彭小平, 田喜洲, 郭小東

（重慶工商大學 管理學院，重慶 400067）

一、 引 言

1861年，林肯（Abraham Lincoln）總統(tǒng)就曾在其就職演講中呼喚“人性中的善良天使”，并鼓勵同胞為了更大的民族利益而行事。百年來，旨在造福他人的親社會行為廣受社會學家、心理學家等的青睞，并逐漸拓展至組織行為領域而受到管理實踐的重視（Brief和Motowidlo，1986）。組織中的親社會行為是指個人為促進或保護他人、團隊、組織福祉所采取的，角色內、外的主動或被動行為，具體包括親社會組織行為、組織公民行為、指導（mentoring）、知識共享（knowledge sharing）等（Bolino和Grant，2016）。雖然參與親社會行為不一定有回報，但這些行為旨在使同事、客戶、團隊、利益相關者或整個組織受益，不僅有利于員工職業(yè)成功（Michaelson等，2014），提高其工作滿意度（Biagioli等，2016）、組織承諾（Ghosh和Reio，2013）和工作績效（Henttonen等，2016），而且能促進組織創(chuàng)新（Yu等，2016）、降低員工流失率（Park等，2016）、提升組織有效性（Podsakoff等，2009）。

如今，工作日趨團隊化和靈活化，組織更加希望并需要員工在工作中相互幫助、合作與分享，為組織整體利益而在完成本職工作之外投入更多精力（Robbins和Judge，2016）。親社會行為逐漸成為組織行為領域的一個重要熱點主題。國內外學者對此展開了大量研究，并取得一定成果（Bolino和Grant，2016）。但現(xiàn)有親社會行為研究較為分散，學術界對其行為范疇尚未達成共識，其前因、結果的國外研究不斷取得新成果，國內研究剛剛起步。整合親社會行為的現(xiàn)有研究成果對親社會行為理論的系統(tǒng)認識和深化及拓展、管理實踐的發(fā)展乃至社會和諧都具有重要意義，尤其對于中國情境下的理論研究和實踐應用具有重要價值。對此，本文對近年來相關文獻進行梳理與述評，首先闡述組織中親社會行為的內涵、測量及其與相近概念的區(qū)別，然后對其影響因素及影響結果進行歸類總結并形成親社會行為的影響因素與結果關系圖，最后在以上述評的基礎上構建親社會行為循環(huán)管理機制，并基于現(xiàn)有研究問題提出管理啟示和未來研究展望。因此，本文主要貢獻在于：一是呈現(xiàn)清晰、完整的發(fā)展脈絡與框架，加深學術界對組織中親社會行為的理解并為國內相關研究奠定基礎和提供啟發(fā)；二是構建親社會行為循環(huán)管理機制，為組織管理實踐提供參考。

二、 親社會行為的概念與范疇

（一）親社會行為的內涵與范疇

心理學與社會學的研究者認為，親社會行為（prosocial behavior）泛指主流社會群體所確定的有利于他人的行為（Penner等，2005）。而在組織行為學領域，學者們給出的界定既有分歧，也有共識。首先，組織中的親社會行為源于“超越”正式工作要求的自發(fā)行為（Brief和Motowidlo，1986）?，F(xiàn)已發(fā)展為包括角色內、外的主動或被動行為，如完成角色內的工作職責、付出角色外的努力、積極主動的提供幫助、對請求援助的響應等（Bolino和Grant，2016）。其次，自親社會行為引入組織領域后，不同學者對其名稱表述不同，如親社會組織行為（prosocial organizational behavior，POB）（Brief和Motowidlo，1986）、組織公民行為（OCB）（Organ，1988）等。De Cremer等（2009）還提出親社會行為多以OCB或合作行為的方式呈現(xiàn)，而Vos和Van Der Zee（2011）則指出親社會行為表現(xiàn)為合作和幫助行為。同樣，De Dreu和Nauta（2009）認為，親社會行為是工作合同外的幫助同事、維護組織利益和聲譽等一系列自愿行為；而Bülbül（2014）認為親社會行為是由個人或團隊執(zhí)行的有益于個體或群體的行為，包括使內部個體（如同事）、外部個體（如客戶）、組織內部（如組織規(guī)范和工作職責）或組織外部（如公司形象）受益的行為。不過，在所有研究中，Brief和Motowidlo（1986）對POB的界定得到了學者的普遍認可，即POB是指：由組織成員完成，對象是與行為人共事且承擔組織角色的個人、群體或組織，目的是促進以上對象的福祉。Bolino和Grant（2016）采用該內涵，將組織中親社會行為定義為：組織成員進行的旨在促進或保護他人、團體、組織福祉的行為，并在該內涵基礎上，以親社會行為為總概念，確定了一系列組織情境下的親社會行為（見表1）。

