田思路

摘要：企業(yè)運(yùn)用電子技術(shù)手段對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行智能化勞動(dòng)管理，是優(yōu)化企業(yè)管理和提高生產(chǎn)效率所必須。但在“職場(chǎng)時(shí)空”的特殊環(huán)境下，由于存在數(shù)據(jù)泄露、信息分選、智能監(jiān)視、關(guān)系控制等問(wèn)題，勞動(dòng)者的隱私權(quán)極易受到侵害。有必要借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，從保護(hù)勞動(dòng)者人格權(quán)的視角出發(fā)，使企業(yè)智能化勞動(dòng)管理既尊重勞動(dòng)者在隱私信息上的自主決定權(quán)，又基于勞動(dòng)合同的性質(zhì)進(jìn)行勞資合意;既強(qiáng)調(diào)勞資利益平衡又注重社會(huì)公益優(yōu)先。要嚴(yán)格限定勞動(dòng)者隱私信息的范圍，做到目的合法、方式透明、程序規(guī)范、管理有序、救濟(jì)順暢，使勞動(dòng)者的隱私權(quán)得到有效保護(hù)。

關(guān)鍵詞：智能化勞動(dòng)管理;人格權(quán);勞動(dòng)者隱私權(quán);法律保護(hù)

中圖分類(lèi)號(hào)：D9 ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? 文章編號(hào)：1004-3160（2019）02-0016-12

一、勞動(dòng)管理權(quán)學(xué)說(shuō)與勞動(dòng)者人格權(quán)屬性

企業(yè)是多數(shù)勞動(dòng)者共同作業(yè)的場(chǎng)所，為了確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的有序運(yùn)行，雇主有必要通過(guò)行使勞動(dòng)管理權(quán)對(duì)勞動(dòng)者行為加以規(guī)制。

關(guān)于雇主實(shí)行勞動(dòng)管理權(quán)的法律依據(jù)，一直以來(lái)存在不同學(xué)說(shuō)，比較主流的觀點(diǎn)有“企業(yè)秩序說(shuō)”和“勞動(dòng)合同說(shuō)”兩種。其中“企業(yè)秩序說(shuō)”還被稱(chēng)為“固有權(quán)說(shuō)”，即雇主具有天然的建立和維護(hù)企業(yè)秩序的權(quán)利。企業(yè)是一個(gè)組織體，勞動(dòng)者編入企業(yè)組織中共同進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，該勞動(dòng)過(guò)程是雇主將生產(chǎn)資料（物的設(shè)施）與企業(yè)內(nèi)的人的要素進(jìn)行合理的綜合配置的過(guò)程，為此需要制定“共同工作的秩序”即一定的確立和維持企業(yè)秩序的規(guī)則，實(shí)施具體的指示、命令，要求勞動(dòng)者全員服從。二是“勞動(dòng)合同說(shuō)”，該學(xué)說(shuō)認(rèn)為，企業(yè)的勞動(dòng)管理規(guī)定需經(jīng)勞動(dòng)者同意才能成為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為、企業(yè)設(shè)施的利用以及企業(yè)外的行為規(guī)制都是基于勞動(dòng)合同的隨附義務(wù)而產(chǎn)生的，勞動(dòng)者有義務(wù)根據(jù)合同約定保質(zhì)保量地履行勞動(dòng)職責(zé)、維護(hù)企業(yè)設(shè)施、規(guī)范在企業(yè)外社會(huì)生活中的個(gè)人言行，對(duì)此，企業(yè)行使的管理權(quán)也是相對(duì)于該勞動(dòng)合同的隨附義務(wù)而產(chǎn)生的。也就是說(shuō)，沒(méi)有勞動(dòng)合同關(guān)系，就不存在企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人的管理。筆者認(rèn)為，上述兩種學(xué)說(shuō)反映的是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，企業(yè)秩序說(shuō)是應(yīng)然的權(quán)利，勞動(dòng)合同說(shuō)是實(shí)然的權(quán)利。雇主維護(hù)和保持企業(yè)秩序的權(quán)利，僅為形式上的存在，該權(quán)利的啟動(dòng)和行使，必須具有主體對(duì)象，該主體即為締結(jié)勞動(dòng)合同、具有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。正因?yàn)槿绱?，這種天然的固有的權(quán)利不能被無(wú)視和被剝奪，但同時(shí)，該權(quán)利也不能超過(guò)勞動(dòng)合同附隨義務(wù)的范圍任意的、沒(méi)有界限的行使。這是企業(yè)管理權(quán)的行使和勞動(dòng)者人格權(quán)的保護(hù)相互平衡與制約的理論基礎(chǔ)。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)勞動(dòng)管理的內(nèi)容主要有，一是企業(yè)內(nèi)與勞動(dòng)直接相關(guān)的管理，包括勞動(dòng)者專(zhuān)心工作、服從命令等;二是企業(yè)內(nèi)與勞動(dòng)間接相關(guān)的管理，如維持經(jīng)營(yíng)秩序和企業(yè)設(shè)施等;三是在企業(yè)之外要求勞動(dòng)者保護(hù)企業(yè)名譽(yù)、服從兼職規(guī)定、履行保密義務(wù)等。勞動(dòng)者如果不服從上述管理，將根據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定受到企業(yè)的處罰。企業(yè)實(shí)行上述勞動(dòng)管理的方式方法很多，隨著智能時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中普遍實(shí)行電子化、信息化的管理手段[1]，利用電子技術(shù)對(duì)勞動(dòng)者有關(guān)數(shù)據(jù)信息加以獲取、儲(chǔ)存，不僅可以及時(shí)了解把握勞動(dòng)者在工作崗位上的狀況，還可以通過(guò)對(duì)信息的處理、分析，以及數(shù)據(jù)的積蓄和電子定位系統(tǒng)的跟蹤，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行智能化的識(shí)別和監(jiān)管。勞動(dòng)管理的智能化，是企業(yè)維持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的必然要求和現(xiàn)實(shí)選擇，但也由此容易侵害勞動(dòng)者的隱私權(quán)，因此需要正確認(rèn)識(shí)和平衡處理企業(yè)智能化勞動(dòng)管理與勞動(dòng)者隱私權(quán)之間的關(guān)系。

