劉濤 楊慧瀛

摘 要：基于23家企業(yè)及其628名員工問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的研究結(jié)果表明：組織公平和勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工工作績效有顯著的正向影響;組織公平通過負(fù)向影響員工倦怠感間接對(duì)工作績效產(chǎn)生顯著的正向影響;勞動(dòng)關(guān)系氛圍通過負(fù)向影響員工倦怠感間接對(duì)員工工作績效產(chǎn)生顯著正向影響;調(diào)節(jié)效應(yīng)的路徑分析表明勞動(dòng)關(guān)系氛圍通過強(qiáng)化組織公平對(duì)員工倦怠感的直接效應(yīng)進(jìn)而強(qiáng)化了其對(duì)工作績效的間接效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：員工;組織公平;勞動(dòng)關(guān)系氛圍;倦怠感;工作績效

文章編號(hào)：2095-5960（2019）05-0044-10;中圖分類號(hào)：F270.7;文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

勞動(dòng)關(guān)系問題的研究，國外學(xué)者很早就進(jìn)行了大量探索。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)關(guān)注，使得相對(duì)完整的勞動(dòng)關(guān)系研究理論得以形成。從現(xiàn)有研究情況來看，勞動(dòng)關(guān)系研究常見于經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)以及管理學(xué)等不同學(xué)科體系下的分析框架和理論觀點(diǎn)[1]，一方面為研究提供了眾多的視角，另一方面也容易產(chǎn)生混亂與沖突。顯然，無論何種理論觀點(diǎn)，其終極目標(biāo)均是希冀構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，從而保障組織與成員的績效。當(dāng)前國內(nèi)外對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的研究更多著眼于制度層面的分析，以產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)率和勞動(dòng)爭(zhēng)議等變量為因變量，雖然也有研究關(guān)注員工缺勤、離職和組織績效等變量，但是對(duì)于員工工作態(tài)度以及行為結(jié)果的關(guān)注明顯不夠。盡管國內(nèi)已經(jīng)有研究開始涉及組織成員個(gè)體層面變量，例如李敏和周戀（2015）[2]、崔勛和吳海艷（2011）[3]對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的概念以及相關(guān)研究進(jìn)行了梳理，但是該領(lǐng)域仍然有待實(shí)證研究的驗(yàn)證。

勞動(dòng)關(guān)系氛圍作為組織成員對(duì)組織勞動(dòng)關(guān)系的感知認(rèn)識(shí)，與成員行為間的關(guān)系可能并非那么直接。從態(tài)度理論來看，態(tài)度囊括認(rèn)知、情感以及個(gè)人行為傾向等要素，能夠?qū)€(gè)體的行為產(chǎn)生直接的影響，而個(gè)體對(duì)于所處環(huán)境的認(rèn)知與其態(tài)度和情緒之間的關(guān)系也較為直觀。倦怠感作為重要的個(gè)體情感，已有研究表明組織成員的勞動(dòng)關(guān)系氛圍感知主要通過倦怠感影響成員工作績效[4]，當(dāng)組織成員感知到不和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍時(shí)，將減少努力和付出，從而有可能降低工作績效。薪酬作為勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容，其公平與否顯然受到勞動(dòng)關(guān)系氛圍的調(diào)節(jié)。因此，本研究認(rèn)為個(gè)體對(duì)于環(huán)境的感知能夠?qū)ζ鋺B(tài)度和情緒產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響其行為和產(chǎn)出。所以本文將員工的態(tài)度和情緒變量——倦怠感作為中介，研究組織公平和勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)于員工工作績效的影響。

二、理論推演與研究假設(shè)

（一）組織公平與員工工作績效

組織公平（Organizational Justice）主要是指組織成員對(duì)自身工作主觀環(huán)境的心理感知。學(xué)術(shù)界一般將組織公平劃分為兩個(gè)層面，客觀狀態(tài)以及主觀感知。并將其劃分為分配公平、程序公平與互動(dòng)公平等三個(gè)維度，其中分配公平以成員所獲分配結(jié)果為觀測(cè)，程序公平側(cè)重分配的過程是否具有公平性，互動(dòng)公平則關(guān)注上述過程中成員的人際待遇。