從研究歷程來看，組織公民行為常被視為親社會行為的原型，但隨著研究的深入和拓展，學者們將指導（mentoring）、經(jīng)紀介紹（brokering introductions）、知識共享、同情（compassion）等也納入了親社會行為范疇（Bolino和Grant，2016）。具體而言，指導尤其是作為角色外行為的非正式指導需要花費大量的時間、精力，且有利于被指導者的學習與進步（Allen等，2006；Bear和Hwang，2015）；同樣，經(jīng)紀介紹可以幫助他人拓展人脈網(wǎng)絡、增加機會和增長見識（Van Hoye，2013）；而知識共享作為幫助他人達到信息交換和共享的親社會組織行為（Connelly和Kelloway，2003），有助于解決問題、推動創(chuàng)新或變革（Wang和Noe，2010）；同情則表現(xiàn)為關心、理解并采取行動以減輕他人痛苦（Dutton等，2006）?？傊?，以上構念都包含了親社會行為利他的本質內涵。

表 1 組織中親社會行為的范疇

綜上，本文采用Bolino和Grant（2016）的定義，即組織中的親社會行為（prosocial behavior in organization/at work）作為一個總體概念，是指組織成員進行的旨在促進或保護他人、團體、組織福祉的，角色內、外的主動或被動行為，該行為范疇包括但不限于POB、OCB、指導、知識共享等行為。

（二）親社會行為的相近概念

如前所述，親社會行為是旨在促進或保護他人（同事、顧客、組織）福祉的行為（Bolino和Grant，2016）。易與其混淆的相近概念有親組織行為、利他行為和主動性行為。

1.親組織行為

親組織行為（pro-organizational behavior）主要指員工為提升組織有效性而自發(fā)付出額外努力的行為，通常與組織規(guī)章或政策明確規(guī)定的強制行為形成對比（Organ，1988；Tankebe和Me?ko，2015）。Tankebe和Me?ko（2015）對親組織行為的測量題項充分體現(xiàn)了角色外行為的意涵，如為幫助本部門而自愿承擔額外工作、主動幫助主管、付出額外努力以使工作完成得更好。Kohan和Mazmanian（2003）則將OCB作為親組織行為的表現(xiàn)形式，并認為，實施親組織行為既不會得到正式獎勵，未實施也不會受到懲罰。而角色外行為和OCB均屬于親社會行為范疇（Bolino和Grant，2016）。因此，無論是將親組織行為視為角色外行為還是OCB，都是利于組織的一種親社會行為（見圖1）。

2.利他行為

利他行為一般表現(xiàn)為自愿幫助他人解決困難，并鼓勵受挫者重樹自信（Organ，1988）。研究者有時將其與親社會行為相等同，但通常認為后者所包含的范疇大于前者（黃曙光，2013）。首先，就行為動機而言，利他行為是不求回報的無私行為（謝曉非等，2017）；而親社會行為動機則有自我導向和他人導向（De Dreu和Nauta，2009），即員工可期待該行為對自身有利。其次，從行為范疇來看，利他行為是超出組織規(guī)定的自愿行為（Organ，1988），而親社會行為則涵蓋了角色內、外行為，既包括遵守組織章程等工作角色要求的行為，也包含員工自愿承擔的額外工作任務（Brief和Motowidlo，1986）。最后，親社會行為不僅具有利他性，還具備可使行為雙方關系更趨和諧的社交性（蔡頠等，2016）。

3.主動性行為

主動性行為是個體旨在實現(xiàn)改變的自我導向和未來導向的行為（胡青等，2011），與親社會行為呈交叉關系。一方面，后者包括部分前者，即親社會行為可以是主動或被動的，如公民行為、角色外行為等具有主動性（Grant和Ashford，2008），而對請求援助的響應等則是反應性的（Klotz和Bolino，2013）。另一方面，主動性行為也包括了親社會行為未涉及的范疇。因為主動性行為有時意味著忽視或反叛現(xiàn)有規(guī)章（Frese和Fay，2001），甚至對組織產(chǎn)生消極影響，并包括OCB所未含有的行為（Belschak和Den Hartog，2010），而親社會行為則包含遵守組織規(guī)章等規(guī)范性行為并旨在促進組織福祉（Brief和Motowidlo，1986）。但諫言（voice）、主動承擔（take charge）、議題營銷（selling issues）等行為則同屬兩者（胡青等，2011；Tornau和Frese，2013）。其中，由于親社會型諫言（prosocial voice）既是基于合作和利他主義而表達工作建議的利他行為（Van Dyne等，2003），又是主動的角色外行為（胡青等，2011），還是親社會行為（Bolino和Grant，2016），則同屬于三者。

