胡恩華, 韓明燕, 單紅梅, 張 龍, 韋 琪

（1. 南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，江蘇 南京 211106；2. 南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210023）

一、 引 言

員工建言對于改善組織柔性、提高組織效能有重要作用。盡管學(xué)術(shù)界對人力資源管理實踐與員工建言的關(guān)系開展了一定的研究，但員工不敢和不想建言的現(xiàn)象仍有發(fā)生。由此可見，僅僅依靠人力資源管理系統(tǒng)本身不能充分實現(xiàn)員工建言，有必要識別和尋找一條新的途徑促進(jìn)員工建言，從而形成對人力資源管理系統(tǒng)的有益補充。事實上，工會作為企業(yè)與員工之間的重要紐帶，在提升員工建言方面的作用已得到實踐界的證實。例如，2012年鞍鋼公司面對虧損152.2億元的不利局面，由工會牽頭開創(chuàng)了“網(wǎng)絡(luò)問企”活動，員工可以在網(wǎng)絡(luò)上通過工會向企業(yè)管理層提出意見和建議。截至2015年底，鞍鋼公司員工通過這種方式提出了數(shù)十萬條建議，有力地推動企業(yè)不斷優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，最終扭轉(zhuǎn)了公司虧損，并實現(xiàn)盈利。與此同時，學(xué)術(shù)界也開始對工會實踐與員工建言的關(guān)系展開初步研究。例如，Pohler和Luchak（2014）認(rèn)為工會實踐可以為員工提供更多的建言機會，增加員工建言。然而，現(xiàn)有研究較為零散，鮮少有工會實踐對員工建言影響的作用機制研究。

員工建言是以改變組織現(xiàn)狀為目的、自發(fā)提出意見或建議的主動行為（Detert和Burris，2007）。由于兼具改善性和挑戰(zhàn)性兩種特征，員工建言往往被視作是一種理性的、計劃性的行為。一方面，員工建言可以改善組織生產(chǎn)流程，提高組織創(chuàng)新績效；另一方面，提出改變現(xiàn)狀的觀點可能會使他人感到為難，造成企業(yè)內(nèi)部摩擦，甚至?xí)活I(lǐng)導(dǎo)視為“挑刺”和“找茬”，損害上下級關(guān)系，帶來較低的績效評價（Tangirala和Ramanujam，2008；Whiting等，2012）。因此，員工會在充分衡量建言的收益和風(fēng)險后做出理性、有計劃的建言，計劃行為理論可以為員工建言的發(fā)生提供有益的理論基礎(chǔ)（Liang等，2012）。計劃行為理論認(rèn)為，外生變量通過個體的行為態(tài)度、行為控制感和主觀規(guī)范三種心理因素影響個體行為（Ajzen，1991）。其中，行為態(tài)度是個體對實施特定行為的積極或消極評價；行為控制感是個體對實施特定行為難易程度的感知；主觀規(guī)范是個體對是否實施特定行為所感受到的社會壓力。工會實踐作為改善員工工作心理和工作感受的重要外部因素（Budd等，2014），可以通過提高員工的建言態(tài)度、建言控制感和主觀規(guī)范促進(jìn)員工建言。例如，工會通過保障員工合法權(quán)益，降低員工建言風(fēng)險，使員工形成對建言的積極評價；通過向企業(yè)反映員工的合理化建議，增強員工對建言的控制感；通過對員工進(jìn)行思想教育，使員工感受到更多的建言規(guī)范壓力。員工對建言的態(tài)度越積極，建言控制感越強，知覺到的建言規(guī)范壓力越強，越傾向于建言?；诖?，本文在計劃行為理論的框架下，通過實證研究檢驗工會實踐對員工建言的影響，并探討建言態(tài)度、建言控制感和主觀規(guī)范在這一過程中的傳導(dǎo)作用。

本文的主要貢獻(xiàn)在于：首先，提供了一種促進(jìn)員工建言的新途徑。以往關(guān)于員工建言的研究大多集中于人力資源管理系統(tǒng)，但結(jié)果仍未能令人滿意。本文從工會這一主體入手，探討了工會實踐對員工建言的促進(jìn)作用，有助于豐富員工建言的前因變量研究。其次，本文以計劃行為理論為基礎(chǔ)，檢驗了建言態(tài)度、建言控制感和主觀規(guī)范在工會實踐與員工建言之間的傳導(dǎo)作用，揭示了工會實踐對員工建言影響的“黑箱”，有助于推動對員工建言產(chǎn)生機制的整體認(rèn)知。最后，跨領(lǐng)域整合是當(dāng)前研究的重要趨勢之一，而現(xiàn)有對勞資關(guān)系、人力資源管理和組織行為等研究領(lǐng)域的整合仍不夠成熟。本文通過探究在人力資源管理實踐的基礎(chǔ)上，工會實踐對員工建言的促進(jìn)作用，為人力資源管理、組織行為和勞資關(guān)系等領(lǐng)域的理論和成果整合提供了理論支持。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工會實踐與員工建言