Adams（1965）指出當(dāng)組織成員感知到投入與實(shí)際收益比不公平的時(shí)候，將會(huì)減少投入[5]，換言之，成員能夠經(jīng)由調(diào)整自身工作量與工作質(zhì)量實(shí)現(xiàn)公平。龍靜和程德?。?015）均證實(shí)組織分配公平對(duì)成員任務(wù)績效具有正向促進(jìn)作用。[6]Konovsky 和 Cropanzano（1991）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)個(gè)人報(bào)酬與投入呈正相關(guān)關(guān)系，報(bào)酬不足時(shí)，個(gè)體將降低工作績效以減少投入;相反，個(gè)人報(bào)酬過高時(shí)，將通過提升績效以增加投入，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公平[7]，并且還發(fā)現(xiàn)程序公平有助于組織成員工作績效的提高。Aryee 等人（2004）以程序公平和組織政治為中介變量，在研究組織公平感與員工工作績效的關(guān)系過程中，發(fā)現(xiàn)程序公平對(duì)組織成員關(guān)系績效以及任務(wù)績效均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。[8]Masterson等人（2000）發(fā)現(xiàn)互動(dòng)公平對(duì)員工工作績效存在顯著影響效應(yīng)，并指出假設(shè)將互動(dòng)公平作為組織成員投入的收益，當(dāng)成員受到組織公平對(duì)待時(shí)，成員將以更好的工作績效回報(bào)組織。[9]汪新艷和廖建橋（2009）的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)組織互動(dòng)公平對(duì)成員任務(wù)績效具有顯著影響效應(yīng)。[10]以往的研究大都集中于觀測(cè)組織成員任務(wù)績效，但是關(guān)系績效作為衡量成員的人際性活動(dòng)，顯然與程序公平與互動(dòng)公平存在相關(guān)性，同樣分配公平對(duì)成員關(guān)系績效的影響作用應(yīng)該也較為顯著，因?yàn)槌蓡T在通過調(diào)整績效實(shí)現(xiàn)公平時(shí)，關(guān)系績效的調(diào)整相較于任務(wù)績效而言更為安全。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：組織公平對(duì)員工工作績效存在顯著的正向影響。

（二）勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工工作績效

勞動(dòng)關(guān)系氛圍概念是組織氛圍在勞動(dòng)關(guān)系研究領(lǐng)域的拓展，作為一種社會(huì)心理要素，勞動(dòng)關(guān)系氛圍能夠?qū)M織成員的態(tài)度以及行為產(chǎn)生顯著影響。以往的研究往往將勞動(dòng)關(guān)系氛圍劃分為勞資雙贏氛圍、勞資對(duì)立氛圍以及員工參與氛圍等三個(gè)維度[11]，勞資雙贏氛圍主要以和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為表現(xiàn)，成員與組織間的關(guān)系表現(xiàn)為合作互信;員工參與氛圍是指員工能夠自由地表達(dá)個(gè)人意見，積極參與組織管理工作。積極良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍有助于激勵(lì)組織成員工作情緒及其產(chǎn)出績效的提升。陳維政和李金平（2005）指出氛圍是組織成員對(duì)于組織環(huán)境的感知，能夠?qū)€(gè)體動(dòng)機(jī)與工作績效產(chǎn)生重大影響。[12]以往研究也指出，氛圍會(huì)對(duì)員工個(gè)體的績效產(chǎn)生影響，李寧和嚴(yán)進(jìn)（2007）認(rèn)為成員對(duì)組織環(huán)境中信任的感知能夠促進(jìn)其形成心理安全感，進(jìn)而促使成員組織公民行為的發(fā)揮，同時(shí)也利于成員積極投身工作，產(chǎn)生更好的個(gè)體工作績效。[13]同理，勞動(dòng)關(guān)系氛圍作為組織成員對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的主觀感知，能夠通過成員的態(tài)度和行為影響其工作績效。眾多學(xué)者研究均指出勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織績效具有較強(qiáng)的影響效應(yīng)，Dastmalchian 等人（1982）發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織績效不僅具有顯著的直接影響效應(yīng)，還能夠通過其他中介變量間接影響組織績效;[14]Wagar（1997）以企業(yè)生產(chǎn)力、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量以及顧客滿意度為結(jié)果變量，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)積極的勞動(dòng)關(guān)系氛圍能夠顯著地促進(jìn)組織績效的提高;[15]Deery 和 Iverson（2005）也指出和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系氛圍有助于組織生產(chǎn)效率和顧客滿意度的提高。[16]組織績效作為組織成員共同的結(jié)果，其與勞動(dòng)關(guān)系氛圍更為直接和密切，崔勛等人（2012）通過對(duì)60家企業(yè)1607名員工的調(diào)查研究，表明勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)于組織成員工作滿意度存在顯著的影響[17]，進(jìn)而影響個(gè)體工作績效。所以勞動(dòng)關(guān)系氛圍能夠通過影響個(gè)體工作績效，影響組織績效。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工工作績效有顯著的正向影響。

（三）倦怠感的中介效應(yīng)