綜上，親社會行為涵蓋親組織行為、利他行為，并與主動性行為交叉（見圖1）。

圖 1 親社會行為和親組織行為、利他行為、主動性行為的關系

三、 親社會行為的測量

（一）量表法

目前親社會行為的測量多為量表法（見表2），但由于親社會行為大多以組織公民行為的方式呈現(xiàn)（De Dreu和Nauta，2009；王國鋒等，2013），所以其測量也常借鑒組織公民行為量表。其中部分研究為直接采納前人量表。如，Balliet和Ferris（2013）采用人際關系七點Likert量表，要求員工就“我的工作伙伴協(xié)助他/她同事的個人或工作事務”等進行評價；De Dreu和Nauta（2009）則使用OCB五點Likert量表來測量組織中的親社會行為。也有研究者通過修改他人量表來完成測量。如，George（1991）根據(jù)銷售人員特性將利他主義量表改為包含“輔助我履行職責”和“當他人的工作量增加時施以援手”等6項內容來實施測量；Eslami和Arshadi（2016）則將測量主體由他評改為自評。此外，包括Baruch等（2004）在內的少數(shù)研究者嘗試開發(fā)親社會行為獨立量表。如，George（1991）設計了銷售人員角色內親社會行為量表，15個題項的信度值α高達0.95。Dalvi和Vahidi（2013）則針對酒店情境開發(fā)了適用于副總經(jīng)理、主管、員工的顧客導向親社會行為量表，也具有較高的信度（α=0.84）。可見，目前親社會行為的測量多為借鑒前人成果，而對獨立量表的探索為完善測量工具奠定了基礎。

（二）實驗法

除量表法外，實驗法也常用于親社會行為研究，但具體規(guī)則因實驗而異（見表3）。比如，Chancellor等（2018）設計了為期4周的縱向干預實驗，參與者被分為親社會行為發(fā)出者、接受者和控制者三種，任務是相互保密的完成每周的指定活動并完成調查，最后在干預結束后的1到3個月內接受隨訪。在Balliet和Ferris（2013）采用的公共產(chǎn)品困境（the public goods dilemma）研究中，各參與者被給予等額金錢，并自行決定給予集體和留給自己的數(shù)量，給予集體部分將翻倍并加總后均分給各參與者，自留部分則歸個人所有。參與者給予集體部分的金額越多，親社會合作行為水平越高。此外，也可根據(jù)研究情境自行設計實驗。如Grant和Dutton（2012）進行的籌款實驗中，實驗組和控制組工作均為打電話給校友募集捐款，打電話的次數(shù)則是衡量其親社會行為的標準；Twenge等（2007）更是設計了7個實驗探討社會排斥與親社會行為的關系。遺憾的是，除Cuadrado等（2015）的捐款實驗表明其α值為0.88外，鮮有研究指出其實驗信度。

表 2 親社會行為的量表測量

表 3 親社會行為的實驗研究

概括來說，親社會行為的測量方式主要為量表法和實驗法，但量表因研究而異，實驗可靠性尚未明確。比較而言，親社會行為的研究方法多為單一的問卷調查或實驗，但也有不少學者將多類研究方法相結合，如Grant和Dutton（2012）采用實驗研究和田野調查兩種方法，Balliet和Ferris（2013）則采取情景實驗、實驗室實驗、田野調查三類方法，De Cremer等（2009）也使用一項情景實驗、一項實驗室實驗、兩項企業(yè)問卷調查共三種方法四項研究。因此，豐富研究方法、開發(fā)或修訂當前相對獨立的量表及完善實驗信度在未來研究中顯得尤為必要。

四、 親社會行為的影響因素

親社會行為的影響因素可歸納為人格特質、領導風格、同事因素及工作設計（見圖2）。

圖 2 親社會行為的影響因素與結果關系圖

（一）人格特質

何種特質的員工更易表現(xiàn)出親社會行為？Kline等（2019）根據(jù)15項研究、近2 500個觀察數(shù)據(jù)，采用多層次元分析發(fā)現(xiàn)：“大五”人格中的開放性和宜人性與親社會行為顯著正相關。尤其是宜人性作為典型的利他性特質，與親社會情緒反應關系最為密切（Habashi等，2016）。而Hilbig等（2014）表明誠實謙卑（honesty-humility）涵蓋了宜人性的特點，并始終如一地預測親社會行為。研究還發(fā)現(xiàn)，諸如主動性人格、利他主義人格、親社會人格、人際關懷、同理心、他人導向的價值觀等也會影響個體親社會行為（Penner等，2005）。其中主動性人格預測挑戰(zhàn)性親社會行為（諫言和主動承擔）（Tornau和Frese，2013），親社會動機、宜人性等主要預測幫助行為（Podsakoff等，2000），親社會人格（他人導向的移情、樂于助人）預測指導行為（Allen，2003）。此外，大量研究還證明感恩無論是作為人格特質還是狀態(tài)都有利于親社會行為（胥興春和李貞珍，2016）。而這些個體差異從何而來？研究表明部分是由于生物學原因，如遺傳、催產(chǎn)素、血清素和多巴胺（Keltner等，2014），但更多因素需在未來研究中繼續(xù)探討。據(jù)此可知，人格特質對員工親社會行為具有一定導向作用，可為組織選拔人才提供參考依據(jù)。

