程欣 鄧大松

摘要：

運用“中國企業(yè)—勞動力匹配調(diào)查”（CEES）數(shù)據(jù)，對當前我國社保投入是否偏高這一問題進行了全面地實證分析。以員工勞動生產(chǎn)率作為代理變量，本文就企業(yè)社保投入對生產(chǎn)效率的影響效應進行了穩(wěn)健地因果推斷。OLS基準回歸、傾向得分匹配模型（PSM）均發(fā)現(xiàn)：在其他因素既定前提下，以購買社保種類、繳納社保年限作為代理變量，企業(yè)社保投入增加均對勞動生產(chǎn)率具有顯著的正向促進效應。在此基礎上，通過對企業(yè)社保投入內(nèi)部結(jié)構(gòu)的進一步分解，研究表明：與醫(yī)療保險相比，企業(yè)對于員工的養(yǎng)老保險投入對勞動生產(chǎn)率的邊際回報顯著偏高。通過全面的成本—收益分析，本文認為：對于現(xiàn)階段企業(yè)社保投入而言，其更應視作穩(wěn)定員工工作預期、釋放有效勞動供給的人力資本投資手段，而并非單純的成本壓力。

關鍵詞：社保投入；成本—收益分析；傾向得分匹配

中圖分類號：F84061文獻標識碼：A文章編號：1000-4149（2018）05-0113-14

DOI：103969/jissn1000-4149201805012

收稿日期：2017-10-27；修訂日期：2018-07-12

作者簡介：程欣，武漢大學社會保障研究中心博士研究生；鄧大松，經(jīng)濟學博士，武漢大學社會保障研究中心教授，博士生導師。

Is Enterprise Social Security Input a Cost or Investment？：

A New Finding Based on “China EmployerEmployee Survey” （CEES）

CHENG Xin，DENG Dasong

（Social Security Research Center， Wuhan University， Wuhan 430070， China）

Abstract：

Using the “China EmployerEmployee Survey” （CEES） this paper conducts an empirical analysis of whether the current enterprise social security input is high. Use the employee labor productivity as a proxy variable， this paper did a causal inference on the impact of enterprise social security investment on the efficiency of the labor productivity. The OLS regression model and Propensity Score Matching （PSM） found that： under the premise of other factors， and use the social security type and time as proxy variables， the increase of enterprise social security input has a significant positive effect on labor productivity. Based on this result， and through the further decomposition of the internal structure of the enterprise social security input， the study shows that： compare to medical insurance， the endowment insurance is higher in the marginal return on labor productivity. In summary， through a comprehensive costbenefit analysis， this paper argues that， for the enterprise social security input in current stage， it should be regarded as a human capital investment

which could stabilize employees work expectation and releasing effective labor supply， rather than a cost pressure.

Keywords：social security input； costbenefit analysis； propensity score matching

一、引言

中國制造業(yè)企業(yè)的社保成本偏高問題引起了學界和政策制定者的廣泛關注。一個近乎一致的觀點認為，企業(yè)社保投入已成為企業(yè)經(jīng)營難以承受的重要負擔。

據(jù)官方披露的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，雖然各地繳納比例不完全一致，但“五險一金”等支出已經(jīng)約占企業(yè)勞動力成本的40%；對于部分小企業(yè)而言，社保成本占企業(yè)總成本的比例甚至高達20%

參見：社保繳費占用工成本4成，企業(yè)家不敢為員工漲工資[N].經(jīng)濟參考報，2016-01-15。。

沉重的社保壓力使得企業(yè)試圖少繳、漏繳，甚至不繳員工社保費[1]。在此背景下，部分文獻指出：過高的社保成本支出有可能是中國勞動力成本快速上升的重要推動力量[2-3]。在高社保支出、高勞動力成本投入的前提下，企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新投入有可能受到較大抑制，侵蝕企業(yè)對于新產(chǎn)品研發(fā)、智能制造的資金投入，從而有可能對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級產(chǎn)生嚴重的抑制效應[4]。因此，部分文獻認為：為助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，適度調(diào)低企業(yè)社保支出的繳費比率，尤其調(diào)整養(yǎng)老保險的繳費比例，能有效起到降低企業(yè)成本、促進企業(yè)績效提升的重要作用[5-6]。