倦怠感是指組織成員因無法有效應(yīng)對(duì)工作過程中不斷產(chǎn)生的壓力，而形成的某種長期反應(yīng)，主要包括情感衰竭、玩世不恭和成就感低落等。[18]其中，情感衰竭指成員耗盡情緒資源，時(shí)常感覺工作壓力大，缺乏工作動(dòng)力，在工作過程中存在嚴(yán)重的挫折感，甚至滋生害怕工作的情緒;玩世不恭是指成員刻意與其他相關(guān)成員保持距離，不再熱心投入工作中，被動(dòng)完成分內(nèi)之事，對(duì)工作意義持懷疑態(tài)度;成就感低落指成員對(duì)自身持負(fù)面評(píng)價(jià)，不認(rèn)為自己能夠勝任工作，并對(duì)自己的工作貢獻(xiàn)產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為自己對(duì)整個(gè)組織而言并未產(chǎn)生價(jià)值。[19]研究表明倦怠感對(duì)于組織成員心理狀況、工作表現(xiàn)都將產(chǎn)生巨大的影響，倦怠感越強(qiáng)，工作效率越低，導(dǎo)致越來越差的工作績效。

大量的研究指出倦怠感與成員工作績效之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Cordes 和 Dougherty（1993）認(rèn)為倦怠感一般伴隨著低水平的工作績效;[20]朱燕（2007）發(fā)現(xiàn)公務(wù)人員倦怠感中的情感衰竭與工作績效存在顯著相關(guān)性，玩世不恭與工作績效相關(guān)性不顯著，換言之，由于情緒衰竭主要表現(xiàn)為對(duì)待工作的態(tài)度，所以其顯著影響工作績效，而玩世不恭則主要變現(xiàn)為與其他成員的疏離，故并未對(duì)工作績效產(chǎn)生影響，另外，成就感低落維度對(duì)工作績效也存在顯著相關(guān)性。[21]Leiter（1994）也在研究中證實(shí)倦怠感對(duì)組織成員工作績效存在預(yù)測(cè)能力。[22]陸昌勤等人（2006）基于國內(nèi)外倦怠感研究的梳理與展望提出，倦怠感較高的成員往往離職傾向與缺勤率均較高，且工作績效水平也較低。[23]蘇慧（2006）在研究知識(shí)型員工倦怠感、自我效能感與工作績效的關(guān)系研究過程中發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工倦怠感對(duì)工作績效存在顯著的負(fù)向影響作用，其中，玩世不恭和成就感低落兩維度顯著負(fù)向影響工作績效，情感衰竭對(duì)績效的影響不顯著。[24]綜上，倦怠感對(duì)工作績效存在顯著的負(fù)向影響。李超平和時(shí)勘（2003）以實(shí)證研究的方法證實(shí)組織公平的分配公平和程序公平對(duì)倦怠感具有顯著影響效應(yīng)。[19]一般而言，倦怠感屬于累積變量，組織分配不公平的現(xiàn)象必定將致使倦怠感的積累，而倦怠感又與工作績效存在顯著關(guān)系，所以分配公平通過影響倦怠感，進(jìn)而對(duì)成員工作績效產(chǎn)生影響。因?yàn)楣ぷ鞣峙洳缓侠怼?bào)酬不公平、上級(jí)有意隱瞞導(dǎo)致成員倦怠感不斷累積，進(jìn)而對(duì)員工工作行為和績效產(chǎn)生影響。有鑒于此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：倦怠感在組織公平與工作績效之間存在顯著中介效應(yīng)。

就勞動(dòng)關(guān)系氛圍而言，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為良好的勞資雙贏氛圍和員工參與氛圍是降低組織成員倦怠感積累的重要因素，同時(shí)也是提升成員工作績效的重要環(huán)境要素。Amabile 和 Conti（1999）發(fā)現(xiàn)，在勞資對(duì)立氛圍下的組織成員得到組織的鼓勵(lì)和激勵(lì)的機(jī)會(huì)就更加稀少，從而促使成員倦怠感不斷累積。[25]Greenhalgh 和 Rosenblatt（1984）認(rèn)為成員工作壓力以及心理壓力很大程度上來源于工作不安全感，換言之，勞資對(duì)立氛圍是員工倦怠感的重要來源[26]，實(shí)證研究也充分證明勞資對(duì)立氛圍與組織成員的情感衰竭和成就感低落具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。[27]工作績效由于組織成員的工作態(tài)度以及行為因素經(jīng)常表現(xiàn)欠佳，據(jù)此本研究認(rèn)為劣質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍更容易導(dǎo)致組織成員在工作中產(chǎn)生情感衰竭、玩世不恭以及成就感低落等，限制了自身工作績效的提升。再次，勞動(dòng)關(guān)系氛圍還與組織成員工作滿意度以及組織承諾存在相關(guān)性，勞資對(duì)立氛圍不僅僅降低工作滿意度，還對(duì)組織成員間相互信任產(chǎn)生消極影響，使組織成員更容易形成玩世不恭的情緒，進(jìn)而致使其工作績效大打折扣。最后，當(dāng)組織成員感知?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系氛圍不利于自身時(shí)，由于缺乏自主安排工作、加薪晉升的回報(bào)，很容易造成倦怠感的積累，進(jìn)一步導(dǎo)致成員工作績效水平的不斷下降。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：倦怠感在勞動(dòng)關(guān)系氛圍與工作績效之間存在顯著中介效應(yīng)。

