王艷子， 田雅楠

（1. 山西大學(xué) 管理與決策研究所，山西 太原 030006；2. 山西大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，山西 太原 030006）

一、 引 言

員工越軌行為在工作場所普遍存在，其給組織帶來的影響成為了學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題（Yildiz等，2015）。長久以來，學(xué)者們對員工越軌行為的研究多集中于其破壞性方面，例如消極怠工、同事間的言語攻擊、報復(fù)等（Kura等，2016）。然而，一些研究者認(rèn)為員工的某些越軌行為也會給組織帶來積極影響（Warren，2003），例如，Dahling和Gutworth（2017）認(rèn)為員工為了促進(jìn)組織健康發(fā)展而做出違背組織規(guī)則的這類越軌行為能夠明顯提升組織績效。學(xué)者們將這種對組織有利的越軌行為定義為建設(shè)性越軌行為，即員工為了促進(jìn)組織健康發(fā)展而自愿打破組織規(guī)則的行為（Warren，2003）。

員工做出建設(shè)性越軌行為不僅需要向現(xiàn)狀發(fā)起挑戰(zhàn)，而且可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和同事的排斥，并給自己的職業(yè)生涯帶來風(fēng)險，因此，領(lǐng)導(dǎo)對員工試錯的包容和支持是員工敢于主動從事建設(shè)性越軌行為的基礎(chǔ)條件（Shore等，2018）。不同于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，包容型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工大膽提出自己的觀點(diǎn)和想法，并對員工的試錯行為持寬容態(tài)度（Carmeli等，2010），這有助于提升員工的心理安全感，消除員工做出建設(shè)性越軌行為的顧慮。研究表明包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工的幫助行為（Randel等，2016）、主動行為（劉泱等，2016）和創(chuàng)新行為（古銀華，2016）等角色外行為產(chǎn)生正向影響，因此建設(shè)性越軌行為作為一種角色外行為，應(yīng)該也會受到包容型領(lǐng)導(dǎo)的影響。Parker等（2010）提出的主動動機(jī)模型認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是激發(fā)員工從事超越工作職責(zé)要求的主動行為的重要工作情境因素。因此，本文基于主動動機(jī)模型探究包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建設(shè)性越軌行為兩者間的作用關(guān)系機(jī)理。

根據(jù)主動動機(jī)模型，個體需要具備強(qiáng)烈的動機(jī)狀態(tài)才會從事超越工作職責(zé)要求的主動行為（Parker等，2010）。建設(shè)性越軌行為需要承擔(dān)一定的風(fēng)險，員工若缺乏自愿為組織做出貢獻(xiàn)的動機(jī)因素，很難積極從事該類主動行為（Yildiz等，2015）。心理所有權(quán)反映了員工對組織的“占有感”，體現(xiàn)的是員工在組織中的“主人翁”狀態(tài)（Pierce等，2003）。較高的心理所有權(quán)意味著員工會將個體與組織看作是利益共同體，依據(jù)主動動機(jī)模型，心理所有權(quán)較高的員工有著較強(qiáng)的內(nèi)在動機(jī)自愿從事有利于組織的工作行為。以往研究表明，心理所有權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工工作行為之間發(fā)揮中介作用，例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工心理所有權(quán)對員工建言行為產(chǎn)生積極作用（周浩和龍立榮，2012）；心理所有權(quán)在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作偏離行為之間起到中介作用（Kim和Beehr，2017）。因此，基于主動動機(jī)模型，本文將心理所有權(quán)作為中介變量探索包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建設(shè)性越軌行為的內(nèi)在動機(jī)過程。

另外，中國是一個深受儒家傳統(tǒng)文化影響的國家，“三綱五?！睆?qiáng)調(diào)對規(guī)則的遵從。在這樣的文化背景下，員工往往恪守本職工作（Farh等，2007），他們對做出建設(shè)性越軌行為存在顧慮，而這與員工的傳統(tǒng)性特征密切相關(guān)。主動動機(jī)模型認(rèn)為個體特征差異會強(qiáng)化或削弱工作情境對員工主動行為的影響（Parker等，2010；Wu等，2018）。隨著社會的變遷和時代的發(fā)展，員工的傳統(tǒng)性特征也表現(xiàn)出較大的個體差異，由于員工傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)影響下屬行為的過程中起到緩沖或激化作用（張亞軍等，2015），即傳統(tǒng)性程度不同的員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的理解和自身行為表現(xiàn)方面存在差異。因此，基于主動動機(jī)模型，本文探討中國文化情境下員工傳統(tǒng)性在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建設(shè)性越軌行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本文的理論貢獻(xiàn)表現(xiàn)在：（1）豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)影響效果研究的理論基礎(chǔ)。以往研究主要以社會交換理論構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作行為關(guān)系的理論框架，本文認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工試錯行為的支持和幫助有助于促使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的“原因動機(jī)”冒險做出建設(shè)性越軌行為。因此，本文基于主動動機(jī)模型構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建設(shè)性越軌行為的研究框架，這為包容型領(lǐng)導(dǎo)影響效果研究提供了新的理論視角。（2）拓展了員工建設(shè)性越軌行為的研究視角。以往研究認(rèn)為員工越軌行為是破壞性的，但是近來學(xué)者們逐漸認(rèn)識到員工建設(shè)性越軌行為對組織的健康發(fā)展和創(chuàng)新變革有著重要作用。由于包容型領(lǐng)導(dǎo)契合了鼓勵員工從事建設(shè)性越軌行為所需要的領(lǐng)導(dǎo)支持，并且已有研究表明了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工角色外行為的積極作用（Randel等，2016），因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)作為激發(fā)因素給員工建設(shè)性越軌行為的理論研究提供了新的視角。（3）厘清了包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建設(shè)性越軌行為的中介傳導(dǎo)過程和邊界作用條件。包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作行為的影響機(jī)理研究大多以心理資本（高建麗和孫明貴，2015）和心理安全感（Hirak等，2012）作為中介變量。本文認(rèn)為心理所有權(quán)強(qiáng)調(diào)的是員工對組織的“占有感”，這種“主人翁”意識會激發(fā)員工自愿從事主動行為。因此，本文基于主動動機(jī)模型，將心理所有權(quán)作為中介變量來揭示它們兩者關(guān)系的內(nèi)在動力機(jī)制。另外，中國深受儒家文化的影響，傳統(tǒng)性較高的員工趨向于遵從規(guī)則和權(quán)威，相對保守、不敢冒險，這會削弱包容型領(lǐng)導(dǎo)影響效能的有效發(fā)揮。本文基于主動動機(jī)模型，將員工傳統(tǒng)性作為調(diào)節(jié)變量，有利于豐富包容型領(lǐng)導(dǎo)影響效果的中國情境研究。