然而企業(yè)社保支出不僅可以視作勞動力成本的一部分，其也可視作人力資本投資的重要方面。運用美國的勞動力社會保障數(shù)據(jù)，利伯曼（Liebman）和路特曼（Luttmer）發(fā)現(xiàn)，采用干預模型的識別策略，企業(yè)社保投入增加能夠有效釋放員工的有效勞動供給，與企業(yè)社保投入偏低的分組相比，對于企業(yè)社保投入較高的企業(yè)分組而言，員工的有效勞動供給將提高72%[7]。來自中國的經(jīng)驗證據(jù)也發(fā)現(xiàn)，對于社保成本作為重要組成部分的勞動力成本而言，其上漲雖然存在企業(yè)短期經(jīng)營績效下降的不利影響，但對于出口企業(yè)、勞動密集型企業(yè)而言，勞動力成本的上漲從中長期有可能“倒逼”企業(yè)進行研發(fā)創(chuàng)新，從而對長期經(jīng)營績效具有一定程度的“助推”效應[8-9]。此外，更多的文獻則發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社保投入對于員工有效勞動的激勵作用并非一個簡單的線性關系。對于丹麥、挪威、瑞典等高福利國家而言，企業(yè)社保投入已達到較高的存量水平。在此基礎上，企業(yè)繼續(xù)擴大社保投入對于員工有效勞動供給的邊際效應并不顯著，與之相反，對于印度等發(fā)展中國家勞動力市場而言，企業(yè)社保投入對于穩(wěn)定員工預期、激發(fā)有效勞動供給的促進作用則較為顯著[10-11]。

綜上所述，通過對現(xiàn)有文獻的梳理，我們發(fā)現(xiàn)一個有趣的事實：對于企業(yè)社保投入而言，其與員工有效勞動供給、企業(yè)績效的實證關系并不明確。

現(xiàn)有針對中國企業(yè)社保支出的討論，更多仍是一種基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)、經(jīng)濟發(fā)展外部環(huán)境出發(fā)的簡單直覺分析，運用微觀一手數(shù)據(jù)圍繞企業(yè)社保支出的邊際收益所進行的實證研究則并不多見。此外，現(xiàn)有文獻針對中國企業(yè)社保支出的討論多為靜態(tài)分析，其核心假設是在生產(chǎn)技術(shù)、員工努力程度、人力資本投資等其他因素不變的情況下單純考慮社保成本上升對企業(yè)績效的影響作用。然而，真實的經(jīng)濟活動是動態(tài)演化的，企業(yè)社保投入有可能對員工績效激勵產(chǎn)生作用，從而改變有效勞動的供給水平，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生“助推”效應。不僅于此，企業(yè)社保投入還有可能“倒逼”企業(yè)進行要素結(jié)構(gòu)調(diào)整，例如通過擴大資本使用數(shù)量、提高資本使用質(zhì)量，這反過來也有可能提高生產(chǎn)效率，從而使企業(yè)社保支出從成本約束的“絆腳石”轉(zhuǎn)變?yōu)椤暗贡啤逼髽I(yè)轉(zhuǎn)型升級的“潤滑劑”。

因此，回到經(jīng)濟學的權(quán)衡取舍行為決策中，成本是一個相對概念。對于企業(yè)社保投入的成本究竟是高還是低，必須采用規(guī)范的成本—收益分析方法，就企業(yè)社保投入與產(chǎn)出收益進行穩(wěn)健地實證測度才能準確判定。僅從社保支出占勞動力成本、企業(yè)總成本的比例對此問題進行簡單的評估，則會有失偏頗。根據(jù)勞動經(jīng)濟學的理解，勞動力成本應該是企業(yè)對勞動力支付的報酬與勞動力所作貢獻兩者之間的一種比較關系[12]。因此，對于企業(yè)社保投入而言，只有將其成本投入與產(chǎn)出效率結(jié)合起來進行綜合評判，我們才能客觀判斷企業(yè)社保成本究竟偏高還是偏低。具體而言，在成本—收益分析的計量設定方式上，考慮到社保成本是勞動力成本的重要組成部分，而其主要影響的對象也是企業(yè)的勞動者，其最直接對應的企業(yè)產(chǎn)出績效指標就是單位勞動生產(chǎn)率。因此，將企業(yè)社保投入的成本對于員工勞動生產(chǎn)率的影響效應進行因果效應檢驗，我們才能就社保成本的真實狀況進行準確地分析。