在企業(yè)勞動(dòng)管理權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)的關(guān)系上，一方面，在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者相對(duì)于雇主處于實(shí)力對(duì)比上的弱勢(shì)，具有從屬于雇主提供勞動(dòng)的特征，“從屬性”是勞動(dòng)關(guān)系的基本屬性。[2]學(xué)界認(rèn)為該從屬性一般包括人格從屬性、經(jīng)濟(jì)的從屬性和組織的從屬性[3]，具體而言，“人格從屬性”是指“實(shí)行勞動(dòng)的過(guò)程中，勞動(dòng)者處于服從雇主支配的地位，同時(shí)勞動(dòng)時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等由雇主單方?jīng)Q定”;“經(jīng)濟(jì)的從屬性”是指“勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位以及簽訂契約時(shí)契約內(nèi)容的被決定性”;“組織從屬性”是指勞動(dòng)者從屬于企業(yè)的組織體系中，其勞動(dòng)力的提供為企業(yè)運(yùn)營(yíng)必不可缺。[4]就大陸法系的德國(guó)和日本而言，認(rèn)為從屬性中最為重要的是“人格從屬性”，主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者要接受雇主的指揮命令和監(jiān)督管理[5]83。企業(yè)不僅對(duì)勞動(dòng)者具有使用管理權(quán)，還具有對(duì)勞動(dòng)者有關(guān)隱私信息的合法知情權(quán)，比如，企業(yè)在錄用勞動(dòng)者時(shí)，為了對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以決定崗位、工資等勞動(dòng)條件，或者為了履行安全衛(wèi)生法的義務(wù)，就有必要對(duì)勞動(dòng)者的信息加以收集和管理，同時(shí)，勞動(dòng)者基于“忠誠(chéng)義務(wù)”應(yīng)該就必要的隱私信息向企業(yè)真實(shí)陳述。另一方面，由于勞動(dòng)力的使用過(guò)程與勞動(dòng)者的人格權(quán)密不可分，所以，雖然雇主具有勞動(dòng)管理權(quán)，但勞動(dòng)者并不是在就業(yè)期間對(duì)雇主全部人格的從屬，也不允許雇主將勞動(dòng)者完全置于其監(jiān)控之下。“人格尊嚴(yán)是人作為人的一項(xiàng)基本權(quán)利，人格尊嚴(yán)在任何場(chǎng)所都應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬睾捅Ｗo(hù)”[6]487，正是因?yàn)閯趧?dòng)者具有人格權(quán)屬性，因此，勞動(dòng)者可以對(duì)個(gè)人信息的使用加以自主決定，同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該保障勞動(dòng)者人格權(quán)的獨(dú)立和受到尊重，對(duì)勞動(dòng)者隱私信息的獲取和使用嚴(yán)格限定在法定范圍之內(nèi)，履行對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的注意和保護(hù)義務(wù)。正如2018年10月第40屆數(shù)據(jù)保護(hù)與隱私專(zhuān)員國(guó)際大會(huì)指出，“任何人工智能系統(tǒng)的創(chuàng)建、開(kāi)發(fā)和使用都應(yīng)充分尊重人權(quán)，特別是保護(hù)個(gè)人數(shù)據(jù)和隱私權(quán)以及人的尊嚴(yán)不被損害的權(quán)利?！盵7]

二、勞動(dòng)者隱私權(quán)及其被侵害類(lèi)型

隱私權(quán)是人格權(quán)的一種，就法律性質(zhì)而言，“隱私權(quán)是指公民對(duì)自己的個(gè)人私生活秘密和個(gè)人生活自由為內(nèi)容，禁止他人干涉的一種人格權(quán)”[8]，“是自然人享有的對(duì)其個(gè)人的、與公共利益無(wú)關(guān)的個(gè)人信息、私人活動(dòng)和私有領(lǐng)域進(jìn)行支配的一種人格權(quán)”[6]847。隱私權(quán)是“不被了解的權(quán)利”[9]，“是不受他人干擾的權(quán)利，是關(guān)于人的私生活不受侵犯或不得將人的私生活非法公開(kāi)的權(quán)利要求。”[10]隱私權(quán)包括個(gè)人信息管理權(quán)和私人生活自主決定權(quán)。

相對(duì)于一般自然人的個(gè)人隱私權(quán)，勞動(dòng)者的隱私權(quán)具有特殊性。企業(yè)的智能化勞動(dòng)管理的對(duì)象僅針對(duì)本企業(yè)勞動(dòng)者，并且限定于相對(duì)固定的時(shí)間和場(chǎng)所（即“職場(chǎng)時(shí)空”），該職場(chǎng)時(shí)空介于公共時(shí)空與私人時(shí)空之間，具有特殊性質(zhì)。國(guó)內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)并沒(méi)有一致的定義，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者隱私權(quán)是指勞動(dòng)者在工作時(shí)間、工作場(chǎng)所內(nèi)，對(duì)以電子或其他方式記錄的、能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識(shí)別特定勞動(dòng)者身份或者反映特定勞動(dòng)者活動(dòng)情況的、與勞動(dòng)合同內(nèi)容無(wú)關(guān)的不希望被他人知悉的信息受到保護(hù)的權(quán)利。這些信息一方面包括勞動(dòng)者部分自然狀況和身份狀況的信息，比如基因、性格、病歷、健康狀況、婚姻狀況、履歷、政治面貌、宗教信仰、犯罪記錄、家庭住址、銀行卡號(hào)、社保賬號(hào)等等;另一方面包含勞動(dòng)者的工作信息，如背景調(diào)查、薪資構(gòu)成、勞動(dòng)能力、勞動(dòng)態(tài)度、職業(yè)評(píng)價(jià)、考核排名等等。勞動(dòng)者隱私權(quán)并非只是將個(gè)人信息加以隱秘的消極的一面，還包含企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者有關(guān)信息正當(dāng)收集、管理和使用，以及要求對(duì)錯(cuò)誤信息及時(shí)更正等積極的一面。

實(shí)踐中，勞動(dòng)者隱私權(quán)受到侵害的種類(lèi)繁多，企業(yè)在招聘階段對(duì)求職者個(gè)人信息的收集，行使指揮命令權(quán)和設(shè)施管理權(quán)對(duì)勞動(dòng)者私人領(lǐng)域的介入，智能監(jiān)控和數(shù)據(jù)儲(chǔ)存分析對(duì)勞動(dòng)者實(shí)時(shí)考評(píng)，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的泄露和違法目的的使用，等等，都是典型的爭(zhēng)議形態(tài)。