二、 理論基礎(chǔ)與假設(shè)推演

（一）包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建設(shè)性越軌行為

“包容”一詞，中國古已有之，例如，蘇軾在《上神宗皇帝書》中的“若陛下多方包容，則人才取次可用”，側(cè)重指寬容大度。西方的“包容”概念主要源于西方社會追求的“民主”和“公正”原則（朱瑜和錢姝婷，2014）。早期的研究主要將“包容”思想運(yùn)用于西方教育學(xué)領(lǐng)域的學(xué)校管理實(shí)踐，例如Ryan（2006）認(rèn)為在學(xué)校實(shí)施包容型領(lǐng)導(dǎo)有利于形成良好的校園氛圍、鼓勵學(xué)生互幫互助、激發(fā)學(xué)生參與實(shí)踐的積極性。Nembhard和Edmondson（2006）將“包容”思想引入到組織管理領(lǐng)域，提出了“包容型領(lǐng)導(dǎo)”的概念，指出包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種對員工做出的貢獻(xiàn)表示欣賞與認(rèn)可的領(lǐng)導(dǎo)方式。Carmeli等（2010）進(jìn)一步指出包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種善于傾聽員工意見、關(guān)注員工需求的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，具有開放性、有效性和易接近性等特征，該概念界定獲得了較多學(xué)者的認(rèn)可。

員工建設(shè)性越軌行為是指員工為了增進(jìn)組織福祉而主動打破組織規(guī)則的自愿行為（李紅和劉洪，2014）。雖然員工建設(shè)性越軌行為的積極影響已經(jīng)引起企業(yè)的重視，但是長期以來，企業(yè)員工早已習(xí)慣于按部就班地完成工作任務(wù)，而員工建設(shè)性越軌行為是員工自發(fā)自愿的、偏離組織相關(guān)規(guī)范的角色外行為（Vadera等，2013）。因此，如何激勵員工敢于打破“條條框框”的束縛進(jìn)而主動做出建設(shè)性越軌行為成為企業(yè)亟待解決的問題。

Parker等（2010）提出的主動動機(jī)模型認(rèn)為，員工做出主動行為主要有三種動機(jī)路徑：（1）能力動機(jī)，即個體相信自己有能力實(shí)施主動行為；（2）原因動機(jī)，即個體基于某些原因會自愿實(shí)施主動行為；（3）能量動機(jī)，即個體的積極情緒促使他們實(shí)施主動行為。員工采取主動行為既可能是基于單一的動機(jī)路徑，也可能是同時基于兩種或三種動機(jī)路徑的混合路徑（Parker等，2010）。員工建設(shè)性越軌行為屬于具有一定風(fēng)險性的主動行為，該類行為需要員工向現(xiàn)狀發(fā)起挑戰(zhàn)并且可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和同事的排斥，同時會給自己的職業(yè)生涯帶來風(fēng)險（Galperin，2012），因此，員工從事建設(shè)性越軌行為需要較強(qiáng)的動機(jī)激發(fā)要素。包容型領(lǐng)導(dǎo)不同于傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)上下級尊卑關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他們對員工采取“以人為本”的管理策略，給予員工充分的包容與支持（Echol，2009），促使員工有著較強(qiáng)的“原因動機(jī)”冒險做出建設(shè)性越軌行為。鑒于此，本文基于主動動機(jī)模型探究包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建設(shè)性越軌行為的激發(fā)機(jī)理。

首先，根據(jù)主動動機(jī)模型，員工投入主動行為會經(jīng)歷兩個過程，即主動性目標(biāo)的設(shè)置和主動性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這些主動性目標(biāo)是以未來為導(dǎo)向，具體包括組織變革和自我變革兩類目標(biāo)（Parker等，2010）。包容型領(lǐng)導(dǎo)的開放性代表著領(lǐng)導(dǎo)者樂于聽取員工提出的新想法，并愿意與員工分享組織未來的發(fā)展愿景，這不僅有助于員工厘清組織的發(fā)展目標(biāo)，從而使得員工能夠設(shè)置更加清晰的工作目標(biāo)（Randel等，2018），而且有助于員工深刻認(rèn)識到自己的付出對組織是有用的，員工在為組織創(chuàng)造價值的過程中自我價值也會得以實(shí)現(xiàn)（Javed等，2018）。包容型領(lǐng)導(dǎo)的開放性強(qiáng)調(diào)了“與他人一起做事”的原則（Javed等，2017），包容型領(lǐng)導(dǎo)在上下級互動過程中不是居高臨下地命令員工，而是采取民主和公正的方式對待下屬（Shore等，2018），此時員工受到鼓勵就會表現(xiàn)得更加積極和主動，從而激發(fā)出員工較強(qiáng)的從事主動行為的內(nèi)在動機(jī)，促進(jìn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（Parker等，2010）?？梢姡菪皖I(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工大膽提出新觀點(diǎn)和新想法并與員工分享愿景的開放性特征不僅有利于員工識別當(dāng)前組織存在的問題與發(fā)展機(jī)會，還能幫助員工樹立未來導(dǎo)向和變革導(dǎo)向的工作目標(biāo)（Randel等，2018），并激發(fā)員工主動冒險嘗試違背組織現(xiàn)有規(guī)則的新方法，做出有利于組織發(fā)展的建設(shè)性越軌行為（辛迅和苗仁濤，2018）。

