于宏

摘要：人力資源管理在企業(yè)管理中的地位非常重要，其對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的具有重要意義。現(xiàn)階段，人力資源的有效管理配置已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵元素，所以如何對人力資源管理工作進(jìn)行不斷優(yōu)化已經(jīng)成為企業(yè)的首要發(fā)展工作?；诖?，本文主要對人力資源在新時(shí)代發(fā)展的地位與作用進(jìn)行了有效的分析，并闡述了當(dāng)前存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了有效的提升策略，希望可以為相關(guān)人員提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：人力資源：新時(shí)代：地位：作用

人力資源作為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，需給予更多的關(guān)注，但在人力管理工作開展過程中，依然受到諸多的問題影響，在很大程度上制約了企業(yè)發(fā)展，無法滿足新時(shí)代發(fā)展要求，為了更好地解決此類問題，需重視人力資源問題研究，并突出其地位以及作用，更好地促進(jìn)人力資源價(jià)值地實(shí)現(xiàn)。

一、人力資源在新時(shí)代的地位和作用

人力資源作為企業(yè)管理的重要資源之一，其作為其他資源獲得的重要媒介，其地位以及作用是不言而喻的。由于員工具有流動(dòng)性特點(diǎn)，因此，在人力資源管理過程中需不斷招聘新員工，因此，其具有一定的再生性特征。隨著當(dāng)前時(shí)代的快速發(fā)展，需創(chuàng)新人力資源管理模式，加強(qiáng)職工培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在提升職工綜合素養(yǎng)的基礎(chǔ)上最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值。除此之外，其作為企業(yè)唯一能夠不斷開發(fā)和利用的資源，在“產(chǎn)、銷、研、用”等各個(gè)領(lǐng)域均發(fā)揮著重要的作用。而人才作為企業(yè)發(fā)展的重要存在，其為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要的作用。因此，需重視人力資源管理工作存在問題研究，并制定有效的人力資源管理系統(tǒng)，從而更好地促進(jìn)企業(yè)實(shí)誠競爭力的基礎(chǔ)上，更好地促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

通過上文分析能夠發(fā)現(xiàn)，人力資源作為企業(yè)完成跨越式發(fā)展的重要原動(dòng)力，是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在新時(shí)代發(fā)展形勢下，企業(yè)面臨著更多的機(jī)遇挑戰(zhàn)，為了更好地保證企業(yè)在激烈的市場競爭當(dāng)中能夠脫穎而出，需重視人力資源管理工作的開展。

二、人力資源在新時(shí)代發(fā)展存在的問題分析

（一）觀念落后

當(dāng)前人力資源管理理念較為落后，機(jī)構(gòu)配置不科學(xué)，職能未充分發(fā)揮，人力資源利用效率不高，缺乏自主創(chuàng)新能力，缺乏人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。要有針對性地進(jìn)行補(bǔ)短板工作，真正把人才工作作為強(qiáng)企之本，創(chuàng)新之源，發(fā)展之要。

（二）人才培訓(xùn)機(jī)制不健全

當(dāng)前，企業(yè)針對人員人才的使用，大都通過面試、招聘的形式使用，針對人才的聘用只是單純的員工招聘，沒有將人才招聘工作的實(shí)際作用與價(jià)值進(jìn)行充分發(fā)揮。與此同時(shí)，企業(yè)對人才培訓(xùn)機(jī)制的建立存在不合理的情況，沒有結(jié)合實(shí)際情況對員工的發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，繼而對職工工作人員帶來諸多的影響，導(dǎo)致人才流失的狀況。