勞動(dòng)者隱私權(quán)受到侵害的主要類(lèi)型可以概括為以下幾個(gè)方面：

一是數(shù)據(jù)泄露。分為以下幾種情形：①有意識(shí)地向客戶(hù)、服務(wù)商、公共利益團(tuán)體、行政機(jī)構(gòu)等第三方提供勞動(dòng)者隱私信息導(dǎo)致的數(shù)據(jù)泄露;②因?yàn)楣ぷ髫?zé)任心不強(qiáng)、失職、技術(shù)盲區(qū)、信息分類(lèi)和使用不當(dāng)?shù)仍斐傻谋粍?dòng)的或無(wú)意識(shí)的數(shù)據(jù)泄露;③因?yàn)椴豢煽咕艿淖匀粸?zāi)害以及被黑客襲擊等原因造成的數(shù)據(jù)泄露。無(wú)論哪一種情形，都可能會(huì)給勞動(dòng)者帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上、精神上的損害。比如不良的婚姻狀況和健康狀況等信息的泄露，使勞動(dòng)者在職場(chǎng)受到非議、排斥，帶來(lái)精神痛苦等損害;再如銀行卡號(hào)、社保賬號(hào)、家庭地址和電話等的信息泄露是勞動(dòng)者容易在社會(huì)上遭受電信金融詐騙和商品推銷(xiāo)電話的騷擾等潛在的次生損害，等等。

二是信息分選。將勞動(dòng)者的個(gè)人隱私信息依據(jù)年齡、學(xué)歷、性別、婚姻狀況、技能、性格、健康程度、獎(jiǎng)懲情況等多重標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類(lèi)，甚至將性格測(cè)試結(jié)果以及血型、星座等作為是否與企業(yè)存在違和感的判斷因素，來(lái)決定是否錄用以及錄用后的勞動(dòng)條件和待遇。這樣極易產(chǎn)生差別對(duì)待和歧視。比如在招聘時(shí)，曾經(jīng)具有輕微不良行為、不良信用記錄、沖動(dòng)型性格等的求職者可能被系統(tǒng)直接排除，不僅容易侵害求職者的平等就業(yè)權(quán)，還可能侵害到求職者的隱私權(quán)。甚至“人工智能系統(tǒng)的一些數(shù)據(jù)集已被發(fā)現(xiàn)包含固有的偏見(jiàn)，導(dǎo)致決策可能不公平地歧視某些個(gè)人或群體，可能限制某些服務(wù)或內(nèi)容的可用性，從而干擾個(gè)人權(quán)利，如影響言論自由或?qū)е氯藗儽慌懦趥€(gè)人、社會(huì)、職業(yè)生活的某些方面”[7]。由于數(shù)據(jù)分選和處理過(guò)程的隱秘化，使求職者在被決定淘汰的過(guò)程中處于信息極為不對(duì)稱(chēng)的狀態(tài)，即無(wú)從知曉被淘汰原因，也對(duì)事實(shí)和結(jié)果無(wú)從說(shuō)明和申辯，更難以投訴和維權(quán)。

三是智能監(jiān)視。為了強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的管理，一些企業(yè)在工作場(chǎng)所設(shè)置攝像頭對(duì)勞動(dòng)者的言行進(jìn)行監(jiān)視，此外還利用超強(qiáng)的數(shù)據(jù)占有和攫取能力，對(duì)勞動(dòng)者的工作郵箱、工作電腦以及辦公室內(nèi)的局域網(wǎng)使用進(jìn)行監(jiān)控，不僅對(duì)勞動(dòng)者在職場(chǎng)的全過(guò)程（勞動(dòng)表現(xiàn)、休息狀況、人際交流等）透徹了解，還對(duì)勞動(dòng)者工作郵箱里的各種內(nèi)容，甚至對(duì)勞動(dòng)者通過(guò)辦公室網(wǎng)絡(luò)處理的個(gè)人郵件、個(gè)人電商買(mǎi)賣(mài)記錄、網(wǎng)頁(yè)瀏覽記錄（上網(wǎng)痕跡）及QQ或微信聊天記錄等都一覽無(wú)余。美國(guó)管理協(xié)會(huì)主管格林伯格表示：“在工作自動(dòng)化的同時(shí)，監(jiān)視行為也實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化?！备鶕?jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國(guó)63%的公司監(jiān)控互聯(lián)網(wǎng)的聯(lián)接，43%的公司跟蹤電話使用，19%的公司監(jiān)控計(jì)算機(jī)使用，38%的公司出于安全目的進(jìn)行視頻監(jiān)控。[11]勞動(dòng)者的個(gè)人自治空間和隱私空間被大幅壓縮。

四是關(guān)系控制。企業(yè)利用信息上的優(yōu)勢(shì)地位，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行不平等的關(guān)系控制，對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)條件和職業(yè)生活施加影響。比如，企業(yè)通過(guò)大數(shù)據(jù)分析對(duì)行業(yè)工資水平有清晰把握，對(duì)本企業(yè)勞動(dòng)者的整體工資水平和每個(gè)勞動(dòng)者個(gè)人工資水平可以精準(zhǔn)設(shè)計(jì)，但勞動(dòng)者對(duì)此不能清楚了解，也對(duì)其他勞動(dòng)者的工資信息無(wú)從掌握，從而大大降低了與企業(yè)的議價(jià)能力。再如，在銀行、民航等十分重視推薦和背景調(diào)查的行業(yè)，一些原企業(yè)通過(guò)行業(yè)聯(lián)網(wǎng)，對(duì)“跳槽”員工進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)，導(dǎo)致該員工難以在同行業(yè)實(shí)現(xiàn)流動(dòng)和再就業(yè)，等等，這些都使勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的依附性增加，自主性減弱。

三、勞動(dòng)者隱私權(quán)的立法基礎(chǔ)與展開(kāi)

（一）《憲法》的基本規(guī)定

隱私權(quán)作為一種人格權(quán)，其法律保護(hù)的根據(jù)是《憲法》關(guān)于“人權(quán)”“人格尊嚴(yán)”的規(guī)定。我國(guó)《憲法》第33條第3款規(guī)定“國(guó)家尊重和保障人權(quán)”，第38條規(guī)定“公民的人格尊嚴(yán)不受侵犯”。此外，《憲法》關(guān)于自由權(quán)的各種規(guī)定，比如第40條“公民的通信自由和通信秘密受法律的保護(hù)”等等，都是勞動(dòng)者人格權(quán)、隱私權(quán)保護(hù)規(guī)定得以展開(kāi)的基礎(chǔ)。

