顧建平, 李 艷, 孫寧華

（1. 南京師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210023；2. 南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

一、 引 言

隨著互聯(lián)網(wǎng)和人工智能技術(shù)的迅速發(fā)展，人的價值逐漸被賦予新的定義。高速發(fā)展的科技創(chuàng)新水平與不確定性的行業(yè)競爭環(huán)境使得企業(yè)對員工素養(yǎng)、創(chuàng)造力的要求逐漸增強，具有崇高理想、高度進取心、主動性的員工在企業(yè)里扮演越來越重要的角色，日益成為企業(yè)持續(xù)、快速和健康發(fā)展的動力。Frese等（2015）提出員工的主動性、個人進取心可以促進員工制定清晰的職業(yè)計劃并去執(zhí)行它們，且具備進取心、主動性的員工為盡快解決組織環(huán)境中的問題和困難會主動采取有效行為，并投入其中（Nguyen等，2017），這樣的主動性行為（proactive behavior）給企業(yè)的成長帶來積極作用（Parker和Collins，2010；張穎和楊付，2017），是影響企業(yè)創(chuàng)造力與績效的關(guān)鍵（Frese和Fay，2014）。因此，探討如何調(diào)動員工的進取心、激發(fā)員工的主動性行為已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理與組織行為領(lǐng)域需要重點關(guān)注的問題。同時，已有研究發(fā)現(xiàn)，組織中領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是影響員工進取性、積極行為的重要因素之一，謙虛的領(lǐng)導(dǎo)者對于員工的幫助和建言行為正向作用顯著（Owens和Hekman，2016；Hu等，2018）；仁慈型領(lǐng)導(dǎo)者通過自身的友善、關(guān)愛關(guān)心員工，促進員工進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為（Chan和Mak，2012）；道德領(lǐng)導(dǎo)會在工作環(huán)境中樹立良好的道德模范以產(chǎn)生楷模效應(yīng)，鼓勵員工進行建言等主動性行為（Walumbwa等，2012）等。而近來隨著學(xué)者們對互聯(lián)網(wǎng)時代員工主動性行為的深入探索，可以發(fā)現(xiàn)員工對精神上、靈性上的自我實現(xiàn)愈加看重（Beltrán等，2017），對于相關(guān)激勵因素的研究也逐漸從物質(zhì)、生理、心理因素轉(zhuǎn)換到精神追求層面。企業(yè)經(jīng)營者的精神高度、信念資本在滿足員工精神需求，激發(fā)員工持續(xù)努力工作的過程中，起到關(guān)鍵性作用（Fry，2003）。Ayranci和Semercioz（2011）曾將人的需求分為物質(zhì)需求、精神需求和靈魂需求三個層次，其中，靈魂需求是與人的靈性資本相關(guān)聯(lián)的，實際上也就是最高層次的精神需求，對個體與他人的成長和發(fā)展具有重要的影響作用。本文結(jié)合以上相關(guān)研究，從企業(yè)家靈性資本概念界定入手，對企業(yè)家靈性資本與員工主動性行為的關(guān)系進行了研究。

研究者普遍認為企業(yè)家靈性資本是與企業(yè)家自身核心價值觀、人生觀、世界觀等終極信念相聯(lián)系的資本，直接牽引企業(yè)家統(tǒng)籌和運用企業(yè)的各種要素，持續(xù)地創(chuàng)造企業(yè)價值（顧建平，2017）。與以往研究不同的是，企業(yè)家靈性資本關(guān)注的是高層次的企業(yè)家精神特質(zhì)，即企業(yè)家的使命感、核心價值觀、人生觀等會對企業(yè)及其追隨者帶來何種積極的影響，企業(yè)家靈性資本的具體表現(xiàn)為前瞻性、進取性、冒險性等特征。靈性資本高的企業(yè)家通過構(gòu)建遠大的企業(yè)發(fā)展愿景，堅定發(fā)展信念，對員工施以利他之愛來滿足他們自我實現(xiàn)、被他人認可、追求卓越等精神層面的需求從而激發(fā)他們的進取心和主動性行為（Fry，2003），以得到對個人、組織乃至社會有益的結(jié)果。

隨著企業(yè)與員工“互惠互利”“共同進步”的共享關(guān)系的建立，員工對于企業(yè)管理者本身有著更加深刻的認知，企業(yè)家的靈性資本對于員工的主動性行為勢必有著積極的影響。本文從社會信息加工理論視角出發(fā)，對企業(yè)家靈性資本在組織中的積極作用進行了探索。Montemaggi（2011）曾提出靈性資本有助于企業(yè)家營造積極的組織文化氛圍，即員工在企業(yè)家高層次精神追求、價值觀、使命感等潛移默化的影響下，會逐漸對工作、物質(zhì)、人生意義等產(chǎn)生新的認知，促進組織和諧向上、積極進取文化的形成，對個體心理狀態(tài)產(chǎn)生正向影響，從而帶動員工建言、創(chuàng)新、預(yù)防問題發(fā)生、改變環(huán)境等主動性行為（Beltrán等，2017）。而個體認知層面，員工與企業(yè)家關(guān)系親近性的不同會影響員工對企業(yè)家的精神、行為的認可，進而調(diào)節(jié)員工不同的心理感知、心理狀態(tài)，進一步影響不同行為的產(chǎn)生（Vangelist和Caughlin，1997）。因此，本文構(gòu)建了企業(yè)家靈性資本、關(guān)系親近性、心理資本、心理安全感、主動性行為這五者關(guān)系的概念模型，并且通過實證研究得出以下結(jié)論：企業(yè)家靈性資本通過作用于員工心理安全感、心理資本正向影響了員工的主動行為，并且在關(guān)系親近性的調(diào)節(jié)下，企業(yè)家靈性資本通過心理安全感的中介作用對員工的主動性行為產(chǎn)生了正向的影響。本文結(jié)合企業(yè)家靈性資本有關(guān)文獻，以創(chuàng)新科技型企業(yè)員工為主要調(diào)研對象，檢驗了企業(yè)家靈性資本對員工主動性行為的積極影響，為科技時代探究企業(yè)發(fā)展及員工激勵等問題提供了新的視角和建議。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）企業(yè)家靈性資本基礎(chǔ)理論綜述

