施紅

摘要：現(xiàn)如今伴隨著社會(huì)各個(gè)體系的不斷完善發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)各類人才的爭搶相當(dāng)激烈，將具有能力和專長的人才安排在適合的崗位上，能夠最大程度發(fā)揮其能力，進(jìn)而為事業(yè)單位的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。而將原有的人力資源管理模式結(jié)合當(dāng)今社會(huì)發(fā)展需求，進(jìn)行革新，能夠?qū)⑦^去阻礙事業(yè)單位發(fā)展的各種問題逐一解決，可以進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位更完善地發(fā)揮其職能。本文針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進(jìn)行探析，并對(duì)這些問題采取相應(yīng)解決措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：人力資源管理：完善措施

一、前言

現(xiàn)如今，我國事業(yè)單位發(fā)展相對(duì)滯后，體制機(jī)制不活，其中主要原因之一是人力資源管理模式比較陳舊，沒有與時(shí)俱進(jìn)，不能將自身應(yīng)有的作用完全發(fā)揮出來。在事業(yè)單位正常運(yùn)行的過程中應(yīng)將原有的人力資源管理模式進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新、改變，使人力資源管理的作用能夠貫穿整個(gè)事業(yè)單位運(yùn)行過程。最近幾年，在社會(huì)大環(huán)境的推動(dòng)下，人力資源管理的模式雖然也嘗試著進(jìn)行一些改變，但是改變的力度還不夠，整體狀態(tài)還是比較滯后的。因此，對(duì)人力資源管理進(jìn)行科學(xué)分析是勢在必行。

二、人力資源及事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)況

人力資源的概念，是被美國的管理學(xué)家德魯克通過不斷地研究所提出的理論。人力資源在最開始被提出時(shí)，主要是以一個(gè)國家或者一個(gè)地區(qū)為單位，將人們的勞動(dòng)能力作為標(biāo)準(zhǔn)，劃分為勞動(dòng)年齡超標(biāo)者、勞動(dòng)年齡適合者、勞動(dòng)年齡未達(dá)標(biāo)者這三類。因此，這樣的人力資源管理，主要服務(wù)的對(duì)象，是那些具有勞動(dòng)能力的人。將符合勞動(dòng)者的工作合理的分配，使分配的工作被有能力完成的人操作，使工作和勞動(dòng)者能夠?qū)⒐ぷ骷で橥度氲椒系墓ぷ髦校M(jìn)而獲得最大勞動(dòng)所得，是人力資源的核心目的。由于事業(yè)單位的體制不同于其他單位，比較特殊，因此，事業(yè)單位的高層管理者在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中，會(huì)受到很多掣肘。針對(duì)這個(gè)問題，現(xiàn)如今很多事業(yè)單位的管理者將計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理模式直接運(yùn)用其中。這樣做，雖然能夠?qū)⑷肆Y源管理工作完成，但是，這樣的方法無法使人力資源管理相關(guān)工作與事業(yè)單位互相發(fā)揮作用，更無法與快速發(fā)展的社會(huì)相接軌，導(dǎo)致人力資源管理整體落后?，F(xiàn)如今的事業(yè)單位在快速發(fā)展的社會(huì)體系下，有著日新月異的變化，因此，要加快事業(yè)單位針對(duì)人力資源管理領(lǐng)域的革新發(fā)展，投入必要的精力，嚴(yán)格管理。與此同時(shí)，由于事業(yè)單位每個(gè)行業(yè)每個(gè)部門所具有不同作用，因此，在對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，要將這些行業(yè)和部門具有的作用和優(yōu)勢突出呈現(xiàn)出來，使事業(yè)單位朝著更加積極、穩(wěn)健的方向發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理體系不完善

