譚春平, 景 穎, 安世民

（蘭州理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730050）

一、 引 言

人性需求從傳統(tǒng)“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展至“知識(shí)人”的變化帶來了管理思想的變革和發(fā)展（Best，2017）。在移動(dòng)互聯(lián)和未來智能互聯(lián)時(shí)代去中心化的思維模式下，組織發(fā)展最終取決于有多少具備核心價(jià)值的“知識(shí)人”（Hagel，2012）?！爸R(shí)人”并非完全追求經(jīng)濟(jì)收入，工作與生活的平衡逐漸成為其核心需求（Nugrahen等，2018）。Families and Work Institute于2017年調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的組織為了更好地吸引與留住人才而實(shí)施了支持員工工作與生活平衡的計(jì)劃，25%的組織為了提高員工生產(chǎn)率和滿意度而積極實(shí)施了該計(jì)劃，39%的組織在工作/生活方面采取了積極措施以支持員工及其家庭。

全面薪酬是一種以員工為導(dǎo)向的整體薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)，它擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)容，滿足了員工對(duì)非貨幣薪酬的期望（Schuster等，2001），是員工感知因雇傭關(guān)系而產(chǎn)生的一切價(jià)值（Zingheim和Schuster，2008）。全面薪酬為員工提供了良好的工作環(huán)境和機(jī)會(huì)，可顯著提高員工的留任率和生產(chǎn)率（Nazir等，2012）。因此，作為綜合性薪酬體系的全面薪酬，是滿足員工工作與生活平衡的重要手段，不僅能滿足員工外在的經(jīng)濟(jì)性需求，也能滿足其內(nèi)在的心理需要，從而能夠最大限度地吸引外界優(yōu)秀人才、激勵(lì)內(nèi)部員工、降低人才流失率。

目前國內(nèi)外學(xué)者圍繞全面薪酬的定義、構(gòu)成要素、理論基礎(chǔ)以及實(shí)施全面薪酬對(duì)組織人力資源管理目標(biāo)的影響等方面進(jìn)行了理論與實(shí)踐探討（Zingheim等，2001；王紅芳，2016），并聚焦于從組織視角研究組織提供給員工的全面薪酬結(jié)構(gòu)與水平如何影響和決定員工敬業(yè)、員工吸引和員工留任等人力資源管理目標(biāo)，以及如何從組織層面優(yōu)化設(shè)計(jì)全面薪酬體系（Casper和Buffardi，2004）。但是，在組織既定全面薪酬體系下，員工獲得的全面薪酬還會(huì)受到員工個(gè)人特質(zhì)、管理者特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式和文化等因素的影響（譚春平等，2018），圍繞上述因素如何影響員工在組織既定全面薪酬框架下獲得的全面薪酬結(jié)構(gòu)和水平，分析提煉其作用機(jī)理的研究比較分散，并未形成成熟的理論體系。因此，從研究視角看，全面薪酬研究呈現(xiàn)從組織視角到個(gè)體視角轉(zhuǎn)變的趨勢。

鑒于此，本文的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：彌補(bǔ)了國內(nèi)外全面薪酬研究系統(tǒng)綜述的缺失，系統(tǒng)梳理了全面薪酬的現(xiàn)有研究、要素構(gòu)成、理論基礎(chǔ)，為后續(xù)研究夯實(shí)了基礎(chǔ)；總結(jié)提煉了不同研究視角下全面薪酬的內(nèi)在作用機(jī)理，構(gòu)建了一個(gè)完整的現(xiàn)有研究框架；結(jié)合“知識(shí)人”人性需求特點(diǎn)和研究視角轉(zhuǎn)變的趨勢，構(gòu)建了一個(gè)清晰的未來研究框架，認(rèn)為未來的研究重點(diǎn)應(yīng)依據(jù)人格特質(zhì)理論從員工和管理者個(gè)體視角探討員工人格特質(zhì)、管理者特質(zhì)、管理方式、中國本土文化等對(duì)員工在組織既有全面薪酬框架下獲得的薪酬結(jié)構(gòu)和水平的影響，分析提煉其作用機(jī)理。本文的實(shí)踐價(jià)值主要體現(xiàn)在：能夠?yàn)閱T工改善心理與行為、克服其個(gè)體因素對(duì)全面薪酬結(jié)構(gòu)和水平的消極影響提供指導(dǎo)；為管理者優(yōu)化管理方式提供依據(jù)，并為組織選拔培養(yǎng)管理者提供參照，從而讓員工在組織既有的全面薪酬框架下感到公平、受到激勵(lì)，進(jìn)而更好地滿足知識(shí)型員工對(duì)全面薪酬的追求，在實(shí)現(xiàn)員工工作—生活平衡目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理目標(biāo)。

二、 全面薪酬的提出與構(gòu)成要素演變

（一）全面薪酬的提出

20世紀(jì)70年代起，學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)提高員工的經(jīng)濟(jì)性薪酬能夠激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，并幫助組織提高員工的留任率，但員工的需求卻不限于此（Edward，1972）。就員工來說，職位晉升、學(xué)習(xí)和未來發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)要素得到廣泛關(guān)注；對(duì)組織而言，如何最大限度地滿足員工需求、發(fā)揮其最大價(jià)值來為組織的成功貢獻(xiàn)力量成為關(guān)鍵問題（Rode等，2008）。由此，員工與組織雙方對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的關(guān)注促使全面薪酬應(yīng)運(yùn)而生。