工會是在工業(yè)化大生產(chǎn)和資本集聚背景下出現(xiàn)的一種以維護工人利益為主要職責(zé)的組織形式（孫中偉和賀霞旭，2012）。工會實踐的具體內(nèi)容受到其組織特征和角色定位的影響。與國外工會是成員利益的獨立代言人不同，中國工會具有非單一利益驅(qū)動和邊界模糊化的特點，屬于典型的嵌入型組織（王永麗和鄭婉玉，2012）?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對中國工會內(nèi)嵌性的描述主要體現(xiàn)在角色定位方面，認(rèn)為工會不僅是員工權(quán)益的維護者，也是企業(yè)生產(chǎn)秩序的維護者。一方面，工會在保障員工權(quán)益和工作環(huán)境安全、提升員工綜合素質(zhì)和思想道德水平、組織文化活動以及關(guān)懷困難職工等方面發(fā)揮重要作用；另一方面，工會的維權(quán)職責(zé)被限制在維護全國人民總體利益之下，即維護全國人民總體利益是工會履行維護員工權(quán)益的前提與基礎(chǔ)，工會要動員和組織員工積極參加經(jīng)濟建設(shè)、維護企業(yè)生產(chǎn)秩序，努力完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)（陳維政等，2016）。因此，工會實踐是指工會實施的一系列管理活動，主要包括維護員工基本權(quán)益、參與企業(yè)管理和政策制定、協(xié)助企業(yè)提升員工思想與技能水平、組織文娛休閑活動以及發(fā)展自身建設(shè)等方面的內(nèi)容，旨在實現(xiàn)企業(yè)、員工和工會在權(quán)、責(zé)、利的有機整合以實現(xiàn)“三贏”模式（胡恩華等，2016；王德才，2018）。

作為企業(yè)實施管理實踐的另一主體，工會通過建立建言機制，讓員工有更多的渠道和機會表達(dá)自己的想法，被認(rèn)為是能夠促進(jìn)員工建言的最有效的組織（Dundon和Gollan，2007）。Benson和Brown（2010）指出當(dāng)員工對企業(yè)存在不滿時，工會鼓勵員工向企業(yè)建言而不是離開。Turner和O'Sullivan（2013）研究發(fā)現(xiàn)，具有工會會員身份的員工比沒參加過工會的員工建言水平高，有建言意愿的員工對工會持有更加積極的態(tài)度，希望自己是工會成員。Skivenes和Trygstad（2017）提出在工會參與的情況下，員工更愿意表達(dá)自己對企業(yè)的看法，企業(yè)管理者也會對此做出更大程度上的回應(yīng)。進(jìn)一步地，Avgar等（2018）在研究工會力量時發(fā)現(xiàn)，工會實踐的有效發(fā)揮可以促進(jìn)員工更積極地指出企業(yè)運營過程中存在的問題，幫助企業(yè)提高決策效率。由此提出論文研究假設(shè)1：

H1：工會實踐水平越高，員工越傾向于建言。

（二）工會實踐對員工建言影響的作用機制

計劃行為理論用于解釋多種心理因素如何影響和預(yù)測個體行為，已被廣泛應(yīng)用于多個領(lǐng)域，并在文獻(xiàn)中得到了大量的實證支持（趙斌等，2013；Taufique和Vaithianathan，2018）。根據(jù)計劃行為理論，本文認(rèn)為工會實踐可以通過心理安全感、建言效能感和建設(shè)性變革責(zé)任感影響員工建言。其中，心理安全感代表員工的建言態(tài)度，建言效能感代表員工的建言控制感，建設(shè)性變革責(zé)任感代表員工的主觀規(guī)范。

1.心理安全感的作用機制

建言態(tài)度是指員工對實施建言的積極或消極評價。員工建言具有潛在風(fēng)險性，這表現(xiàn)為建言可能會被領(lǐng)導(dǎo)視為對權(quán)威的挑戰(zhàn)和對現(xiàn)狀的不滿，進(jìn)而對建言者的績效考核、薪酬或晉升等產(chǎn)生負(fù)面影響（Wei等，2015）。出于自我保護，員工在建言之前會判斷建言是否安全。心理安全感作為員工對建言后上級是否對其產(chǎn)生誤解或進(jìn)行懲罰的認(rèn)知，可以很好地反映員工對建言的評價（Detert和Burris，2007）。因此，本文選擇心理安全感作為員工的建言態(tài)度。

在雇傭關(guān)系中，工會影響雇員和雇主行為的方式包括代表員工與企業(yè)簽訂協(xié)議以及集體發(fā)聲兩種（魏下海等，2015）。本文認(rèn)為工會亦可以通過這兩種方式提高員工心理安全感。一方面，工會通過制定維權(quán)制度、建設(shè)投訴平臺和處理機制，從制度層面減少領(lǐng)導(dǎo)處理員工建言時的不客觀、不公正行為，促進(jìn)了組織程序公平，降低建言給員工帶來的消極影響（Dey，2012）。另一方面，中國傳統(tǒng)文化“團結(jié)就是力量”的影響，個體往往希望通過“抱團”來提高安全感。工會作為強大的工人組織，匯聚了工人的集體力量，可以有效提高員工的心理安全感，降低員工建言的“后顧之憂”。相反，沒有工會會員身份的員工在建言時會因為沒有保護屏障受到更多來自管理層的威脅（Klaas和Ward，2015）。當(dāng)員工感知建言安全時，會極大地減弱感知到的建言風(fēng)險性，對建言持有更加積極的態(tài)度（毛暢果，2016）。根據(jù)計劃行為理論，員工對建言的態(tài)度越積極，建言水平越高。相關(guān)研究也表明高心理安全感可以促進(jìn)員工個人觀點的表達(dá)，而低心理安全感將導(dǎo)致員工避免公開地表達(dá)其真實看法或意見（王永躍等，2017）。因此本文認(rèn)為，工會實踐可以通過提高員工心理安全感，促進(jìn)員工建言。根據(jù)上述分析，提出以下假設(shè)：