其次，根據(jù)主動動機(jī)模型，領(lǐng)導(dǎo)給予員工支持和幫助有助于提升員工主動行為（Parker等，2010）。包容型領(lǐng)導(dǎo)的有效性代表著領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心員工的感受、善于解決員工困難并提供幫助，從而有助于增加員工對其行為結(jié)果的積極預(yù)期。包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠包容下屬的個性化特征和關(guān)注下屬的求異需求（劉泱等，2016），當(dāng)員工的個性化特征和求異需求得到領(lǐng)導(dǎo)的理解和包容時，意味著員工改善組織利益的行為即使遭遇失敗也會得到領(lǐng)導(dǎo)的寬恕，這降低了員工對行為結(jié)果的風(fēng)險感知和負(fù)面預(yù)期（Hirak，2012），這些積極感知提供給員工較強(qiáng)的“原因動機(jī)”自愿冒險從事建設(shè)性越軌行為?？梢?，當(dāng)員工感受到包容型領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持時，員工從事冒險行為的心理安全感會提高，此時員工相信做出建設(shè)性越軌行為是領(lǐng)導(dǎo)所期待的，進(jìn)而增加了對建設(shè)性越軌行為“合法性”的感知，降低了從事建設(shè)性越軌行為可能導(dǎo)致的心理壓力和顧慮（Bienefeld和Grote，2014）。此外，領(lǐng)導(dǎo)給予員工支持和幫助有助于員工在實(shí)施主動行為過程中克服遇到的各種困難（Parker等，2010）。當(dāng)員工在遇到困難時，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠利用自身積累的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)給予員工指導(dǎo)和幫助，引導(dǎo)員工對組織現(xiàn)存問題的解決方法進(jìn)行創(chuàng)造性的探索和實(shí)踐，給予員工更多的發(fā)揮個人創(chuàng)造性才能的空間（Tang等，2015），當(dāng)員工感知到工作的意義和價值時，員工就會表現(xiàn)出較多的主動行為（Parker等，2010）。由于建設(shè)性越軌行為是個體對組織不合理的規(guī)則和政策創(chuàng)新性的改變，該類行為具有一定的風(fēng)險和面臨著較多的困難（Bodankin和Tziner，2009），包容型領(lǐng)導(dǎo)給予員工的專業(yè)化指導(dǎo)和幫助使得員工對做出建設(shè)性越軌行為抱有良好預(yù)期（王雁飛等，2018），此時員工有著較強(qiáng)的“原因動機(jī)”冒險從事建設(shè)性越軌行為。

最后，根據(jù)主動動機(jī)模型，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間良好的人際互動過程是激發(fā)員工主動行為的重要因素（Parker等，2010）。包容型領(lǐng)導(dǎo)的易接近性代表著員工在遇到問題時可以隨時向領(lǐng)導(dǎo)咨詢，并且能夠與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行平等對話，這有助于營造一種雙向互動交流的氛圍，確保員工在遇到問題時能夠及時和領(lǐng)導(dǎo)溝通并獲得領(lǐng)導(dǎo)的幫助和支持，即員工在與包容型領(lǐng)導(dǎo)互動過程中可以獲得更多的組織支持（Choi等，2015）。當(dāng)員工認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)為自己提供了有利的組織支持時，員工就會與組織結(jié)成一種緊密的關(guān)系，并且會為了組織利益充分發(fā)揮主觀能動性和產(chǎn)生創(chuàng)造性想法，從而做出建設(shè)性越軌行為以促進(jìn)組織的健康發(fā)展（Javed等，2017）。另外，包容型領(lǐng)導(dǎo)的這些行為體現(xiàn)了其對員工的尊重和認(rèn)可，有利于建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（Carmeli等，2010），當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成良好的上下級關(guān)系時，員工追求獨(dú)特性的風(fēng)險顯然更?。ú痰氐?，2017），此時員工敢于積極從事建設(shè)性越軌行為。

總之，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過分享企業(yè)愿景可以促使員工設(shè)置主動性的工作目標(biāo)，通過對員工試錯行為的包容提升員工從事主動行為的心理安全感，并通過良好的上下級人際互動給予員工及時和有效的指導(dǎo)來幫助員工解決困難，最終促進(jìn)員工主動性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？梢?，包容型領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格滿足了員工從事主動行為的“原因動機(jī)”，有助于激發(fā)員工的建設(shè)性越軌行為。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建設(shè)性越軌行為有顯著正向影響。

（二）心理所有權(quán)的中介作用

心理所有權(quán)是指個體感覺到目標(biāo)物屬于自己的狀態(tài)，也即個體對目標(biāo)物產(chǎn)生的占有感（Pierce等，2003）。具體而言，心理所有權(quán)包括自我效能感、歸屬感、自我認(rèn)同和責(zé)任感四個維度（Avey等，2009）。自我效能感是指員工對自己能夠成功執(zhí)行任務(wù)、順利達(dá)成目標(biāo)的能力充滿信心；歸屬感是指員工歸屬于組織的感覺狀態(tài)；自我認(rèn)同是指員工對自己的定位與看法，即員工對自己的認(rèn)可程度；責(zé)任感是指員工對自己所承擔(dān)的工作負(fù)責(zé)，并且為組織分擔(dān)壓力和對組織負(fù)責(zé)。Parker等（2010）的主動動機(jī)模型指出，工作情境（如組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素等）通過影響個體的動機(jī)過程進(jìn)而影響個體的主動行為。由于建設(shè)性越軌行為超出了工作職責(zé)范圍的要求，而且該行為蘊(yùn)含著一定的風(fēng)險（Galperin，2012），因此，主動動機(jī)較低的個體不可能積極從事此類行為（Wu等，2018）。包容型領(lǐng)導(dǎo)的典型特征有助于提升員工對組織的“占有感”，進(jìn)而降低員工從事建設(shè)性越軌行為的風(fēng)險感知，提升了員工從事建設(shè)性越軌行為的內(nèi)在動機(jī)。因此，本文基于主動動機(jī)模型，探討心理所有權(quán)在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建設(shè)性越軌行為之間的中介作用機(jī)制。

首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，鼓勵員工不斷嘗試新的工作方法，對員工的努力表示認(rèn)可并為其提供物質(zhì)、情感等多方面支持，此時員工對試錯行為有著較高的心理安全感（Javed等，2017）。因此，員工即使遇到困難，也不會因?yàn)樾枰袚?dān)失敗的后果而裹步不前，反而會對自己解決問題的能力充滿信心（方陽春，2014），員工能力提升的心理需求獲得滿足后，就會對組織產(chǎn)生較強(qiáng)的心理所有權(quán)（Avey等，2009）。主動動機(jī)模型的能力動機(jī)路徑指出，如果員工對自己的能力充滿信心，他們便會積極實(shí)施主動行為，例如Hong等（2016）基于能力動機(jī)路徑，探究了角色寬度自我效能感在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動行為之間的中介作用機(jī)理。Hong等（2016）指出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過鼓勵員工主動承擔(dān)責(zé)任、指導(dǎo)員工自己解決問題，營造了主動性氛圍進(jìn)而提升了員工克服困難的能力和信心，促使員工形成較高的角色寬度自我效能感，基于主動動機(jī)模型，員工較高的角色寬度自我效能感滿足了員工從事主動行為的“能力動機(jī)”。根據(jù)能力動機(jī)路徑，心理所有權(quán)較高的員工相信自己有能力完成挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，并對未來抱有樂觀的預(yù)期，他們會在工作中傾向于表現(xiàn)得更積極。當(dāng)在工作中發(fā)現(xiàn)組織存在問題時，他們會努力克服在打破組織現(xiàn)狀和既定規(guī)則過程中遇到的困難（Ng和Lucianetti，2016），愿意為了組織發(fā)展提出新穎性和獨(dú)特性的想法，進(jìn)而做出利組織的建設(shè)性越軌行為（Mustafa等，2016）。