盡管上述問題看似簡單，然而由于缺乏一手微觀數(shù)據(jù)，現(xiàn)有文獻對企業(yè)社保投入成本的分析多為基于宏觀數(shù)據(jù)的定性判斷，而未能就企業(yè)社保投入對于員工勞動生產(chǎn)率的影響效應進行穩(wěn)健地實證分析，從而難以就企業(yè)社保成本做出準確、科學的定量分析。不僅如此，雖然少數(shù)文獻嘗試從企業(yè)社保投入對勞動力個體的影響效應角度進行實證研究[13]，然而由于缺乏企業(yè)—勞動力的高質(zhì)量匹配數(shù)據(jù)，對于勞動力個體行為的研究，難以有效引入企業(yè)維度特征的匹配性變量，從而造成計量模型分析未能有效處理遺漏變量偏誤問題，使得企業(yè)社保投入對員工個體行為的影響效應僅為相關性層面的分析，而非因果效應的準確測度。尤為值得注意的是，現(xiàn)有文獻使用的社保投入變量多為是否有社保、社保金額等少數(shù)總量指標，而缺乏對社保種類數(shù)量、社保類型、繳費年限等細分指標的觀測，從而只能就社保投入對于勞動生產(chǎn)率的影響效應得到一個初步的統(tǒng)計分析結(jié)果，而難以針對上述問題從社保投入異質(zhì)性的視角做出進一步的細致觀察。

為此，本文擬圍繞企業(yè)社保投入成本偏高還是偏低這一重要問題，通過大樣本數(shù)據(jù)的穩(wěn)健性檢驗，就企業(yè)社保投入對員工勞動生產(chǎn)率的影響效應進行穩(wěn)健地因果推斷。在此基礎上，通過“中國企業(yè)—員工匹配調(diào)查”（CEES）的OLS回歸和傾向得分匹配法（propensity score matching， PSM），本文就企業(yè)社保投入強度、繳費年限等不同維度社保變量對于勞動生產(chǎn)率的影響效應做出進一步的實證分析，從中探尋企業(yè)社保投入究竟對勞動生產(chǎn)率具有怎樣的定量影響。采用上述方法，我們不僅可就社保成本的相對高低做出準確地實證判斷；而且還可進一步推斷如下問題：如果企業(yè)社保投入可看做制約企業(yè)績效改善的成本因素，那么哪些方面是最為重要的抑制因素？反之，如果企業(yè)社保投入可看做激發(fā)有效勞動供給、助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的投資行為，那么哪些方面又最能促進勞動生產(chǎn)率的提升？

值得說明的是，“中國企業(yè)—員工匹配調(diào)查”數(shù)據(jù)中有對于員工社會保障與福利的豐富調(diào)查指標，其中涉及是否有醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、企業(yè)年金、住房公積金等，以及保險年限、保險種類等，此外還有員工工資收入的匹配數(shù)據(jù)。同時，CEES還擁有許多企業(yè)個體特征的相關指標，可以有效解決實證研究中的變量遺漏問題。在數(shù)據(jù)處理上，本研究采用OLS回歸和傾向得分匹配?；趦煞N方法的結(jié)合，可以有效避免可能存在的選擇性誤差問題。

二、模型構(gòu)建

1. 變量測度

（1）勞動生產(chǎn)率。

小時工資作為最為直觀的代表員工勞動生產(chǎn)率的指標，可以一定程度上衡量勞動者的工作效率和產(chǎn)出。

如表1所示，

本文利用小時工資作為員工勞動生產(chǎn)率的代理變量，在理想的假設條件下，小時工資一定程度上可以代表單位勞動力價值。

對于員工工資的測度，本研究首先選取CEES中2014年12月稅后收入（salary，元/月）、2014年不按月發(fā)放的稅后收入（bonus，元/年）兩個問項的數(shù)據(jù)。具體來說，本文將第j個行業(yè)、第d個地區(qū)、第i個企業(yè)的第l名員工的工資收入定義為：

wageijdl=salaryijdl+bonusijdl/12（1）

其次，為了準確獲取單位小時工資，CEES還收集了員工2013—2016年每周平均工作天數(shù)及每天平均工作時長，根據(jù)每月等于433周的比例，我們將上述兩個指標統(tǒng)一計算獲得受訪員工 2013—2016 年的月均工作時長，并將（1）式獲得的月均工資收入除以工作時長得到單位小時工資，從而將上述指標作為員工勞動生產(chǎn)率的代理變量，具體如下：

hourly_wageijdl=wageijdl/hoursijdl（2）

（2） 企業(yè)社保投入相關指標。用于本研究的問項在CEES保險和福利問卷中。如表2所示，選取的變量有：是否提供醫(yī)療保險、是否提供養(yǎng)老保險、年限、種類。是否提供醫(yī)療和養(yǎng)老保險可以有效代表企業(yè)是否提供基本社保，年限和種類可以有效代表企業(yè)社保投入的強度。

