黃慶麗，馬 碩

（1．青島大學 教育發(fā)展研究院，山東 青島266071；2．青島大學 歷史學院，山東 青島266071）

吸引和延攬人才是當前在青高校人力資源建設的主要戰(zhàn)略，在解決人才增量問題后，通過職業(yè)發(fā)展、待遇激勵、情感歸屬和生活幸福把人才存量保留下來，繼續(xù)服務于大學與城市的高質(zhì)量發(fā)展，是發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的重要舉措。在“雙一流”建設中，“南深圳、北青島”的大學名城建設戰(zhàn)略，保留住優(yōu)秀人才對實現(xiàn)這一目標發(fā)揮關鍵作用。當前較為普遍的做法是重視吸引，而尚未進行充分的制度設計以長期留任人才，因此研究在青高校吸引優(yōu)秀人才留任的長效機制，有重要的現(xiàn)實意義。

一、問題的提出：城市、大學與人才的互動

青島正在積極謀求世界城市的地位，“智力密集型”產(chǎn)業(yè)為其重要標志，由“物質(zhì)資源驅(qū)動”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源驅(qū)動”是必然趨勢。當前各大城市加劇了對人才的爭奪，引進人才與本土人才的培養(yǎng)并重、政府引才和市場選才并重、政策支持和城市公共服務并重、重視高端人才和多元化的人才觀念并重是理性構(gòu)筑城市人才高地的必然選擇。［1］當前消耗大量資金、住房等物質(zhì)化資源吸引人才聚集的做法，形成效用是短暫的，而政府在城市環(huán)境、公共服務、產(chǎn)業(yè)支持等方面的資金及政策投入，能持續(xù)對人才形成最根本的吸引力。真正引人留人，人才引進政策應與人才需求的城市舒適物類型相契合，主要包括生活舒適物、公共服務舒適物和生存舒適物三類，［2］非核心城市還應結(jié)合自身發(fā)展特點與大城市展開錯位競爭并重視與同等級城市的交流合作。［3］營造有利于人才集聚的城市環(huán)境，需要從經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、自然和社會生活環(huán)境改善、政府制度環(huán)境優(yōu)化和對人才集聚效應的把握等方面入手。［4］青島在全球市場中競爭人才，吸納人才、用好人才、留任人才，是城市可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障。

青島實施聚才引智計劃和“百萬人才集聚工程”，大學教師人力資源是高校和城市形成競爭優(yōu)勢和價值創(chuàng)造的內(nèi)因，可推進兩者的協(xié)同發(fā)展與良性互動。［5］大學最關注優(yōu)秀的高層次人才，因而有些研究分析了如何吸引和保留最優(yōu)秀的教師，以及包括院士、長江學者、省級人才項目獲得者在內(nèi)的高層次專家。心理學研究指出，人有權力需要、歸屬需要和成就需要這三類激勵性動機，高水平的大學師資隊伍建設，引進和培養(yǎng)是基礎性工作，關鍵必須通過滿足他們的學術權力、身份歸屬和職業(yè)成就需要，以科學合理地使用并留住人才。若不能提供良好的學術環(huán)境，以及給予持續(xù)有力的物質(zhì)和精神支持，將難以發(fā)揮其應有作用，就留不住人才，既造成人才的大量流失，又推動人才局面的無序流動。長期留住人才更要從軟環(huán)境入手，為其事業(yè)發(fā)展創(chuàng)設包括區(qū)域經(jīng)濟環(huán)境、生活環(huán)境、知識創(chuàng)新環(huán)境和人文社會環(huán)境在內(nèi)的優(yōu)良環(huán)境，在稅收、戶口、簽證、醫(yī)療、社保以及子女教育等方面提供優(yōu)惠政策。大學還要準確把握人才的心理機制和發(fā)展規(guī)律，積極營造能夠彰顯人才價值的軟硬件環(huán)境。