H2：工會實踐通過心理安全感影響員工建言。

2.建言效能感的作用機制

建言控制感是指員工對實施建言難易程度的知覺。根據(jù)計劃行為理論，員工對建言的控制感受到是否擁有成功實施建言的資源的影響，包括個人技能、情感等內(nèi)部資源，以及機會、社會支持等外部資源。當(dāng)員工認(rèn)為其擁有的資源較多時，對實施建言的控制感就越強。建言效能感作為員工對自己能否找到建言良機、能否控制建言過程以及建言能否取得較好結(jié)果的預(yù)期，反映了對建言能力的自信和把控程度（段錦云和魏秋江，2012）。因此，論文選擇建言效能感作為員工的建言控制感。

工會通過組織員工參加企業(yè)民主管理與決策、向上反饋員工提出的合理化建議、監(jiān)督企業(yè)管理層設(shè)立正規(guī)的建言處理機制，使管理層在組織規(guī)范下對員工建言做出更大程度上的回應(yīng)，表現(xiàn)了對員工建言的極大支持，增強了員工的建言效能感（Lewis和Vandekerckhove，2018）。與此同時，工會通過定期舉辦工會活動和設(shè)置專門的工作場所等加強自身力量，深化了其在勞資談判桌上的強硬形象，讓員工感到“靠山越大，底氣越足”，能有效提升員工的建言效能感。當(dāng)員工建言效能感較高時，對建言的控制感就更強，從而就越傾向于實施建言。張亞軍等（2017）的研究也證實了建言效能感對員工建言具有較強的預(yù)測作用，并認(rèn)為建言效能感是外部環(huán)境影響員工建言的重要中介機制。由此，本文提出以下假設(shè)：

H3：工會實踐通過建言效能感影響員工建言。

3.建設(shè)性變革責(zé)任感的作用機制

主觀規(guī)范是指個體對于是否實施特定行為所感到的社會壓力，能夠很好地解釋以利他為目的的、計劃性的行為（Conner和McMillan，1999）?；セ菀?guī)范作為主觀規(guī)范的一個方面，是通過社會學(xué)習(xí)內(nèi)化的一種強烈的動機驅(qū)動，當(dāng)企業(yè)為員工營造支持性、發(fā)展性和可依賴的工作環(huán)境時，員工會在互惠規(guī)范下加強自己對企業(yè)發(fā)展的責(zé)任意識，并致力于開發(fā)新的程序和糾正組織中的問題以改善組織運作。建設(shè)性變革責(zé)任感作為員工對推動企業(yè)發(fā)展所感知到的責(zé)任，有效反映了員工對是否實施建言面臨的壓力（梁建，2014）。因此，本文選擇建設(shè)性變革責(zé)任感作為員工對建言的主觀規(guī)范。

工會通過開展勞動競賽、技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造等多種形式的活動，幫助員工在實踐中不斷提高自身的業(yè)務(wù)技能水平與綜合素質(zhì)，提升了員工的人力資本；通過組織各種文娛活動，幫助員工緩解工作壓力、獲得人際交往空間、豐富了員工情感生活；通過企業(yè)文化建設(shè)活動從精神層面激勵員工，強化員工對企業(yè)建設(shè)的責(zé)任感（張宏宇等，2014；吳進(jìn)紅等，2017）?？傮w來說，工會實踐不僅能讓員工意識到工會的工具性作用，也會給員工帶來尊重、肯定和關(guān)心等情感感受（單紅梅等，2016）。在互惠的社會規(guī)范下，如果一方做了有利于另一方的事，另一方會產(chǎn)生回報對方的責(zé)任感。因此，工會實踐的有效開展必然會激發(fā)員工高水平的互惠意愿。

由于工會屬于企業(yè)內(nèi)部特殊的嵌入型團隊，所以員工往往會將從工會實踐中獲得的收益歸功于企業(yè)，在工作中表現(xiàn)出更高的建設(shè)性變革責(zé)任感。通常情況下，建設(shè)性變革責(zé)任感表現(xiàn)為員工建言的重要內(nèi)在驅(qū)動力，建設(shè)性變革責(zé)任感高的員工會將建言視作關(guān)心企業(yè)的一種手段，并傾向于通過建言實現(xiàn)自己對企業(yè)建設(shè)的責(zé)任（馬貴梅等，2014）。相反，建設(shè)性變革責(zé)任感低的員工通常抱有“事不關(guān)己，高高掛起”的心態(tài)，他們會嚴(yán)格區(qū)分“自己的事”和“企業(yè)的事”，并將“做好分內(nèi)的事”作為自己的職場準(zhǔn)則，對于企業(yè)中存在的問題和需要改進(jìn)的方面也不會輕易建言?；诖耍撐奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H4：工會實踐通過建設(shè)性變革責(zé)任感影響員工建言。

綜合上述內(nèi)容，本文的概念模型如圖1所示。

圖 1 工會實踐對員工建言影響的概念模型

三、 研究方法

（一）研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本文采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)資料，驗證所提出的概念模型。研究中對相關(guān)變量的測量均使用國內(nèi)外成熟量表。其中，一部分是中國學(xué)者開發(fā)和修訂的本土化量表，并得到了實證檢驗，而其他則是在專家學(xué)者和企業(yè)管理者的幫助下，參照已有研究的翻譯和回譯過程確定的，全部量表的信度和效度都能得到保證。正式問卷分為三部分，第一部分是對研究目的、問卷內(nèi)容等進(jìn)行簡單的說明；第二部分是關(guān)于調(diào)查對象的基本信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、參加工會年限和企業(yè)性質(zhì)等；第三部分是對相關(guān)變量的測量，采用Likert 5點評分法由員工進(jìn)行評價（1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”）。