（四）勞動(dòng)關(guān)系氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)績效的激勵(lì)理論，組織成員工作績效是個(gè)體內(nèi)部思想與外部環(huán)境交互作用的結(jié)果，情境變量與工作績效的關(guān)系往往具有獨(dú)特的情境依賴或者個(gè)體的差異性[28]，忽略此種權(quán)變因素雖然能夠簡化研究模型，卻往往致使模型缺乏完整性，導(dǎo)致結(jié)論的不完整。如前所述，盡管高水平的組織公平有助于抑制組織成員的倦怠感，但是此種抑制效應(yīng)在不同的勞動(dòng)關(guān)系氛圍下可能存在差異。基于行為關(guān)系理論，本研究認(rèn)為高水平的勞動(dòng)關(guān)系氛圍至少可以從三個(gè)方面抑制倦怠感對(duì)組織公平與工作績效的負(fù)向效應(yīng)，強(qiáng)化對(duì)成員工作績效的正向影響。

首先，組織公平有利于減少組織成員倦怠感積累，但是在高水平的勞資對(duì)立氛圍情境下（如成員工作自主性安排、加薪晉升的待遇缺乏），高水平組織公平感的組織成員反而更加容易產(chǎn)生情感衰竭或者成就感低落等感知，因此將可能體驗(yàn)到更多的工作壓力。其次，工作是一個(gè)付出的過程，因此工作行為的期望結(jié)果是成員努力工作背后的重要心理考量。[29]陳麗芬（2015）指出，獲得期望的工作回報(bào)是組織成員努力工作的主要前因變量[30]，當(dāng)組織成員感知到勞資對(duì)立氛圍時(shí)，即使組織公平水平高，但是由于缺乏加薪、晉升等有形回報(bào)以及自主安排工作的無形回報(bào)，組織成員也會(huì)失去積極工作的情緒，倦怠感不斷累積。最后，盡管高水平組織公平更有助于成員工作績效的發(fā)揮，但是這種高水平的工作績效需要穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，或者以加薪、職位晉升等有形方式表征或確認(rèn)。在高勞資對(duì)立氛圍下，成員工作激情無法得到保障，工作績效必然相應(yīng)地受到影響。據(jù)此提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：勞動(dòng)關(guān)系氛圍調(diào)節(jié)組織公平與倦怠感的關(guān)系，高水平勞動(dòng)關(guān)系氛圍下組織公平對(duì)倦怠感的負(fù)面效應(yīng)更強(qiáng)。

假設(shè)6：勞動(dòng)關(guān)系氛圍調(diào)節(jié)組織公平通過倦怠感對(duì)工作績效的間接效應(yīng)，成員感知的勞動(dòng)關(guān)系氛圍水平越好，這種負(fù)向的間接效應(yīng)越強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)

本研究在廣州、深圳、佛山、東莞、中山、珠海等珠三角地區(qū)共發(fā)放調(diào)查問卷1200份，回收713份，回收率為59.42%。整理篩選，剔除數(shù)據(jù)不完整或填寫不規(guī)范的問卷之后，最終獲得有效問卷628份，有效回收率為52.33%。如表1所示，男性員工為343人，女性285人;小于25歲員工共計(jì)211人，26歲到35歲員工369人，36歲以上員工48人;教育水平方面，大專及以下119人，本科303人，碩士及以上206人;現(xiàn)工作單位工作年限方面，118人不到1年，1—3年為310人，4年以上，10年以下186人，14人在10年以上;被試中370為城鎮(zhèn)戶籍人口，其余為農(nóng)村戶籍人員;與用工單位簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)為578，其中合同期限大部分為3年，人數(shù)共計(jì)540人。一般而言，采用單一被試自陳式獲取信息的問卷，數(shù)據(jù)容易產(chǎn)生同源偏差。因此，本研究將一部分題項(xiàng)進(jìn)行反向編碼，并將員工工作績效測(cè)度部分的問卷由其直屬上級(jí)進(jìn)行作答，同時(shí)在問卷發(fā)放之初再三強(qiáng)調(diào)問卷的匿名性及其數(shù)據(jù)學(xué)術(shù)用途，并盡量避免學(xué)術(shù)用語，采用清晰明確、通俗易懂的用語，這些措施在一定程度上都能夠降低本研究數(shù)據(jù)同源偏差的問題。

（二）變量測(cè)量與檢驗(yàn)