高校建設與城市繁榮互生共促，青島依托屬地高校和引進知名高校建成人才高地，有益于城市人力資本的增值。青島深化人才體制機制改革和政策設計，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，將之轉(zhuǎn)化為發(fā)展及轉(zhuǎn)型優(yōu)勢，自2012年啟動實施的“青島英才211計劃”已見成效。［6］雖然在青高校高度重視人才引進工作，但因在外部競爭中并不占據(jù)優(yōu)勢，內(nèi)部引進體制機制也不健全，以致存在諸多問題，［7］因而需要加強結(jié)構(gòu)性調(diào)整，進行制度創(chuàng)新以在人才爭奪戰(zhàn)中能夠勝出。

二、青島人才政策及其影響

青島市及屬地高校的人才政策、人才戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃，詳細規(guī)定了高層次人才的招聘條件、激勵制度、績效考核，以及對人才環(huán)境和管理服務評價等方面的要求，影響著大學人力資源指數(shù)中個人才能的發(fā)揮及其與組織目標的關系、組織機制和組織氛圍等。有益于為優(yōu)秀人才打造事業(yè)發(fā)展平臺，增強其工作滿意度和生活幸福感，建設和諧的人際關系和社會歸屬感，增進其事業(yè)成就感與職業(yè)自豪感。人才政策整合了城市、大學和高層次人才的發(fā)展藍圖與未來愿景，一定程度上影響著區(qū)域內(nèi)政治、經(jīng)濟、教育和文化的發(fā)展水平及結(jié)構(gòu)層次。

（一）城市人才政策層面

在不同發(fā)達國家及主要城市大力競爭人才的背景下，青島市放眼全球、立足產(chǎn)業(yè)、兼顧不同層次的人才類型，不斷創(chuàng)新引進、管理與服務的體制機制，聯(lián)合高校、企業(yè)和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)園區(qū)，力圖打造招才引智的高地。與大學密切相關的是高層次的專業(yè)技術人才，因而主要分析青島市這部分的人才政策，而對偏重企業(yè)發(fā)展需要的高技能人才與高水平的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，以及對側(cè)重城市發(fā)展的高水平服務業(yè)和大學畢業(yè)生的人才政策不作重點關注，主要涉及流動與引進、評價與激勵、管理與服務、投入與保障四個方面。

首先，流動與引進。青島市長期致力于推進“人才強市”戰(zhàn)略，“十二五”開始謀劃建成特色鮮明、優(yōu)勢突出、國內(nèi)領先、國際知名的“藍色人才基地”，啟動“443”引才工程，即每年引進400名博士和正高職稱及以上高層次人才，4000名碩士、副高職稱和高技能人才，30000名本科學歷人才和特需人才，引進高層次人才的總量目標比“十一五”期間翻一番。［8］在2012年發(fā)布《關于實施“青島英才211計劃”加快推進“百萬人才集聚行動”的意見》，貫徹落實中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要，力爭用10年時間，人才資源總量突破240萬人，引進培育并重點支持2000名能突破關鍵技術、發(fā)展高新技術產(chǎn)業(yè)、帶動新興學科和新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高端創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才，1萬名產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、社會公共事業(yè)發(fā)展緊缺急需的重點人才，以及100萬名本科以上支撐人才，努力把青島建設成為高學歷、高職稱、高技能人才宜居創(chuàng)業(yè)首選之城和各類高端要素加速匯集之城。［9］2016年頒發(fā)《青島市人才服務提升行動計劃》，深入實施人才強市和人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，按照“世界眼光、國際標準、本土優(yōu)勢”的要求，立足加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢。到2020年，人才公共服務更加完善，人才社會化服務快速發(fā)展，人才服務的標準化、信息化、專業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化、社會化和國際化水平顯著提升，為更好匯聚天下英才提供有力保障。［10］為深入實施人才強市戰(zhàn)略，2016年印發(fā)《頂尖人才獎勵資助暫行辦法》，加快推進“三中心一基地”（國家東部沿海重要的創(chuàng)新中心、國家重要的區(qū)域性服務中心、國際先進的海洋發(fā)展中心和具有國際競爭力的先進制造業(yè)基地）建設，進一步完善培養(yǎng)引進頂尖人才工作機制，廣泛吸引海內(nèi)外高層次人才。［11］