多少根據(jù)下列問項的評價選擇進行0—1分等距賦值（涵蓋您是否有下列類型的保險：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育、企業(yè)年金、住房公積金等問項）

注：根據(jù)“中國企業(yè)—員工匹配調(diào)查”（CEES）保險和福利量表的相關問卷信息進行整理。

在實際回歸過程中，為了保證數(shù)據(jù)的準確性，我們將錯誤變量進行了剔除，比如養(yǎng)老保險年限填報錯誤或者理解誤差的數(shù)據(jù)；比如開始、結(jié)束年限邏輯不符的、不知道、不確定的。在有效樣本的基礎上，如表2所示，首先對員工醫(yī)療保險進行二值分類變量（即0—1虛擬變量）的指標構(gòu)建，將“有員工醫(yī)療保險的”的員工賦值為1，“無員工醫(yī)療保險”的員工賦值為0。同樣，“有員工養(yǎng)老保險”的員工賦值為1，“無員工養(yǎng)老保險”的員工賦值為0。

除了對于雇主提供醫(yī)療養(yǎng)老保險與否與員工小時工資的回歸，

本文將沒有社保（也就是無社保）設置為對照組，對比擁有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育、企業(yè)年金和住房公積金等七種保險數(shù)量的多少的員工分組，進而與員工小時工資進行匹配。進一步地，我們對養(yǎng)老保險年限，也就是投入養(yǎng)老保險時間的長短對員工小時工資的影響進行回歸以及傾向得分匹配測度，試圖探究企業(yè)社保的強度與員工勞動生產(chǎn)率是否存在因果效應。

綜上所述，除了基準回歸對于是否有醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險對員工工資的測度，本文還將從橫截性角度觀察，也就是社保數(shù)量對員工工資的影響效應。其次，本文從時間序列，也就是養(yǎng)老保險的年限對員工工資的影響效應進行測度，綜合得出企業(yè)提供社保是成本還是投資的準確性結(jié)論。

2. 基準計量模型

計量方程如下：

ln

hourly_wage_2015=β0+β1emp_medical_insurance_2015+X′β+Q′a+Others+v

（3）

其中，向量組X表示員工維度的主要控制變量，而Q則表示企業(yè)和地區(qū)維度的其他控制變量。進一步地，向量組Others主要表示行業(yè)、地區(qū)的固定效應。

具體而言，被解釋變量為：小時工資（hourly wage），解釋變量為：雇主提供醫(yī)療保險（emp_medical_insurance）。企業(yè)維度向量為：年齡（age）、性別（female）、受教育年限（experience education）、戶口（hukou）、婚姻狀況（marriage），員工維度向量為：所有制（ownership，我們將其分為四種類型：國企、民企、港澳臺外資、非港澳臺外資）、資本—勞動比（asset；資產(chǎn)總額/勞動力人數(shù)）、市場份額（market share）、企業(yè)存續(xù)年限（infirm year）。在控制變量的選取上，本文控制了個體特征如年齡、性別、教育經(jīng)歷等，和企業(yè)個體特征如所有制類型、資本—勞動比等。

3. 內(nèi)生性問題

鑒于基準回歸模型可能會存在選擇性偏誤問題，例如經(jīng)濟規(guī)模更好的企業(yè)往往會更規(guī)范地履行員工社保福利等義務，更有可能完善履行企業(yè)社會責任，提供全面的員工保障，所以基準回歸的結(jié)果只是相關性，而不具有因果性。并且，OLS回歸估計難以解決內(nèi)生性問題，例如，效率更高、經(jīng)濟規(guī)模更好的企業(yè)更有可能為員工提供社會保險等福利，因此被解釋變量可能是原因變量，解釋變量有可能是結(jié)果變量，可能導致逆向因果關系。綜上，為了進一步完善本研究的嚴謹性，剔除選擇性偏誤問題，本文引入傾向得分匹配估計方法。