薪酬經(jīng)歷了從wage到salary，再到compensation，最后演變出total rewards的過程。隨著薪酬支付形式的日益多樣化，各種顯性和隱性支付形式不斷出現(xiàn)。Lazarus（1972）在探討員工薪酬與組織發(fā)展的聯(lián)系時(shí)首次提出了全面薪酬，隨后與William（1972）等人先后批判了舊式薪酬的不足，倡導(dǎo)新式薪酬，認(rèn)為全面薪酬是組織根據(jù)員工不同需求而制定的，且可隨員工需求的變化而進(jìn)行調(diào)整，包含內(nèi)在與外在薪酬。全面薪酬概念的提出與應(yīng)用，使得理論界與實(shí)務(wù)界能夠從更廣泛的視角處理組織與員工相互承諾和可以貢獻(xiàn)的一切，體現(xiàn)了管理人員思維模式的根本性變化。

（二）全面薪酬構(gòu)成要素的演變

自全面薪酬提出以來，理論界與實(shí)務(wù)界圍繞其構(gòu)成要素展開了廣泛、深入的理論與實(shí)踐探討。通過對(duì)國內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理，本文總結(jié)提煉了全面薪酬構(gòu)成要素的演變歷程（參見表1）?？傮w而言，全面薪酬構(gòu)成要素的演變是隨人性認(rèn)知由“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”到“知識(shí)人”的變化而不斷拓展的。

表 1 全面薪酬的構(gòu)成要素演變

1.全面薪酬構(gòu)成要素的初步探索與提煉

20世紀(jì)80年代中期，美國公司在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期將績效與薪酬掛鉤進(jìn)行調(diào)整，此后全面薪酬開始從美國組織推廣應(yīng)用到其他發(fā)達(dá)國家。雇主支付給員工和員工實(shí)際拿到的外在和內(nèi)在薪酬相互聯(lián)系和補(bǔ)充，構(gòu)成完整的全面薪酬體系（Lavoie等，2013）。外在薪酬包含經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬就是傳統(tǒng)的薪酬，非經(jīng)濟(jì)性薪酬包含組織文化、學(xué)習(xí)與成長機(jī)會(huì)、組織管理、工作條件以及組織發(fā)展前景等；內(nèi)在薪酬是指員工獲得的社會(huì)和心理回報(bào)，包含工作本身的因素、歸屬感與責(zé)任感等。在Fernandes（1998）將公司汽車計(jì)劃、股票計(jì)劃、抵押貸款補(bǔ)貼等納入全面薪酬體系之后，隨著人性認(rèn)知由“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”的發(fā)展，薪酬體系越來越考慮員工的個(gè)性化需求。Patricia和Jay（2000）將個(gè)人成長和未來發(fā)展納入全面薪酬體系，并強(qiáng)調(diào)貨幣報(bào)酬要具有競爭性，員工的心理收入、獨(dú)特需求、個(gè)人發(fā)展前景與機(jī)遇等也逐漸被納入全面薪酬的非貨幣成分（Tropman，2002）。

2.全面薪酬結(jié)構(gòu)的三維度模型到四維度模型演變

經(jīng)過近20年的理論與實(shí)踐探索，學(xué)術(shù)界對(duì)全面薪酬構(gòu)成要素的看法逐漸趨于一致，初步總結(jié)和提煉了全面薪酬的主要維度，但對(duì)每個(gè)維度的內(nèi)涵還存在一定的分歧。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高學(xué)歷、年輕化、高技能的“知識(shí)人”是具有多元化需求的“綜合人”，更注重較高層次的需求。鑒于此，Tropman（2002）繼續(xù)總結(jié)提煉，認(rèn)為全面薪酬應(yīng)從金錢和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)方面進(jìn)行界定，但對(duì)精神獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)涵的界定還比較寬泛，認(rèn)為主要包含工作環(huán)境和晉升機(jī)會(huì)。Lyons和Ben-Ora（2002）將績效管理、績效輔導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展等要素納入全面薪酬體系，認(rèn)為全面薪酬包括基本工資、可變薪酬（短期和長期激勵(lì)）、額外津貼、福利和績效管理、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展與指導(dǎo)及其他與員工有關(guān)的政策等。上述研究為初步提煉全面薪酬的主要維度夯實(shí)了基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，美國薪酬協(xié)會(huì)（WAW）（2002）引入薪酬、福利和工作經(jīng)驗(yàn)三個(gè)要素構(gòu)建了全面薪酬三維度模型。Kantor和Kao（2004）再次深化總結(jié)，將全面薪酬提煉為包含貨幣報(bào)酬、福利、學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展以及工作環(huán)境四個(gè)要素的四維度模型，該模型在實(shí)踐中得到一定程度的檢驗(yàn)。