（三）缺乏完善的績效獎(jiǎng)勵(lì)考評制度

在對崗位價(jià)值進(jìn)行評估時(shí)，缺乏必要的量化指標(biāo)，對于崗位復(fù)制程度以及排序?qū)用娌⑽淳邆涔J(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，操作薪酬工作缺乏一定的公平性，繼而在一定程度上影響到職工工作積極性。同時(shí)，在薪酬管控過程中，缺乏必要的獎(jiǎng)勵(lì)考評機(jī)制，大部分獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制針對某些職工，而績效管控過多的重視在企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)層面，對于管理、質(zhì)量、客戶以及成長等指標(biāo)方面缺乏必要的關(guān)注度。套公式，受到傳統(tǒng)管理模式的制約，大多數(shù)情況下利用在實(shí)際的崗位價(jià)值評估過程中，由于缺乏一個(gè)科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，在崗位復(fù)雜程度高目標(biāo)工資，激發(fā)工作積極性，并引導(dǎo)其完成挑戰(zhàn)性績效指標(biāo)，超績效目標(biāo)以內(nèi)部模擬利潤中心為單元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而此形式缺乏對基礎(chǔ)人員績效考核，造成相對固定的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬缺乏結(jié)構(gòu)比例關(guān)系。

三、人力資源在新時(shí)代發(fā)展策略

（一）創(chuàng)新管理理念，全面推行專業(yè)化管理和集中一貫管理

建立高效、極具企業(yè)特質(zhì)的專業(yè)化集中管控平臺(tái)。推行財(cái)務(wù)專業(yè)、人力資源管理等專業(yè)化集中管控?？蓢L試集中化管理形式，依據(jù)企業(yè)運(yùn)營具體狀況設(shè)置提升人力資源綜合水平。通過科學(xué)的人力資源配置，通過崗位最優(yōu)化管控，最大限度地激發(fā)職工潛能。同時(shí)通過集中管理能夠打破原有的各部門小而全的工作模式，整合企業(yè)工作力量，完成人員的崗位分配，同時(shí)有效地轉(zhuǎn)變現(xiàn)體制下閑時(shí)冗員，忙時(shí)缺員的現(xiàn)狀，從而更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的有效開展。

（二）加強(qiáng)對人才培養(yǎng)機(jī)制的健全

（1）針對新聘用員工，需要對其進(jìn)行專業(yè)技能、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，以此讓員工能夠更好地適應(yīng)新的崗位;（2）對針對在崗人員，監(jiān)理長遠(yuǎn)培訓(xùn)寄宿制，定期對職工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，并與職工具體狀況相融合，制定針對性的教育培訓(xùn)內(nèi)容，并對關(guān)鍵性崗位職工給予重點(diǎn)培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)需要對員工進(jìn)行定期考核，一旦發(fā)現(xiàn)員工不符合崗位實(shí)際需求，就需要進(jìn)行二次深度培訓(xùn)，以此提升自身綜合素質(zhì)：（3）企業(yè)需要定期組織企業(yè)員工進(jìn)修學(xué)習(xí)，以此有效革新人員工作理念，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（三）優(yōu)化績效考評體系

一是將部門考核與員工考核相統(tǒng)一。員工個(gè)人的績效突出并不總是對部門整體的績效提升起到積極作用，為了提升員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，防止員工損害部門利益來提升個(gè)人績效，應(yīng)當(dāng)將員工績效與部門績效相掛鉤，確保員工時(shí)刻將部門利益擺在重要位置。二是科學(xué)地劃分職工職責(zé)。為了更好地提升績效管理可執(zhí)行性，需對企業(yè)整體目標(biāo)給予有效的分解，從而將責(zé)任細(xì)分到個(gè)人，明確個(gè)人小目標(biāo)，繼而能夠更好地激發(fā)職工工作積極性，并對自身業(yè)績進(jìn)行卓有成效的考核。三是堅(jiān)持客觀平等。在此環(huán)節(jié)，需堅(jiān)持用“用事實(shí)說話”，事項(xiàng)定量考核，并對職工的實(shí)際狀況給予真實(shí)的反應(yīng)，并給予科學(xué)的評價(jià)，從而保證績效考核的公平、公正性。四是優(yōu)先考核業(yè)績。在企業(yè)績效管理中，必須把業(yè)績放在績效考核的首位，它關(guān)系到員工個(gè)人薪資水平的高低同時(shí)明確考核指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)，在激發(fā)職工工作熱情的同時(shí)能夠更好地提升工作效率，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。