代表雇主沒有提供醫(yī)保員工的小時工資，本文將有員工福利對員工工資收入影響的員工平均處理效應（ATT）定義如下：

參與者平均處理效應（ATT）是對既有醫(yī)療保險的員工分組，剔除選擇性偏誤之后進行匹配。具體來說，首先對雇主提供醫(yī)療保險的員工進行傾向性評分估計（一般選擇logit估計），獲得每個員工樣本在各自匹配變量條件下雇主提供醫(yī)療保險的概率評分，即傾向分數(shù)值（pscore）。然后，選擇相應的匹配方法，為樣本可觀測值（例如，

lnhourlywage1ijdl

）選擇最為近似的反事實估計結(jié)果（例如，

lnhourlywage0ijdl

），從而獲得ATT因果效應的統(tǒng)計量。最后，通過對匹配后（Matched）參與者平均處理效應（ATT）的估計數(shù)值、統(tǒng)計顯著性的觀測，可以對提供醫(yī)療保險和不提供的分組及其影響系數(shù)大小進行統(tǒng)計分析。

三、數(shù)據(jù)與描述性統(tǒng)計

CEES調(diào)查由武漢大學聯(lián)合清華大學、香港科技大學、中國社會科學院等大學和研究機構(gòu)合作開展，對廣東省與湖北省兩個經(jīng)濟發(fā)展規(guī)模較大，地區(qū)差異最為明顯的省超過1000家企業(yè)進行了調(diào)查。CEES采取嚴格的隨機分層抽樣方式，完整覆蓋珠三角、鄂東和鄂西等不同經(jīng)濟發(fā)展水平的地區(qū)，從而保證調(diào)查數(shù)據(jù)具有充分的樣本代表性和地區(qū)異質(zhì)性。本樣本的員工隨機抽樣率達到7757%，員工問卷有效回收率高達9785%。尤其是其中從各個角度對于社保的豐富指標，可作為本文研究的代表性樣本。

首先，在不考慮其他因素的前提下，本文對員工有無醫(yī)療保險和有無養(yǎng)老保險進行統(tǒng)計分析，圖1顯示，雇主提供醫(yī)療保險的員工的勞動生產(chǎn)率要高于無醫(yī)療保險的，平均高出3607%。同樣，圖2顯示，雇主提供養(yǎng)老保險對員工生產(chǎn)率有顯著的正向影響。具體來說，相較于無養(yǎng)老保險，雇主提供了養(yǎng)老保險的員工的工資平均高出3158%，由此可以說明，在不考慮其他因素的情況下，員工擁有醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險對勞動生產(chǎn)率有促進作用。

圖3對雇主提供社保種類與勞動生產(chǎn)率之間的關系進行了初步統(tǒng)計，在不考慮其他因素的情況下，我們對社保種類進行了沒有任何保險（0）、一種保險（1）到七種保險（7）的分組，結(jié)果顯示，員工工資隨著社保種類的增加而遞增，提供七種社保類福利時員工勞動生產(chǎn)率最高，為224，比擁有六種保險時高出97%，比擁有一種保險時高出7648%。因此，圖3可以表明，從沒有任何保險到有七種保險，員工勞動生產(chǎn)率呈梯形上升趨勢，也就是員工擁有的社保種類數(shù)量越多，對勞動生產(chǎn)率的促進作用越大。關于養(yǎng)老保險年限，圖4顯示，養(yǎng)老保險年限同樣與勞動生產(chǎn)率之間整體呈

產(chǎn)率為151，在20%—40%分位時勞動生產(chǎn)率為171，在40%—60%分位時勞動生產(chǎn)率為188，而在60%—80%區(qū)間時勞動生產(chǎn)率達到了最大，其值為205。由此說明，養(yǎng)老保險年限對員工勞動生產(chǎn)率的影響總體呈上升趨勢，也就是說員工擁有養(yǎng)老保險年限越長，勞動生產(chǎn)率越高。

綜合上述統(tǒng)計結(jié)果表明：基于對“中國企業(yè)—員工匹配調(diào)查”（CEES）中社保福利與勞動生產(chǎn)率數(shù)據(jù)的測算，在不考慮其他因素的情況下，企業(yè)養(yǎng)老和醫(yī)療保險對勞動生產(chǎn)率有正向促進作用。進一步對企業(yè)社保內(nèi)部機制的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，隨著社保種類和養(yǎng)老保險年限的增多，員工勞動生產(chǎn)率隨之增加。從結(jié)果來看，雇主提供社?；蛟谔嵘龁T工勞動生產(chǎn)率中扮演了重要角色。