3.全面薪酬結(jié)構(gòu)的四維度模型到六維度模型擴(kuò)展應(yīng)用

Leslie和Lioyd（2005）將非正式承認(rèn)和個(gè)人地位納入內(nèi)在報(bào)酬，將正式承認(rèn)、社會(huì)關(guān)系和資源等納入外在報(bào)酬，這種劃分進(jìn)一步豐富了全面薪酬構(gòu)成要素的內(nèi)涵。據(jù)此，美國薪酬協(xié)會(huì)（2005）又將全面薪酬四維度模型的內(nèi)涵和外延進(jìn)一步擴(kuò)展為貨幣報(bào)酬（基本工資、可變薪酬、一次性獎(jiǎng)勵(lì)和股票）、福利（醫(yī)療保險(xiǎn)、退休保險(xiǎn)、員工儲(chǔ)蓄計(jì)劃和帶薪休假）、學(xué)習(xí)與發(fā)展（職業(yè)發(fā)展、績效管理、繼任計(jì)劃和培訓(xùn)）、工作環(huán)境（組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)力、績效支持）四個(gè)要素。這一界定為理論界與實(shí)務(wù)界研究全面薪酬提供了基本依據(jù)，并擴(kuò)展至全球組織的應(yīng)用和研究領(lǐng)域。此后，開放創(chuàng)新和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展驅(qū)使零工經(jīng)濟(jì)到來，組織開始強(qiáng)調(diào)對(duì)“知識(shí)人”的非雇員管理趨勢?！爸R(shí)人”加入零工經(jīng)濟(jì)并非完全追求經(jīng)濟(jì)收入，諸如價(jià)值創(chuàng)造、學(xué)習(xí)與成長機(jī)會(huì)之類的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是其追求的核心要素，他們甚至可能會(huì)為了純粹做一些公益性事情而工作（Steinberger，2018）?！爸R(shí)人”尤其關(guān)注工作與生活的平衡，因此，Giancola（2009）、美國薪酬協(xié)會(huì)（2010和2015）將工作—生活平衡、認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)等因素補(bǔ)充進(jìn)來，提出了全面薪酬六維度模型。

三、 全面薪酬的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)

（一）全面薪酬的內(nèi)涵

當(dāng)前開放創(chuàng)新與零工經(jīng)濟(jì)情形下，基于“知識(shí)人”的人性需求發(fā)生了根本性變化（De Stefano，2016），因而全面薪酬得到廣泛關(guān)注。全面薪酬是一種資源分配計(jì)劃，它提供一種更廣泛的視角來看待組織可以向員工提供的及員工對(duì)組織所能承諾的一切，它超越了傳統(tǒng)薪酬體系，囊括了工作場所提供的所有報(bào)酬，為挖掘組織發(fā)展?jié)摿μ峁┝藱C(jī)會(huì)。通過對(duì)全面薪酬構(gòu)成要素演變歷程的梳理可以發(fā)現(xiàn)，無論全面薪酬由哪些要素構(gòu)成，均可分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（Martocchio，2015）。

1.經(jīng)濟(jì)性薪酬

經(jīng)濟(jì)性薪酬可分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是用貨幣給付的薪酬，能有效滿足員工的物質(zhì)性需求，屬于硬薪酬要素（白貴玉和羅潤東，2016），包含基本工資、可變薪酬、績效獎(jiǎng)金、加班津貼、利潤分享、股票期權(quán)（Zingheim和Schuster，2008）。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬是不以貨幣給付但可用貨幣衡量的非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，如就業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、醫(yī)療費(fèi)用支付、福利性薪酬等（Mondy，2008）?！爸R(shí)人”的需求是決定間接經(jīng)濟(jì)性薪酬制度的重要因素，不同類型的“知識(shí)人”期待不同的間接經(jīng)濟(jì)性薪酬組合（Graen，2015），靈活的間接經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)“知識(shí)人”具有較強(qiáng)的吸引力（Umarani，2013）。通過提供大量間接經(jīng)濟(jì)性薪酬，組織可以對(duì)中等薪酬水平的員工進(jìn)行補(bǔ)償。每個(gè)組織可以根據(jù)自己的目標(biāo)提供不同的間接薪酬計(jì)劃（Ahmed和Ahmed，2014），組織的經(jīng)濟(jì)狀況以及一些體制因素也是決定間接薪酬制度的重要因素（Mensah，2012）。

2.非經(jīng)濟(jì)性薪酬

趙曙明（2002）首次將全面薪酬概念引入國內(nèi)，認(rèn)為非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括組織提供的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、重大決策參與權(quán)、良好的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)的支持、科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展、工作與生活的平衡等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬能夠滿足“知識(shí)人”的內(nèi)在心理需求，是對(duì)經(jīng)濟(jì)性薪酬的補(bǔ)充。向“知識(shí)人”提供合理的非經(jīng)濟(jì)性薪酬能提升其敬業(yè)度、滿意度和忠誠度（Schlecter等，2015）。對(duì)于“知識(shí)人”而言，如果能夠在工作中獲得更多的組織支持和工作資源，則會(huì)表現(xiàn)得更敬業(yè)（Sacks，2006）。同時(shí)，組織為“知識(shí)人”提供專業(yè)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)能夠幫助其不斷獲得新知識(shí)和技能，以適應(yīng)不斷變化的、競爭激烈的環(huán)境；可預(yù)見的晉升機(jī)會(huì)可提升其工作上的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新性；科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展能夠幫助其拓寬晉升空間和技能。員工發(fā)展計(jì)劃必須包括核心業(yè)務(wù)能力，并使員工有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)組織文化，進(jìn)而幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)（文躍然，2015）。

（二）全面薪酬的理論基礎(chǔ)

全面薪酬是組織吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工的策略和手段，能最大限度地滿足員工的多元化需求，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏（張燕紅，2016）。因此，全面薪酬的理論基礎(chǔ)有需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、期望理論和公平理論（參見表2）。

