葉茂

摘 要：本文簡(jiǎn)單分析了《勞動(dòng)合同法》對(duì)快遞企業(yè)人力資源管理的影響，針對(duì)快遞企業(yè)人力資源管理展開(kāi)了深入研究，希望可以對(duì)《勞動(dòng)合同法》下企業(yè)人力資源管理起到一定的參考和幫助，提高企業(yè)人力資源管理有效性，合理利用，維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)權(quán)利和利益。

關(guān)鍵詞：《勞動(dòng)合同法》;快遞企業(yè);人力資源管理;影響

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，對(duì)企業(yè)人力資源管理有非常大影響。相比于之前的勞動(dòng)法，堅(jiān)持保護(hù)勞動(dòng)者利益宗旨。企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展必須要對(duì)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)制度和規(guī)定有熟悉了解把握，提高企業(yè)勞動(dòng)用工方面風(fēng)險(xiǎn)控制有效性?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施還會(huì)給現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系造成一定的沖擊，在企業(yè)人力資源管理方面有更為嚴(yán)格要求，本文就此展開(kāi)了研究分析。

1《勞動(dòng)合同法》對(duì)快遞企業(yè)人力資源管理的影響

1.1人員招聘方面影響

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，企業(yè)人員招聘和選擇等環(huán)節(jié)會(huì)更為謹(jǐn)慎，增大人力資源吸納成本。尤其是在員工雇用合同延長(zhǎng)后，企業(yè)人口紅利方面優(yōu)勢(shì)會(huì)有明顯下降，勞動(dòng)力成本不斷升高。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)派遣制用工一般應(yīng)用在臨時(shí)性、輔助性或者替代性崗位。當(dāng)前很多企業(yè)派遣制用工作為企業(yè)員工從事各類(lèi)常規(guī)性業(yè)務(wù)，在立法態(tài)度方面對(duì)企業(yè)常規(guī)業(yè)務(wù)崗位的派遣工問(wèn)題提出了挑戰(zhàn)。

1.2績(jī)效管理方面影響

《勞動(dòng)合同法》中無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用范圍有明顯擴(kuò)大，鼓勵(lì)企業(yè)簽訂更多的長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。以往很多用人單位可通過(guò)短期勞動(dòng)合同行使到期不續(xù)簽權(quán)利，在績(jī)效考核和管理方面要求不是十分嚴(yán)格，員工會(huì)因?yàn)槔m(xù)簽努力工作。員工無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等情況下，除非嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)開(kāi)具員工不勝任工作證明，才能夠利用解除勞動(dòng)合同方式辭退員工，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展要求更為嚴(yán)格?！秳趧?dòng)合同法》要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，尤其在績(jī)效考核等方面需要重新編寫(xiě)和優(yōu)化。

1.3員工培訓(xùn)方面影響

《勞動(dòng)合同法》中強(qiáng)調(diào)企業(yè)在提供培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)情況下，可與員工之間約定違約金等問(wèn)題，同時(shí)控制違約金數(shù)額在培訓(xùn)費(fèi)用內(nèi)?！秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定會(huì)很大程度上增加企業(yè)人力資本投資方面風(fēng)險(xiǎn)，以往利用與員工簽訂培訓(xùn)違約金等方式控制風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)失效。尤其在員工持續(xù)培養(yǎng)開(kāi)發(fā)方面，屬于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)重點(diǎn)，但是受到《勞動(dòng)合同法》制度影響，會(huì)很大程度上增加員工辭退成本，增大人員流失風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致企業(yè)員工持續(xù)培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)受到影響。

2《勞動(dòng)合同法》對(duì)快遞企業(yè)人力資源管理改進(jìn)思路

2.1企業(yè)在員工招聘方面改進(jìn)思路

員工招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)需要做好招聘錄用程序、條件以及人員等方面的嚴(yán)格限制和安排。需要注意以下幾個(gè)方面問(wèn)題：第一，防范虛假材料，通過(guò)《員工登記表》等設(shè)計(jì)，注明提供虛假材料后果，同時(shí)獲取員工之前單位證明和聯(lián)系方式，做好員工背景調(diào)查;第二，注意實(shí)習(xí)協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議、崗位聘用協(xié)議等不同協(xié)議的區(qū)別和使用，了解國(guó)家在特殊人員錄用方面規(guī)定，從源頭出發(fā)，降低招聘方面風(fēng)險(xiǎn);第三，新興人力資源外包服務(wù)的利用，企業(yè)利用人員派遣和租賃等方式管理，由第三方合作公司提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源管理成本的游俠控制。

2.2企業(yè)在績(jī)效管理方面改進(jìn)思路

企業(yè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展，一方面要重視績(jī)效考核工作，提高績(jī)效考核制度化水平，保證公平合理，同時(shí)注意考核記錄和檔案保存。企業(yè)在勞動(dòng)合同履行中，如果判斷員工無(wú)法勝任工作，給予培訓(xùn)后仍無(wú)法滿(mǎn)足崗位需要，或者轉(zhuǎn)崗后不符合要求，可在支付賠償金情況下解除勞動(dòng)合同，需要注明員工無(wú)法勝任工作，有績(jī)效考核結(jié)果等材料支持，如果直接解除勞動(dòng)合同，還需要承擔(dān)違法責(zé)任。針對(duì)員工失職給企業(yè)造成的損失，企業(yè)同樣可解除勞動(dòng)合同，不需要支付賠償金，需要有績(jī)效考核結(jié)果和證明員工失職等材料。另一方面，在員工薪資計(jì)算方面，考勤記錄屬于一項(xiàng)重要參考，考勤記錄上必須要有員工的簽字，企業(yè)保存考勤記錄2年，當(dāng)有勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，作為證明材料使用。企業(yè)可將考勤記錄與員工薪資表設(shè)計(jì)在一起，員工在工資條簽收時(shí)同時(shí)可確認(rèn)考勤情況。

2.3企業(yè)在員工培訓(xùn)方面改進(jìn)思路

首先，企業(yè)在新招試用期員工方面，可選擇由第三方機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用由企業(yè)與員工協(xié)商確定;其次，企業(yè)正式員工培訓(xùn)，《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定了企業(yè)違約金收取范圍，同時(shí)對(duì)保密人員，還規(guī)定有競(jìng)業(yè)限制以及服務(wù)期。企業(yè)為員工提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，可與員工簽訂協(xié)議，約定服務(wù)期。對(duì)保密人員，可在保密協(xié)議和勞動(dòng)合同中限制競(jìng)業(yè)條件，在解除勞動(dòng)合同后競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)，按月給予勞動(dòng)者補(bǔ)償，員工如果違反競(jìng)業(yè)規(guī)定，需要向用企業(yè)支付賠償金。

3結(jié)束語(yǔ)

《勞動(dòng)合同法》下企業(yè)人力資源成本會(huì)有明顯增大，直接關(guān)系到快遞行業(yè)等勞動(dòng)密集型企業(yè)的發(fā)展?？爝f企業(yè)人力資源管理人員必須要明確《勞動(dòng)合同法》在人力資源管理方面影響，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定針對(duì)性的應(yīng)對(duì)策略，最大限度降低對(duì)快遞企業(yè)的不利影響，合理利用《勞動(dòng)合同法》中各項(xiàng)規(guī)定，保護(hù)企業(yè)利益，維護(hù)企業(yè)權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

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