近年來，不少學(xué)者開始對與企業(yè)家靈性資本有關(guān)的變量進行探究，結(jié)合現(xiàn)有文獻，本文對與企業(yè)家靈性資本有關(guān)的內(nèi)容進行了匯總（見圖1）。針對于企業(yè)家靈性資本的研究還在不斷增多，但有關(guān)企業(yè)家靈性資本與員工行為的各類研究卻并不充分。如圖1所示，企業(yè)家靈性資本的形成依賴于后天環(huán)境因素，其先天個人的特質(zhì)也在其中起到關(guān)鍵的作用。學(xué)者們認為影響企業(yè)家靈性資本的形成因素可大致分為三類，個體因素（Rey，2004）、家庭因素（Andersen和J?ger，2015）、組織環(huán)境因素（Kinjerski和Skrypnek，2006），這三方面因素在企業(yè)家的成長過程中共同作用促進了企業(yè)家使命感、價值觀、人生觀等核心要素的形成（Middlebrooks和Noghiu，2010）。另外，在組織環(huán)境中，企業(yè)家的靈性資本會通過多種概念技能方式得以表現(xiàn)，如表現(xiàn)在工作上的進取性（Fry，2006）、戰(zhàn)略上的前瞻性（Baker和Miles，2010）、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向（Miller和Friesen，1983）等方面。近年來，隨著對企業(yè)家靈性資本的深入了解和研究，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)除了在組織環(huán)境中一些積極精神和作為的體現(xiàn)，具備靈性資本的企業(yè)家在構(gòu)建企業(yè)愿景（Pawar，2014）、構(gòu)建企業(yè)管理制度（Crossan等，2013）、促進企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)（Malloch，2013；Neubert等，2017）以及塑造積極進取的企業(yè)文化（Montemaggi，2011）等方面也具有很大的影響力，隨著國內(nèi)外學(xué)者對靈性資本研究的推進，也有部分學(xué)者探討了戰(zhàn)略柔性、環(huán)境動態(tài)性、組織自尊等變量對企業(yè)家靈性資本與其后果變量，即員工創(chuàng)造力、企業(yè)績效、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、工作滿意度之間關(guān)系的影響。

圖 1 企業(yè)家靈性資本的影響模型

企業(yè)家靈性資本對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，隨著對企業(yè)家高層次精神資本的深入研究，企業(yè)家靈性資本的開發(fā)也會成為未來企業(yè)管理者需要重點關(guān)注的問題。目前，有關(guān)企業(yè)家靈性資本理論的研究在國外還處在初期，國內(nèi)相關(guān)研究在許多方面仍處于空白，本文結(jié)合理論部分以企業(yè)家靈性資本作為自變量，通過假設(shè)與實證探究其與員工主動性行為的關(guān)系，以期解釋企業(yè)家靈性資本對員工主動性行為的作用機制。

（二）企業(yè)家靈性資本與主動性行為

靈性資本又可以稱為高層次的精神資本。企業(yè)家靈性資本包括企業(yè)家個人永遠向上的進取心、求知欲在內(nèi)的積極精神素養(yǎng)（Zohar和Marshall等，2004），擁有高度靈性資本的企業(yè)家有能力將自己的信仰、價值觀、發(fā)展愿景等融入到組織當(dāng)中，通過展現(xiàn)自我、進行自我規(guī)劃、領(lǐng)略超越個人的信仰力量不斷地給予他人正向影響。Fry（2011）研究也證明：靈性領(lǐng)導(dǎo)者通過構(gòu)建偉大的愿景、傳遞希望和信念帶動員工的工作熱情與進取心，使員工積極投入工作。

員工主動性行為一般是指員工自發(fā)所采取的改變自身或改變工作環(huán)境，以實現(xiàn)自身和組織目標的行為，主要包括主動承擔(dān)責(zé)任、建議、創(chuàng)新、尋求反饋、問題推銷、戰(zhàn)略掃描等。主動性行為一般都具有“我要做”這樣的積極主動性的特征，不會被動等待告知該怎么做，甚至等到問題出現(xiàn)時才采取對策（Griffin等，2007；Parker和Collins，2010）。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)方式對員工的主動性行為具有正向預(yù)測作用（Beltrán等，2017），例如：Fry（2006）等就研究指出，靈性領(lǐng)導(dǎo)尊重員工身份、注重個體使命感精神等需求的滿足，對下屬的忠誠度、滿意感、幸福感等積極情感的提高具有積極影響。社會信息加工理論則指出，社會環(huán)境是影響員工態(tài)度、行為等信息的載體，個體對所處環(huán)境的不同認知和理解影響甚至決定了他們的行為（Salancik和Pfeffer，1978），這也說明，企業(yè)家靈性資本，作為高層次的精神資本、信念資本能夠在精神層面給予員工鼓勵和精神上追求的滿足，使得員工在工作當(dāng)中獲得更多滿意度認知，從而能夠積極投入工作并表現(xiàn)出更多的主動性。不同于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理念，精神性領(lǐng)導(dǎo)、靈性領(lǐng)導(dǎo)一般都能將員工追求個人利益與組織整體利益和諧統(tǒng)一起來，企業(yè)家會通過愛的素養(yǎng)讓員工感受到歸屬感，與組織成為“生命共同體”，為企業(yè)共同發(fā)聲，共同努力，共同創(chuàng)益（Fry，2003）。在企業(yè)家高層次精神資本的影響下，員工更愿意將組織的愿景、目標當(dāng)作自己努力的方向，進而進行一系列有益于組織的主動性工作行為。為此，本文提出：