全面薪酬構(gòu)成要素的演變是隨著“經(jīng)濟(jì)人”到“知識(shí)人”需求的變化而變化的，因此，內(nèi)容型激勵(lì)理論就構(gòu)成了全面薪酬的關(guān)鍵理論基礎(chǔ)。Helepota（2005）認(rèn)為組織應(yīng)首先分析員工的基本需求，確定其需求在金字塔中所處的層級(jí)，據(jù)此確定全面薪酬體系。Alderfer（1972）將人的需求概括為三類，并認(rèn)為員工在需求滿足中具有主觀能動(dòng)性，全面薪酬體系設(shè)計(jì)也應(yīng)遵循Alderfer的思想（George和Jones，2002）。此外，全面薪酬的要素必須在滿足員工保健因素需求的基礎(chǔ)上滿足其激勵(lì)因素需求，才能提升其工作動(dòng)力（王紅芳，2015）。

組織提供給員工的全面薪酬對(duì)其需求的滿足程度和員工通過努力可獲得的概率直接決定了員工的工作敬業(yè)度及工作行為。因此，組織提供的薪酬必須滿足三個(gè)條件：首先，薪酬要有吸引力；其次，薪酬要在員工期望的范圍內(nèi)；最后，確保員工執(zhí)行任務(wù)后將獲得相應(yīng)的薪酬。此外，薪酬影響行為，薪酬若不能激發(fā)所期望的行為，則可能導(dǎo)致員工的不良行為（Mohr等，2006）。對(duì)于組織來說，薪酬可以極大地促進(jìn)組織的成功并滿足員工的職業(yè)目標(biāo)（Garg和Rastogi，2006）。全面薪酬概念的提出和實(shí)施有利于員工將行為、績效與全面薪酬的構(gòu)成要素及其水平高度關(guān)聯(lián)來衡量其工作的投入回報(bào)率，進(jìn)而感覺到公平（Bohlander和Snell，2004）。

（三）全面薪酬的特點(diǎn)

全面薪酬是一種以員工為導(dǎo)向的整體薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)，不僅具有傳統(tǒng)薪酬體系的補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和監(jiān)管功能，而且由于綜合考慮了員工和組織雙方的利益，還具有戰(zhàn)略性、靈活性、溝通性和創(chuàng)新性（丁明智等，2013；梅春和趙曉菊，2016）。全面薪酬中納入了非經(jīng)濟(jì)性薪酬，能夠全方位、多樣化地體現(xiàn)薪酬的補(bǔ)償與激勵(lì)功能（邢賽鵬等，2017）。此外，全面薪酬是對(duì)傳統(tǒng)薪酬的延伸，增加了滿足員工心理需求、職業(yè)發(fā)展需求、工作—生活平衡需求等的內(nèi)容，更具現(xiàn)代性、多元性和創(chuàng)新性（田祥宇等，2017）。全面薪酬在設(shè)計(jì)之初就充分考慮了組織戰(zhàn)略，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵要素（鄢偉波等，2018）。全面薪酬的內(nèi)容組合可根據(jù)員工的需求及其變化進(jìn)行調(diào)整，具有較大的靈活性（Gulyani和Sharma，2018）。

四、 組織與個(gè)體視角下的全面薪酬研究

（一）組織視角下的全面薪酬研究

開放創(chuàng)新與零工經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織開始強(qiáng)調(diào)對(duì)“知識(shí)人”的非雇員管理，如何吸引、激勵(lì)和留住“知識(shí)人”，是組織能否取得成功的重要因素之一（Turnea，2018）。人力資本因其知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)而對(duì)組織有較高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值（Snell等，1992），因此“知識(shí)型員工”的吸引與保留策略怎么強(qiáng)調(diào)都不過分。讓員工更努力、更聰明、更高效地工作的關(guān)鍵是員工敬業(yè)。敬業(yè)能使員工產(chǎn)生歸屬感和主人翁責(zé)任感（Wamweru和Makokha，2018），是組織成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。鑒于此，國內(nèi)外學(xué)者首先從組織視角研究全面薪酬的結(jié)構(gòu)和水平對(duì)員工吸引、員工留任和員工敬業(yè)等人力資源管理目標(biāo)的影響，探索其關(guān)鍵影響因素和作用機(jī)理，以便以此為依據(jù)決定全面薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容和策略（參見圖1）。

1.全面薪酬與員工留任

績效管理和薪酬被認(rèn)為是各個(gè)年代員工最重要的留任因素（Smit等，2015），全面薪酬充分考慮了員工和組織雙方的需求。根據(jù)心理契約理論，全面薪酬能夠加強(qiáng)員工與組織之間的相互理解和信任，形成穩(wěn)固的心理契約，有助于提升員工的留任率。

Armstrong等（2011）提出了幾項(xiàng)員工保留措施，包括提升員工個(gè)人技能和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、確保員工工作有趣、讓團(tuán)隊(duì)經(jīng)理負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人員流動(dòng)、確保新員工能得到對(duì)日后工作有幫助的系統(tǒng)培訓(xùn)、建立咨詢機(jī)構(gòu)、確保員工有發(fā)言權(quán)、最大化工作安全、依據(jù)員工績效而非工作時(shí)間做績效評(píng)估等。由此可見，組織美好的前景、積極的工作環(huán)境、良好的個(gè)人工作發(fā)展和有效的經(jīng)濟(jì)性薪酬是影響員工留任率的重要因素（Ejiofor等，2001）。

