【摘要】績效考評可以分別為高效和低效員工提供標準，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，幫助員工了解和正確認識自己目前的工作成績。本文圍繞確定績效目標、實施績效評估、績效評估流程、績效考評的內(nèi)容和方法選擇、工作行為評價法、績效考評人員的選擇等方面，對企業(yè)績效考評管理模式的構(gòu)建進行了論述，以為提升企業(yè)人力資源管理效能提供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理? 績效考評管理? 管理模式

一、確定績效目標

參照企業(yè)或部門的經(jīng)營計劃和工作目標，結(jié)合員工個人實際工作能力由管理者和員工共同確定績效目標。

制定績效目標的五個要素：具體/明確、可測量/可檢測、經(jīng)過努力可達到、現(xiàn)實性/可操作性、時限性/在一定時間內(nèi)應完成。

不斷提出信息反饋和評價。為保證員工的活動和行為不偏離既定的績效目標，主管和經(jīng)理有責任向員工不斷提供信息反饋，及時而準確的信息反饋對成功的績效管理和員工的職業(yè)發(fā)展意義重大。

準備績效評估的討論/面談。負責績效評估的主管人員應提前確定討論時間，參照績效目標，鼓勵員工自評。在績效評估的過程中需回顧員工的工作表現(xiàn)職責、工作表現(xiàn)紀錄、過去的評估結(jié)果、績效目標等內(nèi)容。

二、實施績效評估

確定評估目的并列出討論提綱;對照績效目標，分析績效（表現(xiàn)）紀錄;討論存在問題的原因及成功的原因;對今后應采取的措施達成共識，討論進一步提高的方法;總結(jié)談話，對員工取得成功的能力表現(xiàn)出信心;制定改進績效的計劃。

制定時間，績效未達到最低的期望、績效明顯下降。改進績效的計劃的內(nèi)容;明確的改進目標、改進績效的具體方案、達到改進目標的時間期限。

三、績效評估流程

每季度一次個人評估，一年一次部門評估，年底對業(yè)務進行總結(jié)和年終評估。根據(jù)評估結(jié)果，企業(yè)將在年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績晉升員工。同時績效評估結(jié)果也是選拔管理人員的依據(jù)?？冃гu估一方面可以考察員工以前的工作表現(xiàn)、業(yè)績和能力，另一個方面是看這個員工以后的發(fā)展，通過評估過程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠發(fā)展的地方，以及現(xiàn)在的工作或?qū)響撛趺礃?，通過評估發(fā)現(xiàn)員工的這種潛能。

四、績效考評的內(nèi)容和方法選擇

根據(jù)對企業(yè)績效考評方法的研究，一般而言，在眾多的績效考評方法中，行為導向型評價方法和結(jié)果導向型評價方法的客觀性和有效性比較高。

工作成果評價法（目標管理評價法）。工作成果評價法所依據(jù)的是著名的目標管理過程。以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的這種評價方法是為員工設(shè)定一個最低的工作成績標準，然后將員工的工作結(jié)果與這一明確的標準相比較。工作標準越明確，業(yè)績評價就越準確。工作標準應該包括兩種信息：一是員工應該做什么，包括工作任務量、工作職責和工作的關(guān)鍵因素等。二是員工應該做到什么程度，即工作標準。每一項工作標準都應該清楚明確，使管理者和員工都了解工作的要求，了解是否已經(jīng)滿足了這些要求。而且，工作要求應該有書面的工作標準。

實施工作成果評價法的關(guān)鍵是目標制定，其次是工作計劃和檢查方法。即分別為組織、組織內(nèi)的各個部門、各個部門的主管人員以及每一位員工制定具體的工作目標，再由其制定工作計劃，考評部門定期檢查計劃執(zhí)行情況。目標管理方法不是來衡量員工的工作行為，而是來衡量每位員工為組織的成功所作的貢獻大小。因此這一目標必須是可以衡量和可以觀測的。即目標的制定要符合目標管理模式中所講的各類原則。

五、工作行為評價

在工作完成的方式對于組織的目標實現(xiàn)非常重要的情況下，以員工在工作中的行為表現(xiàn)為基礎(chǔ)的業(yè)績考評就很有必要了。建議以客觀評價為主，主觀評價為輔，但對不同層次的人員運用這兩類評價方法時的比例還是要有所區(qū)別。主客觀的評價法的綜合運用，也就是虛實的有效結(jié)合。

工作行為評價的一般內(nèi)容包括：組織紀律、制度、行為規(guī)范的遵守情況，工作的合作、溝通、協(xié)調(diào)情況，工作的目標、計劃執(zhí)行過程，學習、創(chuàng)新情況，內(nèi)外客戶的服務情況等等。

評價方法的分配比率。員工工作評價方法在綜合考評體系中的分配比例必須結(jié)合組織的實際情況而客觀、科學地確定，我們在此僅提供一個參考性的分配比例標準，實際執(zhí)行時還需企業(yè)的管理當局結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗靈活調(diào)整：

六、績效考評人員的選擇

一般而言，員工在組織中的關(guān)系是上有上司，下有下屬，周圍有自己的同事，單位和組織外部還可能有自己的內(nèi)部和外部客戶，因此可能對員工工作績效進行評價的候選人有以下幾種類型：

員工的直接上司：直接上司常常熟悉員工的工作而且也有機會觀察員工的工作情況。因此，直接上司是最常見的評價者。但應該注意，當一個員工可能與多個主管人員有一定程度的工作聯(lián)系時（團隊中常會出現(xiàn)這種情況），綜合幾個主管人員對一個員工的評價會提高員工績效考評的質(zhì)量。

員工的同事：當員工的直接上司無法直接觀察到員工的工作情況（例如由于工作場所分離的情況）時，既可以通過書面報告的方式了解員工的工作，也可以采用同事評價（在采用團隊組織的形式下，此種方式就很重要。），但是應該規(guī)定同事評價的工作內(nèi)容。

員工的下級職員：下級職員的評價有助于主管人員的個人發(fā)展。下級評價的內(nèi)容一般包括領(lǐng)導對工作團隊的組織能力、信息溝通和交流能力、對工作的計劃管理能力、領(lǐng)導風格、培養(yǎng)和促進員工發(fā)展的能力、處理矛盾和突發(fā)事件的能力等幾個方面。此中評價方法只能作為整個評價系統(tǒng)的一部分，且最好采取匿名封閉方式。

員工的自我評價：這種方法主要是為了減少員工在評價過程中的抵觸情緒，其主要問題是自我寬容的問題。所以這種方法比較適合于員工個人發(fā)展用途，而不太適合于人事決策。

內(nèi)部和外部客戶的評價：內(nèi)部和外部客戶可以為個人和組織提供重要的工作情況反饋信息。雖然客戶評價的目的與組織的目標可能不完全一致，但是客戶評價結(jié)果有助于為晉升、工作調(diào)動和培訓等人事決策提供依據(jù)。

參考文獻：

[1]楊東.如何評估和考評員工績效[M].中國經(jīng)濟出版社，2015.

作者簡介：王穎（1983—），山東省泰安市人，碩士研究生，工程師。