四、實證檢驗

1. 基準回歸估計結(jié)果

我們試圖對企業(yè)社保與員工工資之間的影響效應進行回歸分析。首先，對有醫(yī)療保險、有養(yǎng)老保險與員工工資進行OLS回歸。表3顯示，在逐步加入勞動力個體特征和企業(yè)相關特征變量后，企業(yè)

提供醫(yī)療保險依然對員工勞動生產(chǎn)率有顯著的正向促進作用，且至少在1%的水平上顯著。與沒有醫(yī)療保險的員工相比，雇主提供了醫(yī)療保險的員工勞動生產(chǎn)率平均高出648%

即EXP（00628）-1。除醫(yī)療保險外，OLS回歸同樣對雇主提供養(yǎng)老保險的影響進行了分析，表4顯示，有養(yǎng)老保險的員工的勞動生產(chǎn)率較沒有養(yǎng)老保險的分組平均高出715%，且至少在1%的水平上顯著。因此，結(jié)果說明在其他控制變量不變的情況下，雇主提供養(yǎng)老保險對員工勞動生產(chǎn)率同樣有較強的正向促進作用。綜合表3和表4，我們可以得出，醫(yī)療與養(yǎng)老保險對員工收入的影響效應明顯，也說明企業(yè)社保投入對企業(yè)高效能團隊的形成具有促進作用。還發(fā)現(xiàn)，雇主提供養(yǎng)老保險比雇主提供醫(yī)療保險對勞動生產(chǎn)率的促進作用更明顯。通過表3和表4比對顯示，員工有醫(yī)療保險對勞動生產(chǎn)率的提升為648%，員工有養(yǎng)老保險對勞動生產(chǎn)率的提升為715%。綜上可以說明，在其他變量相同的情況下，雇主提供養(yǎng)老保險對員工工資的促進作用更明顯，也就是說，相較于醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險在提升員工工資中的邊際作用更顯著。

除了前面對于雇主提供保險與無保險的影響效應測度，本文還加入社保強度作為分析回歸的變量，也就是對社保種類和養(yǎng)老保險年限進行了回歸。由于“五險一金”是組成我國員工福利的重要

部分，我們對企業(yè)提供的七個類型的保險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、

企業(yè)年金以及住

房

公積金做回歸分析，試圖探究社保險種數(shù)量的不同對員工勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生的異質(zhì)性影響。在控制變量不變的情況下，表5顯示員工擁有的社保險種越多，勞動生產(chǎn)率呈階梯式增長。具體來說，相較于沒有保險，當員工擁有兩三種類型保險時，對員工勞動生產(chǎn)率的影響不顯著，因為回歸顯示擁有一種保險的影響系數(shù)為91%，擁有兩種在617%，擁有三種在890%。當員工擁有四種類型時開始對勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生顯著正向影響，擁有四種保險時對勞動生產(chǎn)率的影響在1185%，高于擁有一種

保險的91%；當員工擁有七種社保類福利時，勞動生產(chǎn)率顯著提升，系數(shù)在2498%，顯著高于只擁有一種、兩種社保的員工。由此可以基本說明，當員工擁有更多的社保類福利，特別是擁有“五險一金”的險種達到一定數(shù)目時，勞動生產(chǎn)率會隨之提升，也就是企業(yè)投入社保種類越多，員工勞動生產(chǎn)率越高。

進一步，我們試圖對養(yǎng)老保險年限與員工勞動生產(chǎn)率進行回歸分析。表6顯示，養(yǎng)老保險年限對

員工小時工資存在正相關性，影響系數(shù)在071%，且在5%的水平上顯著。因此，回歸結(jié)果表明，不

僅企業(yè)提供養(yǎng)老保險對員工勞動生產(chǎn)率有顯著的正向影響，員工擁有養(yǎng)老保險的年限越長，工作效率越高，勞

動生產(chǎn)率越高。企業(yè)長期為員工投入養(yǎng)老保險，使得員工對雇主的信任度和滿意度越高，越能積極地投入工作，進而導致勞動生產(chǎn)率更高。由此一定程度支持了前面提出的推論，企業(yè)提供社保不僅僅是一種成本，用人單位向員工投入養(yǎng)老保險越長，越促進其勞動生產(chǎn)率的提升，將員工社?？闯梢环N成本是非必要的，這也是本文最想探究的問題。