關(guān)于全面薪酬與員工留任之間的關(guān)系，現(xiàn)有研究存在不同觀點(diǎn)。Stone等人（2010）發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)并非總是受到所有員工的歡迎，物質(zhì)激勵(lì)通常不能滿足心理需求和區(qū)分個(gè)體差異。同樣，Hill等（2006）強(qiáng)調(diào)，88%的知識(shí)型員工離開組織的理由不是基于金錢，主要是發(fā)展機(jī)會(huì)有限（39%）、對(duì)管理層不滿（23%）、缺乏承認(rèn)（17%）和其他原因（10%）。那些為員工提供具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性工作的組織往往具有較強(qiáng)的吸引力。此外，很多員工比較推崇靈活的工作安排，如工作分享、遠(yuǎn)程辦公、彈性工作時(shí)間和工作與家庭生活的平衡等（Mabaso和Dlamini，2018）。

圖 1 組織視角下的全面薪酬現(xiàn)有研究框架

知識(shí)型員工的離職意愿與全面薪酬整體及各要素的關(guān)系都是負(fù)向的（Cao等，2013）。該研究結(jié)果為那些面臨優(yōu)秀員工保留問題的管理者提供了全面薪酬設(shè)計(jì)的策略和方針，有助于他們留住優(yōu)秀員工（Akhtar等，2015）。學(xué)術(shù)界通過實(shí)證研究總結(jié)提煉了影響員工離職傾向的五大關(guān)鍵因素（劉智強(qiáng)等，2006），并在不同性質(zhì)的組織、不同類型的員工中進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)與擴(kuò)展。薪酬、發(fā)展前景、人際關(guān)系、企業(yè)制度、企業(yè)的人性觀是員工離職最重要的影響因素；晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展支持都可讓員工預(yù)期到未來收入與福利的增加，使員工未來工作的安全性和長期收益得到保障，因此可以降低員工離職傾向（Rhoades等，2002）。對(duì)國有企業(yè)員工而言，培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)對(duì)離職傾向的降低會(huì)產(chǎn)生積極影響，技術(shù)發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展方向是影響離職的重要因素，轉(zhuǎn)換成本和職業(yè)成長機(jī)會(huì)顯著負(fù)向影響離職意愿（張勉等，2007）。對(duì)民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理而言，收入分配與晉升公平性、學(xué)習(xí)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬政策對(duì)離職有重要影響，薪酬分配的公平性、薪酬溢價(jià)和差距與離職傾向顯著相關(guān)（錢愛民，2014）。

開放創(chuàng)新與零工經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“知識(shí)人”對(duì)工作與生活平衡的需求明顯增加，這就要求組織根據(jù)“知識(shí)人”人性需求的變化設(shè)計(jì)全面薪酬體系（Lockwood，2006），確保員工的貢獻(xiàn)得到經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)兩方面的認(rèn)可，進(jìn)而吸引和留住員工（Armstrong，2007）。Spherion公司（2017）的調(diào)查表明，75%的知識(shí)型員工認(rèn)為全面薪酬對(duì)于他們留在組織中至關(guān)重要。因此，全面薪酬顯然能更好地通過將員工個(gè)人貢獻(xiàn)與組織目標(biāo)相匹配來最大限度地滿足員工需求。

2.全面薪酬與員工敬業(yè)

從社會(huì)交換理論的角度來看，全面薪酬可有效促進(jìn)組織與員工之間的利益交換，實(shí)現(xiàn)雙方利益的最大化。由于全面薪酬內(nèi)容的豐富性和綜合性，組織能夠從員工最期望的需求點(diǎn)著手，對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，從而促使員工產(chǎn)生最強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)、最有效的工作行為，進(jìn)而提高員工敬業(yè)度。

全面薪酬結(jié)構(gòu)和水平對(duì)不同類型員工敬業(yè)度的影響不盡相同（Medcof和Rumpel，2007）。職業(yè)晉升機(jī)會(huì)與工作本身對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的敬業(yè)度來說是一個(gè)積極變量，而技術(shù)提升機(jī)會(huì)對(duì)其敬業(yè)度的影響不顯著（Cordero等，1994）。工作環(huán)境是影響科技人員敬業(yè)度的最重要因素，其次是學(xué)習(xí)與發(fā)展，最后是工資，工資和福利是影響非技術(shù)人員敬業(yè)度的重要變量（Kochanski等，2003）。由于文化和組織情境等因素的影響，中國員工敬業(yè)度的影響因素具有特有的特征。翰威特咨詢公司（2009）調(diào)查認(rèn)為，職業(yè)理想、薪酬、職業(yè)機(jī)會(huì)和績效管理是主要因素，但也不能忽略工作氛圍與成就感等潛在因素，薪酬福利、發(fā)展前景、挑戰(zhàn)性、公司的前途和工作穩(wěn)定性對(duì)知識(shí)型員工敬業(yè)度的貢獻(xiàn)率分別為31.88%、23.91%、10.15%、7.98%和6.52%。

全面薪酬與員工工作投入顯著相關(guān)，這意味著全面薪酬是員工的重要激勵(lì)因素（Hoole和Hotz，2016）。其中，績效和職業(yè)規(guī)劃能夠顯著預(yù)測員工工作投入。缺乏獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可可能導(dǎo)致職業(yè)倦怠，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可對(duì)提高員工敬業(yè)度至關(guān)重要（Schaufeli，2013）。全面薪酬可降低員工對(duì)現(xiàn)有工作的不滿感，提高其組織忠誠度，這間接說明全面薪酬與員工敬業(yè)度顯著正相關(guān)（Ram和Prabhakar，2011）。近年來，由學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作和職業(yè)發(fā)展等所代表的非貨幣報(bào)酬得到員工的高度認(rèn)可，因?yàn)榉秦泿艌?bào)酬能夠促進(jìn)員工的技能提升和職業(yè)發(fā)展，從長遠(yuǎn)來看可以將這類非貨幣報(bào)酬轉(zhuǎn)化為更高層次的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)（Pregnolato等，2017）。