（二）領導風格

領導作為資源的分配者，對員工親社會行為影響似乎最強（Bolino和Grant，2016）。在變革的、信任的、支持的領導者帶領下，員工會表現(xiàn)出更多公民行為（Podsakoff等，2000），并在領導者表達感謝后更積極主動的采取親社會行為（Grant和Gino，2010）。同樣，當領導者是開放的、支持的、包容的、信任的和能帶來心理安全感時，員工更傾向于分享知識和諫言（Bolino和Grant，2016）。此外，最新國內研究還表明了其他領導風格的作用。首先，公仆型領導強調服務他人的重要性，不僅能激發(fā)員工親社會角色期望（盧俊婷等，2017a），而且能增強員工親社會動機，進而增加員工助人行為及諫言行為（盧俊婷等，2017b）。其次，自我犧牲型領導也有助于激發(fā)員工OCB、合作、知識共享等（周如意和龍立榮，2017）。對低權利距離的追隨者而言，自我犧牲型領導通過領導認同的中介作用與其親和的公民行為正相關，并通過基于領導的自尊（leader-based self-esteem）與其親和的和挑戰(zhàn)性的公民行為都呈正相關（He等，2018）。對一線員工而言，自我犧牲型領導者的模范作用，促使員工表現(xiàn)出相似的服務團隊的行為，并當領導成員關系、團隊成員關系質量高，員工逢迎動機強時，員工親社會行為更明顯（王國鋒等，2013）。同樣，自我犧牲型、公仆型領導對親社會行為的積極影響也在大量國外研究中得以證實（Bolino和Grant，2016），其中，自我犧牲型領導對高防御定向（prevention focus）員工的親社會行為影響更顯著（De Cremer等，2009）。最后，倫理型領導還通過互動公平激勵員工實施幫助行為，且員工的親社會動機會增強倫理型領導的效力（王永躍等，2014）。但領導差別對待下屬會產(chǎn)生不同效果，差序式領導對“自己人”的特殊照顧，可以激勵自己下屬從事親社會行為，但會引發(fā)職場排斥，抑制“外人”對本圈子的人展現(xiàn)親社會行為；可若領導在肯定“自己人”的同時鼓勵“外人”，則會對他們的親社會行為起到整合促進作用（陶厚永等，2016）。

綜上可知，國內外研究者都強調了領導風格對親社會行為的作用。其中，國外對領導行為的研究更為全面，而我國向來強調為人民服務、集體利益、道德品行、人際關系，因而研究則更側重于符合中國文化背景下的領導風格，如公仆型、自我犧牲型、倫理型、差序式領導等。

（三）同事因素

員工親社會行為還受到同事行為與關系的影響。根據(jù)社會學習和社會信息加工理論，新員工會參照資深同事在組織中表現(xiàn)出的挑戰(zhàn)性公民行為而采取相似行為，當同事關系質量高時，員工彼此信任、相互支持，會表現(xiàn)出更多的挑戰(zhàn)性公民行為與助人行為（王國鋒等，2013；Wesche和Teichmann，2016）。且從事親社會行為的積極體驗不僅會激勵自己和行為接收者增加類似行為，還會通過社會網(wǎng)絡不斷傳播（Chancellor等，2018）。相反，職場嫉妒、排斥也與親社會行為有關。具體而言，Eslami和Arshadi（2016）證實組織競爭環(huán)境會導致員工產(chǎn)生負面情緒和嫉妒，并通過減少親社會行為來傷害被嫉妒的人。而關于職場排斥與親社會行為之間的關系，目前學者并未達成共識。一方面，大量研究表明職場排斥和拒絕會抑制員工諫言、親社會行為（Twenge等，2007；陳晨等，2017），但激活與金錢無關的思想，可以降低排斥與親社會意向及行為之間的負面關系（Mok和De Cremer，2016）。另一方面，部分學者認為被排斥者會為了重獲他人或組織的接納而增加幫助他人、為組織做貢獻等親社會行為，尤其是當個體主觀認為存在修復關系的機會或較多關注未來時，會更愿實施親社會行為（Balliet和Ferris，2013；Cuadrado等，2015）。可見，員工親社會行為受到復雜的職場關系影響，未來本土化研究中需考慮我國注重“關系”“面子”“人情”的文化特殊性。

越來越多的研究開始關注如何設計工作才能激發(fā)員工親社會行為，主要聚焦于兩方面。一是使工作豐富化。當工作具有任務重要性、任務完整性、技能多樣性、工作自主性和反饋特征時，員工更可能表現(xiàn)出公民行為（Piccolo和Colquitt，2006）。相反，當工作被程序化且員工面臨角色沖突和模糊時，公民行為則不常見（Podsakoff等，2000）。二是在員工與工作受益者之間建立聯(lián)系的關系性工作設計。工作的社會特征，尤其是人際間的互動與關懷也與員工親社會行為有關（Bülbül，2014）。當員工與工作受益者接觸后，知道自己工作所影響的是活生生的人，會慎重考慮其行為結果，并激發(fā)其親社會性，表現(xiàn)出更多益于他人的行為（Robbins和Judge，2016）。比如，大學的電話勸捐人短暫地與那些接受獎學金的大學生接觸后，工作效率更高，籌款金額更多（Grant等，2007）；放射科醫(yī)生看過病人照片后，其診斷更加個人化，結果也更準確（Turner和Hadas-Halpern，2008）。所以，組織可以通過工作重塑來激勵員工為他人著想。