H1：企業(yè)家靈性資本能夠正向影響員工的主動性行為。

（三）心理資本的中介作用

心理資本是指個體在成長過程中所體現(xiàn)的積極向上的心理狀態(tài)。它是在自我效能、樂觀主義、希望和韌性等的基礎(chǔ)上產(chǎn)生出來的概念，是超越貨幣資本、人力資本和社會資本的處于核心地位的一種心理要素（Luthans等，2016）。在組織發(fā)展中，具有較強心理資本的員工在面對困難和挑戰(zhàn)的過程中會持有積極、樂觀的心理狀態(tài)，即使身處困境也能夠充滿韌性，持之以恒，充滿信心和希望以獲得成功并且會為著下一個目標而努力?！睹献印防镏v“人皆可以為堯舜”，即只要通過努力、具有進取心，每一個人都可以成為堯、舜。在企業(yè)中也是這樣，“三人行，必有我?guī)熝伞?。Niehoff和Moorman（1993）早在1993年就提出，組織的管理者，是整個組織能否完成使命的關(guān)鍵，他們的心理狀態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)行為會成為員工們開展日常工作重要的工作背景，對員工的職業(yè)成長、態(tài)度與工作行為產(chǎn)生深遠影響。靈性領(lǐng)導(dǎo)在組織中可以發(fā)揮榜樣作用，通過組織內(nèi)部共享的愿景、價值觀等的引領(lǐng)作用來進行管理，以強化員工的自我效能感，關(guān)注自身成長和企業(yè)發(fā)展、追求更高層次的精神需求滿足（Pawar，2014）。具有靈性資本的企業(yè)家一般有著自信、果敢、高求知欲等積極進取的心理素養(yǎng)，而這些會成為員工學(xué)習(xí)的一方面，也有助于員工養(yǎng)成積極的心理狀態(tài)。

Montemaggi（2011）表明，靈性資本對工作場所靈性氛圍的形成具有積極影響，進而影響組織成員，使其成長在充滿樂觀、韌性、進取的組織中，從而不斷地提升自我。另外很多學(xué)者提出，員工個體積極的精神特質(zhì)或心理狀態(tài)能顯著性地正向預(yù)測其工作態(tài)度和工作行為（Luthans等，2016；張穎和楊付，2017；Kim和Byon，2018），從社會信息加工理論來看，領(lǐng)導(dǎo)健康的心理狀態(tài)會“感染”、增強下屬的心理資本，即企業(yè)家靈性資本使員工在追求目標的過程中不斷增強信念、信心，其營造的這種積極向上的組織環(huán)境支持也會被作為信息直接傳遞給員工，給予員工完成任務(wù)、面對挑戰(zhàn)的勇氣和希望，使其面對困難更具韌性、進取心（Neubert等，2017），主動對組織環(huán)境系統(tǒng)做出改變，為組織愿景、目標的實現(xiàn)貢獻力量（Salancik和Pfeffer，1978）。由此可見，企業(yè)家靈性資本能影響員工心理資本水平，進而激發(fā)員工積極的工作態(tài)度和工作行為。為此，本文提出：

H2：企業(yè)家靈性資本通過提升員工的心理資本水平進而積極作用于員工的主動性行為。

（四）心理安全感的中介作用

心理安全感是指個體在組織中展現(xiàn)自我時，不需要擔(dān)心自身形象、個人地位或職業(yè)生涯發(fā)展等受負面影響的主觀感知（Kahn，1990）。在組織中員工能夠充分表現(xiàn)自己的觀點、意見或是某種行為而不用擔(dān)心由此可能會帶來什么不好的影響，或是造成什么不利的結(jié)果，即感覺自己是安全的。近年來針對于心理安全感的研究逐漸增多，一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)員工的心理安全感知顯著地正向影響其建言、創(chuàng)新參與等行為（Walumbwa和Schaubroeck，2009；Egan和Kim，2013；Hu等，2018），同樣其他學(xué)者的研究表明組織心理安全感對組織學(xué)習(xí)行為、員工基于失敗的學(xué)習(xí)行為均具有顯著正向影響（Carmeli和Gittell，2010）。

領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、風(fēng)格是員工在組織環(huán)境中感知到的重要的信息，通常情況下，員工會根據(jù)對領(lǐng)導(dǎo)心理、行為特征的解讀來選擇適合的相應(yīng)的行為（Salancik和Pfeffer，1978）。員工在選擇進行主動性行為之前出于心理安全的角度會去考慮，在為企業(yè)發(fā)展提供建議、承擔(dān)責(zé)任、改變環(huán)境等行為之后是否能獲得支持，或是受到批評，F(xiàn)ry（2003）認為靈性企業(yè)家側(cè)重于關(guān)注公司的文化、核心價值觀和理性，通過無條件、無私、忠誠地欣賞自己和他人，創(chuàng)造一種整體歸屬感和幸福感（顧建平等，2017）。靈性資本使企業(yè)家能盡其所能，充分展示其個人魅力，運用個人能力，塑造一種與員工共享狀態(tài)，以滿足員工對和諧的人際關(guān)系的需求和向往（Kouzes和Posner，2009）。企業(yè)家在工作的環(huán)境中給予員工愛和幫助，傳遞一種尊重誠信、欣賞他人的文化，營造安全感氛圍，他們通過對員工的關(guān)愛與信賴使得員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者會公平、公正地檢視下屬的行為，員工選擇做出對工作環(huán)境、系統(tǒng)進行改變的一系列主動性行為。基于此，本文提出：