（二）其他法律的相關(guān)規(guī)定

1993年最高人民法院出臺(tái)的司法解釋《關(guān)于審理名譽(yù)權(quán)案件若干問(wèn)題的解答》中規(guī)定，對(duì)未經(jīng)他人同意，擅自公布他人的隱私材料或者以書(shū)面、口頭形式宣揚(yáng)他人隱私，致他人名譽(yù)受到損害的，按照侵害他人名譽(yù)權(quán)處理。2001 年，最高人民法院出臺(tái)《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問(wèn)題的解釋》，首次將隱私權(quán)作為一種特殊的人格權(quán)予以確定。2008年4月1日起施行的《民事案件案由規(guī)定》，在人格權(quán)糾紛部分也進(jìn)一步將“隱私權(quán)糾紛”作為獨(dú)立的案由。全國(guó)人大常委會(huì)2012年《關(guān)于加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)信息保護(hù)的決定》第1條規(guī)定：“國(guó)家保護(hù)能夠識(shí)別公民個(gè)人身份和涉及公民個(gè)人隱私的電子信息”，強(qiáng)調(diào)“身份”和“隱私”的可識(shí)別性。

此后，在2013年6月28日國(guó)家工業(yè)和信息化部《電信和互聯(lián)網(wǎng)用戶(hù)個(gè)人信息保護(hù)規(guī)定》中，明確提出個(gè)人信息是指“姓名、出生日期、身份證件號(hào)碼、住址、電話號(hào)碼、賬號(hào)和密碼等能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識(shí)別用戶(hù)的信息以及用戶(hù)使用服務(wù)的時(shí)間、地點(diǎn)等信息”，首次獨(dú)立界定了個(gè)人信息的內(nèi)涵，并提煉出個(gè)人信息的核心法律特征——識(shí)別性。顯然，這里的“個(gè)人信息”包含了“姓名”等一般信息（非隱私信息），也包含了“賬號(hào)和密碼”等隱私信息。2014年6月最高人民法院通過(guò)的《關(guān)于審理利用信息網(wǎng)絡(luò)侵害人身權(quán)益民事糾紛案件適用法律若干問(wèn)題的規(guī)定》首次將“自然人基因信息、病歷資料、健康檢查資料、犯罪記錄、家庭住址、私人活動(dòng)”明確為“個(gè)人隱私和其他個(gè)人信息”，首次從司法解釋層面，明確了個(gè)人信息的法律內(nèi)涵及侵權(quán)責(zé)任承擔(dān)方式。而關(guān)于個(gè)人信息的完整法律內(nèi)涵，成形于2016年11月7日發(fā)布、2017年6月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)網(wǎng)絡(luò)安全法》，該法采取概括加列舉的方式規(guī)定了個(gè)人信息的法律內(nèi)涵，將個(gè)人信息的法律特征概括為“以電子或者其他方式記錄的能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識(shí)別自然人個(gè)人身份的各種信息”，同時(shí)列舉了“自然人的姓名、出生日期、身份證件號(hào)碼、個(gè)人生物識(shí)別信息、住址、電話號(hào)碼等”常見(jiàn)個(gè)人信息形式，這里的“個(gè)人信息”同樣包括“一般信息”和“隱私信息”，并強(qiáng)調(diào)了可識(shí)別性。

2017年4月26日通過(guò)，同年6月1日施行的《最高人民法院、最高人民檢察院關(guān)于辦理侵犯公民個(gè)人信息刑事案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第1條規(guī)定，刑法第253條規(guī)定的“公民個(gè)人信息，是指以電子或其他方式記錄的能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識(shí)別特定自然人身份或者反映特定自然人活動(dòng)情況的各種信息，包括姓名、身份證號(hào)碼、通信通訊聯(lián)絡(luò)方式、住址、賬戶(hù)密碼、財(cái)產(chǎn)狀況、行蹤軌跡等”，不僅嚴(yán)格定義了“個(gè)人信息”，且對(duì)侵犯公民個(gè)人信息的犯罪行為加大了懲治力度。

2017年10月1日施行的《民法總則》第111條規(guī)定：“自然人的個(gè)人信息受法律保護(hù)。任何組織和個(gè)人需要獲取他人個(gè)人信息的，應(yīng)當(dāng)依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個(gè)人信息，不得非法買(mǎi)賣(mài)、提供或者公開(kāi)他人個(gè)人信息?！笔状螐拿袷禄痉▽用嫣岢鰝€(gè)人信息權(quán)，并明確了個(gè)人信息保護(hù)的基本行為規(guī)范。

從上述現(xiàn)行法和司法解釋不難看出，我國(guó)關(guān)于公民隱私權(quán)的法律保護(hù)規(guī)定近年來(lái)得到迅速發(fā)展，將隱私信息包含在一般信息中加以規(guī)定，通過(guò)“列舉條款+兜底條款”力圖明確其范圍界限，體現(xiàn)了現(xiàn)代民主社會(huì)對(duì)公民人格權(quán)保護(hù)的基本要求和發(fā)展趨勢(shì)。

（三）勞動(dòng)法領(lǐng)域的相關(guān)立法

在勞動(dòng)法領(lǐng)域，國(guó)際上關(guān)于禁止歧視的“勞動(dòng)憲章”的各項(xiàng)規(guī)定，比如，禁止侵害勞動(dòng)者私生活自由的法律規(guī)定，雇傭機(jī)會(huì)均等的法律規(guī)定，勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的法律規(guī)定，等等，從不同層面對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)提供了法律依據(jù)，成為我國(guó)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的基本遵循。但我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)者隱私權(quán)的具體立法規(guī)定和保護(hù)還十分欠缺，主要在職業(yè)安全衛(wèi)生和勞動(dòng)合同領(lǐng)域有所規(guī)定。