此外，Banuri和Keefer（2016）通過獨裁者游戲證實公共部門任期較長的職員表現(xiàn)出更多的親社會行為。并且，員工滿意度、組織承諾及積極情緒也有助于促進公民行為（Podsakoff等，2000），其中積極情緒可用來預測自發(fā)而非計劃的公民行為（George，1991）。元分析（見表4）還表明，知識共享行為會受員工共享意愿和態(tài)度、給予的獎勵和組織文化的影響（Witherspoon等，2013），且態(tài)度、價值觀、信仰等也會影響指導行為（Eby等，2013）。綜上，員工親社會行為主要受到自身、領導、同事、工作設計等的影響（見圖2），這些因素對親社會行為具有一定導向作用，在實踐中可為組織招聘與甄選、工作設計、企業(yè)文化建設等提供一定參考。

五、 親社會行為的影響結果

獨立研究和元分析結果（見表4）表明親社會行為影響較廣，具體可從個體和組織兩個層面述評（見圖2）。

（一）個體層面

1.親社會行為與工作態(tài)度。在工作態(tài)度方面，親社會行為有利于提高員工工作滿意度和組織承諾。Biagioli等（2016）通過對意大利25個治療中心的護士進行的橫截面調查發(fā)現(xiàn)，員工親社會性與其工作滿意度呈正相關。國內學者吳志明和武欣（2005）的研究也表明人際層面的OCB對成員滿意度有積極作用，其中自愿幫助他人還會給員工帶來愉快的心情（Koopman等，2016）。研究還證實知識共享可以通過促進員工學習新事物、提出新觀點和新方案等綜合能力來影響員工的工作滿意度（Trivellas等，2015），并通過同事關系的中介作用來影響其生活滿意度（Jiang和Hu，2016）。另外，員工同情不僅能減少痛苦者的焦慮，增加其積極情緒、對組織的依戀和承諾，而且能使員工因幫助他人而獲得更大的滿足感，增進同事之間的信任和關系，還能使旁觀者對組織產(chǎn)生自豪感，為組織共同利益而表現(xiàn)更多助人行為（Dutton等，2014）。同樣，元分析也表明，指導既可以提高指導者的工作滿意度和組織承諾（Ghosh和Reio，2013），還有利于被指導者工作滿意度的提升（Allen等，2004）。由此可見，實施親社會行為有助于員工表現(xiàn)出更積極的工作態(tài)度。

2.親社會行為與工作績效。員工在組織中展現(xiàn)親社會行為，不僅可以向其他成員呈現(xiàn)正面的工作態(tài)度，而且能提升其工作績效 （Podsakoff等，2000）。Baruch等（2004）對2個國家的41個組織，共846名員工的調查顯示，若不考慮成就需求的影響，員工親社會行為對工作績效影響顯著。這一正向關系也在其他具體的親社會行為研究中得以證明。如，一項囊括168個研究超過51 000名員工的元分析發(fā)現(xiàn)除了做好本職工作外，公民行為對員工績效評估和晉升有重要影響（Podsakoff等，2009），若員工主動諫言或提供幫助，主管會對其給予更高的績效評估（Grant等，2009），而且在完成本職工作之外投入更多精力的員工實際績效水平也往往高出預期（Robbins和Judge，2016）。又如，共享知識的員工不僅可以獲得更高的績效評估（Shah等，2018），而且可以拓展和深化知識、信息，改變自身態(tài)度和行為以取得更高的實際工作績效（Henttonen等，2016）。類似的，指導者在為他人提供指導的同時，自身技能和績效水平也會得到提升（Ghosh和Reio，2013）。另外，研究還發(fā)現(xiàn)同情也可以提高員工績效，尤其是周邊績效（Choudhary等，2017）。因此，親社會行為有利于提高員工的實際工作績效和績效評估。

3.親社會行為與職業(yè)成功。親社會行為還有助于促進員工職業(yè)成功，包括加薪、晉升、主觀職業(yè)成功感知等（Allen等，2006）。一般而言，表現(xiàn)出OCB的員工往往被視為好公民（Organ，1988），更易得到晉升機會（Hui等, 2000），并獲得職業(yè)成功（Chiu等，2015）。同樣，因為指導會花費大量的時間、精力，擔任導師的人也常被視為好公民，組織將給予其加薪和晉升作為獎勵（Allen等，2006）。并且，指導者通過指導他人還可以拓展自身社會資本和人脈網(wǎng)絡，比如，被指導者可以成為導師的信任盟友，為導師的職業(yè)成功做出貢獻（Allen等，2006），其中，指導者提供的職業(yè)指導與自身職業(yè)成功最為相關（Ghosh和Reio，2013）。還有大量研究表明指導行為有利于被指導者的進步與發(fā)展（Allen，2003），處于指導關系下的員工薪水更高、晉升更快、工作效率更高，能較快地適應組織環(huán)境（Allen等，2004），更易獲得職業(yè)成功（Eby等，2013）。另外，諫言作為一種角色外公民行為，由于其對組織運作至關重要，常被納入績效評估中，因此，諫言的員工一般會得到上級的好評，但若上級認為諫言的動機是印象管理，諫言與職業(yè)成功之間關系更弱，若是親社會動機，兩者關系則更強（Cheng等，2016）。