其次，如果領(lǐng)導(dǎo)在與員工互動過程中過分強(qiáng)調(diào)上下級尊卑關(guān)系，認(rèn)為自己就是權(quán)威，并對持有與自己不同意見的員工進(jìn)行打壓和威脅，就會使得員工承受巨大的壓力并產(chǎn)生防備心理，此時領(lǐng)導(dǎo)想要讓員工為組織做出貢獻(xiàn)幾乎不可能（李育輝等，2016）。包容型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工個人的發(fā)展，主張領(lǐng)導(dǎo)與員工之間彼此平等、相互尊重，容易與員工形成和諧的上下級關(guān)系，為員工營造了民主和寬松的組織氛圍（Choi等，2017）。在這樣的組織氛圍中工作，員工會把組織看作滿足自身社會情感需要的一個類似于“家”的場所，并對組織產(chǎn)生較高的歸屬感，員工會認(rèn)為自己是組織的一分子、個人與組織是不可分割的利益共同體，此時員工容易產(chǎn)生對組織的心理所有權(quán)（Yildiz和Yildiz，2015）。主動動機(jī)模型指出，能力動機(jī)路徑不能解決個體為什么選擇和堅(jiān)持特定的主動行為，因?yàn)閭€體雖然有能力實(shí)施主動行為，但是他們可能缺乏較強(qiáng)的動機(jī)意愿，此時原因動機(jī)路徑可以較好地解釋員工主動行為的形成機(jī)理（Parker等，2010）。原因動機(jī)路徑認(rèn)為是一種強(qiáng)大的內(nèi)在力量驅(qū)使員工實(shí)施具有風(fēng)險性的主動行為，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)出員工較高的組織歸屬感，較高的組織歸屬感滿足了員工自愿從事建設(shè)性越軌行為的“原因動機(jī)”。根據(jù)原因動機(jī)路徑，員工對組織的情感投入越多，員工對組織的占有感就越強(qiáng)，他們就會有著較高的內(nèi)在動機(jī)投入更多的時間和精力促進(jìn)組織健康發(fā)展（Pan等，2014）。心理所有權(quán)較高的員工表現(xiàn)出較高的組織歸屬感，當(dāng)員工的歸屬感需要在組織中獲得滿足后，他們便會積極實(shí)施非工作角色所期待的利組織行為（Pan等，2014）。同時，歸屬感較高的員工認(rèn)為組織的利益就是自己的利益（Ghafoor等，2011），這會激發(fā)員工自愿做出改善組織利益的角色外行為（O’driscoll等，2006），員工建設(shè)性越軌行為屬于此類角色外行為的范疇。

再次，包容型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工深度參與組織決策活動，樂于聽取員工意見，員工與領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通使得員工對組織目標(biāo)與發(fā)展方向更為明晰（王雁飛等，2018），而且員工參與決策制定提供給員工對組織事項(xiàng)實(shí)施控制的機(jī)會，實(shí)現(xiàn)了組織權(quán)力在個體層面的共享，這意味著員工對組織擁有一定的占有感和控制感。員工對組織的占有感和控制感使得員工認(rèn)為組織屬于自我的一部分，強(qiáng)化了員工的自我認(rèn)同，進(jìn)而提升員工對組織的心理所有權(quán)（Liu等，2012）。根據(jù)原因動機(jī)路徑，自我認(rèn)同較高的員工能夠感知到自己對于組織的重要性，愿意主動投入工作并做出利組織的行為（Chung和Moon，2011），Liu等（2010）的研究支持了該觀點(diǎn)，他們探究了員工自我認(rèn)同在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的中介作用過程。心理所有權(quán)較高的員工表現(xiàn)出較高的自我認(rèn)同，他們對自己與工作、組織的關(guān)系有更清晰的認(rèn)識，并對工作意義有更加深刻的理解（周浩和龍立榮，2012）。當(dāng)員工感知到自我價值的實(shí)現(xiàn)依賴于組織的健康發(fā)展時，他們會為了組織利益改善工作方法和程序，并積極實(shí)施主動行為（Peng和Pierce，2015）。另外，他們對于自己在組織中重要性的感知激發(fā)出較強(qiáng)的主動性投入到工作中（Randel等，2018），并為了組織的健康發(fā)展而自愿冒險做出建設(shè)性越軌行為（Yildiz等，2015）。

最后，包容型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的成長與發(fā)展，認(rèn)為員工的事情就是自己的事情，盡其所能地給予員工指導(dǎo)和幫助（Choi等，2015）。員工會因包容型領(lǐng)導(dǎo)給予自己的指導(dǎo)和幫助而受益，員工在受益的同時也會對組織產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任感，在強(qiáng)烈的組織責(zé)任感的影響下，員工對組織的心理所有權(quán)也會隨之提升（Dawkins等，2017）?；谠騽訖C(jī)路徑，較強(qiáng)的組織責(zé)任感是驅(qū)使員工自愿實(shí)施利組織的主動行為的重要內(nèi)在動機(jī)因素（Kurtessis等，2017），例如，研究表明責(zé)任感知在組織支持與員工主動行為之間起到中介作用（Caesens等，2016）。員工較高的心理所有權(quán)伴隨著強(qiáng)烈的組織責(zé)任感，員工對組織負(fù)責(zé)的強(qiáng)烈動機(jī)不僅會強(qiáng)化其工作自主性的認(rèn)知，愿意投入更多的時間和精力做出利組織的主動行為，而且他們愿意為了提升組織利益承擔(dān)風(fēng)險和做出自我犧牲行為（Ghafoor等，2011）。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)存在阻礙組織健康發(fā)展的不合理規(guī)則時，即使冒著打破現(xiàn)有規(guī)則和受到他人排斥的風(fēng)險，他們也會出于對組織負(fù)責(zé)的動機(jī)，愿意打破不合理的規(guī)則做出建設(shè)性越軌行為來完善組織規(guī)章制度（Yildiz等，2015），進(jìn)而提升組織競爭力。