3.全面薪酬與員工吸引和激勵(lì)

全面薪酬包含物質(zhì)上的表彰和對(duì)員工工作業(yè)績的肯定，并能體現(xiàn)社會(huì)地位和精神層面的優(yōu)越感（趙曙明，2002），因此是組織吸引、保留和激勵(lì)員工的重要手段。全面薪酬政策設(shè)計(jì)的目的之一就是激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性以提高工作效率（步丹璐等，2013），高工作自主性、工作—生活平衡會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)在滿意感，從而受到內(nèi)在激勵(lì)。

“吸引—選擇—流失”模型（Schneider等，1995）表明，求職者更愿意加入可提供符合其個(gè)人特征的職位的組織。全面薪酬對(duì)于大多數(shù)求職者來說非常重要（Williams等，1992），是組織吸引求職者的最有效和最重要的工作特征之一（Saks等，1996），特別是會(huì)計(jì)專業(yè)（Hermanson等，1995）。相較于求職者的工作態(tài)度，從全面薪酬角度更能準(zhǔn)確預(yù)測求職者關(guān)于工作選擇的決定，應(yīng)屆畢業(yè)生更喜歡薪酬高的組織，靈活而非固定福利、個(gè)人而非團(tuán)隊(duì)薪酬、彈性而非固定薪酬是其重要的吸引因素（Padayachee等，2017）。盡管薪酬因素影響求職者的工作選擇，但個(gè)體差異在偏好強(qiáng)度上起一定的作用。例如，成績較好的大學(xué)生更重視有趣和具有挑戰(zhàn)性的工作，高社會(huì)成就的學(xué)生往往比低社會(huì)成就的學(xué)生更重視薪酬水平（Trank等，2002）。因此，根據(jù)求職者的薪酬偏好設(shè)計(jì)全面薪酬體系，有助于增強(qiáng)組織對(duì)求職者的吸引力。

（二）個(gè)體視角下的全面薪酬研究

隨著組織視角全面薪酬研究的不斷深入和完善，理論界與實(shí)務(wù)界也逐漸意識(shí)到管理者和員工個(gè)人因素也會(huì)影響員工獲得的全面薪酬結(jié)構(gòu)和水平，進(jìn)而影響員工工作行為和組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理者與員工都應(yīng)正確分析其個(gè)性特征與員工獲得的全面薪酬結(jié)構(gòu)與水平的關(guān)系，以指導(dǎo)員工克服個(gè)性特征對(duì)其可獲得的全面薪酬的消極影響，使得員工在組織既有全面薪酬體系下感到公平與受到激勵(lì)（Msisiri和Juma，2017），這一方面有助于組織吸引和留住那些個(gè)性和價(jià)值觀與雇主文化相一致的員工（Gerhart和Rynes，2003），另一方面有助于提高員工的全面薪酬（Milkovich等，2005）滿意度與公平性。近年來，有關(guān)全面薪酬的研究已呈現(xiàn)由組織視角向個(gè)體視角轉(zhuǎn)變的趨勢，部分學(xué)者也從管理者和員工個(gè)體視角對(duì)全面薪酬展開了初步探討，但是還未形成清晰、完整的研究框架。

1.員工視角的全面薪酬研究

首先，員工的人格特質(zhì)會(huì)影響其獲得的全面薪酬結(jié)構(gòu)和水平。人格特質(zhì)對(duì)員工收入和職位的獲得有重要影響（Gelissen和Graaf，2006）。人格決定了兩個(gè)動(dòng)機(jī)因素：職業(yè)自我效能感和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這兩個(gè)因素決定了員工的合同工時(shí)，進(jìn)而可預(yù)測其全面薪酬水平。隨著時(shí)間的推移，員工的積極情緒是一個(gè)積極的長期收入預(yù)測指標(biāo)（Spurk和Abele，2011）。以職位晉升速度、年收入和工作滿意度為結(jié)果指標(biāo)，研究顯示，情緒穩(wěn)定和有責(zé)任心的人都更富有（更高的薪水）和更快樂（更高的工作滿意度）（Sutin等，2009）。大五人格中的隨和性會(huì)降低員工的全面薪酬水平，但對(duì)不同構(gòu)成要素的影響有所區(qū)別（譚春平和景穎，2018），其中，神經(jīng)質(zhì)和嚴(yán)謹(jǐn)性對(duì)員工經(jīng)濟(jì)性薪酬、職位晉升、工作效率等都有影響。

其次，人口統(tǒng)計(jì)變量在員工的人格特質(zhì)與其獲得的全面薪酬之間起調(diào)節(jié)作用。人格特質(zhì)對(duì)員工經(jīng)濟(jì)收入的影響會(huì)因受教育程度和性別而異。外向性和開放性與男性收入相關(guān)，而盡責(zé)性是男性和女性職業(yè)聲望和經(jīng)濟(jì)狀況的直接預(yù)測指標(biāo)（Sahakiants等，2018）。情緒穩(wěn)定性和智力會(huì)因性別差異而對(duì)收入產(chǎn)生不同作用（Le等，2014）。對(duì)于高情緒穩(wěn)定性的男性來說，智力對(duì)職業(yè)成就或財(cái)富的影響微乎其微，而對(duì)于女性來說會(huì)產(chǎn)生直接影響。在更典型的女性工作中，智力（好奇心、創(chuàng)造力）相關(guān)因素是人格特質(zhì)對(duì)經(jīng)濟(jì)收入影響的重要調(diào)節(jié)因素（Brigman，2017）。由此可見，人格特質(zhì)差異會(huì)對(duì)員工的全面薪酬產(chǎn)生不同的影響，且性別、年齡、智力和學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)變量是兩者關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量。