其次，評價與激勵。青島市不懈貫徹“人才強市”戰(zhàn)略，不斷結(jié)合城市的發(fā)展規(guī)劃來設計人才規(guī)模與格局，規(guī)定頂尖人才和高層次人才的等級和類別，為城市繁榮提供強有力的人力資源支持。具體而言，人力在使用方是資源，在所有方則是資本，為使這種特殊的資源及資本實現(xiàn)最大化增值，則要針對不同層次的人才提出任務要求、評價規(guī)范和激勵措施。如《頂尖人才獎勵資助暫行辦法》中，規(guī)定頂尖人才及團隊來青島市開展創(chuàng)新工作或創(chuàng)辦企業(yè)，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目具有世界一流水平、對青島市產(chǎn)業(yè)發(fā)展有重大影響、能帶來重大經(jīng)濟效益和社會效益的，經(jīng)評審認定可給予最高1億元資助。按照全職引進和柔性引進的方式不同，可給予500萬元、300萬元、200萬元資助，本土培養(yǎng)與外來引進的同一層次人才享受同等待遇。對特別優(yōu)秀的頂尖人才項目，可實行一事一議、一人一策的獎勵方式。此外，頂尖人才和其他高層次人才在出入境、工作許可和居留、戶籍辦理、住房保障、編制管理、職稱評審、崗位聘用、薪酬管理等方面享有優(yōu)先權，在配偶就業(yè)、子女入學、醫(yī)療保健、社會保險、交通、旅游、健身、休假療養(yǎng)、工商、稅務、海關、金融、政策宣傳支持、產(chǎn)業(yè)環(huán)境考察和合作項目推介等方面享有專門服務，［12］從工作、生活、職業(yè)發(fā)展和業(yè)余休閑等全方位增強對人才的吸引力，以專項服務、綠色通道、專門服務窗口、人才卡制度和精細化服務來創(chuàng)造城市舒適物，讓高水平人才愿意來、留得住、生活舒心、發(fā)展強勁。

再次，管理與服務。在上述二十多項的專項服務中，不同領域、不同層次的人才享受的具體待遇不同，需要制定出專門的實施細則來加以執(zhí)行。關聯(lián)的不同行政職能部門，需要合作協(xié)商，明確自身的職責，推進政策的貫徹落實。2016年實施《青島市集聚海洋高端人才行動計劃（2016-2018年）》，作為《青島市“三中心一基地”建設人才支撐計劃（2016-2020年）》的重要組成部分，目標是在三年周期內(nèi)引進培育在海洋相關領域內(nèi)具有國際影響力的頂尖人才20名、具有國內(nèi)一流水平的領軍型海洋人才200名、涉海領域青年優(yōu)秀人才2000名。［13］對青島藍谷核心區(qū)、西海岸新區(qū)、紅島經(jīng)濟區(qū)和其他行政區(qū)域內(nèi)的重點涉海科研院所、高等院校和企業(yè)、二十個海洋產(chǎn)業(yè)特色園區(qū)，作為引才主體的責任、權利、義務和具體操作方案，進行了細致的規(guī)劃規(guī)定。和其他人才政策中重復的條目內(nèi)容，遵照執(zhí)行。再次強調(diào)了推進人才國際化建設，建立符合國際規(guī)則和慣例的引才機制、政策和服務模式，強化高層次人才精準服務，加大人才住房保障力度。每項政策都目標明確，落實責任到具體單位，避免了實施過程中的模糊不清與扯皮推諉。

