王琦

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中報酬是員工第一位關(guān)注的重點，隨著社會經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，對于報酬范疇的認(rèn)識也在不斷改變，這種改變體現(xiàn)在從對經(jīng)濟(jì)性報酬單純的關(guān)注轉(zhuǎn)變?yōu)閷?jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性的全面報酬的關(guān)注。大數(shù)據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示非經(jīng)濟(jì)性報酬越來越多的被員工所關(guān)注，這種變化需引起人力資源管理者的充分重視。筆者認(rèn)為非經(jīng)濟(jì)性報酬對路橋設(shè)計員工的工作績效具有激勵作用，可產(chǎn)生積極的效果。因此，本文期望在分析非經(jīng)濟(jì)性報酬激勵因素的基礎(chǔ)上，探討這類因素與工作績效間的關(guān)系，在改善路橋設(shè)計員工現(xiàn)有激勵手段，提高其工作績效方面提出有效建議。

關(guān)鍵詞：路橋設(shè)計人員;非經(jīng)濟(jì)性報酬;工作績效

一、路橋設(shè)計人員激勵現(xiàn)狀分析

根據(jù)YH集團(tuán)人才發(fā)展規(guī)劃，預(yù)計到2020年底，員工總數(shù)達(dá)到1500人，預(yù)測設(shè)計類員工占比將達(dá)到55%，以滿足勘察設(shè)計業(yè)務(wù)的增長規(guī)模需求?？辈煸O(shè)計是YH集團(tuán)的傳統(tǒng)核心業(yè)務(wù)，近5年利潤貢獻(xiàn)率逐年遞增。設(shè)計類員工多從畢業(yè)生起開始培養(yǎng)經(jīng)過大小諸多項目的不斷磨煉方能成“才”。為了最大限度地保持設(shè)計類員工隊伍的穩(wěn)定，公司制訂“用薪留人”策略，承諾設(shè)計板塊員工薪資平均漲幅維持在3%～5%之間。事與愿違，人力部門在對員工流動率評估時發(fā)現(xiàn)，2017年設(shè)計類員工離職率已接近8%，明顯高于YH集團(tuán)員工的平均離職率。設(shè)計類人才流失即造成培養(yǎng)成本的增加，義將制約勘察設(shè)計業(yè)務(wù)發(fā)展。用“薪”難以留人，表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.“國資委”對“央企”實行的工資總額管控力度逐年加強(qiáng)，年度批復(fù)的工資總額度愈發(fā)有限，經(jīng)濟(jì)性報酬即要滿足工資增幅的剛性支付，又要滿足不斷擴(kuò)大的人員規(guī)模對工資需求的增加，各種原因的累加，直接導(dǎo)致年度工資總額不足，超出當(dāng)年額度的部分，只能延遲至下年支付。

2.經(jīng)濟(jì)性報酬中工資、績效、福利、津貼等項目對于提高員工生活水平有利，但由于其發(fā)放過程中會與員工崗位職級掛鉤，因此對于崗位職級相近的人員來說，這種經(jīng)濟(jì)性激勵更多的只是體現(xiàn)了保健作用，激勵效果的針對性差，無法調(diào)動員工積極性。員工雖對薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)比較認(rèn)可，但缺少精神上、心理上的激勵，抱怨依然較多。

3.設(shè)計類人員整體素質(zhì)高，在各自的專業(yè)領(lǐng)域中具備一定的技術(shù)實力，他們比較看中工作成就感，因此他們對激勵措施的態(tài)度和價值觀也有其自己的看法。如果僅以經(jīng)濟(jì)性報酬手段來激勵員工，公司和員工之間的可能會形成“只是金錢雇傭關(guān)系”的心理契約，一旦形成這種文化時，提升員工對公司的滿意度和忠誠度就非常困難，當(dāng)其他類似企業(yè)采取高薪為手段挖人時，人才往往會出現(xiàn)不可避免的流失。