H3：企業(yè)家靈性資本通過影響員工的心理安全感進而影響其主動性行為。

（五）關(guān)系親近性的調(diào)節(jié)作用

關(guān)系親近性（relational closeness）是指個體對某種人際關(guān)系感興趣的程度，包括個體對他人情感親和性（emotional affinity）、親密性（intimacy）和心理粘性（psychological bonding）的主觀體驗（Vangelisti和Caughlin，1997；毛江華，2017）。關(guān)系親近性指的是關(guān)系一方被另一方吸引的程度，在本文中，主要從下屬感知的角度研究企業(yè)家與員工之間的關(guān)系親近性。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬親近性的不同在于二者是否建立了良好的契合度，即企業(yè)家對于員工而言是否具有這樣的吸引力和親和性（Cooper和Kong，2018）。同樣，Crick和Dodge（1994）認為，個體對信息加工程度存在差異，即有的時候個體特征導(dǎo)致員工對企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)方式、性格、決策手段、追求等方面存在不同理解，從而影響員工與企業(yè)家之間的關(guān)系親近性。

Clark和Mils（1993）曾提出，關(guān)系親近性比較多地是指一方被另一方所吸引從而建立起一種共享關(guān)系，處于共享關(guān)系中的雙方，即使對方是陌生人，也愿意無償?shù)娜椭A等，2017）。在組織中，這種共享關(guān)系的建立會使員工主動意識增強，更愿意為企業(yè)家、為組織分憂，另外，雖然企業(yè)家靈性資本通過正向影響有助于員工積極心理因素的成長，但是關(guān)系親近性的差異會影響企業(yè)家靈性資本對員工心理資本的積極作用（Vangelisti和Caughlin，1997）。當(dāng)員工被企業(yè)家吸引就會具有更多的興趣和機會去了解其優(yōu)秀品質(zhì)，從而這些信息經(jīng)過認知處理就能直接的影響員工心理的成長帶來的積極作用，促使員工在工作當(dāng)中采取主動性行為、積極投入（Eastwick等，2014）。反之，如果個體無法感知到關(guān)系的親近性，認為彼此之間的關(guān)系不重要，就會削弱甚至忽視企業(yè)家靈性資本帶給自己心理狀態(tài)的積極影響，在這種關(guān)系的調(diào)節(jié)下，即使企業(yè)家精神資本致力于鼓勵下屬追求卓越、維持與發(fā)展積極的心理素養(yǎng)，其影響作用都不會太顯著。因此，在上文基礎(chǔ)上本研究發(fā)展了一個被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，具體來說，企業(yè)家靈性資本通過積極影響員工的心理資本進而帶動員工主動性行為，而此影響作用的大小又受到了企業(yè)家與員工關(guān)系親近性的影響。當(dāng)員工感知到與企業(yè)家的關(guān)系較為親近時，企業(yè)家靈性資本對員工心理資本影響比較大，因此心理資本更多地傳導(dǎo)或中介了靈性資本對員工主動性行為的影響，反之則相反。由此本文提出：

H4：關(guān)系親近性調(diào)節(jié)了企業(yè)家靈性資本與心理資本之間的關(guān)系。與企業(yè)家關(guān)系較親近的員工，企業(yè)家靈性資本對其心理資本的作用更明顯，從而帶動其更多的主動性行為。

由于受到社會信息加工的影響，員工容易具有社會化比較傾向（Turner，1975）。當(dāng)下屬認為自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系與其他人相比存在差異時，其傾向于將自己與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，以及自己在組織中所處的地位與其他的同事進行比較，從而感受到自己更加具備優(yōu)勢。這種比較會導(dǎo)致員工對自己所處的環(huán)境有不同的感知。企業(yè)家靈性資本一般都能引導(dǎo)企業(yè)家去幫助員工，為員工營造具有安全感、歸屬感的企業(yè)氛圍，從而讓員工感知到自己是企業(yè)的一分子（Ganiel，2009）。在這種情況下，感知到自己與領(lǐng)導(dǎo)較為親近的員工認為自己在工作當(dāng)中會獲得更多的支持和信賴，所以展現(xiàn)自我時，心理安全感知更加強烈，不會刻意擔(dān)心個人形象、地位受到不利影響（Kahn，1990）。相反，當(dāng)員工認為其與領(lǐng)導(dǎo)并不親近時，這種影響關(guān)系就會變?nèi)?，甚至?dān)心自己在發(fā)表意見或者進行其他主動性行為如創(chuàng)新、建言、尋求反饋、問題推銷（Parker和Collins，2010）等過程中會遭到他人的反對與詆毀，即其能夠感知到的心理安全感就不那么明顯，因此，當(dāng)員工在組織中獲得安全感更強時，更容易產(chǎn)生主動性行為。具體而言，心理安全感中介了企業(yè)家靈性資本對員工主動性行為的影響，而當(dāng)員工感知到企業(yè)家與其關(guān)系較為親近時，其更加篤信自己的行為會受到支持，會進行一系列主動性行為，反之，企業(yè)家靈性資本通過心理安全感傳導(dǎo)的對其主動行為的影響就會相應(yīng)減弱?；诖?，本文提出：

H5：關(guān)系親近性在企業(yè)家靈性資本與心理安全感的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。對于感知自己與企業(yè)家關(guān)系較為親近的員工，企業(yè)家靈性資本對其心理安全感知的作用更強，進而傾向于進行更多的主動性行為。