親社會行為之所以能促進員工的績效和職業(yè)成功，從社會交換角度來看，人們普遍遵循“互惠互利”原則，親社會行為可以獲得他人好評，不僅能增強員工的人際關系和提高其聲譽，建立社會資本，而且團隊成員也更可能被視為盟友而非競爭對手；從激勵角度來看，采取親社會行為時自我存在感增強，有助于鼓勵自己努力工作并持之以恒；從學習角度來看，在幫助他人解決問題和提出建議時，自身能夠獲得新的技能和見解（Bolino和Grant，2016）。成功的人是具有親社會行為、樂于付出的人，有意義的成功方式是幫助他人成功（Michaelson等，2014）。

（二）組織層面

除個體層面的影響外，親社會行為還利于促進組織創(chuàng)新、降低員工流失率和提升組織有效性。

1.親社會行為與組織創(chuàng)新。親社會行為對團隊創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新具有重要作用。首先，OCB可以通過吸引人才、釋放資源、促進協(xié)調等方式有效促進團隊學習和創(chuàng)新（唐翌，2005），且不同組織間的公民行為還有利于組織創(chuàng)新（Gerke等，2017）。而且，諫言作為挑戰(zhàn)性親社會行為，與員工創(chuàng)新能力及創(chuàng)新思維的實施呈顯著正相關關系（Ganjali和Rezaee，2016），組織或團體中的少數(shù)派或異議者所提出的觀點和看法無論正誤都將迫使成員進行不同角度的思考，從而促進團隊創(chuàng)新（Yu等，2016）。其次，知識共享可使信息和知識在組織內部交換和共享，拓展員工視野和思維，提出更具創(chuàng)意的想法和方案，進而提升組織創(chuàng)新（Wang和Noe，2010；吳士健等，2017）。最后，有經(jīng)紀介紹行為的員工處于社交網(wǎng)絡的節(jié)點，連接和掌握多方信息、資源，更可能在組織創(chuàng)新中發(fā)揮核心作用（Obstfeld，2005）。此外，Stel（2017）還發(fā)現(xiàn)具有親社會導向的團隊的創(chuàng)新表現(xiàn)更好，而只關注自我的團隊會降低團隊創(chuàng)新績效?？傮w而言，親社會行為有利于組織內部和組織之間的溝通與協(xié)作，從而促進整體創(chuàng)新。但也有學者認為親自我而非親社會導向的團隊在創(chuàng)造性任務中更有創(chuàng)意，因為親社會導向團隊成員會為了減少摩擦和沖突，不敢輕易提出新觀點，進而導致使思維趨同，阻礙創(chuàng)新（Gilson等，2015）?？梢?，未來需深入探討親社會行為與組織創(chuàng)新之間的關系。

2.親社會行為與員工流失率。大量研究還表明，親社會行為可以降低員工流失率，是組織保留優(yōu)秀人才的重要渠道。如，員工OCB水平越高，組織的生產(chǎn)力、效率和客戶滿意度也越高，其成本和員工流失率越低（Podsakoff等，2009）。再如，指導可使員工產(chǎn)生組織支持感，降低離職傾向（Park等，2016）。同樣，工作中的同情也會產(chǎn)生集體利益，包括更高水平的積極情緒（Dutton等，2006），以及更大的集體承諾和更低的流失率（Dutton等，2014）。且員工在共享自己知識的同時能獲得新知識，并期望能分享更多積極成果，以滿足其社會、尊重和自我實現(xiàn)的需要而不想離開組織（Jacobs和Roodt，2007）。此外，通過員工推薦介紹等非正式渠道招聘而來的員工，其工作滿意度和績效更高，離職率也更低（Weller等，2009）。因此，如果組織成員表現(xiàn)出更多親社會行為，能營造和諧互助的組織氛圍并提高員工滿意度、組織承諾，從而吸引并留住優(yōu)秀員工，降低員工離職率。

3.親社會行為與組織有效性。親社會行為最終有利于提升組織有效性。首先，元分析證明OCB與組織績效正相關（Nielsen等，2009），而且OCB能通過提高團隊績效和成員滿意度，有效促進團隊有效性（吳志明和武欣，2005），還可通過提升效率、提高凝聚力和協(xié)調能力、減少因工作超負荷與分心導致的績效波動，以及優(yōu)先考慮客戶與供應商的利益等方式以增強組織有效性（Bolino和Grant，2016）。其次，元分析還表明知識共享與創(chuàng)新績效顯著正相關，尤其是團隊和組織創(chuàng)新績效（于曉敏等，2017）。而且知識共享可以顯著預測組織內部和外部有效性（Noor等，2015），知識共享行為越多，該團隊生產(chǎn)成本越低、項目完成更快、組織整體業(yè)績也更高（Wang和Noe，2010）。最后，合理諫言能提升組織決策有效性（Bashshur和Oc，2015），其中，向有實權采取行動的上級諫言才有利于組織績效和有效性，而向沒有權力改變現(xiàn)實的同事抱怨則起反作用（Detert等，2013）?？傊H社會行為不僅有利于提高組織績效，對組織整體有效性也具有不可小覷的作用。