2. 傾向得分匹配

進一步，我們采用近鄰匹配并引入整體匹配，也就是核匹配的估計方法進行穩(wěn)健性檢驗。在傾向得分匹配法中，通常采用的整體匹配方法有核匹配和局部線性回歸匹配兩種方法。根據(jù)本文數(shù)據(jù)的需要，本研究運用近鄰匹配和核匹配方法。表7表明，在將對照組個體按1對1到1對4的k近鄰匹配原則進行匹配后，匹配后的參與者平均處理效應影響系數(shù)為1351—1826，基本在1%的顯著性水平

上。相較于沒有提供醫(yī)療保險的分組，提供了醫(yī)療保險的員工勞動生產(chǎn)率平均高

出824%—1148%。同樣，表8顯示，有養(yǎng)老保險的員工勞動生產(chǎn)率比沒有養(yǎng)老保險的員工多出

1172%—1195%。因此，我們可以得出醫(yī)療與養(yǎng)老保險與勞動生產(chǎn)率之間存在因果效應，也就是說，在

控制了其他企業(yè)個體變量的背景下，員工醫(yī)療與養(yǎng)老保險的確是提高其勞動生產(chǎn)率的原因。

表9與表10顯示了八個類型的社會保險與勞動生產(chǎn)率的關系，結(jié)果顯示：雇主提供社保種類對勞動生產(chǎn)率的影響基本在1%的顯著水平上；表11顯示，養(yǎng)老保險年限對勞動生產(chǎn)率的影響系數(shù)在238%—247%。綜上所述，本部分實證檢驗驗證了前面的結(jié)論，在剔除選擇性偏誤之后，提供社保的強度，即社保種類數(shù)量與養(yǎng)老保險年限對勞動生產(chǎn)率均有促進作用，雇主提供養(yǎng)老及醫(yī)療保險對員工勞動生產(chǎn)率具有顯著的正向促進作用。并且上述因果關系符合穩(wěn)健性的統(tǒng)計推斷要求

由于篇幅所限，本文沒有報告平衡性檢驗結(jié)果，有興趣的讀者歡迎郵件索取。

四、結(jié)論與政策建議

1. 研究結(jié)論

本文利用OLS基準回歸與PSM，對企業(yè)社保投入對于員工勞動生產(chǎn)率的影響進行了分析，研究結(jié)果可以明顯說明：企業(yè)少繳、漏繳，甚至不繳員工社保并非理性決策。全面保障員工福利，保證多樣化員工社保的投入，可以間接提高勞動生產(chǎn)率、促進企業(yè)生產(chǎn)績效。具體而言，結(jié)論如下。

第一，企業(yè)社保投入與員工勞動生產(chǎn)率呈正相關性，也就是說，雇主提供員工社保類福利，具體而言，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，會促進員工勞動生產(chǎn)率的提升。此結(jié)論也回答了本文開頭提出的問題：企業(yè)社保并非單純成本壓力，而是一種投資手段，其回報在于激勵員工勞動生產(chǎn)率的提升。這可能是由于，雇主提供社保福利對員工有更強的激勵作用，使得員工對工作的信任與滿意程度更高，勞動積極性更高，因此勞動生產(chǎn)率更高。

第二，雇主對員工社保投入強度越大，即種類越多、年限越長，員工勞動效率越高。回歸顯示，員工擁有的社保險種越多，也就是醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險等種類擁有的越多，員工勞動積極性越高，勞動效率越高。前面圖3顯示雇主提供一種、兩種或三種保險時影響系數(shù)不明顯，并不能對員工勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生促進作用，而提供了六種甚至七種類型保險的員工的勞動生產(chǎn)率顯著高于只有一種、兩種類型的員工。由此可以看出，雇主提供的社保種類越多，對員工工資收入的影響越大。此結(jié)論也驗證了之前文獻的分析：員工享受的社保項目不僅存在單個項目對工作滿意度的積極影響，而且具有累加效應，簡而言之，享受社保項目多的員工比享受社保項目少的員工具有更高的工作滿意度[14]。除了社保種類，養(yǎng)老保險年限越多，員工生產(chǎn)效率越高。但是通過與其他變量相比較，養(yǎng)老保險年限影響的顯著性并不明顯，即養(yǎng)老保險年限雖然可以促進勞動生產(chǎn)率的提升，但是提升的效果較其他變量并不顯著。