我國(guó)2001年《職業(yè)病防治法》第19條要求用人單位“ 建立、健全職業(yè)衛(wèi)生檔案和勞動(dòng)者健康監(jiān)護(hù)檔案”;第33條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者建立職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案， 并按照規(guī)定的期限妥善保存。職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者的職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史、職業(yè)健康檢查結(jié)果和職業(yè)病診療等有關(guān)個(gè)人健康資料?！痹趧趧?dòng)合同領(lǐng)域，《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前有關(guān)規(guī)定散見(jiàn)于一些部門(mén)性、地方性規(guī)章、法規(guī)中。例如2001年12月24日頒布的《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》指出，“……勞動(dòng)者有權(quán)了解用人單位的有關(guān)情況，并應(yīng)當(dāng)如實(shí)向用人單位提供本人的身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明”（第10條）;2001年11月15日通過(guò)的《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定：“用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者健康狀況、知識(shí)技能和工作經(jīng)歷等情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”（第8條第2款）;2007年原勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的《關(guān)于維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見(jiàn)》（勞社部發(fā)〔2007〕16號(hào)）規(guī)定：“嚴(yán)格規(guī)范用人單位的招、用工體檢項(xiàng)目，……各級(jí)各類(lèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)在對(duì)勞動(dòng)者開(kāi)展體檢過(guò)程中要注意保護(hù)乙肝表面抗原攜帶者的隱私權(quán)”（第2條第2款）。2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》在其第8條規(guī)定“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同有關(guān)的一切內(nèi)容，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)相告?！贝撕?，有些部門(mén)及省、市在實(shí)施勞動(dòng)立法的過(guò)程中出臺(tái)了相關(guān)的部門(mén)規(guī)章或地方性法規(guī)、規(guī)定，對(duì)此類(lèi)問(wèn)題做了進(jìn)一步補(bǔ)充規(guī)定。

上述規(guī)定從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，一方面包括勞動(dòng)者的健康信息和疾病信息的建檔和隱私保護(hù)的規(guī)定，另一方面更多的集中在勞動(dòng)者應(yīng)聘時(shí)向企業(yè)提供有關(guān)信息的范圍限定和程序限定，這些規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者的隱私權(quán)保護(hù)無(wú)疑具有重要的進(jìn)步意義。但這些規(guī)定的立法層級(jí)不高，分布十分零散，保護(hù)的內(nèi)容、范圍過(guò)于單一狹窄，界限區(qū)分不夠明確清晰，違法侵權(quán)責(zé)任也沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定，更沒(méi)有涉及到勞動(dòng)管理智能化帶來(lái)的勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)問(wèn)題。為了加強(qiáng)相關(guān)立法，以逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的切實(shí)保護(hù)，需要我們對(duì)域外經(jīng)驗(yàn)積極加以借鑒。

四、勞動(dòng)者隱私權(quán)法律保護(hù)的域外經(jīng)驗(yàn)

美國(guó)作為最早開(kāi)始重視并致力于研究隱私權(quán)的國(guó)家，1968年《聯(lián)邦法律（ECPA）》就開(kāi)始以立法的形式規(guī)制了通訊方面的隱私權(quán)利;1986年《聯(lián)邦竊聽(tīng)法》第3章修正案也從立法方面對(duì)于隱私權(quán)做了規(guī)制和保護(hù);1993年5月通過(guò)《消費(fèi)者與工作者隱私權(quán)法案》對(duì)“電子監(jiān)控”進(jìn)行嚴(yán)密定義，認(rèn)為電子監(jiān)控是指“由他人實(shí)施的，不是通過(guò)直接觀察而是通過(guò)計(jì)算機(jī)、電子觀察和監(jiān)督、電話服務(wù)的監(jiān)聽(tīng)、電話計(jì)數(shù)或其他基于視聽(tīng)或計(jì)算機(jī)技術(shù)的形式，收集、儲(chǔ)存、分析和報(bào)告關(guān)于個(gè)人活動(dòng)信息的一切活動(dòng)。包括通過(guò)電纜、無(wú)線電、電磁、電子攝像和光學(xué)攝像系統(tǒng)傳輸標(biāo)記、信號(hào)、文字、圖像、聲音、數(shù)據(jù)及其他具有智能性質(zhì)的信息”。同時(shí)，該法案還規(guī)定了相關(guān)的排除條款，即“對(duì)薪金、保險(xiǎn)和其他福利、雇員求職資料以及雇主可能收集的其他與人事相關(guān)的僅用于管理用途的報(bào)表、圖表的電子傳輸不在電子監(jiān)控之列?！蓖瑫r(shí)，美國(guó)的很多州已經(jīng)開(kāi)始頒布了與之前幾部保護(hù)隱私權(quán)法律相類(lèi)似的條文規(guī)定來(lái)保護(hù)隱私權(quán)，康涅狄格州的法律對(duì)于工作場(chǎng)所的監(jiān)控進(jìn)行了明確規(guī)定：雇主若在工作場(chǎng)所內(nèi)裝有電子監(jiān)控設(shè)備，應(yīng)當(dāng)書(shū)面告知其雇員。判例認(rèn)為，如果沒(méi)有事前告知，可能侵害勞動(dòng)者的“合理的可期待的隱私權(quán)”，而雇主若明確告知雇員其行為有可能被監(jiān)控，并得到雇員的同意，那么雇主的監(jiān)控行為就不會(huì)違反《歐洲人權(quán)公約》第8條。[12]可見(jiàn)，美國(guó)是以雇傭自由為原則對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)加以考量，更多的從侵權(quán)行為的侵入要件以及“隱私期待權(quán)”的視角加以分析。

德國(guó)的勞動(dòng)者隱私權(quán)以基本法第1條第1款的人性尊嚴(yán)，以及第2條第1款的“個(gè)人自由權(quán)”亦即“人格自由發(fā)展權(quán)”為基礎(chǔ)。關(guān)于私領(lǐng)域的人格權(quán)保障范疇，分為與信息相關(guān)的侵害和與信息無(wú)關(guān)的侵害兩類(lèi)，其中前者是指違背當(dāng)事人意愿的，以認(rèn)識(shí)和掌握相關(guān)事實(shí)為目的的所有措施和行為，進(jìn)而影響其隱私與自我決定的需求和權(quán)利，使之無(wú)法享有“對(duì)何人、在什么范圍內(nèi)、公開(kāi)何等個(gè)人信息”的決定自由。而就勞動(dòng)者私領(lǐng)域的保障而言，與信息相關(guān)的侵害大多集中在勞動(dòng)者的信息保護(hù)的特別領(lǐng)域。[13]至上個(gè)世紀(jì)80年代，聯(lián)邦勞動(dòng)法院一直認(rèn)為，勞動(dòng)者的人格權(quán)侵害純屬契約責(zé)任，雇主違反了照顧義務(wù)，應(yīng)基于勞動(dòng)契約關(guān)系加以處理。但現(xiàn)在的通說(shuō)則認(rèn)為，不僅要追究勞動(dòng)契約上的責(zé)任，還要追究侵權(quán)行為責(zé)任。雇主不能在工廠大廳或者辦公室內(nèi)安置錄像機(jī)，也不能用自動(dòng)攝影機(jī)頻繁拍照的方式進(jìn)行監(jiān)控。對(duì)員工的電話進(jìn)行錄音和竊聽(tīng)，不論通話內(nèi)容是否與工作有關(guān)，都是勞動(dòng)法和刑法所禁止的。只有在勞動(dòng)者表示同意或作為保護(hù)雇主重大利益的手段時(shí)方可進(jìn)行監(jiān)控。[5]225-226德國(guó)采用了不同于美國(guó)的個(gè)人主義的價(jià)值取向，對(duì)勞動(dòng)者的隱私權(quán)保護(hù)更為嚴(yán)格。