綜上可知，親社會行為有利于員工積極的工作態(tài)度、績效和職業(yè)成功及降低員工流失率，提升組織創(chuàng)新和有效性等。需要指出的是：少數(shù)研究表明，親社會行為的影響結果并非總是積極的。一方面，親社會行為可能對個體不利。比如，員工急于“拯救”他人，提供別人不需要或不想要的幫助，被稱為“白騎士綜合征” （Bolino和Grant，2016）。又如，當員工表現(xiàn)出親社會行為卻未得到組織的充分支持，可能會產(chǎn)生工作壓力感或疲憊（Bolino等，2015）。再如，親社會行為需要投入大量的時間和精力，可能會削弱任務績效，對個人職業(yè)產(chǎn)生負面影響，特別是當團隊成員缺乏時間管理技能或團隊成員之間的相互依賴程度較低時（Bergeron等，2013）。另一方面，親社會行為可能對組織不利。比如，研究證實公民行為與績效之間呈曲線關系（Ellington等，2014）；若向同事諫言、抱怨或私下討論某些問題可能對組織績效不利（Detert等，2013）。另外，親社會行為在給某些團隊成員帶來好處的同時，可能會對其他成員造成不公正（Bolino和Grant，2016）?？梢?，若讓員工放任自己的行為會帶來雙重影響，但這也為管理實踐提供了新的視角——將員工親社會行為組織化，由科學的管理方法使親社會行為發(fā)揮其最大效用。

六、 結論與展望

（一）研究結論

本文通過對已有文獻的述評發(fā)現(xiàn)：第一，組織中的親社會行為范疇較廣，但目前研究多聚焦于組織公民行為，而指導、知識共享、同情、經(jīng)紀介紹等行為同樣蘊含親社會本質，被視為親社會行為的探討卻較少。第二，目前親社會行為的測量方法多為量表法和實驗法，但其量表因研究而異，尚未出現(xiàn)權威測量工具，實驗可靠性也有待明確。第三，個人特質、領導風格、同事因素和工作設計等影響親社會行為，但影響過程的中介和調節(jié)機制甚少。第四，親社會行為有利于員工態(tài)度、績效、職業(yè)成功等個人成長，也有利于組織創(chuàng)新、有效性，降低流失率等，但其作用邊界和影響機制有待深究。本文的研究結果有助于加深學術界對組織中親社會行為的理解，為推動國內相關研究奠定基礎和提供啟發(fā)，有利于后文構建親社會行為循環(huán)管理機制，為組織管理實踐提供參考。

（二）管理啟示

鑒于親社會行為對個人成長和組織發(fā)展的重要價值，組織中的親社會行為逐漸成為研究熱點，但實踐中往往出現(xiàn)如下情況：第一，員工親社會行為未得到組織的充分支持導致公民疲勞從而減少親社會行為（Bolino等，2015）；第二，員工過多關注他人卻忽視自身的正式任務而影響工作績效（Choudhary等，2017）、薪酬和晉升（Bergeron等，2013）；第三，針對個人的親社會行為不一定符合組織的最佳利益（Brief和Motowidlo，1986）；第四，由于印象管理，員工可能通過幫助專家（Van Der Vegt等，2006）和關鍵人物（Long等，2015）來獲得地位，致使親社會行為淪為一種阿諛奉承的“工具”。所以，為了使親社會行為發(fā)揮其最大效用，管理實踐中對親社會行為的識別、評估及管理者的干預則顯得尤為必要。基于此，本文探索性地提出親社會行為循環(huán)管理機制，以使員工親社會行為組織化（見圖3）。管理大師德魯克曾說：管理的本質是激發(fā)和釋放善意（邵明路，2015）。因此，該機制將激發(fā)親社會行為的具體措施融合在招聘與甄選、培訓、績效考核、薪酬獎勵、工作設計等人力資源管理實踐中，其關鍵在于評估、激勵和約束機制。一是為解決上述實踐問題，二是因為在準確評估基礎上才能正確識別親社會行為，在有效的激勵與約束手段下才能更好地激發(fā)和引導員工親社會行為。具體如下：

圖 3 親社會行為循環(huán)管理機制

1. 促進親社會行為的產(chǎn)生。根據(jù)影響因素，首先，在招聘與甄選過程中需關注員工特質和個性；其次，在培訓中注重和諧的企業(yè)文化建設以營造良好的同事關系和互助的文化氛圍；再次，通過工作設計和工作重塑以使工作更具意義，激發(fā)善心；最后，領導做好榜樣和支持作用。

2. 納入績效評估。任務出色卻對人粗魯或待人友善卻工作滯后的員工都不是好員工（Robbins和Judge，2016）。所以，采取上級、同事、自身評價或采用360度評估（彭劍鋒，2014）以準確識別和有效評估員工親社會行為，使其不被忽視而致公民疲勞，或淪為奉承工具，甚至變成績效目標的絆腳石。