4.對于設(shè)計人員的績效管理僅采取年度考評打分兌現(xiàn)獎金這種單一的管理形式，激勵時效短，不能使員工處于持續(xù)被激勵的狀態(tài)。

二、研究設(shè)計

本文綜合考慮國內(nèi)外學(xué)者的建議，將非經(jīng)濟(jì)性報酬量表設(shè)計為由工作本身、工作環(huán)境、個人發(fā)展、組織本身四方面構(gòu)成，其中工作本身因子包括工作的趣味性、挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感、參與性;工作環(huán)境因子包括地理交通環(huán)境、人際關(guān)系、團(tuán)隊合作、領(lǐng)導(dǎo)者個人品質(zhì)與風(fēng)格、知識與信息共享、培訓(xùn)與進(jìn)修;個人發(fā)展因子包括工作困惑解答、工作授權(quán)、晉升和獎勵、業(yè)余活動和素質(zhì)提升、工作與生活的平衡、職業(yè)發(fā)展：組織本身因子包括組織知名度與影響力、組織社會責(zé)任感、組織文化價值觀、業(yè)務(wù)具備成長性。將工作績效量表設(shè)計為由任務(wù)績效和周邊績效構(gòu)成，其中任務(wù)績效主要包含工作職責(zé)、工作質(zhì)量、工作計劃、工作效率等;周邊績效包括主動承包工作以外的內(nèi)容、幫助他人、主動學(xué)習(xí)、支持與認(rèn)可、繼續(xù)留任等內(nèi)容。

三、研究實證分析

在實證性分析中采用Spss24.0軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了預(yù)調(diào)數(shù)據(jù)檢驗。正式調(diào)查中共回收數(shù)據(jù)150份，被調(diào)樣本中男性居多，占比60%：在年齡分布上比重最大的為26～35歲，占46.7%，25歲及以下與35-45歲的占比相同，分別為24%，員工隊伍具有年輕化優(yōu)勢，有活力且有較大的成長空間與變數(shù)：被調(diào)樣本的學(xué)歷分布集中在大學(xué)本科，占比66.7%，僅有3.3%的員工無本科學(xué)歷，員工整體受教育水平較高，可培養(yǎng)潛力大：近四成員工已有4～6年工作經(jīng)歷，對個人發(fā)展方向日漸清晰;樣本中已經(jīng)擁有中級職稱的人數(shù)占比34.7%，高級職稱人數(shù)占比32%，專業(yè)技術(shù)水平優(yōu)良。被調(diào)樣本特征分布狀況即符合YH集團(tuán)現(xiàn)狀，又具備較好的代表性，為調(diào)研分析提供了好基礎(chǔ)。隨后通過信度、效度系數(shù)，全面評估量表的內(nèi)部一致性情況，非經(jīng)濟(jì)性報酬量表總的信度α系數(shù)0.748，介于0.7～0.8之間，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)屬于可接受范圍。非經(jīng)濟(jì)性報酬各因子α系數(shù)均大于0.8，KMO值為0.774大于常見標(biāo)準(zhǔn)0.7，并且Bartlett球形度檢驗值為0.000小于0.05的判斷標(biāo)準(zhǔn)，工作績效量表總的信度a系數(shù)0.910，各個因子α系數(shù)也均在0.8以上，量表整體信度較好，所檢驗內(nèi)部變量之間具有較強(qiáng)的相關(guān)性，適合繼續(xù)進(jìn)行探索性因子分析，有利于在進(jìn)一步分析中取得較好的研究結(jié)果。非經(jīng)濟(jì)性報酬與工作績效的Person相關(guān)系數(shù)矩陣顯示其Person相關(guān)系數(shù)0.522，為>0的正數(shù)，且介于標(biāo)準(zhǔn)取值范圍-1-1之間，說明系數(shù)值呈現(xiàn)出顯著性，且正相關(guān)：又因P值>0.4，表明非經(jīng)濟(jì)性報酬與工作績效兩變量之間有顯著性且較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。非經(jīng)濟(jì)性報酬與任務(wù)績效、周邊績效因子變量間均存在顯著性正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.473、0.400，變量間為較強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系。非經(jīng)濟(jì)性報酬中的工作本身變量、個人發(fā)展因子分別與工作績效之問呈現(xiàn)0.01水平上的顯著性，其中工作本身因子與工作績效問的P值為0.393，兩者之問為顯著性、較低緊密度的正相關(guān)關(guān)系。預(yù)測變量非經(jīng)濟(jì)性報酬與因變量工作績效模型的P值為0.000，小于0.01，通過了F檢驗（ANOVA檢驗），非經(jīng)濟(jì)性報酬回歸系數(shù)值為0.847大于O，表明非經(jīng)濟(jì)性報酬對工作績效產(chǎn)生正向影響關(guān)系。調(diào)整后R2為0.268，可通俗地理解為工作績效有26.8%的變化原因由非經(jīng)濟(jì)性報酬因素產(chǎn)生。故可知，非經(jīng)濟(jì)性報酬對工作績效有正向大幅影響作用，以非經(jīng)濟(jì)性報酬因素作為激勵手段促進(jìn)工作績效改善成效可期。由此，通過相關(guān)性分析得知個人發(fā)展、工作本身因子與工作績效問存在正相關(guān)關(guān)系，將個人發(fā)展、工作本身因子設(shè)為預(yù)測變量，將工作績效設(shè)為因變量，對模型進(jìn)行回歸分析時，P值0.000小于0.01，個人發(fā)展和工作績效因子對工作績效均產(chǎn)生影響關(guān)系，個人發(fā)展回歸系數(shù)值為0.315、工作本身回歸系數(shù)值為0.187均大于O，表明這兩個因子均會對工作績效產(chǎn)生正向影響關(guān)系;調(diào)整后R2為0.299，表明對于工作績效有29.9%原因可由個人發(fā)展和工作本身因子來解釋。其中，個人發(fā)展因子對工作績效的影響高于工作本身因子，在籌劃非經(jīng)濟(jì)性報酬因素激勵方案時，可考慮如下兩個方面的內(nèi)容：其一，有助于個人發(fā)展的規(guī)劃、政策及制度：其二，加強(qiáng)對工作內(nèi)容的設(shè)計，如挑戰(zhàn)性、參與感等，使其更具吸引力。