日本以前對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律規(guī)定也十分缺乏，但上個(gè)世紀(jì)九十年代以來(lái)，對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)出現(xiàn)了很大變化，直接體現(xiàn)為司法審判對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的肯定，特別是對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)過(guò)程中的隱私權(quán)受到了司法的重視。2003年日本制定實(shí)施了《個(gè)人信息保護(hù)法》[14]，將個(gè)人信息定義為“有關(guān)個(gè)人生存的信息，該信息包括姓名、出生年月以及其他記載等可以識(shí)別特定的個(gè)人的信息（包含容易與其他信息比照來(lái)對(duì)個(gè)人加以識(shí)別的信息）”（第2條第1款），對(duì)保有5000人以上信息的“個(gè)人信息處理事業(yè)者”要遵守以下義務(wù)，而這些義務(wù)在厚生勞動(dòng)省從雇傭管理的觀點(diǎn)出發(fā)制定的指南[15]中也相應(yīng)做了規(guī)定，即：一是履行對(duì)個(gè)人信息利用的特定、利用目的的限制、正當(dāng)取得、取得時(shí)對(duì)利用目的的告知等義務(wù);二是履行數(shù)據(jù)內(nèi)容正確性的確保、安全管理措施、對(duì)處理個(gè)人數(shù)據(jù)人員的監(jiān)督、對(duì)處理個(gè)人數(shù)據(jù)的委托方的監(jiān)督、對(duì)向第三方提供數(shù)據(jù)的限制的義務(wù);三是履行保有個(gè)人信息的有關(guān)事項(xiàng)的公布、向本人的公開(kāi)、本人的訂正、利用的停止等義務(wù)。此外，關(guān)于勞動(dòng)者健康隱私信息的保護(hù)，還制定了更為嚴(yán)格的保護(hù)規(guī)定?，F(xiàn)在日本的勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)基本可以通過(guò)個(gè)人信息保護(hù)法和厚生省有關(guān)規(guī)定得以實(shí)現(xiàn)。判例上，勞動(dòng)者隱私權(quán)則多從民法上人格權(quán)出發(fā)，具象為勞動(dòng)者政治信仰、健康信息、犯罪信息、雇傭中的監(jiān)視或調(diào)查中的隱私等，并在一系列具體判例上獲得對(duì)其隱私權(quán)保護(hù)的法律承認(rèn)。這種基于民法上的人格權(quán)而形成的判例法理，與立法論中作為憲法權(quán)利之一的勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)，共同構(gòu)筑了日本對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)法律保護(hù)的二元結(jié)構(gòu)。[16]

可見(jiàn)，與我國(guó)不同的是，發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)很好的注意到信息管理手段與勞動(dòng)者隱私權(quán)的沖突，并試圖利用立法條文與判例來(lái)解決這一沖突。確認(rèn)了雇主行使監(jiān)控權(quán)之前應(yīng)當(dāng)行使告知義務(wù)與對(duì)所知信息的保密義務(wù)，強(qiáng)調(diào)了雇主行使監(jiān)督權(quán)的權(quán)利限制界限（包括時(shí)間、空間、信息保存時(shí)長(zhǎng)等內(nèi)容），[17]等等，這些都對(duì)我國(guó)保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)立法原則的確立具有重要參考和借鑒意義。

五、勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的法律原則

（一）勞動(dòng)者信息自決權(quán)與勞資合意

一方面，企業(yè)具有維持生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的權(quán)利，通過(guò)智能化管理對(duì)勞動(dòng)者的自由加以限制;另一方面，該權(quán)利的行使與勞動(dòng)合同隨附義務(wù)相連，不能任意為之，要在必要的合理的范圍內(nèi)以適當(dāng)?shù)氖侄畏椒ㄟM(jìn)行。合意是勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)，在合意的過(guò)程中，勞動(dòng)者具有對(duì)自己的隱私權(quán)加以自主決定的權(quán)利。為了擺脫勞動(dòng)者在信息中的被動(dòng)消極地位，作為積極地與企業(yè)相抗衡的重要手段，需使勞動(dòng)者具有對(duì)于在何時(shí)、何種程度、何種界限范圍內(nèi)公開(kāi)其個(gè)人隱私信息的自主決定權(quán)。在企業(yè)智能化管理的過(guò)程中，這種自決權(quán)更應(yīng)受到保護(hù)，這不僅關(guān)乎憲法對(duì)人格權(quán)的保障，也涉及到在勞動(dòng)司法領(lǐng)域勞動(dòng)者隱私權(quán)的核心內(nèi)涵與判斷標(biāo)準(zhǔn)。

我國(guó)《關(guān)于加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)信息保護(hù)的決定》明確要求企業(yè)“在業(yè)務(wù)活動(dòng)中收集、使用公民個(gè)人電子信息，應(yīng)當(dāng)遵循合法、正當(dāng)、必要的原則，明示收集、使用信息的目的、方式和范圍，并經(jīng)被收集者同意，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定和雙方的約定收集、使用信息”，并“應(yīng)當(dāng)公開(kāi)其收集、使用規(guī)則”。《網(wǎng)絡(luò)安全法》也強(qiáng)調(diào)了必要、公開(kāi)及事先獲得同意的原則。國(guó)家互聯(lián)網(wǎng)信息辦公室于2017年4月11日發(fā)布了《個(gè)人信息和重要數(shù)據(jù)出境安全評(píng)估辦法（征求意見(jiàn)稿）》，強(qiáng)調(diào)了個(gè)人信息跨境轉(zhuǎn)移除了要依規(guī)定進(jìn)行安全評(píng)估外，更重要的一定要獲得本人同意，“個(gè)人信息出境，應(yīng)向個(gè)人信息主體說(shuō)明數(shù)據(jù)出境的目的、范圍、內(nèi)容、接收方及接收方所在的國(guó)家或地區(qū)，并經(jīng)其同意?！备鶕?jù)人力資源與社會(huì)保障部發(fā)布的《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》，“用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人資料予以保密，公開(kāi)勞動(dòng)者的個(gè)人資料信息和使用勞動(dòng)者的技術(shù)、智力成果，須經(jīng)勞動(dòng)者本人書(shū)面同意”等等。但勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間及之后的個(gè)人信息披露往往是引起爭(zhēng)議的焦點(diǎn)所在，需要引起我們的重視。