社保類福利的強度和多樣性對員工勞動生產(chǎn)率有正向影響。

這可能與現(xiàn)代高強度高壓力生活的現(xiàn)狀有關，員工最需求的不僅僅是工資收入，還有對住房、醫(yī)療等現(xiàn)實壓力的需求。文獻中也顯示，員工對法定社會保險和住房公積金等穩(wěn)定、長期的投資性福利偏好最高，而對“企業(yè)自主福利”和“津貼補助”等小額獎勵需求最小，充分反映了我國員工現(xiàn)階段最迫切的現(xiàn)實需求[15]。企業(yè)為員工繳納多方位社會保險等不僅是企業(yè)社會責任的體現(xiàn)，還能從根本上保證員工社會生活的各個方面，促進企業(yè)員工勞動生產(chǎn)率的提升。

第三，從企業(yè)社保內(nèi)部結(jié)構(gòu)來看，雇主提供養(yǎng)老保險對于員工工資收入的促進作用最明顯，邊際貢獻最顯著。OLS回歸與PSM的結(jié)果顯示，雇主提供養(yǎng)老保險對員工工資的影響大于雇主提供醫(yī)療保險對員工工資的收入影響。因此，我們可以得出，養(yǎng)老保險在各類型社保險種中，對員工勞動生產(chǎn)率的影響最為顯著。這可能是由于當員工有養(yǎng)老保險時，對于退休之后的生活保障更有信心，由于對自我風險的管理信任度較高，因而會投入更多的精力

去工作，進而勞動生產(chǎn)率越高。同時，養(yǎng)老保險較其他保險而言，對員工的保障更為直接，也說明在各類險種中，員工對養(yǎng)老保險的認可程度較高。但是，鑒于篇幅所限，本文還未對養(yǎng)老保險最為影響勞動生產(chǎn)率的內(nèi)在影響機制進行深入剖析。

2. 政策建議

從實證檢驗的結(jié)論來看，首先，強化政府責任，對企業(yè)社保福利進行有效的引導。免除不必要的社保稅費，將社保繳費簡單化、透明化，為雇主提供社保給予充分的外部政策支持。完善員工社會保障體系，對用人單位進行有效的企業(yè)社會責任教育，因為社保并不是一種成本負擔，反倒可以增加員工勞動積極性，對單位勞動生產(chǎn)率有正向促進作用。不僅企業(yè)并沒有因繳納社會保險稅（費）而損失分毫，只不過是勞動者把自己應得的份額通過企業(yè)之手再拿回一點[16]，而且，還對員工勞動生產(chǎn)率有顯著促進作用。本文實證檢驗顯示，雇主提供社保類福利反倒有利于勞動生產(chǎn)率的提升，可以視作穩(wěn)定員工工作預期、釋放有效勞動供給的投資手段。因此，用人單位意識到社保對企業(yè)經(jīng)營績效本身的促進作用，政府應強調(diào)企業(yè)社保是投資而非成本。

其次，從社保投入的類型和強度來看，政府與企業(yè)應該加大對于員工社保種類多樣性的投入，因為企業(yè)社保會增強員工的勞動積極性，與員工工資收入成正比，并且保障程度越深，對勞動生產(chǎn)率的提升效果越明顯。本研究顯示，企業(yè)社保的投入不僅會促進員工積極性，且員工擁有社保種類越多，員工工作產(chǎn)出越高。因此，企業(yè)應該加大員工社保投入，并且采取不同角度的社保福利促進員工勞動生產(chǎn)率。政府與企業(yè)不僅應該完整保證傳統(tǒng)的“五險一金”的投入，還應在可能范疇內(nèi)，盡可能地提供對員工多方位，比如醫(yī)療、養(yǎng)老、住房、教育等幾座大山的保障，增強社會保險的多樣選擇性。

最后，持續(xù)加大對員工養(yǎng)老保險的投入。本文實證研究顯示養(yǎng)老保險對員工勞動生產(chǎn)率的影響效應最為顯著，增加養(yǎng)老保險的可持續(xù)性有利于員工勞動生產(chǎn)率的提升。因此，政府應加強養(yǎng)老保險費用征收的剛性約束，盡快實現(xiàn)養(yǎng)老保險全覆蓋。

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