四、研究結(jié)論

（一）非經(jīng)濟(jì)性報酬與工作績效量表維度結(jié)構(gòu)

SPSS 24.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析并將非經(jīng)濟(jì)性報酬的因子提取為4個，即工作本身、工作環(huán)境、個人發(fā)展、組織本身;將工作績效的因子提取為2個，即任務(wù)績效、周邊績效。全部量表及提出的因子均通過信度、效度檢驗。

（二）非經(jīng)濟(jì)性報酬對工作績效具有顯著性影響

相關(guān)分析研究表明非經(jīng)濟(jì)性報酬與工作績效之問有顯著性較強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系，回歸分析研究表明非經(jīng)濟(jì)性報酬及維度變量對工作績效產(chǎn)生大幅（B值0.847）影響使用。在對非經(jīng)濟(jì)性報酬變量因子的探析中發(fā)現(xiàn)共有2個因子即工作本身、個人發(fā)展會對工作績效產(chǎn)生正向影響關(guān)系，且個人發(fā)展因子的影響性更大（B值0.315）。非經(jīng)濟(jì)性報酬的工作環(huán)境、組織本身這兩個因子與工作績效無相關(guān)性，故不會對工作績效產(chǎn)生影響。

（三）人口變量對非經(jīng)濟(jì)性報酬看重程度的差異

不同背景的樣本對非經(jīng)濟(jì)性報酬的看重程度不同，通過分析發(fā)現(xiàn)，年齡、參加工作時問、技術(shù)職稱等變量指標(biāo)對非經(jīng)濟(jì)性報酬的重視程度上存在差異性，縱觀對樣本背景分析的數(shù)據(jù)，結(jié)合對單因素方差檢驗結(jié)果，隨著年齡的增長、參加工作年限長、專業(yè)技術(shù)的精進(jìn)，對非經(jīng)濟(jì)性報酬產(chǎn)生愈加強(qiáng)烈的需求。而參加工作年限短、初級專業(yè)技術(shù)水平的人員對非經(jīng)濟(jì)性報酬的看重程度低，在筆者看來，這一結(jié)論與YH集團(tuán)實際情況較吻合：設(shè)計團(tuán)隊每年都依靠應(yīng)屆畢業(yè)生來補(bǔ)充力量，在畢業(yè)到工作的前6年期間，大多將買房、結(jié)婚等人生大事設(shè)為首要目標(biāo)，實際這個目標(biāo)需要具備較好的資金基礎(chǔ)，因此在這一階段，他們更關(guān)注工資、獎金、福利30等經(jīng)濟(jì)性報酬。待上述剛需得以實現(xiàn)時，大多員工已步入工作的第7-8個年頭，個人發(fā)展、工作與生活的平衡成為他們的關(guān)注重點，增加了對非經(jīng)濟(jì)性報酬的需求，而該因素本身的激勵性也會逐漸突顯。