總之，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過包容員工試錯行為提供給員工提升自我效能感的機(jī)會；通過營造上下級之間彼此平等、相互尊重的組織氛圍提升了員工的組織歸屬感；通過鼓勵員工參與決策制定強(qiáng)化了員工在組織中的自我認(rèn)同；通過給予員工指導(dǎo)和幫助促使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的組織責(zé)任感。當(dāng)員工在組織中自我效能感、歸屬感、自我認(rèn)同和責(zé)任感這四個方面的基本心理需求獲得滿足后，員工便會對組織產(chǎn)生較強(qiáng)的心理所有權(quán)。根據(jù)主動動機(jī)模型，包容型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)出員工較高的心理所有權(quán)滿足了員工從事主動行為的“能力動機(jī)”和“原因動機(jī)”，員工會自愿從事具有風(fēng)險性但卻有利于組織發(fā)展的建設(shè)性越軌行為。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2：心理所有權(quán)在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建設(shè)性越軌行為之間起到中介作用。

（三）員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性最能體現(xiàn)中國人的性格和價值取向，對個人在社會生活的各個方面有著深刻的影響（張端民，2017）。傳統(tǒng)性是個體對中國傳統(tǒng)儒家倫理中既定的等級關(guān)系的接受程度（楊國樞等，2004），在工作場所，遵從權(quán)威是傳統(tǒng)性的核心內(nèi)容（Farh等，2007）。盡管員工權(quán)力距離也反映了員工對權(quán)威人物的遵從，相較而言，員工傳統(tǒng)性是一個中國本土化的概念，該概念更多地強(qiáng)調(diào)了儒家倫理價值觀（Farh等，2007），因此，本文基于中國本土文化探究員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。主動動機(jī)模型認(rèn)為個體特征會影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，個體特征通過對相關(guān)的工作情境線索（組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素等）做出反應(yīng)來影響員工的主動行為（Parker等，2010）。在中國文化情境下，員工傳統(tǒng)性在工作場所最明顯的體現(xiàn)就是具有尊卑等級的上下級關(guān)系，例如上級對下級有絕對的領(lǐng)導(dǎo)，下級無條件地服從和信任上級（Lu等，2017）。員工傳統(tǒng)性對自身的影響主要表現(xiàn)在員工行為特征方面，高傳統(tǒng)性員工的行為表現(xiàn)趨于保守（張永軍等，2017）。因此，員工傳統(tǒng)性主要是對領(lǐng)導(dǎo)行為的看法和員工行為表現(xiàn)兩個方面產(chǎn)生影響。另外，依據(jù)Pierce等（2001）的觀點(diǎn)，只有當(dāng)工作環(huán)境提供給員工實(shí)施控制的機(jī)會時，員工才會感知到他們對組織的心理所有權(quán)?？梢?，心理所有權(quán)是一個與特定組織情境相關(guān)的概念，主要是由組織中的外在工作環(huán)境因素所激發(fā)的自身對組織的占有感（Dawkins等，2017）；而高傳統(tǒng)性員工遵從自身的社會角色設(shè)定（Farh等，2007），并不會因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對待自己的方式而表現(xiàn)出較高或較低的心理所有權(quán)。因此，本文僅將員工傳統(tǒng)性作為包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建設(shè)性越軌行為發(fā)揮有效作用的情境條件進(jìn)行研究。

目前，已有學(xué)者將主動動機(jī)模型應(yīng)用于個體差異如何強(qiáng)化或削弱工作情境對員工主動行為的影響研究中（Wu等，2018）。主動動機(jī)模型指出，之所以有的個體會決定冒險實(shí)施新的工作方法，而有的個體只關(guān)注自己在組織內(nèi)的職業(yè)生涯路徑，這與個體所持有的信仰和價值觀相關(guān)（Parker等，2010）。在組織情境中，高傳統(tǒng)性員工承認(rèn)自己與領(lǐng)導(dǎo)之間的等級差異，即使領(lǐng)導(dǎo)存在獨(dú)裁專制行為，他們也會表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)不公正對待的絕對服從，并且對差強(qiáng)人意的工作環(huán)境有較高的耐受力（Farh等，1997）?？梢姡邆鹘y(tǒng)性員工的工作態(tài)度和行為更多地由與其既定的社會角色有關(guān)的責(zé)任和義務(wù)所決定（即角色約束），并不會因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對待自己的方式不同而產(chǎn)生差異（Ngo和Li，2015）；而且高傳統(tǒng)性員工認(rèn)為自己沒有能力改變外在不良的工作環(huán)境，只能選擇接受既定的工作現(xiàn)狀（Guan等，2016）。根據(jù)主動動機(jī)理論可知，高傳統(tǒng)性員工不具備做出建設(shè)性越軌行為的“能力動機(jī)”和“原因動機(jī)”，即使包容型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出開放與支持的領(lǐng)導(dǎo)行為，他們?nèi)匀粫駨淖陨淼纳鐣巧O(shè)定，并認(rèn)為自己在組織中處于“卑”的地位（Zhang等，2014），不敢做出打破組織規(guī)則的建設(shè)性越軌行為。當(dāng)面對工作受到威脅的情境時，高傳統(tǒng)性員工傾向于追求工作安全感，此時他們更多考慮的是可以采取哪些措施避免工作受損，心理上表現(xiàn)得比較保守（Wang等，2014）。根據(jù)主動動機(jī)模型，心理上保守的個體會表現(xiàn)出較低的個人主動性，缺乏對未來導(dǎo)向結(jié)果追求的內(nèi)在動機(jī)，不愿意從事變革行為（Parker等，2010）。員工主動行為不屬于企業(yè)正式薪酬獎勵系統(tǒng)的一部分（Wu等，2018），觀念保守的員工會把做出建設(shè)性越軌行為看作是一種“越矩”行為，超出了自己工作職責(zé)的范疇。因此，員工較高的傳統(tǒng)性會弱化包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建設(shè)性越軌行為的積極影響效果。