（四）建立薪酬溝通渠道

在推進(jìn)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新過程中，還要注重建立薪酬溝通的渠道，注重隨時(shí)關(guān)注員工的反饋意見，這樣才能夠更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。尤其在新時(shí)期背景下，加強(qiáng)薪酬溝通對于提高企業(yè)人力資源管理而已具有重要的有意義，因此，需將薪酬溝通融入企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段，更好地保證薪酬管理的科學(xué)性以及合理性。也就是說，企業(yè)在人力資源薪酬管理方案制定的前期，需以管理層的名義向職工分發(fā)備忘錄，同時(shí)確保薪酬相關(guān)內(nèi)容以及方案設(shè)計(jì)的目的、執(zhí)行的測量等內(nèi)容的詳細(xì)性。同時(shí)還要和各個(gè)部門經(jīng)理進(jìn)行交流會(huì)談，針對薪酬方案進(jìn)行詳細(xì)的溝通，確保能夠獲得多方的支持與配合，且與員工保持持續(xù)溝通，提升全體員工對于薪酬方案執(zhí)行的參與意識(shí)，從而不斷優(yōu)化薪酬管理方案。

（五）融人大數(shù)據(jù)思維，創(chuàng)新人力資源管理模塊

1.大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃：事實(shí)+數(shù)據(jù)

企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本任務(wù)是盡可能掌握企業(yè)員工的需求，從目前來看，比率分析、專家預(yù)測、趨勢分析以及回歸分析是掌握企業(yè)員工需求的有效方式，然而這些方式都過于主觀。而大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃的融合，可以降低隨意性，例如，“事實(shí)+數(shù)據(jù)”模塊可以讓人力資源管理者清晰地了解到人力資源應(yīng)該注重的關(guān)鍵性問題，從而使人力資源規(guī)劃更加有意義。

2.大數(shù)據(jù)與人才的招聘配置：社交網(wǎng)絡(luò)+數(shù)據(jù)處理

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，出現(xiàn)了很多新型的招聘方式，這些新型的招聘方式不僅匯總了求職者的相關(guān)信息，還預(yù)測了求職者的發(fā)展?jié)摿凸ぷ髂芰Γ@對企業(yè)招聘更多有用人才來說是很有幫助的。例如，融合社交網(wǎng)絡(luò)的三維招聘方式就是在大數(shù)據(jù)時(shí)代下應(yīng)運(yùn)而生的，這種招聘方式可以讓企業(yè)主管充分掌握候選人的實(shí)際情況，準(zhǔn)確匹配候選人與這一職業(yè)的契合程度，這樣大數(shù)據(jù)就可以從社交網(wǎng)絡(luò)上獲取相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，從而更好地提升人才招聘服務(wù)質(zhì)量，并為最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源配置奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.大數(shù)據(jù)與員工的開發(fā)：潛能+查漏補(bǔ)缺

人力資源開發(fā)部門的主要任務(wù)是及時(shí)獲取企業(yè)員工的需求，從而幫助這些企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。通過職工職業(yè)生涯管理工作的開展，能夠更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)配置，同時(shí)能夠進(jìn)一步增強(qiáng)職工工作責(zé)任感以及自信心，為企業(yè)凝聚力的提升以及向心力的提高創(chuàng)造良好的條件。因此，為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源職工潛能最大限度的發(fā)揮，需重視大數(shù)據(jù)技術(shù)的融人，只有不斷激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，才能讓企業(yè)員工干勁十足，從而減少流失。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，為企業(yè)人力資源管理提供了量化數(shù)據(jù)，而要想做好企業(yè)的人力資源管理工作，僅僅掌握企業(yè)工作人員的實(shí)際需求是不夠的，還要根據(jù)企業(yè)工作人員的自身情況制定有效的職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)而在規(guī)劃執(zhí)行的過程中不斷獲取企業(yè)工作人員的相關(guān)數(shù)據(jù)信息。也就是說，只有具備完整的工作數(shù)據(jù)信息，才能夠精準(zhǔn)地掌握工作人員的各項(xiàng)基本信息，讓工作人員的職業(yè)規(guī)劃與專業(yè)指導(dǎo)能夠更有說服力。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理工作的有效優(yōu)化對促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過程中，需要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，對當(dāng)前人力資源管理工作中存在的問題進(jìn)行深入分析，以企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展情況為基礎(chǔ)，結(jié)合科學(xué)合理的措施方法提升人力資源管理有效性，進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力支撐。

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