最后，投入與保障。一是專項人才經(jīng)費投入。由市、區(qū)兩級財政部門負責做好高層次人才服務工作的經(jīng)費保障，各相關單位嚴格按照規(guī)定來使用和監(jiān)管，確保高層次人才服務工作的有效落實。對于人才資金專項審計，不得欺詐、截留、挪用，保證經(jīng)費的合法合規(guī)使用。加強管理，對有欺詐、截留、挪用獎勵資助資金的情況，一經(jīng)查實，取消用人單位申請市區(qū)政府各類人才資助資格，追繳獎勵資助資金，并依法依紀追究有關單位和負責人員的責任。定量與定性相結(jié)合考核人才，對業(yè)績達不到要求或違反合同者，取消其相應待遇，并由用人單位負責追繳有關款項。二是組織制度保障。成立市級人才工作領導小組，建立小組成員單位聯(lián)席會議制度，及時制定政策，出臺措施，按照“政府引導、市場主導、用人單位具體負責”的原則，依據(jù)城市的發(fā)展主題來構(gòu)建人才規(guī)模與結(jié)構(gòu)，推動人才工作的持續(xù)改進。三是確定工作流程和評估機制。詳細規(guī)定了人才引進和人才服務的主體、目標、措施和方法，建立目標責任制，開展嚴格的監(jiān)督和問責。

（二）高校人才政策層面

借助全國招才納賢的春風，依托教育部、山東省和青島市各項人才政策的加持，在青高校積極出謀劃策、銳意改革，吸引最優(yōu)秀的高水平專業(yè)人才參與到師資隊伍中，推動高等教育質(zhì)量的穩(wěn)步發(fā)展。不同類型高校，國家“雙一流”院校和地方高等院校在師資標準、薪酬待遇和考核評價的具體要求上有所差異，民辦本科院校和高等職業(yè)院校因其辦學定位及師資隊伍建設的特殊性，在此不作討論。主要從教師任用、薪酬制度、考核評價、職稱評審四個方面闡述，政策文本內(nèi)容來自各高校人事處文件，不作一一標注。

首先，教師任用。當前高等院校在聘任教師時，青年教師主要選拔優(yōu)秀的博士畢業(yè)生，滿足思想政治素質(zhì)和專業(yè)學術素質(zhì)兩項要求；有突出學術造詣和具有人才稱號的高級職稱者會進入特聘教授或其他人才工程序列?！半p一流”院校和地方院校在對青年教師任職資格的規(guī)定上構(gòu)成層次性差異，中國海洋大學和中國石油大學（華東）有畢業(yè)院校和年齡限制，前者要求本科、研究生階段就讀于高水平大學，或有研究生學位授權資格的科研機構(gòu)，年齡不超過35周歲；后者要求本科、碩士和博士均畢業(yè)于海內(nèi)外著名高校、科研院所或所在學科為國家“一流學科”建設學科，且各學習階段均獲得全日制畢業(yè)證書和學位證書，不超過32周歲，且具有連續(xù)一年及以上海外學術經(jīng)歷，并要達到規(guī)定的學術發(fā)表水平。青島大學規(guī)定博士畢業(yè)生不超過32周歲，對學術成果和畢業(yè)院校資質(zhì)未作具體規(guī)定。山東科技大學要求不超過40歲，要求全學段的全日制學歷、學位及學術成果達到規(guī)定水平，有一年海外學術經(jīng)歷或工程實踐背景者優(yōu)先考慮。

高等院校辦學自主權逐步擴大，人事制度改革的亮點是實施人才工程以吸引高水平專家學者流入，同時激發(fā)年輕教師長期發(fā)展的內(nèi)生動力。為體現(xiàn)公平公正，人才工程一般校外校內(nèi)打通，青年教師與非青年教師打通，與職稱制度打通，實行聘任制和聘期制管理，按需設崗，采用以對學科發(fā)展和學校發(fā)展實際貢獻為導向的分配激勵制度。人才工程基本有兩種類型，一是以人才等級來劃分，二是以學科類型來劃分，兩者間不可避免地存在交叉。中國石油大學（華東）按照人才主體類型設計，依次包括光華學者、特任教授、特任副教授、講師和師資博士后，光華學者設領軍崗、特聘崗和拔尖崗三類全職崗位；特任教授、特任副教授和講師針對校外招聘，執(zhí)行聘期合同制和學術契約制，與校內(nèi)職稱待遇和科研型長聘教師貫通。中國海洋大學實施人才強校戰(zhàn)略，特聘教授包括理工農(nóng)醫(yī)類“筑峰人才工程”和人文社科類“繁榮人才工程”，“名師工程”分全職講席教授和兼職講座教授，加上“青年英才工程”，各分一、二、三層次，首聘期都是5年。