3. 激勵與約束。管理者發(fā)揮其領導、控制職能，結合獎懲措施以達到親社會行為的最佳效果。具體地，鼓勵對組織有利的行為，比如及時、有效、多樣化、靈活性、低成本的全面認可激勵（彭劍鋒，2014）或精神、物質獎勵；抑制不利于組織和個人發(fā)展的行為，比如適當?shù)目陬^或物質懲罰糾正其親社會行為目標，轉變?yōu)橛欣诮M織大局的行為；調節(jié)過分投入行為，比如訪談告知，既不傷其助人動機也可避免員工本末倒置影響任務績效。

4. 結果產(chǎn)出。經(jīng)由前期管理策略，員工親社會行為最終既可以促進個人成長和組織發(fā)展，又將引導員工塑造其親社會行為，還可作為管理者評估員工行為的參考依據(jù)。具體而言，員工根據(jù)其獎懲結果使之不斷修正其行為，組織根據(jù)行為結果的有效性以修訂其考核項目，并進入下一輪循環(huán)。如此一來，將親社會行為上升到組織的管理層面以科學的管理活動實現(xiàn)親社會行為與其積極結果的良性循環(huán)。

（三）研究展望

迄今為止，國內外學者對組織中親社會行為的研究已取得一定進展，并逐漸受到組織管理實踐的重視，但未來研究還需對如下問題作進一步探討。

1.親社會行為的測量與研究方法。雖然Brief和Motowidlo（1986）早已歸納了較為全面的13種具體的親社會行為類別，但在測量中并未被廣泛采納。而目前親社會行為的測量因研究而異，多為直接采納或修改前人關于OCB或人際關系量表等。此外，多數(shù)研究使用單一數(shù)據(jù)源、橫截面設計進行問卷調查，或全是操作復雜，難度較大的實驗。因此，未來研究需進一步整合親社會行為的內涵與結構，厘清其與相近概念之間的關系，在此基礎上開發(fā)或修訂當前相對獨立的測量工具，并借鑒、吸收與整合Balliet和Ferris（2013）、De Cremer等（2009）、Grant和Dutton（2012）等的測量方法，豐富親社會行為的研究方法。

2.親社會行為的影響機制。就目前研究成果而言，學者對親社會行為與其前因及結果變量之間的“黑箱”研究較少，甚至出現(xiàn)相互矛盾的觀點。如不同學者對排斥與親社會行為之間的關系持相反觀點（陳晨等，2017；Twenge等，2007），雖已有部分研究表明兩者關系受個體未來時間取向（Balliet和Ferris，2013）和主觀意愿的調節(jié)（Cuadrado等，2015），但并未達成共識。又如，Stel（2017）發(fā)現(xiàn)具有親社會導向的團隊的創(chuàng)新表現(xiàn)更好，Gilson等（2015）卻認為親社會導向團隊成員會為了減少摩擦和沖突而導致思維趨同，最后阻礙創(chuàng)新。而諸如人格特質、領導風格等其他因素如何影響親社會行為也尚未完全明確，親社會行為與其行為結果之間的作用機制更是知之甚少。因此，正如Podsakoff等（2009）所提出的，研究者應更多關注OCB為何會產(chǎn)生其個體和組織層面的影響結果。未來研究需繼續(xù)探索親社會行為的作用機制。

3.親社會行為與影響結果的非線性關系?，F(xiàn)有研究表明親社會行為與其影響結果之間多為線性關系，但也有研究證實公民行為與績效之間呈曲線關系（Ellington等，2014），即員工將精力過多投入于幫助他人，而又缺乏時間管理能力，會對任務績效產(chǎn)生負面效應，影響薪酬和晉升。并且Koopman等（2016）還發(fā)現(xiàn)，員工表現(xiàn)出親社會行為既可以增強但也可以減弱其疲憊感、工作滿意度和組織承諾?？芍?，部分親社會行為與其影響結果間呈非線性關系，并且，我國文化向來強調“中庸”思想、“過猶不及”，凡事講求“度”，所以未來有必要對其作用邊界作深入研究。

4.中國情境下的親社會行為研究。親社會行為研究還應注重文化差異性。首先親社會行為概念起源于西方，但由于我國文化的特殊性，同一構念的理解與西方不盡相同。其次，西方社會價值觀以個人主義為主，我國更強調高權力距離、人際和諧和集體主義，因而中西方情境下親社會行為的影響因素與作用機制可能有所不同。近年來，盧俊婷等（2017a，b）、陶厚永等（2016）、王永躍等（2014）、王國鋒等（2013）等對中國情境下的領導風格與員工親社會行為的探討在一定程度上推動了本土化研究。比如，He等（2018）對自我犧牲型領導與員工公民行為的關系探討中則考慮了權利距離的影響。所以，未來研究應進一步明確中國情境下親社會行為的內涵與范疇，并開展本土化研究。