為了盡可能減少同源方差對數(shù)據(jù)造成的影響，論文針對同源方差的來源，抽取不同的企業(yè)，對測量進(jìn)行空間、時間上的分離，綜合平衡問卷題項的順序效應(yīng)，并采用嚴(yán)格的匿名性（周浩和龍立榮，2004）。具體來說，在測量空間上，問卷調(diào)查的樣本主要來源于江蘇、安徽、山東等不同地區(qū)46家有工會的企業(yè)，涉及電力、制造、建筑、餐飲、信息技術(shù)和金融等多個行業(yè)，所有調(diào)查對象均為工會成員。在測量時間上，問卷調(diào)查從2017年10月起，到2018年1月完成。在平衡問卷題項的順序效應(yīng)上，設(shè)計反向問題，并對量表的題項順序進(jìn)行隨機配置。研究小組通過社會關(guān)系找到有工會的企業(yè)，并與企業(yè)的工會工作人員聯(lián)系，溝通此次調(diào)研的目的和意義，與其商議具體的問卷發(fā)放與回收流程，最終確定的數(shù)據(jù)收集方式包括網(wǎng)上答題和實地調(diào)研兩種。針對網(wǎng)上答題的企業(yè)，首先由工會工作人員向研究小組提供可以參與調(diào)研的員工名單以及郵箱地址，研究小組根據(jù)名單隨機挑選調(diào)查對象，并且不告知工會工作人員最終確定的名單信息。之后向調(diào)查對象發(fā)放電子版問卷的鏈接與答題說明，調(diào)查對象答完選擇提交，研究小組可由后臺直接獲取數(shù)據(jù)信息；針對實地調(diào)研的企業(yè)，在工會工作人員的幫助下組織當(dāng)日到崗并愿意參與調(diào)研的員工進(jìn)入會議室，隨后工會工作人員離場。研究小組隨機抽取部分到場的員工作為調(diào)查對象，現(xiàn)場回收全部問卷后，參與調(diào)研的員工共同離開，從而保證工會工作人員無法得知最終參與調(diào)研的員工信息。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷500份，回收問卷426份，剔除無效問卷后，剩余有效問卷368份，問卷有效回收率為73.60%。在有效問卷的填寫者中，男性占50.82%，女性占49.18%；在年齡方面，25歲及以下占19.30%，26—30歲占34.51%，31—40歲占36.41%，41歲及以上占9.78%；在學(xué)歷方面，多數(shù)被調(diào)查者具有本科及以上學(xué)歷，占69.57%，大專占23.64%，中專、高中及以下占6.79%；平均工作年限為7.05年（SD=6.81）；平均參加工會年限為6.34年（SD=7.41）；在企業(yè)性質(zhì)方面，國有企業(yè)占28.53%，民營企業(yè)占64.13%，外資企業(yè)占4.89%，中外合資企業(yè)占2.45%。

（二）變量測量和信效度分析

1.工會實踐。采用單紅梅等（2014）修訂的量表，共16個題項，如“工會向上反饋員工提出的合理化建議”。探索性因子分析結(jié)果顯示，該量表的方差累計貢獻(xiàn)率為69.027%，具有良好的建構(gòu)效度。對量表進(jìn)行信度檢測，Cronbach'sα系數(shù)為0.905，表明量表信度良好。

2.員工建言。采用van Dyne和LePine（1998）開發(fā)的量表，共6個題項，如“我能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并對此提出建議”。探索性因子分析結(jié)果顯示，該量表的方差累計貢獻(xiàn)率為75.138%，具有較好的建構(gòu)效度。對量表進(jìn)行信度檢測，Cronbach'sα系數(shù)為0.773，表明量表信度在可接受范圍內(nèi)。

3.心理安全感。采用Liang等（2012）開發(fā)的量表，共5個題項，如“我擔(dān)心在工作場所表達(dá)真實想法會對自己不利”。探索性因子分析結(jié)果顯示，該量表的方差累計貢獻(xiàn)率為69.721%，具有良好的建構(gòu)效度。對量表做信度檢測，Cronbach'sα系數(shù)為0.781，表明量表信度在可接受范圍內(nèi)。

4.建言效能感。采用段錦云和魏秋江（2012）開發(fā)的量表，共7個題項，如“領(lǐng)導(dǎo)會采納我的建議”。探索性因子分析結(jié)果顯示，該量表的方差累計貢獻(xiàn)率為68.295%，建構(gòu)效度良好。對量表做信度檢測，Cronbach'sα系數(shù)為0.766，表明量表信度在可接受范圍內(nèi)。

5.建設(shè)性變革責(zé)任感。采用Liang等（2012）修訂的量表，共5個題項，如“我覺得有義務(wù)提供建設(shè)性的意見，來幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)”。探索性因子分析結(jié)果顯示，該量表的方差累計貢獻(xiàn)率為65.207%，建構(gòu)效度良好。對量表進(jìn)行信度檢測，Cronbach'sα系數(shù)為0.822，表明量表信度良好。