2.管理者視角的全面薪酬研究

首先，管理者的人格特質(zhì)會(huì)影響其能力、動(dòng)機(jī)和行為方式，進(jìn)而對(duì)員工獲得的全面薪酬結(jié)構(gòu)和水平產(chǎn)生影響。人格特質(zhì)差異導(dǎo)致不同管理者對(duì)員工績效做出的主觀評(píng)價(jià)不盡相同，進(jìn)而會(huì)影響員工在組織既定全面薪酬框架下獲得的全面薪酬結(jié)構(gòu)與水平（文芳和湯四新，2012；張勇和楊招軍，2017）。在開放創(chuàng)新與零工經(jīng)濟(jì)時(shí)代，非經(jīng)濟(jì)性薪酬已成為員工關(guān)注的重點(diǎn)。優(yōu)秀的管理者能夠準(zhǔn)確識(shí)別員工的核心能力和能力邊界，并為其安排更合適的崗位及未來職業(yè)規(guī)劃等（李書苑，2015），這不僅對(duì)員工未來職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境塑造、學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)等具有重要引導(dǎo)作用，還能降低組織資源分配的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本，給組織帶來更大的收益。

其次，已有研究探討了管理者的人格特質(zhì)、性別、工作經(jīng)歷、海外經(jīng)歷、任期、風(fēng)險(xiǎn)偏好、領(lǐng)導(dǎo)方式等因素對(duì)員工貨幣薪酬、薪酬差距的影響，但未涉及全面薪酬的非經(jīng)濟(jì)性成分。管理者的上述個(gè)人特質(zhì)在對(duì)員工貨幣薪酬產(chǎn)生影響的同時(shí)也會(huì)影響員工敬業(yè)度（楊在軍等，2017；陳紅等，2017），領(lǐng)導(dǎo)行為與員工敬業(yè)度呈顯著正相關(guān)關(guān)系（Wellins等，2007），具備善于關(guān)心員工、打造高績效團(tuán)隊(duì)和明晰組織前景三項(xiàng)特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠使下屬更敬業(yè)（Trahant，2009）。

五、 研究結(jié)論與未來研究展望

（一）研究結(jié)論

通過以上文獻(xiàn)梳理可以發(fā)現(xiàn)，理論界與實(shí)務(wù)界對(duì)全面薪酬的已有研究呈現(xiàn)出以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，自全面薪酬概念提出以來，理論界與實(shí)務(wù)界圍繞全面薪酬的內(nèi)涵和構(gòu)成要素進(jìn)行了理論與實(shí)踐研究和拓展。已有研究根據(jù)員工人性需求認(rèn)知的不斷變化，不斷賦予全面薪酬構(gòu)成要素以新的內(nèi)涵，拓展全面薪酬包含的內(nèi)容?；ヂ?lián)網(wǎng)的快速發(fā)展導(dǎo)致開放創(chuàng)新與零工經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，“知識(shí)人”的需求變化促使全面薪酬的構(gòu)成要素被拓展至六個(gè)維度。第二，全面薪酬的理論基礎(chǔ)主要體現(xiàn)為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論，核心是如何設(shè)計(jì)有效的全面薪酬結(jié)構(gòu)和水平，契合員工尤其是“知識(shí)人”的現(xiàn)實(shí)需求，以調(diào)動(dòng)其積極性，提高其敬業(yè)度，提升員工留任率和組織吸引力。第三，理論界與實(shí)務(wù)界根據(jù)組織的人力資源管理目標(biāo)，從組織管理視角研究了全面薪酬的構(gòu)成要素和水平對(duì)員工留任、員工吸引和員工敬業(yè)等的影響，從組織層面探討了優(yōu)化全面薪酬體系的措施。第四，隨著國內(nèi)外學(xué)者從組織視角對(duì)全面薪酬研究的不斷深入和完善，研究發(fā)現(xiàn)，在組織既定的全面薪酬體系下，員工與管理者的個(gè)性特征、領(lǐng)導(dǎo)方式、文化等因素也會(huì)對(duì)員工獲得的全面薪酬結(jié)構(gòu)和水平產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，進(jìn)而會(huì)影響組織人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，學(xué)術(shù)界對(duì)全面薪酬的研究逐步由組織視角過渡至個(gè)體視角，探索上述因素對(duì)員工在組織既有全面薪酬體系下能夠獲得的全面薪酬結(jié)構(gòu)和水平的影響及其作用機(jī)理。但是，該領(lǐng)域的研究目前比較零散，并沒有形成完整的理論架構(gòu)，這是當(dāng)前研究的重點(diǎn)和未來研究的主要方向。