本論文的研究契合YH集團(tuán)路橋設(shè)計員工關(guān)于非經(jīng)濟(jì)性報酬激勵的實際需求，在YH集團(tuán)路橋設(shè)計人員的激勵狀況不佳，員工離職率高的現(xiàn)狀下，采取增加非經(jīng)濟(jì)性報酬激勵是重要且有效的手段，對于構(gòu)建和完善符合實際需求的激勵管理模式非常有益。

五、策略建議

（一）從個人發(fā)展的角度來提升員T-績效

前文研究結(jié)論表明個人發(fā)展因素回歸值為0.315對工作績效產(chǎn)生正向影響，對其具有較好的激勵作用，因此擬提出如下建議。

1.建立多通道的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使路橋設(shè)計員工更專注于在技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展，激發(fā)其工作積極性，改善工作績效，進(jìn)而提高勘察設(shè)計業(yè)務(wù)的整體效益。

2.發(fā)揮培訓(xùn)的促進(jìn)作用。建議采取“碎片時問高效利用”的方式，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)及公司平臺的作用，將培訓(xùn)內(nèi)容分解，通過微信、郵件等形式進(jìn)行“知識速遞”，通過互動式學(xué)習(xí)，員工即是受訓(xùn)者，又是培訓(xùn)師，即提升了個人的專業(yè)技術(shù)，也使他人受益，最大化的提升培訓(xùn)及效果轉(zhuǎn)化率，實現(xiàn)以培訓(xùn)促進(jìn)績效改善目的。

3.倡導(dǎo)工作與生活的平衡。路橋設(shè)計類員工的延時加班現(xiàn)象嚴(yán)重，建議在項目的空檔期或轉(zhuǎn)場期之問安排集中休假，使他們能有專門的時問陪伴家人，照顧家庭生活等。生活幸福和安寧有利于保持持續(xù)的工作熱情，更有助于在工作中建立融洽、互助、團(tuán)結(jié)的氛圍，由此可實現(xiàn)緩解員工工作壓力的目的，產(chǎn)生更好的績效結(jié)果。

（二）從工作本身的角度來提升員工績效

結(jié)合本文數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，工作本身因子對工作績效產(chǎn)生0.187的正向影響。對于路橋設(shè)計員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵。通過對工作內(nèi)容豐富可以增強(qiáng)路橋設(shè)計員工的責(zé)任感和成就感，對提高工作積極性改善工作績效方面是有幫助的。

1.設(shè)立“設(shè)計師工作室”。設(shè)立“設(shè)計師工作室”這一手段來實現(xiàn)針對性的激勵，有效釋放和擴(kuò)大技術(shù)領(lǐng)軍人才的帶動效應(yīng)。在實現(xiàn)工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化的同時將路橋設(shè)計人才培養(yǎng)計劃有效落實，提升團(tuán)隊的整體戰(zhàn)斗力，促進(jìn)績效目標(biāo)的達(dá)成。

2.豐富員工參與管理渠道。通過參與管理調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，持續(xù)改善管理流程，提高工作效率。

六、結(jié)語

隨著時間的推移，經(jīng)濟(jì)的全球化、新常態(tài)，有越來越多的員工對好工作的評價是除了能夠體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益，還需要能獲得體面、尊嚴(yán)、歸屬感、成就感和滿足感，開始變得特別看重工作的目的、意義、成長性、使命感等非經(jīng)濟(jì)性因素。由此可見，隨著非經(jīng)濟(jì)性薪酬自身激勵作用的擴(kuò)大化對知識型員工績效產(chǎn)生的影響得深入探討，對非經(jīng)濟(jì)性報酬理論及其維度的研究將會持續(xù)展開并可能成為人力資源薪酬管理研究方向的新趨勢。