綜上，本文的理論模型如圖2所示：

圖 2 理論模型

三、 研究方法

（一）樣本和程序

此次調(diào)查研究的樣本以“獨角獸”型企業(yè)員工為主要選擇，選取了北京、上海、廣州、杭州的15家高新技術(shù)型企業(yè)，為科學(xué)的在整個組織內(nèi)部對企業(yè)家靈性資本進行調(diào)研，我們特將測量的企業(yè)規(guī)?？刂圃?0—200人，涉及行業(yè)為互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)、電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)金融、文化娛樂等。次此問卷的調(diào)查主要由各個公司的人力資源經(jīng)理牽頭人力部門組織具體實施并在測量之前對各企業(yè)中人力資源部門協(xié)助收集問卷的員工就相關(guān)問題進行培訓(xùn)。此次共發(fā)放309份調(diào)查問卷，為降低同源偏差的影響，問卷特地分兩次進行發(fā)放填寫，其間間隔2個月。剔除調(diào)查期間請假等不能繼續(xù)填寫問卷的情況，最后共回收問卷294份，對90%以上的題目選了同一個答案以及漏題的問卷進行剔除，共計剩余有效問卷277份，有效回收率為89.64%。其中男性員工占總?cè)藬?shù)的43.64%，女性員工為56.36%。調(diào)查者年齡主要以25歲以下及25—29歲為主，分別占總?cè)藬?shù)的31.36%和30%。教育程度主要以本科為主，占到總比例的66.36%。公司服務(wù)年限上，一年及以下為25.1%，1—3年為35.45%，3—5年為24.5%，其中5—10年為15%。職位層級上，一般職員占總比例的55%，基層管理人員占25.91%，中層管理人員為14.09%，高層管理人員占5%。

（二）測量工具

本研究采用國內(nèi)外廣泛使用的成熟量表，已有多位學(xué)者驗證其具有較高的信度和效度。量表全部采用李克特五點法計分。

1.由于國內(nèi)外并沒有專門針對測量企業(yè)家靈性資本的成熟量表，根據(jù)以往學(xué)者測量的建議及選擇，本文采用Fry開發(fā)的靈性領(lǐng)導(dǎo)量表。該量表包括愿景、利他之愛和希望三個維度，17個測量題項，其中典型題目為“我的企業(yè)值得信賴，并對員工是忠誠的”“我的領(lǐng)導(dǎo)為了員工的利益，有勇氣站出來幫助員工”。一致性系數(shù)α為0.975。

2.心理資本的測量工具主要采用Luthans等開發(fā)并由溫磊等結(jié)合中國企業(yè)文化進行改編的量表，該量表已被國內(nèi)學(xué)者使用多次，其一致性系數(shù)均達到心理學(xué)上要求的測量標準，共包括16個測量體項。典型題目包括“開會時，我對陳述自己工作領(lǐng)域內(nèi)的事情很有自信”“在工作中如果遇到不得不做的事，我也能獨立迎接挑戰(zhàn)”“工作時，我總相信問題都會有解決的辦法，不用悲觀”。一致性系數(shù)α為0.97。

3.心理安全感的測量采用Edmondson（1999）所編制的心理安全感量表，該量表楊付（2012）等人均進行過國內(nèi)情景的測量，信度較高。共7個題項。其中典型題目包括“每個組織成員都感到安全，暢所欲言，嘗試做自己想做的事情”“沒有人會故意詆毀、破壞我的努力和工作成果”，該量表還設(shè)置反向題項，如“有時表現(xiàn)不一樣的組織成員會遭到排斥”，使變量測量更加精準。其一致性系數(shù)α為0.874。

4.關(guān)系親近性的測量我們采用Vangelisti和Caughlin（1997）開發(fā)的7題項量表。該量表國內(nèi)學(xué)者已經(jīng)進行中國情景下的測量，主要通過員工的視角對其與領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系親近程度進行測量，信度較高（毛江華等，2017）。以往關(guān)于關(guān)系親近性的測量主要是針對企業(yè)、組織的管理者或直接領(lǐng)導(dǎo)者。本文測量題目中涉及的領(lǐng)導(dǎo)者身份為組織的企業(yè)家，為避免混淆，在測量前通過培訓(xùn)對測量者進行明確說明。典型題目包括“我很仰慕我的領(lǐng)導(dǎo)”“對我而言我和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系很重要”。一致性系數(shù)α為0.963。

5.本文中關(guān)于員工主動性行為的測量采用Parker和Collins（2010）開發(fā)的量表，該量表涉及三個方面的內(nèi)容，即主動性的工作行為、戰(zhàn)略行為以及個體—環(huán)境匹配行為。包括承擔(dān)責(zé)任、建言、問題預(yù)防、戰(zhàn)略掃描、反饋尋求、創(chuàng)新、工作變化協(xié)商等內(nèi)容。此量表涉及內(nèi)容更加全面且被國內(nèi)外多位學(xué)者使用，符合本文的測量預(yù)期，經(jīng)學(xué)者們在國內(nèi)環(huán)境進行測量驗證將原有18個題項調(diào)整為14個題項，調(diào)整后信度提高。其中典型條目包括“我經(jīng)常了解上級和同事對我工作業(yè)績的反饋”“我經(jīng)常嘗試改進工作方法”“我經(jīng)常注意時事對企業(yè)或部門的影響”。一致性系數(shù)α為0.974。

6.控制變量。為避免其他無關(guān)變量對員工主動性行為的影響，進而混淆本文需要探索的變量之間的因果關(guān)系，筆者對年齡、性別、司齡等人口統(tǒng)計特征變量進行了控制。并且為了避免因為不同層級的員工與企業(yè)家接觸時間、接觸頻率等時空接近性（propinquity effect）不同導(dǎo)致其對關(guān)系親近性有不同認知（McAllister，1995），根據(jù)學(xué)者的建議我們對員工的職位等級進行了控制。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的有效性檢驗