（二）未來研究展望

根據(jù)前文的分析，全面薪酬研究的未來方向和重點(diǎn)是從員工和管理者個(gè)性特征、領(lǐng)導(dǎo)方式、中國本土文化、東西方文化差異等視角，分析這些因素在組織現(xiàn)有全面薪酬體系下如何影響員工實(shí)際獲得的全面薪酬結(jié)構(gòu)和水平，并提煉其作用機(jī)理。組織可據(jù)此指導(dǎo)管理者和員工，對(duì)其心理與行為進(jìn)行改善與優(yōu)化，在無需調(diào)整現(xiàn)有全面薪酬體系的前提下，更好地實(shí)現(xiàn)員工留任、員工敬業(yè)和員工吸引等人力資源管理目標(biāo)（參見圖2）。

圖 2 個(gè)體視角下的全面薪酬未來研究框架

1.員工的個(gè)性特征對(duì)其獲得的長期和短期全面薪酬結(jié)構(gòu)與水平的影響

盡管全面薪酬各要素在吸引求職者方面發(fā)揮著重要作用，但鮮有研究系統(tǒng)探討員工的個(gè)性特征對(duì)其在組織既定全面薪酬體系下獲得的長期和短期薪酬結(jié)構(gòu)和水平的影響。鑒于此，開放式創(chuàng)新與零工經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全面薪酬的未來研究要結(jié)合“知識(shí)人”人性需求從以下幾個(gè)方面展開：第一，結(jié)合大五人格理論研究員工的個(gè)性特征對(duì)其獲得的短期和長期全面薪酬結(jié)構(gòu)和水平的影響及其作用機(jī)理；第二，研究員工的性別、年齡、智力、學(xué)歷等因素在員工個(gè)性特征與員工獲得的短期與長期全面薪酬的關(guān)系中起何種作用及作用機(jī)理；第三，有效選擇員工和組織樣本，進(jìn)行持續(xù)追蹤，研究員工的工作經(jīng)歷、工作年限、職業(yè)生涯長度等因素對(duì)其獲得的短期與長期全面薪酬的影響及其作用機(jī)理。這些方面的研究將有助于組織改善管理體系，也有助于員工優(yōu)化其心理和行為策略，克服個(gè)體因素對(duì)全面薪酬的消極影響。

2.管理者的個(gè)性特征與領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工獲得的長期和短期全面薪酬結(jié)構(gòu)和水平的影響

如果管理者的個(gè)人特征能夠幫助其準(zhǔn)確識(shí)別員工的能力邊界與核心能力，管理者就能客觀、全面地對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，員工獲得的全面薪酬尤其是非經(jīng)濟(jì)性薪酬就較為公正，員工的薪酬公平感就能增強(qiáng)。因此，從管理者個(gè)體視角，結(jié)合人格特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)方式理論研究管理者的個(gè)性特征、領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工獲得的全面薪酬的影響是重要的研究趨勢：第一，結(jié)合大五人格等人格特質(zhì)理論，研究管理者的人格特質(zhì)對(duì)員工獲得的全面薪酬結(jié)構(gòu)和水平的影響，探索其作用機(jī)理；第二，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)理論，研究管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式在員工和管理者個(gè)人特質(zhì)與員工獲得的全面薪酬的關(guān)系中起何種作用，并研究其作用機(jī)理。這些研究一方面有助于明確優(yōu)秀管理者應(yīng)該具備的人格特質(zhì)，為組織選拔、培養(yǎng)管理者提供參考；另一方面能夠?yàn)楣芾碚吒纳破湫睦砼c行為、優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)方式、提升管理有效性與針對(duì)性提供依據(jù)。

3.結(jié)合中國本土文化和組織情境研究中國員工的全面薪酬結(jié)構(gòu)模型及其影響因素

組織在制定全面薪酬政策時(shí)，要考慮其所屬國家的文化。有關(guān)人格與全面薪酬的研究，絕大多數(shù)來自西方，而西方文化與中國本土文化具有顯著差異。中國文化屬于遠(yuǎn)東文化群，具有高權(quán)力距離、強(qiáng)集體主義和不確定性規(guī)避等特征。受文化因素的影響，無論是普通員工還是組織管理者，所表現(xiàn)出來的思維和行為方式都具有“中國化”特點(diǎn)。區(qū)別于西方組織情境，在中國組織情境下員工隨和性與全面薪酬不完全負(fù)相關(guān)。由此可見，文化因素在員工和管理者的個(gè)性特征與全面薪酬的關(guān)系中具有重要的影響作用。由于東西方文化的差異，未來的研究需要進(jìn)一步檢驗(yàn)東西方文化體系下二者關(guān)系的差異，以增強(qiáng)研究結(jié)論在中國組織管理實(shí)踐中的適應(yīng)性。

因此，結(jié)合中國本土文化與組織情境研究員工和管理者的人格特質(zhì)與員工獲得的全面薪酬的關(guān)系成為一個(gè)重要的研究趨勢：第一，受中國本土文化和組織情境的影響，西方所界定的全面薪酬結(jié)構(gòu)模型是否適合中國情境，中國員工特有的全面薪酬結(jié)構(gòu)模型是什么，都需進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)；第二，應(yīng)結(jié)合中國本土文化和組織管理實(shí)際，實(shí)證檢驗(yàn)中國本土文化在員工特質(zhì)、管理者特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式與員工獲得的全面薪酬結(jié)構(gòu)和水平的關(guān)系中發(fā)揮的作用及作用路徑；第三，應(yīng)結(jié)合中國本土文化與組織情境，對(duì)西方已經(jīng)得到理論與實(shí)踐驗(yàn)證的觀點(diǎn)進(jìn)行檢驗(yàn)與修正，以增強(qiáng)其對(duì)于中國組織的適應(yīng)性。