如果我們從一個(gè)開(kāi)放的社會(huì)體系與范疇中展開(kāi)視角的話，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人隱私權(quán)的侵害也是對(duì)社會(huì)公益的侵害，是對(duì)法秩序和社會(huì)秩序的破壞。正如德國(guó)聯(lián)邦調(diào)查法院在人口普查判決（Volksz?hlungsentscheidung）中所言，建立在人性尊嚴(yán)與人格自由發(fā)展權(quán)的信息自決權(quán)，是賦予個(gè)人自由決定放棄或運(yùn)用其個(gè)人資料的權(quán)限，這并非新的基本權(quán)，而是適應(yīng)社會(huì)新興發(fā)展而進(jìn)一步展開(kāi)的人格保護(hù)。[18]

在強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者信息自決權(quán)的同時(shí)，我們還必須認(rèn)識(shí)到在“職場(chǎng)時(shí)空”范疇內(nèi)勞動(dòng)者隱私權(quán)的特殊性。勞動(dòng)者的隱私權(quán)屬于可以部分放棄的權(quán)利，勞動(dòng)者可以依據(jù)自己的意愿與企業(yè)達(dá)成合意，對(duì)其自身的隱私權(quán)做出一定的限制。勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂合約，提前約定好企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者智能管理的界限、使用手段以及信息使用與監(jiān)控的程度等等。借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)提前通知與達(dá)成合意的方式，嚴(yán)格遵守合約約定來(lái)對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)加以保護(hù)。比如委托第三方專(zhuān)業(yè)服務(wù)商對(duì)勞動(dòng)者尤其是高管進(jìn)行“背景調(diào)查”時(shí)，須事先以書(shū)面形式獲得待查員工的授權(quán);外資企業(yè)在境外本部處理我國(guó)境內(nèi)勞動(dòng)者信息時(shí)，要獲得所涉勞動(dòng)者同意該信息跨境轉(zhuǎn)移的書(shū)面同意，等等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將智能化管理措施寫(xiě)進(jìn)公司章程，由職工代表參與制定企業(yè)有關(guān)智能化管理規(guī)定，將智能管理的手段、方式、范圍、程度以及意見(jiàn)申訴、救濟(jì)途徑等通過(guò)協(xié)商的方式，經(jīng)過(guò)合法的程序確立下來(lái)，協(xié)調(diào)企業(yè)管理權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)之間的平衡，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的有效保護(hù)。

（二）利益平衡與利益優(yōu)先

立法者一方面要保護(hù)企業(yè)正當(dāng)發(fā)展的途徑，明確企業(yè)享有對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán);另一方面又必須平衡與勞動(dòng)者隱私權(quán)之間的關(guān)系，并對(duì)其所享有的智能化管理的范圍進(jìn)行準(zhǔn)確界定。“法律應(yīng)該始終貫徹公平公正的原則，放在司法實(shí)踐層面上，就是應(yīng)該在運(yùn)用法律的過(guò)程中能夠秉承公平公正原則對(duì)法律做出合法又合理的解釋。[19]

企業(yè)為了提高效率進(jìn)行智能化管理，屬于其基本權(quán)利，姑且不論雇主管理權(quán)的法理定位，無(wú)論是與生俱來(lái)還是合同所附，該權(quán)利都為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所不可或缺。但在運(yùn)行中，要充分考慮與勞動(dòng)者的利益平衡，不能任意擴(kuò)大。比如，在工作場(chǎng)所，企業(yè)提供電子網(wǎng)絡(luò)和電子設(shè)施供勞動(dòng)者公務(wù)上使用，但有的勞動(dòng)者利用網(wǎng)絡(luò)從事私人活動(dòng)，因此，企業(yè)有理由對(duì)此加以監(jiān)控，否則企業(yè)的財(cái)產(chǎn)權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)等就會(huì)受到侵害;但如果監(jiān)控過(guò)當(dāng)，對(duì)勞動(dòng)者的人格權(quán)、隱私權(quán)又會(huì)帶來(lái)侵害。一般來(lái)說(shuō)，如果是輕微的、偶發(fā)的、沒(méi)有妨礙專(zhuān)心工作義務(wù)的私用是被允許的;但如果企業(yè)規(guī)章制度有明確的禁止規(guī)定則這種私人利用不被允許。在私人利用的目的不當(dāng)，利用程度超過(guò)界限的情況下，就產(chǎn)生了企業(yè)對(duì)其行為進(jìn)行確認(rèn)的必要。如果企業(yè)在勞動(dòng)者不知情的情況下對(duì)其電話、郵件等進(jìn)行監(jiān)控，一般來(lái)說(shuō)，要綜合考慮監(jiān)視的目的、手段、形態(tài)等，并與對(duì)被監(jiān)視的勞動(dòng)者帶來(lái)的不利益程度加以比較衡量，如果超過(guò)了社會(huì)一般的認(rèn)知理念，則可以認(rèn)為侵害了勞動(dòng)者的隱私權(quán)，勞動(dòng)者可以追究企業(yè)的不法行為責(zé)任。但如果智能化監(jiān)控的目的合理，基準(zhǔn)明確，事前明示，勞資利益平衡，則不構(gòu)成侵權(quán)。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定，“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?！边@里更為強(qiáng)調(diào)用人單位的責(zé)任配分，明確了用人單位具有主動(dòng)的絕對(duì)告知義務(wù)，而勞動(dòng)者是被動(dòng)的相對(duì)告知義務(wù)，且勞動(dòng)者告知的內(nèi)容僅限于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，比如年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等，而與勞動(dòng)合同不直接相關(guān)的信息，如宗教信仰、婚姻家庭狀況等信息，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕提供?？梢?jiàn)，這種制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)了對(duì)處于弱勢(shì)地位勞動(dòng)者的利益平衡的考量。