其次，薪酬待遇。由于人事制度改革，高校教師的薪酬制度處于動態(tài)調(diào)整中，主要有老教師身份制下的崗位績效工資制度，和新進教師契約制下的年薪制兩種類型，后者是改革趨勢，尚未全面實施。前者由職稱崗位工資、任職年限的薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，前兩者組成基本工資，由于公立高等院校屬于事業(yè)單位，其執(zhí)行標準由國家統(tǒng)一制定。2016年山東省出臺《事業(yè)單位機構(gòu)編制管理規(guī)定》，對已制定編制標準的高等學校實行人員控制總量備案管理，［14］為年薪制創(chuàng)設了制度空間。各類人才工程都規(guī)定了不同層次教師的薪酬待遇，同時享受山東省、青島市相應層次的獎勵和資助。

再次，考核評價。在提高人才待遇的同時，對其專業(yè)能力和服務水平的要求相應提高。青島市各高校制定了考核實施辦法，主要采用年度與聘期相結(jié)合、定量標準與定性等級相結(jié)合、分類型與分層次相結(jié)合的考核方式，考察教學、科研、管理和社會服務等各項內(nèi)容，待遇與貢獻對等，責任與義務一致，突出制度化、規(guī)范化、客觀化和競爭性激勵，結(jié)果作為決定后續(xù)聘任等級以及是否繼續(xù)聘任的依據(jù)。年薪制的實施和任期制及非升即走任職制度相配套，中國海洋大學自2014年規(guī)定連續(xù)兩年年度考核不合格者可以解聘，中國石油大學（華東）2018年規(guī)定新進科研崗位講師5年首聘期內(nèi)未達到副教授評審要求者不再續(xù)聘。二十世紀末清華、北大謀劃高度競爭及淘汰的人事制度改革，引入非升即走機制，引起了大學治理領域的熱烈討論，有學者呼吁大學自身注重發(fā)展性評價，構(gòu)建多種教師職業(yè)保障機制。［15］

最后，職稱評審。高校辦學自主權擴大表現(xiàn)為逐步掌握職稱評審權限，在青高校制定符合自身學科發(fā)展需要和人才隊伍建設需要的職稱制度。2015年國務院推行“放管服”改革，2016年《關于深化職稱制度改革的意見》規(guī)定作出重大貢獻的專業(yè)技術人才可直接申報評審高級職稱，對引進的海外高層次人才和急需緊缺人才建立職稱評審綠色通道等重大舉措，青島市出臺了在專業(yè)技術職務評聘工作中違反政策紀律有關問題的處理意見的規(guī)范性文件。在多項政策的保障下，在青高校職稱制度改革呈現(xiàn)為人才工程和職稱評定雙軌并行的特點，納入人才工程后可按照程序和學術條件申報相應等級的職稱，提高了靈活性和適應性，改變了以往長期執(zhí)行的按照任職時間、獲得職稱的年限和外語及計算機水平作為評定職稱的依據(jù)。這種帶有論資排輩性質(zhì)的評定方式對優(yōu)秀年輕人才的脫穎而出較為不利，不過在常軌的職稱評審中仍然規(guī)定了時限及年限的要求，對教學效果、學術發(fā)表、項目等級和科研經(jīng)費數(shù)量進行了具體規(guī)定。