本研究所使用量表大多來源于國內(nèi)外主流期刊文獻(xiàn)整理。為保障變量測(cè)量的有效性，作者邀請(qǐng)了四位管理學(xué)博士進(jìn)行雙向互譯工作，并邀請(qǐng)四位管理學(xué)教授進(jìn)行語義以及用詞方面的校訂，最后為保障量表題項(xiàng)能夠?yàn)楸辉囁斫?，專門邀請(qǐng)企業(yè)界人士對(duì)問卷的詞義以及表達(dá)方式進(jìn)行評(píng)估與調(diào)整。本文所使用的量表均采用5點(diǎn)式 Likert量表，從1—5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

1.組織公平量表主要基于劉亞等人（2003）的意見[31]，并結(jié)合本研究的實(shí)際情況修訂而成。該變量測(cè)量共包含分配公平、程序公平和互動(dòng)公平等3個(gè)維度。其中，分配公平包含3個(gè)題項(xiàng)，例如“我所獲得的報(bào)酬是公平的”等;程序公平包含有“當(dāng)決策與我相關(guān)時(shí)，企業(yè)會(huì)了解我的意見”等3個(gè)題項(xiàng);互動(dòng)公平包括5個(gè)題項(xiàng)，例如，“我的主管會(huì)及時(shí)向我反饋與我有關(guān)的決策信息”“我的主管對(duì)待我沒有個(gè)人偏見”等。組織公平各量表的Cronbachs α系數(shù)均較為理想，其中，分配公平為0.880，程序公平為0.881，互動(dòng)公平為0.873，總量表Cronbachs α值為0.935，信度良好。組織公平三因素的驗(yàn)證性因子分析擬合指標(biāo)中χ2/df =2.458（小于5），CFI =0.951（大于0.9），NFI =0.934（大于0.9），IFI =0.950（大于0.9）， RMSEA =0.033（小于0.05），充分說明組織公平構(gòu)念收斂效度很高。

2.勞動(dòng)關(guān)系氛圍采用李敏和周戀（2015）基于中國情境下修訂的勞動(dòng)關(guān)系氛圍量表[2]，形成本研究所使用的量表，共包含6個(gè)題項(xiàng)，例如“員工和管理者之間的關(guān)系是和諧的”“日常工作中，員工和管理者之間的關(guān)系良好”等。該量表Cronbachs α值為0.893。

3.倦怠感方面，借鑒李超平和時(shí)勘（2003）修訂版的量表，包括情感衰竭、玩世不恭和成就感低落3 個(gè)維度。[19]情感衰竭維度包含5個(gè)題項(xiàng);玩世不恭維度包含4個(gè)題項(xiàng);成就感低落維度涉及6個(gè)題項(xiàng)。倦怠感各量表的Cronbachs α系數(shù)均較為理想，其中，情感衰竭為0.785，玩世不恭為0.794，成就感低落為0.816，總量表Cronbachs α值為0.873，信度良好。倦怠感三因素的驗(yàn)證性因子分析擬合指標(biāo)中χ2/df =2.128（小于5），CFI =0.944（大于0.9），NFI =0.961（大于0.9），IFI =0.932（大于0.9）， RMSEA =0.041（小于0.05），充分說明倦怠感構(gòu)念收斂效度很高。

4.工作績效，本研究主要借鑒羅勝強(qiáng)等人（2003）的成熟量表[32]，共包含4個(gè)題項(xiàng)，分別為“我對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體工作績效有重大貢獻(xiàn)”“我是本團(tuán)隊(duì)內(nèi)表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工之一”“我總是能如期完成上級(jí)交代的工作”“我的工作表現(xiàn)總是能夠合乎上級(jí)的要求”。該量表Cronbachs α值為0.807。

5.控制變量，本研究中主要將員工性別、年齡、受教育程度等作為個(gè)人層面的控制變量，而組織層面控制變量主要包括企業(yè)所有制類型，因?yàn)閺闹袊榫吵霭l(fā)，不同所有制的企業(yè)其員工的感知及勞動(dòng)關(guān)系氛圍存在明顯的差異。

四、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）共同方法偏差

如前所述，由于本研究數(shù)據(jù)采集過程之中同一被試、相同測(cè)量情境，故而存在共同方法偏差的危險(xiǎn)性，雖然在問卷設(shè)計(jì)之初已然對(duì)該問題進(jìn)行了必要的規(guī)避，但是為保障本研究所收集數(shù)據(jù)的合理可用性，專門進(jìn)行了必要的檢驗(yàn)。Harman單因子檢驗(yàn)法驗(yàn)證共同方法偏差程度，主成分分析共抽取8個(gè)因子，解釋了總偏差的62.225%，其中因子1解釋了21.382%，未占到總偏差的一半，充分表明單一因子并未解釋絕大部分的偏差，說明本研究所使用數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題得到了很好的控制，其對(duì)于研究結(jié)果并不存在顯著影響。