6.控制變量。論文探究在人力資源管理實踐的基礎(chǔ)上，工會實踐對員工建言的促進(jìn)作用，因此將企業(yè)人力資源管理實踐作為控制變量，并選取高績效工作系統(tǒng)量表來測量人力資源管理實踐水平，原因包括以下三點：第一，高績效工作系統(tǒng)是指一系列相互聯(lián)系、相互促進(jìn)的人力資源管理實踐的集合，涵蓋了人力資源管理實踐的各個方面（Kehoe和Wright，2013）。第二，苗仁濤等（2015）研究發(fā)現(xiàn)，兼顧承諾和控制的高績效工作系統(tǒng)更能夠真實反映中國企業(yè)的現(xiàn)實管理情境，并且高績效工作系統(tǒng)是影響員工建言的重要管理因素。第三，工會實踐與高績效工作系統(tǒng)的關(guān)系正在受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，Chen等（2018）認(rèn)為在研究工會實踐時，要將高績效工作系統(tǒng)納入考慮。采用張軍偉和龍立榮（2017）修訂的量表，共18個題項，如“企業(yè)在選拔員工時注重能夠產(chǎn)生高績效的性格特點和能力”。探索性因子分析結(jié)果顯示，該量表的方差累計貢獻(xiàn)率為72.101%，建構(gòu)效度較好。對量表做信度檢測，Cronbach'sα系數(shù)為0.935，表明量表具有良好的信度。此外，性別、年齡和工作年限等變量可能對組織結(jié)果變量產(chǎn)生影響，為了更準(zhǔn)確地驗證概念模型中各變量之間的關(guān)系，將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、參加工會年限和企業(yè)性質(zhì)作為其他控制變量。

四、 數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗

本文使用SPSS22.0和Mplus7.4對問卷調(diào)查所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。首先，通過驗證性因子分析檢驗各變量間的區(qū)分效度和同源方差；其次對變量進(jìn)行相關(guān)性分析；最后，根據(jù)溫忠麟和葉寶娟（2014）提出的Bootstrap法直接檢驗系數(shù)乘積的顯著性更能提高中介效應(yīng)的檢驗力，我們將采用Bootstrap法中的潛變量中介效應(yīng)檢驗程序?qū)ψ饔脵C制進(jìn)行驗證。

（一）驗證性因子分析和同源方差檢驗

論文采用驗證性因子分析檢驗?zāi)Ｐ椭?個研究構(gòu)念（工會實踐、心理安全感、建言效能感、建設(shè)性變革責(zé)任感和員工建言）測量之間的區(qū)分度。結(jié)果表明，五因子模型的擬合度指標(biāo)優(yōu)于其他兩個比較模型，說明5個研究構(gòu)念相互獨立，問卷整體具有較高的效度，具體結(jié)果見表1。

表 1 驗證性因子分析結(jié)果

由于本文采用員工自評和截面的方法收集數(shù)據(jù)，有可能存在同源方差問題。對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman單因子檢驗，將所有測量題項列入一個公共因子進(jìn)行模型擬合（表1中一因子模型所示），結(jié)果表明該模型擬合情況較差。因此，研究中的同源方差問題并不嚴(yán)重。

（二）相關(guān)性分析

表2給出各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表2可知，工會實踐與員工建言（r=0.467，p＜0.010）、心理安全感（r=0.502，p＜0.010）、建言效能感（r=0.480，p＜0.010）、建設(shè)性變革責(zé)任感（r=0.498，p＜0.010）顯著正相關(guān)；心理安全感（r=0.545，p＜0.010）、建言效能感（r=0.516，p＜0.010）、建設(shè)性變革責(zé)任感（r=0.465，p＜0.010）與員工建言顯著正相關(guān)?？梢钥闯觯宰兞磕軌蚪忉屩薪樽兞?，中介變量能夠解釋因變量，符合理論預(yù)期，為假設(shè)提供了初步支持。

表 2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗

1.工會實踐對員工建言的作用分析

本文首先使用結(jié)構(gòu)方程檢驗工會實踐對員工建言的主效應(yīng)，結(jié)果如表3所示。由表3可知，在控制人力資源管理實踐后，工會實踐到員工建言的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)顯著且大于零（γ=0.531，p＜0.010）。主效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型各擬合指數(shù)基本符合要求，χ2/df=1.727，CFI=0.911，TLI=0.905，RMSEA=0.056，SRMR=0.081。因此，H1得到驗證。

為進(jìn)一步檢驗工會實踐對員工建言的促進(jìn)作用，論文參考Lee等（2018）的研究，采用層級回歸方法，在人口和組織統(tǒng)計學(xué)變量進(jìn)入方程后，先將人力資源管理實踐作為自變量引入，再將工會實踐作為自變量引入，查看工會實踐進(jìn)入方程后的ΔR2顯著性，藉此判斷在人力資源管理實踐的基礎(chǔ)上，工會實踐對員工建言的促進(jìn)作用。層級回歸結(jié)果顯示，工會實踐在繼人力資源管理實踐后進(jìn)入方程，顯著增加了員工建言可解釋的變異（ΔR2=0.058p＜0.001），說明在人力資源管理實踐的基礎(chǔ)上，工會實踐對員工建言具有一定的促進(jìn)作用，這與社會現(xiàn)實是一致的。盡管人力資源管理實踐在促進(jìn)員工建言方面做出了很大努力，但Burris（2012）研究結(jié)果表明，員工建言可能被領(lǐng)導(dǎo)視為對現(xiàn)有政策的挑戰(zhàn)，進(jìn)而予以建言者報復(fù)性的低績效評價。因此，員工往往，會出于利己性需求的考慮選擇不建言。而工會通過監(jiān)督企業(yè)管理層的不當(dāng)行為、代表員工參與企業(yè)管理等方式可以有效彌補人力資源管理實踐的不足，促進(jìn)員工建言（Cook等，2017）。徐雷等（2017）的研究成果也證實了工會在完善企業(yè)制度、參與企業(yè)管理和提升員工行為等方面發(fā)揮的重要作用。工會不再是“可有可無的福利部門”，在政策的引導(dǎo)以及社會的推動下，工會不斷加強自身建設(shè)，通過鼓勵員工向企業(yè)建言、為員工增加建言渠道等方式，在切實解決員工問題的同時，對改善企業(yè)柔性、提高企業(yè)效能做出了持續(xù)的貢獻(xiàn)。