為了確定本研究中因素之間的區(qū)分效度，通過Amos22.0對企業(yè)家靈性資本、心理資本、心理安全感、關(guān)系親近性、主動性行為進行驗證性因子分析，特構(gòu)建5種模型：五因子模型（企業(yè)家靈性資本、關(guān)系親近性、心理資本、心理安全感、主動性行為）、四因子模型1（企業(yè)家靈性資本+關(guān)系親近性、心理資本、心理安全感、主動性行為）、四因子模型2（企業(yè)家靈性資本、關(guān)系親近性、心理安全感+心理資本、主動性行為）、三因子模型（企業(yè)家靈性資本、心理安全感+心理資本+關(guān)系親近性、主動性行為）、二因子模型（企業(yè)家靈性資本、心理安全感+心理資本+關(guān)系親近性+主動性行為）、單因子模型（企業(yè)家靈性資本+心理資本+心理安全感+關(guān)系親近性+主動性行為），驗證結(jié)果如表1所示。五因子模型中χ2/df=1.441，RMSEA=0.048，CFI=0.951，GFI=0.892，TLI=0.929，IFI=0.953，各項擬合指標均優(yōu)于其他因子模型，因此五因子模型在實際擬合中效果最佳。

為了降低同一被試以及相同數(shù)據(jù)來源所造成的同源偏差，在問卷的編制和發(fā)放過程中我們采用匿名（不記名）形式，注意區(qū)分了測量時間，并且問卷中特設(shè)置反向題目以降低同源變異的影響。同時，為了進一步確認共同方法對測量結(jié)果的影響，我們進行了探索性因子分析，主成分提取13個因子，這13個因子共解釋了總變異量的72.952%，其中因子1解釋了總變異量的35.105%，單一因子并沒有解釋絕大部分的變異量。因此我們認為共同方法偏差對本研究不造成嚴重影響。

表 1 驗證性因子分析（N=277）

（二）描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

為探究本文變量之間的關(guān)系，首先對變量進行了描述性統(tǒng)計以及相關(guān)性分析，具體整理結(jié)果如表2所示。企業(yè)家靈性資本與心理資本（r=0.524，p＜0.01）、心理安全感（r=0.446，p＜0.01）顯著正相關(guān)。心理資本（r=0.622，p＜0.01）、心理安全感（r=0.560，p＜0.01）與主動性行為顯著正相關(guān)，對相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

（三）主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗結(jié)果分析

通過層級回歸分析進行假設(shè)檢驗，主效應(yīng)和中介效應(yīng)假設(shè)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)進行分別驗證，檢驗結(jié)果如表3以及表4所示。主效應(yīng)及中介效應(yīng)驗證結(jié)果表明，在控制了性別、年齡、教育程度、工作年限、職位層級之后，企業(yè)家靈性資本對員工主動性行為（β=0.571，p＜0.001）具有顯著正向影響，假設(shè)1得到驗證。同時，企業(yè)家靈性資本對心理資本（β=0.437，p＜0.001）和心理安全感（β=0.444，p＜0.001）均存在顯著正向影響；心理資本（β=0.526，p＜0.001）和心理安全感（β=0.427，p＜0.001）分別對主動性行為具有顯著正向影響。符合Baron、溫忠麟等學(xué)者對于中介效應(yīng)檢驗的建議，因此本文認為心理資本和心理安全感在企業(yè)家靈性資本與員工主動性行為之間起到中介作用，假設(shè)2和假設(shè)3成立。

表 2 變量間描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析結(jié)果（N=277）

表 3 基于層級回歸的主效應(yīng)及中介效應(yīng)驗證結(jié)果

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果分析

在表4中，回歸模型4和8分別分析了企業(yè)家靈性資本與關(guān)系親近性對心理資本與心理安全感的交互作用。從表4的驗證結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家靈性資本和關(guān)系親近性的交互項與心理安全感的關(guān)系顯著（β=0.124，p＜0.05），而企業(yè)家靈性資本與關(guān)系親近性的交互項和心理資本之間的關(guān)系卻不顯著（β=0.082，p＞0.05）。因此，調(diào)節(jié)效應(yīng)驗證結(jié)果表明，假設(shè)5得到支持，而假設(shè)4未得到支持。根據(jù)Aiken等的建議，我們通過簡單斜率分析畫出高于和低于均值一個標準差為基準的關(guān)系親近性（圖3）調(diào)節(jié)作用示意圖。從圖中可以看出當(dāng)企業(yè)家與員工關(guān)系較為親近時，員工心理安全感的作用逐漸增強，假設(shè)5得到進一步驗證。另外為進一步證明有調(diào)節(jié)的中介模型，筆者依照Zhao等（2010）所提出的中介分析程序，并參照Preacher和Hayes（2013）所提出的有調(diào)節(jié)的中介模型，進行了Bootstrap中介變量檢驗，在95%置信區(qū)間下，心理資本、心理安全感的確中介了企業(yè)家靈性資本與關(guān)系親近性對主動性行為的交互影響，但數(shù)據(jù)表明，員工感知與企業(yè)家關(guān)系較為親近時對心理安全感中介路徑影響顯著，檢驗的置信區(qū)間（0.0012，0.0688）不包含0，即假設(shè)5得到進一步實證支持，而對心理資本的中介路徑影響并不顯著，檢驗的置信區(qū)間（-0.0226，0.1080）包含0，即假設(shè)4未得到數(shù)據(jù)的顯著性支持。

表 4 基于層級回歸的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

圖 3 關(guān)系親近性對心理安全感調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、 研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文主要研究了企業(yè)家靈性資本對員工工作主動性行為的影響機制，同時，研究了心理資本、心理安全感對企業(yè)家靈性資本與員工主動性行為之間關(guān)系的中介作用的影響，以及關(guān)系親近性對中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)。通過驗證，本文得到以下結(jié)論：