相反，低傳統(tǒng)性員工是平等主義的提倡者，他們對上下級等級差異的感知并不明顯，他們獨(dú)立自信、思想開明并樂于追求實(shí)現(xiàn)個人價值，沒有過多的角色約束壓力，對現(xiàn)存的社會秩序持有懷疑態(tài)度并且敢于對工作場所受到的不公正待遇提出異議（Liu等，2013；Li等，2017）。根據(jù)主動動機(jī)模型，對變革持開放態(tài)度的個體有著較少的焦慮，這增加了員工從事主動行為的積極性（Parker等，2010），因此，低傳統(tǒng)性員工的價值觀念契合了員工從事建設(shè)性越軌行為所要求的敢于挑戰(zhàn)不合理組織規(guī)則和制度的個性特征。低傳統(tǒng)性員工觀念比較開放，喜歡挑戰(zhàn)性目標(biāo)和進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，并且會想辦法降低風(fēng)險來積極實(shí)施新穎性的想法（Zhao，2014），因此，低傳統(tǒng)性員工敢于打破不合理的組織規(guī)則和制度（Ngo和Li，2015），進(jìn)而表現(xiàn)出較高的建設(shè)性越軌行為。另外，低傳統(tǒng)性員工遵循的是“誘因—貢獻(xiàn)”平衡的原則（Farh等，2007），他們的工作態(tài)度和行為會受到領(lǐng)導(dǎo)方式的影響，他們與領(lǐng)導(dǎo)之間是一種互惠關(guān)系，即“領(lǐng)導(dǎo)如何待我，我便如何回報領(lǐng)導(dǎo)”（Lu等，2017）。根據(jù)主動動機(jī)模型可知，低傳統(tǒng)性員工具備做出建設(shè)性越軌行為的“能力動機(jī)”和“原因動機(jī)”，當(dāng)包容型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出對員工的包容與支持時，低傳統(tǒng)性員工相信自己有能力從事冒險行為，作為對領(lǐng)導(dǎo)的回饋，他們會主動做出有利于組織的建設(shè)性越軌行為（Bodankin和Tziner，2009）。因此，員工較低的傳統(tǒng)性會強(qiáng)化包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建設(shè)性越軌行為的積極影響效果。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H3：員工傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建設(shè)性越軌行為之間的關(guān)系。

綜上，本文構(gòu)建模型如圖1。

三、 研究設(shè)計

（一）研究樣本

本文以高科技企業(yè)和制造業(yè)員工為調(diào)查對象，樣本數(shù)據(jù)來源于北京、浙江、上海、廣東、山西等十多個地區(qū)，主要采用現(xiàn)場調(diào)研、委托調(diào)研、網(wǎng)絡(luò)渠道等方式進(jìn)行問卷發(fā)放。為防止變量名稱對調(diào)查對象產(chǎn)生心理暗示，調(diào)查問卷對變量名稱進(jìn)行了隱秘性處理；同時，為了提升問卷質(zhì)量，在調(diào)研之前向員工確保問卷的不記名和保密性，告知填答者調(diào)研結(jié)果不會透露給企業(yè)任何相關(guān)人員，且僅用于學(xué)術(shù)研究，減少員工填答問卷的顧慮。總計發(fā)放問卷253份，回收有效問卷230份，回收率為90.909%。男性占46.522%、女性占53.478%；年齡方面，以26～35歲為主（占48.696%），25歲及以下占21.304%、36～45歲占19.130%、46歲及以上占10.870%；學(xué)歷方面，本科以下占17.826%、本科及以上占82.174%；工作年限集中在四年及以上，占67.391%。

圖1 理論模型

（二）研究量表

本文對研究變量的測量采用國外成熟的研究量表，這些量表在國內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究中也多次被使用。本文在將這些英文量表翻譯成中文版本時，通過團(tuán)隊(duì)多次討論和修改最終形成了符合中國人思維習(xí)慣的中文量表。

1. 包容型領(lǐng)導(dǎo)。采用Carmeli等（2010）的量表，共9個題項(xiàng)，包含3個維度：①開放性，如“領(lǐng)導(dǎo)樂意聽取新的觀點(diǎn)”；②有效性，如“領(lǐng)導(dǎo)對于員工咨詢的專業(yè)問題總能給予有效的解答”；③易接近性，如“在討論新出現(xiàn)的問題時，我的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)得很容易接近”。該量表的Cronbach’sα為0.904，三個維度的Cronbach’sα分別為0.845、0.867、0.781，量表具有良好的信度。

2. 員工建設(shè)性越軌行為。采用Galperin等（2002）的量表，共16個題項(xiàng)，包含3個維度：①創(chuàng)新型建設(shè)性越軌行為，如“我會尋求創(chuàng)新性方法完成日常工作”；②挑戰(zhàn)型建設(shè)性越軌行為，如“為了完成工作，有時我會打破既定規(guī)則”；③人際建設(shè)性越軌行為，如“為了更好地完成任務(wù)，我會違反上司的指示”。該量表的Cronbach’sα為0.889，三個維度的Cronbach’sα分別為0.834、0.825、0.876。

3. 心理所有權(quán)。采用Avey等（2009）的量表，共12個題項(xiàng)，包含4個維度：①歸屬感，如“我覺得自己屬于公司的一分子”；②自我效能，如“我相信我能在公司里完成高績效目標(biāo)”；③自我認(rèn)同，如“我覺得公司的成功就是我的成功”；④責(zé)任感，如“為了確保任務(wù)完成的準(zhǔn)確性，我敢于質(zhì)疑公司的命令”。該量表的Cronbach’sα為0.882，四個維度的Cronbach’sα分別為0.759、0.772、0.776、0.743。

4. 傳統(tǒng)性。采用Farh等（1997）的5個題項(xiàng)的單維度量表，如“要避免發(fā)生錯誤，最好的辦法是聽從長者的教導(dǎo)”。該量表的Cronbach’sα為0.822。

5. 控制變量。以往研究表明，員工的性別、年齡、學(xué)歷以及工作年限會對員工建設(shè)性越軌行為產(chǎn)生影響（Vadera等，2013），因此，本文將這些人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量，以便盡可能降低它們對研究結(jié)果的影響。

（三）研究方法

本文采用Spss17.0軟件和Amos17.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。首先，采用Spss17.0軟件并利用Harman單因素法檢驗(yàn)數(shù)據(jù)是否存在共同方法偏差，并采用Amos17.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析再次考察數(shù)據(jù)是否存在共同方法偏差問題以及檢驗(yàn)變量區(qū)分效度是否良好。其次，采用Spss17.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析，并采用多元回歸分析法檢驗(yàn)本文的研究假設(shè)。最后，采用Spss17.0軟件的Process程序進(jìn)行Bootstrap分析進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)與區(qū)分效度分析

由于問卷均由員工填答完成，數(shù)據(jù)可能存在共同方法偏差，本文采用Harman單因素檢驗(yàn)法并通過Spss17.0進(jìn)行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，特征根最大的因子方差解釋量為24.149%，小于所有因子總體方差解釋量（65.071%）的40%，表明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。另外，本文運(yùn)用Amos17.0對四個變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析發(fā)現(xiàn)（見表1），四因子模型的擬合效果最優(yōu)（χ2/df=1.750，RMSEA=0.057，CFI=0.913，IFI=0.914，TLI=0.904），進(jìn)一步表明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。而且，四因子模型的擬合結(jié)果表明四個變量之間相互獨(dú)立，具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析

（二）相關(guān)分析

由表2可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建設(shè)性越軌行為顯著正相關(guān)（r=0.207，p＜0.01）；包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理所有權(quán)顯著正相關(guān)（r=0.509，p＜0.01）；員工心理所有權(quán)與員工建設(shè)性越軌行為顯著正相關(guān)（r=0.226，p＜0.01）；員工傳統(tǒng)性與員工建設(shè)性越軌行為負(fù)相關(guān)但不顯著（r=-0.108，p＞0.05）。