（二）各變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表2列出本研究中各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和Person相關(guān)系數(shù)。相關(guān)分析表明，勞動(dòng)關(guān)系氛圍、組織公平、倦怠感與員工工作績效的相關(guān)性均顯著，處于較高的相關(guān)水平。其中，組織公平與倦怠感（r =-0.721， p<0.01）顯著負(fù)相關(guān)，與工作績效（r =0.621，p<0.01）顯著正相關(guān);勞動(dòng)關(guān)系氛圍與倦怠感（r=-0.729，p<0.01）顯著負(fù)相關(guān);倦怠感與工作績效（r =-0.743，p<0.01）顯著負(fù)相關(guān)，初步驗(yàn)證了研究假設(shè)，下文將進(jìn)行更加細(xì)致的分析。從自變量的相關(guān)系數(shù)來看，雖然大部分高于0.5，但是其膨脹因子均小于2，表明多重共線性對(duì)系數(shù)估計(jì)幾乎沒有影響。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1.組織公平、勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工績效的影響

本研究主要采用分層線性回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，對(duì)自變量和中介變量進(jìn)行中心化處理，回歸分析結(jié)果見表3。以工作績效為因變量，控制變量和組織公平為自變量，得出回歸模型2。其結(jié)果顯示，組織公平對(duì)員工工作績效有顯著的正向影響（β =0.591，p<0.001）。模型2中引入勞動(dòng)關(guān)系氛圍得到回歸模型3，結(jié)果顯示，在組織公平、勞動(dòng)關(guān)系氛圍同時(shí)進(jìn)入回歸方程后，組織公平對(duì)員工工作績效的正向影響依舊顯著（β=0.314， p<0.001），而勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工工作績效亦有顯著的正向影響（β= 0.379， p<0.001）。假設(shè)1 和假設(shè)2 得到支持。

2.倦怠感的中介效應(yīng)

表3中回歸模型5結(jié)果顯示，組織公平對(duì)員工倦怠感有顯著的負(fù)向影響（β=-0.695， p<0.001）。模型6 結(jié)果顯示，在組織公平、勞動(dòng)關(guān)系氛圍同時(shí)進(jìn)入回歸方程后，組織公平對(duì)員工倦怠感的負(fù)向效應(yīng)仍舊顯著（β=-0.390，p<0.001），勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工倦怠感亦有顯著的負(fù)向效應(yīng)（β=-0.416， p<0.001）。模型8顯示，在員工倦怠感進(jìn)入方程后，員工倦怠感對(duì)員工工作績效有顯著的負(fù)向影響（β=-0.544，p<0.001），組織公平對(duì)員工工作績效的影響變?nèi)酰é?0.102， p<0.05），而勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工工作績效的影響也略有減弱（β=0.153， p<0.05），這表明員工倦怠感部分中介了組織公平、勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工工作績效的影響，假設(shè)3 和假設(shè)4 得到支持。本研究對(duì)組織公平和勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工工作績效的間接效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果顯示組織公平和勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工工作績效的間接效應(yīng)是顯著的。對(duì)于組織公平而言，間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[0.016， 0.174]，不包括零點(diǎn);對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍而言，間接效應(yīng)95% 的置信區(qū)間為[0.001， 0.067]，同樣不包括零點(diǎn)，假設(shè)3 和假設(shè)4 得到進(jìn)一步支持。

3.勞動(dòng)關(guān)系氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)

與假設(shè)5一致，模型7 的結(jié)果表明，勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織公平與倦怠感的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=0.610， p<0.05），調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見圖1。從圖1能夠看出，在低勞動(dòng)關(guān)系氛圍條件下組織公平對(duì)員工倦怠感有顯著的負(fù)向影響（β=-0.401， p<0.01），而在高勞動(dòng)關(guān)系氛圍條件下（高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差） 組織公平對(duì)員工倦怠感的影響不再顯著（β=-0.120， n.s）。

以往的研究大部分將中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)分開進(jìn)行檢驗(yàn)，然而，實(shí)際中的中介模型的三條路徑（自變量→中介變量;中介變量→因變量;自變量→因變量）存在同時(shí)受調(diào)節(jié)變量影響的可能性。為彌補(bǔ)上述缺陷，Edwards 和Lambert（2007）提出總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型以整合調(diào)節(jié)的回歸分析和路徑分析，進(jìn)一步剖析了調(diào)節(jié)變量對(duì)中介模型中的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)（自變量→中介變量效應(yīng)×中介變量→因變量效應(yīng)）以及總效應(yīng)的影響（直接效應(yīng)+間接效應(yīng)）。[33]參照Edwards 和Lambert（2007）提出的方法，本研究構(gòu)建了如下兩個(gè)回歸方程：

其中，Orgjust表示組織公平，LRC表示勞動(dòng)關(guān)系氛圍，Buroust代表員工倦怠感，Joper代表員工工作績效。方程（1）代表自變量→中介變量的影響，方程（2）表示中介變量→因變量的影響以及直接效應(yīng)。根據(jù)上述方程計(jì)算出各回歸系數(shù)，結(jié)果見表4。