1.企業(yè)家靈性資本、心理資本與員工主動性行為的關(guān)系。本文實證研究結(jié)果表明，企業(yè)家靈性資本作為一種高層次精神資本在當(dāng)代社會對員工的主動性行為具有積極影響，假設(shè)1得到充分驗證。結(jié)合結(jié)果來分析，企業(yè)家靈性資本或已成為高新技術(shù)型企業(yè)組織管理中重要的一部分，具備靈性資本的領(lǐng)導(dǎo)在工作中更愿意以明確的愿景、人性化的管理方式激勵員工主動投入工作解決問題從而促進企業(yè)與員工的共同成長。另外，本文數(shù)據(jù)結(jié)果顯示心理資本在企業(yè)家靈性資本與員工主動性行為之間中介效應(yīng)顯著，正如Fry（2011）所提到的靈性資本會對員工的積極心理狀態(tài)具有預(yù)測作用，企業(yè)家靈性資本使員工在工作環(huán)境中更易獲得信賴與肯定，遇到困難更加樂觀堅韌，從而無論是工作當(dāng)中、還是職業(yè)成長過程中個體更愿意嘗試通過主動性行為來實現(xiàn)目標、完成任務(wù)。因此，企業(yè)家靈性資本作為一種高層次精神資本在管理過程中通過影響企業(yè)員工提高其積極的心理狀態(tài)水平來激發(fā)員工一系列主動性行為的產(chǎn)生。

2.企業(yè)家靈性資本、心理安全感與員工主動性行為的關(guān)系?；诩僭O(shè)1得到驗證的基礎(chǔ)上，實證結(jié)果表明，企業(yè)家靈性資本通過影響員工安全感認知從而積極作用于員工的主動性行為，假設(shè)3得到充分驗證。在研究過程中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家靈性資本使企業(yè)家在管理的過程中更具備德行領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，例如關(guān)心關(guān)愛員工，認可、諒解員工。正如Walumbwa等（2012）認為，道德領(lǐng)導(dǎo)在工作環(huán)境中尊重下屬的想法、建議，并鼓勵下屬對有關(guān)工作方法、內(nèi)容、標準等問題發(fā)表自己的觀點且參與決策。在高新技術(shù)型企業(yè)中，具備靈性資本的企業(yè)家在實際領(lǐng)導(dǎo)、管理的過程中更愿意去傾聽個體的聲音、尊重個體的意見，這種信任和尊重增加了員工的心理安全感和歸屬感，古語講“知恩圖報”，在管理中員工由于受到企業(yè)家的認可和幫助，工作當(dāng)中更愿意從組織和領(lǐng)導(dǎo)的角度去做事，采取一系列主動性行為以化解難題、協(xié)力幫助企業(yè)攻克難關(guān)。由于個體感知到企業(yè)家的仁慈與德行，在發(fā)表建議或是進行個性化的行為中更愿意相信自己會獲得支持和鼓勵，因此會進行建言、預(yù)防問題發(fā)生、問題推銷、創(chuàng)新等一系列主動性行為。

3.關(guān)系親近性的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，假設(shè)5得到模型驗證，即認為自己與企業(yè)家更為親近的員工其心理安全感更強，肯定在工作環(huán)境中自己的反饋、建議、改變等行為更容易獲得支持和幫助不至于被詆毀和拒絕，因此在組織環(huán)境中更愿意去進行一系列的主動性行為。假設(shè)4中，關(guān)系親近性對員工心理資本的調(diào)節(jié)作用并不顯著，結(jié)合前面理論基礎(chǔ)部分所提及的企業(yè)家靈性資本對企業(yè)積極文化氛圍的形成具有正向預(yù)測作用（Montemaggi，2011），以及假設(shè)2結(jié)果（心理資本中介作用顯著），我們推測，在高新技術(shù)型企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)家靈性資本作為一種高層次的精神特質(zhì)使得企業(yè)家在組織中已經(jīng)為員工營造了自信、樂觀、充滿希望、韌性的文化氛圍，而這種影響從企業(yè)家自身開始，由上至下潛移默化的影響著每一位員工，因此從個體感知角度來看，關(guān)系親近性差異化并不明顯，因此并不能顯著影響員工的心理資本，但此結(jié)果也從側(cè)面證明，具備靈性資本的企業(yè)家具有營造良好人際關(guān)系氛圍的素養(yǎng)，且此素養(yǎng)對員工的積極、充滿韌性的心理狀態(tài)具有顯著正向影響。

（二）理論貢獻

企業(yè)家靈性資本屬于目前企業(yè)家理論、組織管理理論、創(chuàng)業(yè)理論等領(lǐng)域的國際新興熱點問題。雖然已經(jīng)有不少研究驗證了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工積極行為的影響，并且根據(jù)不同環(huán)境采取了不同的實證研究，如：變革型領(lǐng)導(dǎo)促進了員工的主動性行為（Den Hartog和Belschak，2012），道德領(lǐng)導(dǎo)對員工的建言行為具有積極影響（Walumbwa等，2012），謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對于員工的創(chuàng)造力具有正向作用（Hu等，2018）等，但是針對企業(yè)家靈性資本的研究卻是十分匱乏。傳統(tǒng)的研究一般都針對領(lǐng)導(dǎo)者的某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格去研究其積極或者消極的影響，但是我們卻很少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者個人的聰慧、靈感、悟性、其他天賦異稟等高層次的精神特質(zhì)會給企業(yè)和員工帶來哪些影響。個體的成長有所區(qū)別，原生家庭不同的環(huán)境狀態(tài)會給個體不一樣的經(jīng)歷，從而塑造不同的性格，同樣企業(yè)和員工的成長也依賴于這樣的環(huán)境，具備靈性資本的企業(yè)家對精神、信念有著更深層次的追求，這是一種對靈魂的升華，也是對未來目標的執(zhí)著，富有的精神資本使得企業(yè)家以明確的愿景、寬廣的胸懷、積極樂觀的人生態(tài)度去營造組織文化，去創(chuàng)造一個充滿吸引力的組織環(huán)境，在無聲無息中使得組織中的個體感受到正向力量，進而影響員工的積極、主動性行為?；诖耍疚膶δ壳皣鴥?nèi)外企業(yè)家靈性資本最新研究進行了綜述，研究了企業(yè)家靈性資本與員工主動性行為關(guān)系及作用機制，以及心理資本、心理安全感的中介作用，關(guān)系親近性對中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建了相關(guān)研究模型，并對模型進行了驗證。本文深入探究了企業(yè)家靈性資本的內(nèi)涵、影響因素和作用機制，為研究激勵員工以及促進企業(yè)發(fā)展等問題提供了新的視角，拓展和豐富了企業(yè)家理論。

