羅清海 鄒祝英 陳國杰 彭文武

摘 要：著力應(yīng)用型人才培養(yǎng)和應(yīng)用型高校建設(shè)是國家高等教育的發(fā)展戰(zhàn)略，也是地方高校的發(fā)展機(jī)遇。文章分析了地方高校師資隊伍綜合素養(yǎng)、建設(shè)目標(biāo)、師資培養(yǎng)、考核評價等方面存在的問題，對師資隊伍管理體制、建設(shè)思路、結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面進(jìn)行了建設(shè)性探討。應(yīng)結(jié)合學(xué)校的特色和發(fā)展定位，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文的考評傾向，注重工程閱歷、技術(shù)創(chuàng)新等方面的素質(zhì)要求，建設(shè)一支與工程教育的實踐性、集成性和創(chuàng)新性等特點相適應(yīng)的綜合素質(zhì)優(yōu)良的師資隊伍。

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型人才；工程教育；師資建設(shè)；地方高校

中圖分類號：C961 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：2096-000X（2018）15-0152-04

Abstract： Construction of application-oriented talents and universities is not only the development strategy of national higher education， but also the development opportunity of local universities. Some problems were analyzed on teaching staff construction of local universities， such as comprehensive quality， construction goal， teachers training and assessing， and the team management， construction thoughts and structure optimization were constructively discussed for applied engineering talent cultivation. Combined with university characteristics and development goals， overcome degree， title and thesis evaluation orientation， and stressed engineering experience and technical innovation， a teaching staff should be constructed with excellent comprehensive qualities， which may adapt to the engineering education with characteristics of practicality， integration and innovation.

Keywords： application talent； engineering education； construction of teaching staff； local university

師資結(jié)構(gòu)是近年熱炒的各種高校排名中的重要指標(biāo)，重點院校的導(dǎo)向和普通院校的追隨導(dǎo)致各高校在師資隊伍建設(shè)中過分注重師資的學(xué)歷、職稱，注重課題、著述等學(xué)術(shù)指標(biāo)；而對工程教育有重要意義的教師的工程經(jīng)歷、技能水平、成果轉(zhuǎn)化等工程素養(yǎng)卻并未真正重視[1]。一些高學(xué)歷高職稱的老師或許著述豐碩，但工程實踐缺乏，教學(xué)難以聯(lián)系工程實際。地方院?？蒲匈Y源不足，教師教學(xué)任務(wù)繁重，“職稱科研”、“考核科研”現(xiàn)象比較普遍，科研與教學(xué)的融合度差。學(xué)校在師資引進(jìn)中注重第一學(xué)歷，出身“名門”往往被高看一等，師資在職培養(yǎng)或?qū)W歷提升也看重“名牌”。同時，地方高?！吧瘛边^程中，職業(yè)教育、?？平逃姆N種慣性也會對師資隊伍建設(shè)帶來某些負(fù)面影響。師資隊伍的整體素質(zhì)和考評導(dǎo)向與工程教育的目標(biāo)和要求錯位或不相稱，高素質(zhì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)就可能成為無源之水或無本之木。

著力應(yīng)用型人才培養(yǎng)是國家新時期高等教育的發(fā)展戰(zhàn)略，也是地方高校可以揚(yáng)長避短的發(fā)展機(jī)遇。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》對高校師資隊伍建設(shè)問題給予了充分重視，進(jìn)行了全局性、戰(zhàn)略性的指導(dǎo)與部署[2]。加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，結(jié)合地方高校服務(wù)區(qū)域、行業(yè)發(fā)展的定位，卓有成效地提高應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量，是高校教師，特別是決策者無法回避的一個緊迫課題。2016年9月20日，教育部公布《深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》，旨在扭轉(zhuǎn)目前大多數(shù)高校教師考核體系中學(xué)歷至上、職稱至上、論文至上的傾向[3]。高水平的師資隊伍建設(shè)是提升高校核心競爭力的中堅力量，強(qiáng)化師資隊伍建設(shè)是提升地方高校教學(xué)水平的必由之路[4，5]。地方高校應(yīng)科學(xué)制定學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，建設(shè)與應(yīng)用型人才培養(yǎng)相適應(yīng)的師資隊伍，為提高教育教學(xué)質(zhì)量提供師資保障。

一、地方高校師資隊伍建設(shè)存在的問題

（一）教育教學(xué)綜合素養(yǎng)有待提高

伴隨著高校擴(kuò)招，一大批高學(xué)歷青年教師迅速成為一線教學(xué)骨干，但教育教學(xué)綜合素養(yǎng)與創(chuàng)新性高素質(zhì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)對師資隊伍的要求不相稱。