利用上述回歸系數(shù)進(jìn)一步計(jì)算出間接效應(yīng)、總效應(yīng)、高勞動(dòng)關(guān)系氛圍和低勞動(dòng)關(guān)系氛圍水平下的系數(shù)、效應(yīng)及其差異值。上述效應(yīng)及其差異值的顯著性檢驗(yàn)主要通過拔靴法（Bootstrap Method） 得到的偏差校正置信區(qū)間來確定。如表5所示，路徑分析結(jié)果支持了組織公平→員工倦怠感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系氛圍的不同水平而言，組織公平到員工倦怠感的路徑系數(shù)存在顯著的差異（△β=0.281，p<0.05），從而為本研究的假設(shè)5提供了更進(jìn)一步的支持。另外，在低水平勞動(dòng)關(guān)系氛圍下組織公平通過員工倦怠感對(duì)工作績效的間接影響效應(yīng)顯著（β=0.185，p<0.05），但在高水平勞動(dòng)關(guān)系氛圍情況下組織公平通過員工倦怠感對(duì)工作績效的間接影響效應(yīng)則不再顯著（β=0.014，n.s）。從整體情況來看，兩種條件下間接效應(yīng)的差異值卻是顯著的（△β=-0.171，p<0.05），進(jìn)而，假設(shè)6也得到支持。此外，通過對(duì)路徑系數(shù)乘積的檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)組織公平與勞動(dòng)關(guān)系氛圍的交互效應(yīng)通過倦怠感影響員工工作績效的間接效應(yīng)具有顯著性（95%的置信區(qū)間為[-0.085，-0.107]，不包括零點(diǎn)），從而為假設(shè)6提供了進(jìn)一步的驗(yàn)證，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)如下圖2所示。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文探討了組織成員感知到的組織氛圍對(duì)其工作績效的影響，并探討了倦怠感在其中所發(fā)揮的中介作用以及勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織公平與倦怠感關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過實(shí)證研究主要結(jié)論如下：（1）對(duì)于組織成員感知而言，組織公平感對(duì)其工作績效存在顯著的正向影響效應(yīng)（β=0.314， p<0.001），而勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工工作績效亦有顯著的正向影響（β= 0.379， p<0.001） ;（2）就倦怠感中介效應(yīng)而言，倦怠感對(duì)于組織公平與工作績效的關(guān)系起到部分中介作用，而對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系氛圍與工作績效的關(guān)系也同樣存在部分中介作用;（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)方面，勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織公平與倦怠感的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=0.610， p<0.05），另外，低水平勞動(dòng)關(guān)系氛圍下組織公平通過員工倦怠感對(duì)工作績效的間接影響效應(yīng)顯著（β=0.185，p<0.05），高水平勞動(dòng)關(guān)系氛圍情況下組織公平通過員工倦怠感對(duì)工作績效的間接影響效應(yīng)則不顯著，但是整體情況來看，兩種條件下間接效應(yīng)的差異值卻具有顯著性（△β=-0.171，p<0.05），所以勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)于組織公平通過倦怠感對(duì)工作績效的間接效應(yīng)也存在調(diào)節(jié)作用。

（二）研究啟示

本研究結(jié)論在管理實(shí)踐方面也具有重要的啟示。首先，強(qiáng)調(diào)組織公平的環(huán)境是企業(yè)管理者努力追求的目標(biāo)，管理者的任務(wù)應(yīng)該是營造并維護(hù)一種氛圍，在此種氛圍中組織成員能夠積極、熱情、高效并主動(dòng)地工作。本研究結(jié)果證實(shí)組織公平對(duì)成員工作績效存在顯著的正向影響效應(yīng)，這表明從提升成員工作績效而言，組織基于實(shí)現(xiàn)組織公平的投資物有所值。

本研究結(jié)果表明，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系氛圍能夠促進(jìn)成員績效的提升，換言之，當(dāng)組織成員感知到組織中勞動(dòng)關(guān)系氛圍較為和諧時(shí)，其將發(fā)揮出更佳的工作績效。這也提示我們，在為員工提供盡量公平的組織氛圍的條件下，如果能夠同時(shí)維護(hù)較好的勞動(dòng)關(guān)系，例如，升職和薪酬增長以及工作自主性等權(quán)利，那么員工的工作績效同樣也將會(huì)得到更高水平的發(fā)揮。