（三）管理啟示

回顧針對靈性資本的研究，企業(yè)家靈性資本在創(chuàng)建組織發(fā)展愿景（Rey，2004；Pawar，2014）、促進推動企業(yè)創(chuàng)新績效（Malloch，2013）、推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展（Baker和Watson，2010）以及塑造良好的企業(yè)文化氛圍（Montemaggi，2011）等方面均具有重要的影響作用。靈性資本作為一種高層次精神特質(zhì)不但可以為企業(yè)樹立明確的愿景，更能通過鼓勵和希望激勵員工，使企業(yè)和員工獲得共同的成長。

在互聯(lián)網(wǎng)時代，科技的發(fā)展瞬息萬變，人工智能不斷地對職業(yè)人提出挑戰(zhàn)，單一且重復(fù)性的工作已經(jīng)逐漸被替代，新時代的每一個人對未來都難免焦慮，正是因為如此，企業(yè)家的心智模式才需要隨環(huán)境的變化不斷地迭代更新，企業(yè)環(huán)境里才更需要靈性資本為企業(yè)發(fā)展的方向帶來新思路。彭劍鋒（2018）曾提出推崇變革和創(chuàng)新是我們未來企業(yè)不變的主旋律，作為未來的領(lǐng)導(dǎo)者，組織環(huán)境里不再適合威嚴、苛刻、“一言堂”的領(lǐng)導(dǎo)模型，尊重個體的力量和話語權(quán)、鼓勵員工參與是每一個領(lǐng)導(dǎo)者的必修課，而這點與馬云、雷軍等企業(yè)家精神主張不謀而合，“尊重每一個個體，堅定內(nèi)心的信仰”，而恰恰是這種內(nèi)心的使命感以及靈魂的追求，才使這些企業(yè)家未曾停下，一直為時代的發(fā)展和進步貢獻力量。另一方面，隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)，利益共同體的概念逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊\共同體”，戰(zhàn)略與協(xié)作關(guān)系是個體與企業(yè)的新型契約，利益與收入也不再是唯一的訴求。在未來的企業(yè)發(fā)展，利他文化得到支持，在組織中的每一個個體都是企業(yè)重要的一部分，充分尊重、充分幫助是企業(yè)家與員工之間新型的相處方式，關(guān)注和滿足員工深層次的價值體驗與靈性成長是企業(yè)家需要學(xué)會思考的問題，而這種思維、概念正是本文所論證的企業(yè)家靈性資本所堅持的內(nèi)容。

結(jié)合本文以及以往學(xué)者們的研究，企業(yè)家靈性資本在員工成長以及企業(yè)未來的發(fā)展中具有重要的價值意義，培養(yǎng)員工靈性的成長，會使企業(yè)充滿活力和創(chuàng)造力，使員工主動為企業(yè)的發(fā)展輸出價值、貢獻力量，提供源源不竭的動力。我們將企業(yè)家靈性資本對員工積極行為的影響提出來，目的在于鼓勵未來的企業(yè)管理者可以將管理重點放在自我管理與員工的培養(yǎng)上面，學(xué)會尊重人性。自身精神追求的提高、學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，對靈魂高度的追求不但會影響企業(yè)的每一個個體，更能夠更大程度地推動組織目標和價值的實現(xiàn)（顧建平等，2017）。

（四）研究不足與未來展望

本研究中我們主要通過兩條路徑，即“企業(yè)家靈性資本→心理資本→主動性行為”和“企業(yè)家靈性資本→心理安全感→主動性行為”，對企業(yè)家靈性資本對員工工作主動性行為的影響機制進行研究，同時，將關(guān)系親近性作為調(diào)節(jié)變量引入，構(gòu)成被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。在研究中，心理資本、心理安全感的中介作用得到理論支持，但是關(guān)系親近性的調(diào)節(jié)作用只得到部分支持。在研究初期，為了從下屬感知角度直接測量出關(guān)系親近性的調(diào)節(jié)作用，我們并未引入交換關(guān)系的概念，但是在實際研究中我們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系的存在可能也會間接影響企業(yè)家與員工之間的關(guān)系親近性，因此，在未來的研究中，我們可以基于更加全面的樣本數(shù)據(jù)進行分析，而對于企業(yè)家靈性資本以及心理資本間是否存在其他調(diào)節(jié)關(guān)系也是在未來的研究中需要我們?nèi)ミM一步探索的。最后，有關(guān)企業(yè)家靈性資本實證研究并不多，其與員工積極行為之間關(guān)系的相關(guān)研究才剛剛起步，企業(yè)家靈性資本對企業(yè)積極發(fā)展的影響還需要結(jié)合實踐，從組織環(huán)境、文化等角度出發(fā)進行更加充分地探討。