2.作用機制的驗證

結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)假設(shè)模型（部分中介模型）整體擬合情況較好（χ2/df=1.715，CFI=0.920，TLI=0.913，RMSEA=0.052，SRMR=0.060）。但該模型中工會實踐對員工建言的路徑不顯著（p=0.207），說明工會實踐對員工建言不存在直接作用。因此，論文對原假設(shè)模型進(jìn)行修正，去除工會實踐對員工建言的直接路徑，得到修正模型（完全中介模型，見圖2）。對修正模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析，結(jié)果表明修正后模型的擬合指標(biāo)未發(fā)生較大變化，模型的整體擬合情況較好（χ2/df=1.682，CFI=0.927，TLI=0.921，RMSEA=0.052，SRMR=0.058）。因此，論文接受更為簡約的完全中介模型。

表 3 主效應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果

圖 2 修正模型的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果

圖2呈現(xiàn)了修正模型作用機制的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)。H2認(rèn)為工會實踐通過心理安全感影響員工建言。從圖2中路徑系數(shù)可知，工會實踐能夠促進(jìn)心理安全感（γ=0.621，p＜0.010），說明工會實踐水平越高，員工的心理安全感越高；進(jìn)一步地，心理安全感正向預(yù)測員工建言（γ=0.285，p＜0.001）。表4呈現(xiàn)了采用Bootstrap方法進(jìn)行作用機制分析的結(jié)果。由表4可知，工會實踐通過心理安全感影響員工建言的間接效應(yīng)值為0.177，95%置信區(qū)間是[0.159，0.571］，不包含0，H2得到驗證。H3認(rèn)為工會實踐通過建言效能感影響員工建言。從圖2中路徑系數(shù)可知，工會實踐能夠促進(jìn)建言效能感（γ=0.688，p＜0.010），說明工會實踐水平越高，員工的建言效能感越高；進(jìn)一步地，建言效能感正向影響員工建言（γ=0.267，p＜0.010）。表4作用機制分析結(jié)果顯示，工會實踐通過建言效能感影響員工建言的間接效應(yīng)值為0.184，95%置信區(qū)間是[0.051，0.415］，未包含0，H3得到驗證。H4認(rèn)為工會實踐通過建設(shè)性變革責(zé)任感影響員工建言。從圖2路徑系數(shù)可知，工會實踐能夠促進(jìn)建設(shè)性變革責(zé)任感（γ=0.636，p＜0.010），說明工會實踐水平越高，員工的建設(shè)性變革責(zé)任感越高；進(jìn)一步地，建設(shè)性變革責(zé)任感促進(jìn)員工建言（γ=0.264，p＜0.010）。表4作用機制分析結(jié)果顯示，工會實踐通過建設(shè)性變革責(zé)任感影響員工建言的間接效應(yīng)值為0.167，95%置信區(qū)間是[0.070，0.349］，不包含0，H4得到驗證。上述結(jié)果表明，心理安全感、建言效能感和建設(shè)性變革責(zé)任感在工會實踐對員工建言的影響過程中發(fā)揮重要的傳導(dǎo)作用。根據(jù)計劃行為理論，當(dāng)員工認(rèn)為建言存在風(fēng)險、建言無效、建言與己無關(guān)時更傾向于“不敢”和“不想”建言。在這方面，中國工會因嵌入在企業(yè)中而具有獨特的價值。具體是，工會通過代表員工與企業(yè)簽訂協(xié)議以及集體發(fā)聲等方式，從制度層面保證了企業(yè)能夠客觀公正地對待員工建言，降低了員工感知的建言風(fēng)險性，提高了員工的心理安全感。工會通過組織員工參與企業(yè)民主管理與決策、向企業(yè)反映員工的合理化建議等方式，使企業(yè)在規(guī)范約束下對員工建言做出有效回應(yīng)，增強了員工的建言效能感。此外，工會通過幫助員工提升自身素質(zhì)、開展企業(yè)文化建設(shè)活動等方式，強化了員工對企業(yè)建設(shè)的責(zé)任感。當(dāng)員工的心理安全感、建言效能感和建設(shè)性變革責(zé)任感得到滿足時，會對建言持有更積極的態(tài)度、更強烈的控制感以及更大的建言壓力，進(jìn)一步地，員工會更傾向于建言。盡管中國的企業(yè)工會在獨立性和競爭性方面仍然存在空缺，但正是由于其內(nèi)嵌性，工會實踐在促進(jìn)員工建言方面才得以發(fā)揮獨特的作用。此外，采用方杰等（2014）提出的潛變量中介效應(yīng)對比方法，檢驗三個中介效應(yīng)之差的顯著性，發(fā)現(xiàn)心理安全感與建言效能感的中介效應(yīng)之差不顯著（95%置信區(qū)間為[-0.218，0.526］，包含0），表明心理安全感和建言效能感的中介效應(yīng)相當(dāng)；心理安全感與建設(shè)性變革責(zé)任感的中介效應(yīng)之差不顯著（95%置信區(qū)間為[-0.132，0.563］，包含0），表明心理安全感和建設(shè)性變革責(zé)任感的中介效應(yīng)相當(dāng)；建言效能感與建設(shè)性變革責(zé)任感的中介效應(yīng)之差不顯著（95%置信區(qū)間為[-0.274，0.400］，包含0），表明建言效能感和建設(shè)性變革責(zé)任感的中介效應(yīng)相當(dāng)。因此，心理安全感、建言效能感和建設(shè)性變革責(zé)任感在工會實踐和員工建言之間的中介效應(yīng)無顯著差異，這進(jìn)一步說明計劃行為理論的“外生變量通過行為態(tài)度、行為控制感和主觀規(guī)范三種心理因素影響個體行為”過程在解釋工會實踐促進(jìn)員工建言中的有效性。雖然建言效能感的中介效應(yīng)在數(shù)值上略大于心理安全感和建設(shè)性變革責(zé)任感，但這一點也驗證了建言效能感是與員工建言更接近的心理構(gòu)念（王永躍等，2017）。

