張徐春

摘要：企業(yè)要想保障自身在激烈的競爭環(huán)境下順利地發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源的管理工作，挖掘人才，發(fā)揮人才的作用，進(jìn)而推動企業(yè)更好更快地發(fā)展與建設(shè)。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，決定了人才的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)積極加強(qiáng)人力資源的薪酬管理，調(diào)動人才的工作積極性，這樣才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。針對當(dāng)前存在的問題，筆者提供了人力資源薪酬管理策略以提高其合理性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;薪酬管理;問題;改進(jìn)策略

一、引言

促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展的核心生產(chǎn)力是人力資源。而對人力資源的高效管理就顯得尤為重要。促進(jìn)入力資源生產(chǎn)力、提升企業(yè)內(nèi)部員工競爭意識的核心因素之一便是企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理。在現(xiàn)在的時代背景下，企業(yè)之間的競爭日益加劇，導(dǎo)致不同的企業(yè)自身都面臨著不小的機(jī)遇以及挑戰(zhàn)，所以對于人才的高效開發(fā)以及合理運(yùn)用程度直接影響到企業(yè)未來的長久發(fā)展。薪酬管理既是在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中的關(guān)鍵所在，也能夠保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

二、人力資源薪酬管理現(xiàn)存問題分析

（一）薪酬管理實(shí)施方法過于單一

獎金是員工超出勞動額定且按勞分配的另一種補(bǔ)充形式，可直接反映員工的工作業(yè)績。但是獎金的分配形式過于單一且缺乏合理性會導(dǎo)致員工不滿情緒的產(chǎn)生。一方面，企業(yè)管理人員對員工日常的積極表現(xiàn)未能直接獲取，而評價體系又不夠完善;另一方面，企業(yè)人力資源管理部門與一線部門之間的聯(lián)系存在滯后，現(xiàn)有企業(yè)形態(tài)又決定了人力資源管理的權(quán)限不足，導(dǎo)致其無法對員工的工作業(yè)績做出客觀有效評價，只能依據(jù)管理?xiàng)l例進(jìn)行基本薪酬分配。薪酬管理對于員工的激勵與約束作用均沒有充分表現(xiàn)出來，當(dāng)前的人力資源薪酬管理制度還需些許的改進(jìn)。

（二）薪酬管理缺乏公平性

現(xiàn)階段，一部分企業(yè)的管理者推行了崗位責(zé)任制等一系列制度，但是由于業(yè)績管理體系不健全，企業(yè)的效益沒有與員工的個人收入緊密結(jié)合，且缺乏與其他企業(yè)的薪酬對比，導(dǎo)致企業(yè)同等職位的員工與外部企業(yè)員工之間存在一定的差異，員工的工作積極性嚴(yán)重受挫。企業(yè)的薪酬管理長期缺少改變，容易造成人浮于事的狀況出現(xiàn)，員工抵觸在艱苦且重要的崗位上工作，傾向于選擇較為輕松的輔助性工作，造成了人力資源的浪費(fèi)，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（三）薪酬管理工作缺少足夠的激勵性

企業(yè)內(nèi)部所應(yīng)用的績效考核機(jī)制是否科學(xué)合理，會對員工的積極程度帶來直接影響。如果說員工覺得企業(yè)內(nèi)部建立的績效考核機(jī)制不夠公平合理，那么就很難直接把員工所創(chuàng)造的實(shí)際價值反映出來，這樣，員工在日常工作過程中的積極性必然會被嚴(yán)重的挫敗，最終產(chǎn)生消極心理。從當(dāng)前我國的實(shí)際情況來看，雖然說有一部分企業(yè)認(rèn)識到不足對績效考核機(jī)制做出了優(yōu)化，但是整體上依然存在著一定的不足之處。

三、人力資源管理現(xiàn)存問題的解決對策

（一）構(gòu)建多元化薪酬管理模式

首先，要充分了解企業(yè)不同發(fā)展期與人才競爭的價值需求，根據(jù)薪酬要素深化模式的透明化、彈性化、短長期效能層級化，團(tuán)隊項(xiàng)目的集體化;其次，結(jié)合在人工成本中占比差異性，組合短長期激勵薪酬結(jié)構(gòu)、績效評價薪酬結(jié)構(gòu)及以目標(biāo)效率為主的薪酬結(jié)構(gòu)等多元化薪酬模式，企業(yè)就能夠通過整合不同形式的薪酬模式實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平性、靈活性、全面性;再次，是根據(jù)企業(yè)規(guī)模施以統(tǒng)籌與分管相結(jié)合模式，建立多層級崗位價值序列。不同層級之間的績效考核元素組合就會產(chǎn)生一種新的薪酬模式，當(dāng)間接薪資收入所占比例越來越高時，員工會通過各種方式努力提高間接薪資收入，進(jìn)而提高整體收入。員工的這種充分發(fā)揮自身潛力，進(jìn)一步重新調(diào)整薪酬規(guī)劃的方案，也會使得員工的職業(yè)發(fā)展朝著多渠道多維度方向推進(jìn)。

（二）設(shè)定合理的績效考核制度

科學(xué)合理的薪酬管理需要完善的績效考核制度作為支撐，績效考核應(yīng)當(dāng)在公正的前提下進(jìn)行，將員工的工作完成情況與薪資待遇緊密聯(lián)系起來。相關(guān)部門在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)時，要明確員工的工資水平與業(yè)績之間的關(guān)系，從員工的實(shí)際工作情況入手，對工作崗位的特征、員工的經(jīng)驗(yàn)和技能進(jìn)行綜合分析與考量，建立合理完善的績效考核制度，激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。

（三）強(qiáng)化薪酬管理的激勵性

許多企業(yè)的薪酬管理工作屬于靜態(tài)的，具有一定的平均主義，無法充分調(diào)動員工的工作積極性，無法實(shí)現(xiàn)薪酬管理的激勵機(jī)制。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作質(zhì)量與效率，在薪酬制度中加入動態(tài)的激勵機(jī)制，對高質(zhì)量、高效率的員工給予一定的獎勵，提升薪酬激勵的針對性。這樣員工可以積極主動地參與到企業(yè)工作中去，努力發(fā)揮出自身的潛力與優(yōu)勢作用。此外，在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上還可以加入一定的精神激勵，這樣有利于保障企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的順利進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（四）轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代化管理理念

在目前全新的時代背景之下，企業(yè)在開展薪酬管理工作的過程中，需要盡可能的脫離過去傳統(tǒng)思想觀念帶來的束縛，根據(jù)實(shí)際情況建立起與經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相符合的優(yōu)秀管理方式，并且運(yùn)用全新管理方式進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的實(shí)際效果。只有通過運(yùn)用科學(xué)合理的、具有現(xiàn)代化管理思想的管理方法，才能夠進(jìn)一步對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力做出有力的保證。針對這一方面，企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)管理工作的相關(guān)人員應(yīng)按照單位的具體情況，建立起全新的薪酬管理方法，為薪酬管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展起到更加有力的推進(jìn)作用。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源薪酬管理的合理性對企業(yè)的發(fā)展是毋庸置疑的。對于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中薪酬管理依然存在的問題。未來不再是趨勢，未來如何建立為我所用的人力資源薪酬管理模式解決策略則可以從構(gòu)建全面薪酬管理制度、多元化薪酬管理模式等方面進(jìn)行改進(jìn)，希望提出的措施能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展提供積極作用。

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