表2 相關(guān)分析結(jié)果

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用Spss17.0軟件分析主效應(yīng)，并且根據(jù)Baron和Kenny（1986）的建議來分析心理所有權(quán)的中介效應(yīng)。如表3所示，模型3、模型4、模型5均以員工建設(shè)性越軌行為作為被解釋變量，模型4在模型3的基礎(chǔ)上將包容型領(lǐng)導(dǎo)引入模型后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建設(shè)性越軌行為有顯著正向影響（β=0.211，p＜0.01），R2由模型3中的0.029增加到模型4中的0.074（ΔR2=0.045，p＜0.01），假設(shè)H1得到驗(yàn)證，同時滿足了中介作用存在的第一個條件，即包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建設(shè)性越軌行為顯著相關(guān)。

表3 心理所有權(quán)的中介作用檢驗(yàn)

模型1與模型2均以心理所有權(quán)為被解釋變量，模型2在模型1的基礎(chǔ)上將包容型領(lǐng)導(dǎo)引入模型后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理所有權(quán)有顯著的正向預(yù)測作用（β=0.526，p＜0.001），R2值由模型1中的0.020增加到模型2中的0.293（ΔR2=0.273，p＜0.001），滿足中介作用存在的第二個條件，即包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理所有權(quán)顯著相關(guān)。模型5中，當(dāng)包容型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)同時引入回歸方程后，R2由模型4中的0.074增加到模型5中的0.092（ΔR2=0.018，p＜0.05），員工心理所有權(quán)的回歸系數(shù)顯著（β=0.160，p＜0.05），而包容型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)變得不再顯著，由0.211（p＜0.01）降為0.127（p＞0.05），依據(jù)中介作用存在的第三個條件，心理所有權(quán)在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建設(shè)性越軌行為之間起完全中介作用，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

在檢驗(yàn)員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用時，首先對變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理以降低多重共線性，然后利用標(biāo)準(zhǔn)化處理后的變量構(gòu)建交互項(xiàng)并進(jìn)行層級回歸分析。分析結(jié)果見表4，在模型3中，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工傳統(tǒng)性交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著（β=-0.132，p＜0.05），即員工傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建設(shè)性越軌行為的積極影響，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

表4 員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

本文運(yùn)用簡單斜率分析法作出員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖2）。員工傳統(tǒng)性較低時，簡單斜率值顯著（β=0.318，p＜0.05）；員工傳統(tǒng)性較高時，簡單斜率值不顯著（β=0.054，p＞0.05），表明員工傳統(tǒng)性在它們兩者間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。員工傳統(tǒng)性較高時，簡單斜率不顯著的原因在于高傳統(tǒng)性員工恪守組織規(guī)章制度并遵從權(quán)威，他們相對保守、不敢冒險，盡管包容型領(lǐng)導(dǎo)給予他們資源支持和對試錯行為持寬容的態(tài)度，但是他們不會因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對待自己的方式不同而冒險做出建設(shè)性越軌行為。

圖2 員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)員工心理所有權(quán)中介效應(yīng)的穩(wěn)健性，本文采用Preacher和Hayes（2004）提出的Bootstrap方法，并運(yùn)用Spss17.0軟件中的Process宏程序?qū)T工心理所有權(quán)的中介效應(yīng)再次進(jìn)行檢驗(yàn)，抽樣次數(shù)設(shè)定為5 000，若檢驗(yàn)結(jié)果中顯示偏差糾正的置信區(qū)間沒有包含0，則表明該中介效應(yīng)顯著。檢驗(yàn)結(jié)果表明（見表5），間接效應(yīng)的偏差校正置信區(qū)間為[0.012，0.181]，不包含0，表明員工心理所有權(quán)的中介效應(yīng)顯著。同時，直接效應(yīng)的偏差校正置信區(qū)間為[-0.025，0.291]，包含0，表明員工心理所有權(quán)起完全中介作用，假設(shè)H2再次得到驗(yàn)證。

表5 心理所有權(quán)中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)

類似的，本文采用Bootstrap方法再次檢驗(yàn)員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性。員工傳統(tǒng)性較低時，置信區(qū)間為[0.022，0.407]，不包含0；員工傳統(tǒng)性較高時，置信區(qū)間為[-0.236，0.193]，包含0，表明員工傳統(tǒng)性在它們兩者間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，再次驗(yàn)證了假設(shè)H3。

五、 結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

1. 包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建設(shè)性越軌行為有顯著正向影響。以往研究表明包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工角色外行為具有顯著影響，本文的研究結(jié)果也驗(yàn)證了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建設(shè)性越軌行為等此類角色外行為的正向激發(fā)效應(yīng)?！?0、90后”等新生代員工已成為提升企業(yè)創(chuàng)新能力的主要力量，不同于“60、70后”等年長的員工，他們更需要一個自主性較高的工作環(huán)境來施展自己的才能。支配型和命令型領(lǐng)導(dǎo)給予員工的自由度與寬容度較小，限制了員工才能的自主發(fā)揮，而包容型領(lǐng)導(dǎo)具有原則性與靈活性相結(jié)合、制度與情感并重等典型特征，并強(qiáng)調(diào)對每個員工的尊重和支持，鼓勵員工充分發(fā)揮才能，為員工做出建設(shè)性越軌行為創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。

2. 心理所有權(quán)在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建設(shè)性越軌行為之間起到完全中介作用。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，個體的就業(yè)選擇機(jī)會較多，如何讓員工感受到自己是組織的“主人”并且全身心地投入到工作中成為領(lǐng)導(dǎo)者需要解決的重要問題。心理所有權(quán)較強(qiáng)的員工認(rèn)為組織是自我的一種延伸（郎藝和王輝，2016），他們在工作過程中應(yīng)對挫折與困難以及抗壓的能力會增強(qiáng)，并且具有較強(qiáng)的責(zé)任感，他們通過降低消極工作行為和表現(xiàn)出更多的角色外行為來為組織做出貢獻(xiàn)。已有研究表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工心理所有權(quán)來降低員工工作偏離行為（Kim和Beehr，2017）。本文也發(fā)現(xiàn)了類似的研究結(jié)果，即包容型領(lǐng)導(dǎo)可以通過提升員工心理所有權(quán)進(jìn)而激發(fā)出員工的建設(shè)性越軌行為。