表 4 作用機制的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果

五、 討論與結(jié)論

（一）研究結(jié)論

本文以計劃行為理論為基礎(chǔ)，探討了工會實踐對員工建言的促進(jìn)作用以及心理安全感、建言效能感和建設(shè)性變革責(zé)任感在工會實踐和員工建言之間的傳導(dǎo)機制。通過對368份員工樣本進(jìn)行分析，得出以下兩條研究結(jié)論：

1.工會實踐能夠促進(jìn)員工建言。工會作為勞資關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的獨特力量，通過一系列管理實踐活動為員工建言構(gòu)建了支持性的組織情境，對提升員工建言水平具有重要作用。例如，工會通過組織豐富多彩的建言活動，拓寬了員工的建言渠道；工會通過推動企業(yè)建立有效的建言機制，讓員工在制度的保障下真正做到“想說就說”。事實上，已有研究證實了工會實踐對員工行為的積極效應(yīng)。例如，Conway和Briner（2012）研究表明，在工會實踐能有效執(zhí)行的企業(yè)，員工能更好地感受到工作的意義，愿意摒棄個人主義而發(fā)揚集體主義，為推動企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。因此，這一研究結(jié)論再次驗證了工會實踐對員工行為的促進(jìn)作用，是對前人研究結(jié)論的補充。

2.工會實踐通過心理安全感、建言效能感和建設(shè)性變革責(zé)任感影響員工建言，這表明工會實踐不僅可以解決員工不敢建言和建言無效的“后顧之憂”，而且能夠激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策的責(zé)任感，從而促進(jìn)員工建言。具體來說，工會作為工人階級的強大力量，通過制定相關(guān)制度和處理機制，為員工撐開保護傘，在一定程度上降低了員工的擔(dān)憂。當(dāng)員工的心理安全感得到滿足時，就會對建言產(chǎn)生積極的態(tài)度，從而做出更多的建言。此外，工會通過組織員工參與企業(yè)管理活動，在為員工爭取“話語權(quán)”的同時，監(jiān)督企業(yè)管理層在組織規(guī)范的約束下對員工建言做出更大程度上的回應(yīng)，從而增強了員工的建言效能感，進(jìn)一步促進(jìn)員工建言?；谥贫群臀幕奶厥庑?，中國工會既是員工權(quán)益的維護者，又是企業(yè)生產(chǎn)的管理者，屬于典型的企業(yè)內(nèi)部嵌入型團隊。因此，在互惠規(guī)范下，員工會將從工會實踐中獲得的收益歸功于企業(yè)，產(chǎn)生回報企業(yè)的建設(shè)性變革責(zé)任感，并通過建言實現(xiàn)自己對組織建設(shè)的責(zé)任。這些研究發(fā)現(xiàn)將以往研究中所涉及到的“敢做”的因素（毛暢果，2016）、“能做”的因素（張亞軍等，2017）以及“想做”的因素（梁建，2014）有機整合到計劃行為理論下，加深了人們對員工建言產(chǎn)生機制的整體認(rèn)識。

（二）理論貢獻(xiàn)和管理啟示

本文的理論貢獻(xiàn)主要有三點：第一，驗證了工會實踐對員工建言的促進(jìn)作用，既豐富了員工建言影響因素的研究，也進(jìn)一步證實了工會實踐作為一個獨立變量所發(fā)揮的理論價值，為推進(jìn)員工建言和工會實踐的今后研究提供了一些新的思路。第二，從計劃行為理論的視角解釋了工會實踐影響員工建言的具體過程。目前大部分研究僅聚焦于工會實踐與員工建言的直接關(guān)系上（Sablok等，2013；Avgar等，2018），很少有學(xué)者探索工會實踐對員工建言的影響機制。論文運用計劃行為理論，整合了以往對員工建言影響因素研究中的典型變量，建立了心理安全感、建言效能感和建設(shè)性變革責(zé)任感對員工建言聯(lián)合作用的框架，既揭示了工會實踐對員工建言影響的作用機制，也為理解心理安全感、建言效能感、建設(shè)性變革責(zé)任感和員工建言的影響因素提出了一個新的視角。第三，推動了勞資關(guān)系、人力資源管理和組織行為等研究領(lǐng)域的理論和成果整合。跨領(lǐng)域整合是當(dāng)前研究的重要趨勢之一，而現(xiàn)有對勞資關(guān)系、工會、人力資源管理和組織行為等研究領(lǐng)域的整合仍不夠成熟。論文在人力資源管理實踐的基礎(chǔ)上，探索了工會實踐對員工建言影響的作用機制，為勞資關(guān)系、人力資源管理和組織行為等研究領(lǐng)域的理論和成果整合做出了重要貢獻(xiàn)。