（三）兩者發(fā)揮的重要作用

青島市人才政策宏觀引領，在住房、醫(yī)療、子女教育、環(huán)境優(yōu)化等方面提供制度保障，區(qū)級政府積極出臺配套措施。屬地高校細化落實，著眼于學術型人才的發(fā)展規(guī)律，創(chuàng)建實現(xiàn)其個人價值和社會價值的事業(yè)平臺。兩者在吸引優(yōu)秀新進人才與盤活人才存量資源方面雙管齊下，有力推進了高校的師資隊伍建設。首先，優(yōu)化高校的人才結(jié)構(gòu)。高校是高水平人才最重要的培養(yǎng)地和集聚地，也是其學有所長、學有所用的創(chuàng)新地，青島人才政策形成一種虹吸效應，推進了高校師資隊伍整體的年輕化，提升其學歷水平、職稱水平、國際化程度和科研產(chǎn)出效能。以青島大學為例，實施首席教授、特聘教授和青年卓越人才三大工程，至2019年已從海內(nèi)外引進院士、“萬人計劃”專家、長江學者、國家“杰青”等60余位高層次人才，引進博士數(shù)量由2016年的209人增長到768人，博士率由43．3%提高到60%，國家高層次人才數(shù)量由2016年的34人增長到66人，年均科研經(jīng)費逐步增長。［16］其次，提升區(qū)域內(nèi)高等教育發(fā)展水平。在“雙一流”建設背景下，高校擁有的人才規(guī)模和質(zhì)量一定程度上決定了辦學水平和社會聲譽。隨著招才引智力度的加大，青島市普通高校的畢業(yè)生數(shù)、招生人數(shù)、在校生數(shù)、教職工和專任教師數(shù)量呈逐年增長趨勢，在校生人數(shù)從2010年的28．48萬人增長到2019年的39，8萬人。［17］347-349最后，促進人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。高校人力資源的一個重要特點是承擔著培養(yǎng)人才的教育教學任務，當前開展以學為中心、打造金課的本科教育質(zhì)量內(nèi)涵建設。大學因時而動，在教師業(yè)績核算、職稱評定和榮譽獎勵上，增加了擔任課程、指導學生等教學、育人方面的權重，有益于大學生獲得更好的教育教學資源。

合理的高校戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須把適應型理念和發(fā)展型理念結(jié)合起來，在吸引人才長期為高校服務時，需要統(tǒng)籌考慮所在城市的經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、政治及文化發(fā)展對人才的需求，建立兩者進行共享共建的耦合機制。高校通過科學合理的手段和技術釋放人才的創(chuàng)造性和競爭力，重視戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定、執(zhí)行、控制、評價和反饋等系統(tǒng)性過程，既考慮到大學自身高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展對學術性人才的長遠需求，同時兼顧青島城市全方位發(fā)展對高水平人才的需要。同樣，青島市在進行人才事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和制定政策時，統(tǒng)籌考慮大學學術性、教育型人才的特殊性，營造良好的軟硬件環(huán)境來滿足在青高校的人力資源需求，也是重要的政策維度。建構(gòu)兩者保持動態(tài)均衡的人才模式，促進青島城市和在青高校在人力資源方面的共生共榮。

三、青島高校人才留任的政策建議

人才建設是一項長期任務，吸引優(yōu)秀人才長期扎根青島、服務青島和奉獻高等教育的主要發(fā)展模式是把個人建功立業(yè)的心志和城市及大學的發(fā)展愿景有機統(tǒng)一起來。針對高校人才學術性、流動性和創(chuàng)新性強的特征，提出相應的政策建議和可行策略，包括積極創(chuàng)設創(chuàng)新高校師資職后教育體系，營造良好的大學質(zhì)量文化和科研學術氛圍，建立多元化社會服務渠道以放大人才的社會效益等，進而提升在青高校學術型人力資源的區(qū)域競爭力、知識生產(chǎn)力和教育影響力。