再次，企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)一方面盡量營造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系氛圍，另一方面卻為了降低成本而不斷減少各種雇傭承諾，故而經(jīng)常導(dǎo)致企業(yè)員工工作情感衰竭、玩世不恭以及成就感低落等倦怠感的積累，并對(duì)其工作績效產(chǎn)生負(fù)面的溢出效應(yīng)。本研究結(jié)果證明，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系氛圍不僅單獨(dú)對(duì)員工工作績效產(chǎn)生正面效應(yīng)，同時(shí)還通過能夠強(qiáng)化組織公平對(duì)工作績效的正面效應(yīng)。這也提示我們?cè)谌粘Ｆ髽I(yè)管理時(shí)間之中，不僅應(yīng)該盡量實(shí)現(xiàn)組織公平，還應(yīng)該盡量保障良好的工作氛圍和雇傭關(guān)系質(zhì)量。

最后，本研究結(jié)果表明，倦怠感在組織公平和勞動(dòng)關(guān)系氛圍與成員工作績效之間扮演了關(guān)鍵的中介角色。一方面，組織公平通過抑制倦怠感的積累進(jìn)而提升其工作績效;另一方面，勞動(dòng)關(guān)系氛圍及其與組織公平的交互作用同樣能有效抑制倦怠感的積累進(jìn)而強(qiáng)化其對(duì)工作績效的影響。這表明實(shí)現(xiàn)組織公平是管理者值得選擇的有助于抑制倦怠感的有效管理舉措，而努力構(gòu)建和維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系以及提升組織成員勞動(dòng)關(guān)系氛圍感知不僅可以有效抑制倦怠感，而且還能夠強(qiáng)化組織公平對(duì)員工工作績效的激勵(lì)效應(yīng)。

（三）不足與未來研究方向

盡管本研究得到了一些有價(jià)值的研究結(jié)果，但是由于各種原因也造成了本研究具有一定的缺陷，另外還存在一些有價(jià)值的后續(xù)研究。首先，本研究假設(shè)模型為組織公平、勞動(dòng)關(guān)系氛圍通過影響成員工作倦怠感進(jìn)而影響成員工作績效，但本研究基于橫截面的研究導(dǎo)致本研究無法完成嚴(yán)格的因果關(guān)系歸因分析。今后可以采用縱向追蹤研究方法，以更好地研究變量之間的因果關(guān)系和此種因果關(guān)系的動(dòng)態(tài)發(fā)展過程，另外，由于被試的專業(yè)水平等方面原因可能會(huì)影響測(cè)試效果，后續(xù)可嘗試進(jìn)行實(shí)驗(yàn)方法來進(jìn)行實(shí)證研究。其次，本研究結(jié)果說明，倦怠感部分中介勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)成員工作績效的影響，這表明有可能還具有其他的變量在勞動(dòng)關(guān)系氛圍與工作績效之間具有中介效應(yīng)。因此，后續(xù)的研究需要進(jìn)一步挖掘潛在的中介因素，從而更加完整客觀的刻畫勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)成員工作績效影響的內(nèi)在心理機(jī)制。第三，本研究雖然選取了員工性別、年齡、受教育程度以及企業(yè)所有制性質(zhì)作為控制變量，但仍然存在其他的因素會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響，后續(xù)研究應(yīng)該繼續(xù)探索其他因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍、組織公平與員工工作績效關(guān)系的影響。最后，本研究還揭示了勞動(dòng)關(guān)系氛圍是組織公平影響成員工作績效的邊界條件，那么勞動(dòng)關(guān)系氛圍與成員工作績效的關(guān)系是否存在個(gè)體差異以及特定的情境依賴？對(duì)此問題本研究無法做出準(zhǔn)確的回答。如前所述，勞動(dòng)關(guān)系氛圍不僅反映雇傭關(guān)系質(zhì)量，還包括了個(gè)體對(duì)雇傭關(guān)系質(zhì)量的主觀感知和評(píng)價(jià)，據(jù)此推斷，未來的研究可以考慮適當(dāng)引入個(gè)體特征、控制點(diǎn)等有可能調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系氛圍與成員工作績效關(guān)系的控制變量。

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The Impact of Labor Relation Condition and Organizational Justice on Employees Job Performance

-A Model of Moderated Mediator

LIU Tao， YANG Hui-ying

（Business School of China University of Political Science and Law，Beijing 100088，China;

Haerbin University of Commerce， Haerbin， Heilongjiang 150028，China）

Abstract：

the role of organizational justice， and its impact on employees job performance. The models underlying hypothesis were conceptually developed and empirically examined. A questionnaire survey covering 628 organizations was commissioned. The questionnaire was pilot tested with academics and practitioners. The models hypotheses were examined using structural equation modeling. The analysis showed that organizational justice and labor relation condition have positive impact on employees job performance. The results also showed that burnout plays a key role between the organizational justice and labor relation condition. This study found that organizational justice improved job performance by limiting the accumulation of burnout. Interestingly， labor relation condition with interactive effects of organizational justice was found to be able to limit the accumulation of burnout. This study contributes to existing industrial management body of knowledge， especially it provides new insights to guide managers in developing countries to better manage their workforces.

Key words：

Job performance; organization justice; burnout; labor relation condition