現(xiàn)如今，我國事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展很長時(shí)間以來，一直處于比較落后的狀態(tài)，缺乏比較完善的制度進(jìn)行管理，受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)帶來的影響比較大。我國事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展?fàn)顟B(tài)沒有多元化的模式結(jié)構(gòu)，比如，績效考核制度的實(shí)踐性比較差、制度不明確、含糊其詞的地方較多，這些問題長久充斥在事業(yè)單位人力資源管理過程中，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位人力資源管理工作的正常開展以及創(chuàng)新發(fā)展。與此同時(shí)，有一部分事業(yè)單位的高層管理人員，在具體的工作中，對(duì)人力資源管理重視度不夠，做不到對(duì)每一位員工所具有的能力詳細(xì)了解，進(jìn)而，無法將工作因人而異進(jìn)行分配，使工作和個(gè)人能力不匹配，無法組建出一套科學(xué)、完善的人力資源管理模式。這樣的結(jié)果導(dǎo)致了我國事業(yè)單位人力資源管理遠(yuǎn)沒有企業(yè)人力資源管理發(fā)揮的作用多，這也是影響事業(yè)單位人力資源管理停滯不前的重要原因之一。

（二）績效考核和激勵(lì)制度不完善

新時(shí)期，由于多種原因制約，大多事業(yè)單位的績效考核制度以及獎(jiǎng)勵(lì)制度還不完善，沒有建立科學(xué)的考核激勵(lì)體系。很多制度在制定初期就沒有明確要求，實(shí)際運(yùn)行的過程中很難順利完成，更有甚者，一些事業(yè)單位依然按照等級(jí)進(jìn)行論資排輩，這些事業(yè)單位人力資源管理根本不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，形同虛設(shè)。這樣的狀態(tài)長久發(fā)展下去，導(dǎo)致事業(yè)單位每個(gè)部門之間無法建立和諧的工作環(huán)境，最終嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位發(fā)揮職能作用。

（三）人才流失嚴(yán)重

改革開放以后，新的工作機(jī)制替換掉了之前的工作機(jī)制，導(dǎo)致較嚴(yán)重的人員流動(dòng)存在于事業(yè)單位中。在崗人員變化大，是導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失嚴(yán)重的重要原因之一。然而，很大一部分事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)，并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。事業(yè)單位想要進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，必須有大量的專業(yè)人才進(jìn)行扶持，只有運(yùn)用正確的選才方式和管理模式，才能使專業(yè)人才發(fā)揮自身的價(jià)值，進(jìn)而減少人員流失。而現(xiàn)如今，人員大量流失，是我國事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，這其中，還有很多高精尖人才。這就嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展的步伐。由于事業(yè)單位人力資源管理模式的不完善，很多專業(yè)人才根本無法發(fā)揮自身的能力，大多數(shù)這樣的人才都不愿意浪費(fèi)才華，只能選擇另投他處。經(jīng)過大量的實(shí)際調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我國很多事業(yè)單位的重要崗位，已經(jīng)沒有專業(yè)人員在崗，長此以往，后果不堪設(shè)想。

四、事業(yè)單位人力資源管理改革和完善

（一）提高對(duì)人力資源管理的重視

人才，是各行各業(yè)都不可缺少的組成部分，特別是在市場經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的大環(huán)境下，一個(gè)單位或者企業(yè)想要長久的發(fā)展下去，并且不斷地創(chuàng)新，人才的保留和引進(jìn)是勢在必行的。事業(yè)單位在創(chuàng)新的過程中，對(duì)人才引進(jìn)的方法必須給予足夠的重視，同時(shí)，相應(yīng)的管理制度也必須符合人性化標(biāo)準(zhǔn)，這是事業(yè)單位人力資源管理最基本的操作。所以，事業(yè)單位人力資源管理必須結(jié)合當(dāng)下社會(huì)的發(fā)展情況，不斷改變傳統(tǒng)的思維模式，強(qiáng)化重視人力資源管理的重要性。與此同時(shí)，事業(yè)單位今后的發(fā)展，與人力資源的創(chuàng)新息息相關(guān)。針對(duì)以上二者的關(guān)系，事業(yè)單位在職能運(yùn)行的過程中，必須結(jié)合眼下的實(shí)際情況，確保人力資源的創(chuàng)新能夠以事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，進(jìn)行改革。