（一）建設高質(zhì)量的高校師資職后教育體系

在青高校選拔高素質(zhì)人才加入教師隊伍，在加強引進的同時，還要重視后續(xù)培育方面的投入，以最大程度激發(fā)其人力資源的潛能及價值。為大學教師提供高質(zhì)量的職后研修課程體系，提供能提升其教學水平和學術能力的優(yōu)質(zhì)教育資源，還能緩解這個學術群體的知識恐慌和能力焦慮，最終受益者仍然是大學及大學生。當前大學教師的職后教育體系，相對于中小學教師各層次從國培、省培、市區(qū)培、校本研修到教研組的全方位包括課程整合、教學模式、學生管理到教研科研的培訓體系，顯得數(shù)量不足、質(zhì)量亟待提高?！皩W然后知不足，教然后知困”的教學相長機制，不僅體現(xiàn)在大學教師-大學生這對主體關系中，還可用來解釋大學教師自身的知識管理和能力更新，這自然無法離開大學這種知識組織提供的職后教育的資源支持。其一是大學教師個體和群體自主組織起來，利用包括網(wǎng)絡資源在內(nèi)的各種渠道和平臺，吸收與學科專業(yè)密切相關的最新科技信息，學習亟待提升的教學技能與科研方法。其二是大學的教師發(fā)展中心要高效運轉(zhuǎn)起來，針對教師專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需求，設計系統(tǒng)的研修項目和專題輔導，開展集體培訓和個別化指導，助力其教學、科研水平的提升。高等院校提供資金和條件，保障其參加國內(nèi)外訪學和學術會議。近年來有學者呼吁重建大學教研室制度，也是一種值得探索的方式。

（二）營造良好的學術氛圍與大學質(zhì)量文化

關于大學教師學術發(fā)展與教學投入的博弈，無論在學理上還是在現(xiàn)實中都有諸多討論。直到二十世紀九十年代厄內(nèi)斯特·博耶提出教學學術的概念，“重科研輕教學”的片面質(zhì)量追求找到了解決之道。他認為學術固然意味著理論性的基礎研究，可是教授和學者們還要走出單純的理論研究，尋求問題間的相互聯(lián)系，在理論和實踐間架起橋梁，并把自己的知識有效地傳給學生，因此學術的內(nèi)涵包括探究的學術、綜合的學術、應用的學術和教學的學術。在青高校要在這四個方面激勵教師成長為卓越人才，以增強大學本身的文化吸引力，提升內(nèi)涵建設水平，走全面發(fā)展質(zhì)量之路。當然從實際情況出發(fā)，即使優(yōu)秀的大學教師也難以在這些學術領域齊驅(qū)并進，可是一定程度的兼顧和平衡正是絕大多數(shù)教師的職業(yè)目標。因此要營造追求一流的質(zhì)量文化，以學術帶動教學，以教學促進科研，增強大學的綜合實力。［18］“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”，把大學辦好辦強，自然會積聚起一批優(yōu)秀的人才加盟到青島的高校中來。

（三）建立多元化社會服務渠道，放大人才的社會效益

成為大學教師需要博士畢業(yè)或博士后出站，成才時間周期長，職前經(jīng)濟投入多，學成就職后愿意用掌握的知識和投身教育來參與社會，愿意與社區(qū)及城市積極互動來服務社會。個體才能的發(fā)揮需要大學與城市提供平臺，不斷拓寬服務渠道，創(chuàng)設社會服務的空間與條件，共同為社會發(fā)展創(chuàng)造更多的價值與福祉。［19］高校教師的學科知識門類較為齊全，專業(yè)背景多樣，大學要加快開放辦學的步伐，引領教師對接不同的行政職能部門，深入學校、社區(qū)和企業(yè)加強合作，在青島這片幸福宜居之地發(fā)揮為區(qū)域經(jīng)濟和社會服務的“威斯康辛精神”。2018年，教育部開展清理“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項治理行動，為高校教師開展社會服務創(chuàng)設了條件。2016年，國家頒發(fā)“實行以增加知識價值為導向分配政策”的若干意見，激發(fā)高校教師和科研人員更多地創(chuàng)造知識價值、經(jīng)濟價值和社會價值。在國家、省市和高校人才政策的合力下，青島正加大力度引入國內(nèi)外知名高校來青辦學，在青高校對人才的吸引力將穩(wěn)步增加。