除了理論方面的貢獻(xiàn)，論文也具有三點實踐價值：第一，提供了一種促進(jìn)員工建言的新途徑。隨著經(jīng)濟技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，市場競爭環(huán)境呈現(xiàn)出易變性、復(fù)雜性、模糊性和不確定性等特征，員工建言對于促進(jìn)企業(yè)有效應(yīng)對外部環(huán)境的重要性受到越來越多的關(guān)注。論文從企業(yè)管理實踐中的另一主體工會入手，證實了工會實踐能夠促進(jìn)員工建言，形成對人力資源管理實踐的有益補充，從勞資關(guān)系視角為企業(yè)提高員工建言水平提供了新的途徑。第二，為企業(yè)管理政策的制定提供了重要參考。隨著我國社會的多元化、經(jīng)濟體量的增長和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，勞資沖突呈現(xiàn)多發(fā)、常態(tài)化的趨勢?，F(xiàn)有的勞資關(guān)系研究體系關(guān)注了包括企業(yè)、員工、政府和工會等多利益主體間的相互制約與平衡的關(guān)系，這些來自不同利益主體方的力量都會影響著人力資源管理實踐作用的發(fā)揮，進(jìn)而改變員工工作行為（左靜等，2018）。就政府而言，主要是從宏觀政策上保障和引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，但在具體的操作層面，卻不能直接參與單個企業(yè)的人力資源管理實踐工作。工會作為企業(yè)中典型的嵌入型組織，參與了企業(yè)日常管理活動的各個模塊，對提升人力資源管理實踐的實施效果具有重要作用（李召敏和趙曙明，2017）。因此，企業(yè)在制定管理策略時，應(yīng)該以合作的態(tài)度重視并利用工會實踐因素對員工的積極影響，給予工會一定的信任，并保持與工會的充分溝通。第三，為工會的轉(zhuǎn)型變革提供了指引方向。一直以來，工會因為偏向于溫和的“集體代言人”角色，缺少“壟斷者”的強硬力量而受到質(zhì)疑，甚至被貼上“老板工會”“空殼工會”“御用工會”的標(biāo)簽（Liu和Li，2014）。目前工會面臨著組建、重建和整頓的挑戰(zhàn)。本文證實了工會作為企業(yè)中的“嵌入型”組織，能夠有效改善員工工作心理和工作行為，推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的正常運行。因此，工會在制定開展工作的思路及策略上，首先要明確自身定位，意識到其作為集體勞動者的代表，是保障員工權(quán)益、推動經(jīng)濟發(fā)展和維護社會穩(wěn)定的重要力量。其次要找到現(xiàn)階段工會工作的重心。具體來說，工會應(yīng)該加強行動擴展能力，在保障員工工作時間和工資待遇等“底線型權(quán)益”的基礎(chǔ)上，也要從推動員工成長的角度出發(fā)維護其建言獻(xiàn)策和參與企業(yè)管理等“發(fā)展型權(quán)益”，與企業(yè)自身管理實踐形成優(yōu)勢互補，提升自身的地位和作用，促進(jìn)員工、企業(yè)和工會的共同發(fā)展。

（三）局限與展望

盡管論文對提升員工建言水平有一定的理論和實踐意義，但仍然存在一些不足：第一，論文采用員工自評和截面的方法收集數(shù)據(jù)，有可能存在同源方差的問題。不過，我們利用Harman單因子檢驗方法進(jìn)行的分析表明單因子模型擬合情況較差（χ2/df=4.515，CFI=0.660，TLI=0.636，RMSEA=0.098，SRMR=0.084）。這意味著，同源方差對于統(tǒng)計結(jié)果的解釋并不會產(chǎn)生實質(zhì)性的不利影響。當(dāng)然，未來的研究如果要得到更加可靠、穩(wěn)健的結(jié)果，那么需要使用更好的數(shù)據(jù)收集程序，例如互評式和多階段數(shù)據(jù)收集程序。第二，工會實踐屬于組織層面的研究構(gòu)念，但在研究數(shù)據(jù)處理過程中，論文將員工感知的工會實踐作為員工建言的影響因素。然而受個體主觀因素和組織客觀環(huán)境的影響，工會開展的實踐活動與員工感知的工會實踐存在一定程度的偏差。因此，今后的研究可以考慮將工會實踐納入組織層面，進(jìn)行跨層次研究。第三，將人力資源管理實踐作為控制變量探討工會實踐對員工建言的促進(jìn)作用，雖然體現(xiàn)了增量研究，但是忽視了人力資源管理實踐與工會實踐的交互作用可能帶給員工建言的影響。因此，未來研究可進(jìn)一步在工會實踐對員工建言影響的過程中引入人力資源管理實踐作為調(diào)節(jié)變量，探討在二者的交互作用下，員工建言是否會發(fā)生新的變化。第四，已有研究結(jié)合不同情境對員工建言類型做出了劃分，如促進(jìn)性建言和抑制性建言、顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言，并發(fā)現(xiàn)不同類型的建言其影響因素和結(jié)果變量存在差異（段錦云和凌斌，2011；Liang等，2012）。因此，未來研究有必要從不同類型員工建言的角度出發(fā)，探討工會實踐對不同類型員工建言的影響差異。此外，建言結(jié)果是影響員工持續(xù)建言的重要因素，員工建言后的動態(tài)過程正受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注（張龍和李想，2016）。工會實踐可以促進(jìn)企業(yè)管理層在組織規(guī)范下正確對待員工建言，那么這是否會給員工建言結(jié)果帶來改變并進(jìn)一步影響員工持續(xù)建言？后續(xù)研究可以嘗試從建言結(jié)果的視角出發(fā)，探究工會實踐對員工持續(xù)建言的影響。