在利益平衡的同時(shí)，需要注意對(duì)企業(yè)重大利益和社會(huì)重要公益的優(yōu)先確保。沒(méi)有一種權(quán)利是完全自由行使和不受限制的，隱私權(quán)并非一種絕對(duì)權(quán)，而是一種“相對(duì)權(quán)”，在特殊情況和條件下其權(quán)利行使受到限制，即使我們強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的信息自決權(quán)也不能例外。比如出于維護(hù)國(guó)家安全和國(guó)家利益的需要、維護(hù)公共利益的需要、維護(hù)社會(huì)公序良俗的需要以及根據(jù)各國(guó)歷史傳統(tǒng)、文化、習(xí)俗等，對(duì)隱私權(quán)保護(hù)加以事實(shí)上的限制。[20]勞動(dòng)者作為個(gè)體存在于企業(yè)共同體和社會(huì)共同體中，必須受到集團(tuán)和群體的束縛，因此個(gè)人信息自決權(quán)要受到更為優(yōu)位的企業(yè)重大利益和社會(huì)重要公益的限制。德國(guó)司法實(shí)踐一般認(rèn)為，“如果存在緊迫的、有事實(shí)支撐的犯罪行為的嫌疑或者其他重大的違法行為，又沒(méi)有其他措施可以查明真相，那么雇主甚至可以秘密安裝錄像機(jī)進(jìn)行監(jiān)控”[5]226-227。關(guān)于重要公益，比如為國(guó)家和社會(huì)安全利益所需，則勞動(dòng)者本人、家屬或其雇主有義務(wù)提供該勞動(dòng)者的隱私信息;國(guó)家在收集有關(guān)勞動(dòng)者個(gè)人資料時(shí)，企業(yè)和勞動(dòng)者不得以任何理由加以阻礙。當(dāng)然，該信息的收集、使用必須限于該信息具有明確的社會(huì)關(guān)聯(lián)性，并在信息利用目的、立法規(guī)范和程序上提供法律保障，以防隱私信息的泄露和濫用。

（三）信息范圍限定與最小程度慎用

同樣不可忽視的是，勞動(dòng)關(guān)系區(qū)別于一般的平等民事關(guān)系，其人身依附性使得勞動(dòng)者在接受企業(yè)管理時(shí)不得不自愿放棄一部分隱私權(quán)。但又由于勞動(dòng)者隱私權(quán)是其作為民法上自然人而存在的與生俱來(lái)的基本人格權(quán)利，因此，企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行監(jiān)管時(shí)，即使考慮雙方的利益平衡，即使是基于公共利益或企業(yè)生產(chǎn)利益需要，也不能對(duì)勞動(dòng)者隱私的獲知和使用程度任意擴(kuò)大，相反，應(yīng)該限縮到最小范圍，使數(shù)據(jù)的使用方式與其收集的最初目的相符。以德國(guó)的學(xué)說(shuō)和實(shí)務(wù)為據(jù)，其界限在于：禁止完全的人格描述，禁止單一的人事記錄，禁止無(wú)目的的預(yù)先儲(chǔ)存資料，禁止強(qiáng)迫做不利于己的陳述，集體性的資料保護(hù)，等等。[13]100

比如，對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其個(gè)人健康信息是不被公開(kāi)的涉及個(gè)人身體的重要信息，但另一方面，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有勞動(dòng)合同上的安全照顧義務(wù)，同時(shí)，勞動(dòng)安全衛(wèi)生法要求企業(yè)從對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施健康診斷開(kāi)始，履行各種確保勞動(dòng)者安全與健康的義務(wù)。因此，企業(yè)為了履行該義務(wù)，就需要對(duì)勞動(dòng)者健康信息了解掌握。比如，艾滋病感染的有關(guān)信息，由于社會(huì)對(duì)此具有強(qiáng)烈的偏見(jiàn)和歧視，所以要作為極為隱秘的信息加以了解和保護(hù)。對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行艾滋病檢測(cè)必須具有客觀的合理的必要性，并且要經(jīng)本人同意，否則就可以認(rèn)為構(gòu)成了侵害勞動(dòng)者隱私權(quán)的不法行為。實(shí)踐中還有幾種常見(jiàn)的容易導(dǎo)致信息利用范圍擴(kuò)大的情形，比如企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的批評(píng)、考核不合格的結(jié)果以及違紀(jì)處理結(jié)果等，采用群發(fā)郵件或群發(fā)微信的形式公布，就存在違規(guī)公開(kāi)個(gè)人信息的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎處理相關(guān)信息或評(píng)價(jià)的通知范圍。再如，跨國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)者信息在諸如EHRS之類(lèi)全球人事管理電子系統(tǒng)上被存儲(chǔ)或使用，由于外企的此類(lèi)系統(tǒng)的服務(wù)器往往都在境外，與我國(guó)一直強(qiáng)調(diào)的個(gè)人信息存儲(chǔ)本地化以及嚴(yán)格控制個(gè)人信息跨境轉(zhuǎn)移的相關(guān)法律法規(guī)相悖，需要在信息使用上征得勞動(dòng)者同意并加以嚴(yán)格限定。另外在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，如果證據(jù)涉及勞動(dòng)者個(gè)人隱私，則企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)向司法機(jī)關(guān)提出對(duì)案件進(jìn)行不公開(kāi)審理，等等[21]。

可以考慮通過(guò)列舉或概括的方式明確企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者智能管理所使用的技術(shù)手段和方式，并對(duì)內(nèi)容和范圍做出具體限制，“提高透明度、可理解度和可達(dá)性，例如通過(guò)開(kāi)發(fā)創(chuàng)新的溝通方式，同時(shí)考慮到每個(gè)相關(guān)受眾所需的不同透明度和信息”[7]。比如參照《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于用人單位維護(hù)企業(yè)秘密做出的限制性條款等等。同時(shí)，借鑒域外經(jīng)驗(yàn)，對(duì)信息的利用目的、取得方式、存儲(chǔ)時(shí)間等加以限定，提供安全管理措施，盡到妥善保管義務(wù)，履行相關(guān)信息的公布、公開(kāi)、訂正、停止、刪除等程序規(guī)定等等，確保在確定處理方式和數(shù)據(jù)處理時(shí)，使數(shù)據(jù)主體的隱私和個(gè)人數(shù)據(jù)得到尊重。“如果確實(shí)由于必要而限制勞動(dòng)者的人格權(quán)，那么也必須對(duì)企業(yè)干預(yù)勞動(dòng)者人格權(quán)的方式、動(dòng)機(jī)、嚴(yán)重程度、時(shí)間長(zhǎng)短、目的和方法等進(jìn)行干預(yù)?！盵22]對(duì)勞動(dòng)者隱私信息的最小限度的收集和使用，可以最大程度的防止對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的侵害。

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責(zé)任編輯：楊 煉