（二）構(gòu)建一套完善的人力資源管理體系

1.完善績效考核機(jī)制

將事業(yè)單位人力資源管理模式逐步提升，這其中，績效考核領(lǐng)域和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制領(lǐng)域是重點(diǎn)提升的對(duì)象。公平、公正、公開應(yīng)該作為績效考核創(chuàng)新的核心，杜絕論資排輩和走后門的情況發(fā)生。改革后的績效考核制度，必須做到平等化、公開化，不能沿襲舊制度的官僚主義。對(duì)于事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)來講，將考核工作分配給主管單位，與此同時(shí)，考核的標(biāo)準(zhǔn)要公布給所有人，使考核秉承著公開的原則進(jìn)行。這樣，事業(yè)單位所有的人員，對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)可以做到詳細(xì)了解，最后的考核成績也要公布。本月的績效成績或者年終的績效成績，由最終的考核結(jié)果決定。這樣的人力資源管理模式既公平又合理，使工作人員都能夠信服。事業(yè)單位在發(fā)展過程中，每個(gè)月、或每個(gè)季度的實(shí)際考核結(jié)果，都應(yīng)當(dāng)接受單位內(nèi)全部員工的監(jiān)督與評(píng)議，一旦發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取相應(yīng)的措施對(duì)問題加以解決，避免對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成不良影響。

2.完善激勵(lì)機(jī)制

依據(jù)績效考核結(jié)果，制定合理的激勵(lì)機(jī)制，從而在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，做到罰懶獎(jiǎng)勤，確保獎(jiǎng)懲公平公開。事業(yè)單位發(fā)展的過程中，激勵(lì)是一種合理的手段，通過對(duì)該措施進(jìn)行科學(xué)的應(yīng)用，一方面能夠使事業(yè)單位中優(yōu)秀的工作人員得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面也能夠掃除事業(yè)單位中工作人員在工作期間的散漫作風(fēng)，形成良好的競爭氛圍。隨著經(jīng)濟(jì)市場體制改革的不斷深化，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)改變員工對(duì)事業(yè)單位工作的認(rèn)識(shí)，打破“鐵飯碗”意識(shí)，從而使事業(yè)單位中的員工在工作中具有危機(jī)意識(shí)，提高工作人員在工作中的主動(dòng)性和積極性。針對(duì)事業(yè)單位中員工的激勵(lì)與懲罰，不僅要在經(jīng)濟(jì)方面有所體現(xiàn)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)在精神和晉升方面有所體現(xiàn)。

（三）適當(dāng)引進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式

由于不同的事業(yè)單位所具有的職能不同，所以，根據(jù)這些特點(diǎn)，在事業(yè)單位引進(jìn)專業(yè)人才時(shí)不盲目，要將適合的工作交給適合的人，合理地將人力資源管理模式運(yùn)用到其中。將人力資源所具有的優(yōu)勢，充分滲透到事業(yè)單位的每一個(gè)職能部門中，將事業(yè)單位中的競爭制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度的作用徹底地激發(fā)出來。同時(shí)，建立一個(gè)科學(xué)、完善的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，能夠在一定程度上激發(fā)出員工的工作積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位整體的工作效率。只有事業(yè)單位自身變得強(qiáng)大，才能保證在服務(wù)群眾過程中不會(huì)出現(xiàn)紕漏，提高服務(wù)質(zhì)量。將創(chuàng)新的改革理念融人事業(yè)單位內(nèi)部，使人力資源管理的制度、方式、理念、模式、體質(zhì)等都發(fā)生不同程度的改善，這樣做的結(jié)果對(duì)人力資源管理和人力資源培訓(xùn)的有序發(fā)展，奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此外，由于事業(yè)單位的職能各有不同，在其發(fā)展的過程中，創(chuàng)新的方向各有不同，發(fā)展的目標(biāo)也各不相同。所以，將這些不同的需求作為必要的參考條件，在事業(yè)單位實(shí)際的創(chuàng)新、改革過程中，結(jié)合這些不同點(diǎn)，才能為事業(yè)單位人力資源管理的革新掃清障礙，確保事業(yè)單位能夠與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展。

五、結(jié)束語

綜上所述，根據(jù)實(shí)際調(diào)查研究以及以上探析，我們能夠知道，事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)如今依然存在很多問題，管理體系不完善，績效考核和激勵(lì)制度不完善，人才流失嚴(yán)重。針對(duì)這些問題，運(yùn)用提高對(duì)人力資源管理的重視，構(gòu)建一套完善的人力資源管理體系，完善績效考核機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制，完善人才選拔集體培訓(xùn)開發(fā)體系，適當(dāng)引進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式等一系列措施，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理改革和完善，為事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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