3. 員工傳統(tǒng)性在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建設(shè)性越軌行為之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。Liu等（2013）的研究發(fā)現(xiàn)，員工傳統(tǒng)性對倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效的關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用。Liu等（2013）認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)所奉行的管理理念契合了中國的傳統(tǒng)價值觀，而高傳統(tǒng)性員工恰與倫理型領(lǐng)導(dǎo)在價值觀方面相匹配，因此高傳統(tǒng)性員工更容易受到倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響進(jìn)而表現(xiàn)出較高的工作績效。然而，本文研究發(fā)現(xiàn)員工的高傳統(tǒng)性會弱化包容型領(lǐng)導(dǎo)的積極影響作用，是因?yàn)榘菪皖I(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工試錯，并且對員工挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的新穎性和創(chuàng)新性想法表示支持和認(rèn)可，而高傳統(tǒng)性員工嚴(yán)格遵從組織規(guī)則并且在工作中獨(dú)立做出決策的意愿較小，他們對于試錯有較多的顧慮，因此員工較高的傳統(tǒng)性會弱化包容型領(lǐng)導(dǎo)的積極影響效果。本文的研究結(jié)論與張亞軍等（2015）證實(shí)的員工傳統(tǒng)性在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與隱性知識共享之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用的結(jié)論相一致，他們認(rèn)為高傳統(tǒng)性員工遵循既定的角色規(guī)范，即使被領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)，也不愿意做出本職工作以外的隱性知識共享等此類角色外行為。

（二）實(shí)踐啟示

本文的研究結(jié)論對管理實(shí)踐具有一定的借鑒價值，具體表現(xiàn)在：

首先，組織應(yīng)當(dāng)重視包容型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用效果。包容型領(lǐng)導(dǎo)可以為組織提供一個和諧、團(tuán)結(jié)、互幫互助的工作氛圍，鼓勵員工提出自己的想法與意見，給予員工極大的安全感，充分調(diào)動員工積極性，因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)是使員工可以免除后顧之憂、敢于做出建設(shè)性越軌行為的外在驅(qū)動力。在企業(yè)管理實(shí)踐中，一方面組織可以通過對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)提升領(lǐng)導(dǎo)的包容性，使得領(lǐng)導(dǎo)能夠民主、公正地對待員工并為他們提供支持，從而滿足員工的社會情感需求、提升員工做出主動行為的動機(jī)。另一方面，組織應(yīng)該完善領(lǐng)導(dǎo)選拔制度，在晉升過程中考察候選者是否具有包容型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，并且運(yùn)用激勵措施鼓勵管理者采取包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工互動。

其次，如果包容型領(lǐng)導(dǎo)是外在驅(qū)動力，那么心理所有權(quán)則是員工做出建設(shè)性越軌行為的內(nèi)在動因。一方面，組織應(yīng)當(dāng)給員工提供一個以信任為基礎(chǔ)、公平公正的工作環(huán)境（例如，公平的評價體系），使得員工對組織產(chǎn)生較強(qiáng)的心理所有權(quán)，讓員工認(rèn)識到自身與組織是一個不可分割的利益共同體，從而使員工為了組織利益敢于冒險做出建設(shè)性越軌行為。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者需要鼓勵員工參與企業(yè)決策過程、認(rèn)真對待員工提出的建議與想法，適當(dāng)授權(quán)給員工，使其感受到自己是組織的“主人”，促進(jìn)員工對組織產(chǎn)生較強(qiáng)的心理所有權(quán)，從而激發(fā)員工積極主動地做出對組織有利的建設(shè)性越軌行為。

最后，領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注員工的價值觀差異。在中國情境下，“明哲保身”、尊卑等級關(guān)系根植于國人的傳統(tǒng)思想，員工可能對做出建設(shè)性越軌行為有一定的思想負(fù)擔(dān)。領(lǐng)導(dǎo)者需要與員工進(jìn)行平等的雙向溝通來弱化上下級關(guān)系、減小與員工之間的權(quán)力距離，并且營造寬容失敗的氛圍來鼓勵員工敢于冒險創(chuàng)新，以便通過降低員工的傳統(tǒng)性來減少員工對做出建設(shè)性越軌行為的顧慮。

（三）研究局限與展望

盡管研究結(jié)論對包容型領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)員工建設(shè)性越軌行為具有一定的理論價值和實(shí)踐意義，但仍然存在一些不足。

首先，本文的問卷均由員工填答，未來的研究可以采用配對數(shù)據(jù)，由員工對包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)和傳統(tǒng)性進(jìn)行評價，領(lǐng)導(dǎo)對員工建設(shè)性越軌行為進(jìn)行評價，以便盡可能降低樣本數(shù)據(jù)的同源偏差；同時，可以收集多個時間點(diǎn)的縱向數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析以便準(zhǔn)確識別出變量之間的因果關(guān)系。另外，基于變量之間的嵌套關(guān)系，未來可以采用HLM或Mplus軟件分析包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建設(shè)性越軌行為的跨層次影響機(jī)理。

其次，包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念起源于西方社會心理學(xué)和教育學(xué)等領(lǐng)域（Randel等，2016），但是中西方文化對“包容”的理解可能存在差異。Tang等（2015）認(rèn)為中國文化情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵應(yīng)該包括“包”與“容”兩個維度，“包”與國外的概念內(nèi)涵相似，側(cè)重于對差異和不同的平等對待；“容”體現(xiàn)了對員工差錯的理解和原諒，“容錯誤”是中國文化賦予“包容型領(lǐng)導(dǎo)”的獨(dú)特內(nèi)涵（唐寧玉和張凱麗，2015）。未來的研究需要進(jìn)一步探索中國情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和外延，采用深度訪談并且結(jié)合扎根理論開發(fā)出適用于中國情境的包容型領(lǐng)導(dǎo)量表。

最后，本文基于中國儒家倫理價值觀，將反映中國本土文化特征的變量“員工傳統(tǒng)性”作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行分析，但是考慮到中西方文化存在差異，西方文化背景下員工主要表現(xiàn)為較強(qiáng)的現(xiàn)代化（modernity）價值觀，未來可以收集西方文化背景下的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，進(jìn)一步檢驗(yàn)本文研究結(jié)論的適應(yīng)范圍。另外，本文未涉及員工建設(shè)性越軌行為的影響效果研究，未來可以探究員工建設(shè)性越軌行為的“雙刃劍”效應(yīng)。因?yàn)楸M管員工建設(shè)性越軌行為會對員工創(chuàng)新有促進(jìn)作用，但是若員工認(rèn)為試錯成本較低而做出過多的建設(shè)性越軌行為，則會給組織制度造成較大沖擊從而給組織管理造成困難。