1. 青年師資參與學(xué)科和專業(yè)設(shè)置的程度不高。地方高校是本科教育擴(kuò)招的主力軍，不少專業(yè)為了迎合就業(yè)而開設(shè)，新專業(yè)申報時“整合”全校資源，申報成功后幾個老師支撐一個專業(yè)，人才培養(yǎng)方案雷同等情形并不少見，學(xué)科帶頭人是專業(yè)建設(shè)的決定性因素，青年教師主要是應(yīng)付日常教學(xué)，參與學(xué)科建設(shè)往往受到局限。

2. 教育教學(xué)程式化，缺乏特色和創(chuàng)新。教學(xué)、考核方式單一，傳統(tǒng)的講授、考試、考勤 “三合一”的教學(xué)、考核方式依然是當(dāng)前采取的主要教學(xué)模式，缺乏課堂教學(xué)組織、學(xué)生思維引導(dǎo)等教學(xué)基本功的傳、幫、帶訓(xùn)練，簡單依賴PPT教學(xué)，對慕課等大數(shù)據(jù)教育教學(xué)資源、技術(shù)的整合和應(yīng)用能力不強(qiáng)。

3. 工程實踐經(jīng)歷欠缺，實踐技能不足。經(jīng)過近20年的人才引進(jìn)和在職培養(yǎng)，地方高校師資的學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)普遍得到大幅提升，他們基礎(chǔ)理論扎實，文獻(xiàn)閱讀面廣，對學(xué)科發(fā)展前沿比較了解，課題申請、論文撰寫優(yōu)勢突出，但往往工程閱歷和實踐欠缺，理論化、理想化的課題成果難以轉(zhuǎn)化為工程應(yīng)用，對國內(nèi)外工程技術(shù)現(xiàn)狀了解不全面，課程教學(xué)也難以結(jié)合工程實際。

4. 功利化市場思想對教育教學(xué)的影響不可忽視。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，高校也不可避免受到功利化思潮的影響。教師在努力提高自己業(yè)務(wù)水平的同時，也不得不迎合職稱、績效等種種考核的要求，科研、教學(xué)雙重壓力下，日常教學(xué)來去匆匆，課堂按部就班，課外疏于交流，師生之間缺乏思想、知識、技能的互動式的探討，師生關(guān)系淡漠化。

（二）隊伍建設(shè)目標(biāo)定位不夠清晰

伴隨著高校擴(kuò)招，一批地方高校升格學(xué)院、大學(xué)。應(yīng)用型人才培養(yǎng)是地方高校的首要任務(wù)，但師資隊伍建設(shè)的目標(biāo)定位卻往往不夠清晰，高素質(zhì)人才培養(yǎng)的目標(biāo)成了空中樓閣。各高校在制定自身發(fā)展規(guī)劃時，師資隊伍建設(shè)的目標(biāo)定位往往高度原則、抽象，師資隊伍建設(shè)的具體措施受學(xué)校整體建設(shè)思路、財政狀況，以及主要領(lǐng)導(dǎo)的個人風(fēng)格等等的制約或影響。師資隊伍建設(shè)應(yīng)該與高校辦學(xué)定位緊密結(jié)合，與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對高校人才培養(yǎng)的需求相適應(yīng)，相應(yīng)的執(zhí)行性政策應(yīng)能確保師資隊伍建設(shè)的目標(biāo)得以落到實處。

調(diào)研地方高校的師資隊伍建設(shè)實際成效表明，一些政策內(nèi)涵需要結(jié)合發(fā)展目標(biāo)和人才培養(yǎng)需求做出一定的調(diào)整。目前高校師資隊伍建設(shè)更多的是注重“創(chuàng)新能力”，“重科研、輕教學(xué)”的傾向比較普遍，師資引進(jìn)注重學(xué)歷、職稱、著述、課題等指標(biāo)，沒有體現(xiàn)地方院校與重點院校建設(shè)目標(biāo)定位的差異性，對“創(chuàng)新”概念的理解和把握過于局限、片面，與地方高校應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)不相適應(yīng)。

（三）師資培養(yǎng)體系缺乏針對性

“要給人一瓢水，自己得有一桶水。”教師是個需要持續(xù)自新的職業(yè)，高校教師更需要面對學(xué)科知識、技術(shù)的快速更新，只有與時俱進(jìn)地持續(xù)學(xué)習(xí)，才能勝任“傳道授業(yè)解惑”的職業(yè)使命。調(diào)查表明，不少地方高校教師對現(xiàn)有的教師培養(yǎng)體系滿意度不高，供需關(guān)系不平衡，培訓(xùn)缺乏針對性等等，體現(xiàn)在以下幾個方面：

1. 沒有體現(xiàn)發(fā)展性要求。不少地方高校的教師培訓(xùn)工作主要是迎合政府及主管部門的政策要求，如新進(jìn)教師培訓(xùn)、崗位轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、職稱考評培訓(xùn)等等，沒有體現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步等發(fā)展性要求，與學(xué)校發(fā)展定位、學(xué)科建設(shè)調(diào)整、應(yīng)用型人才培養(yǎng)、教育教學(xué)技術(shù)更新不相適應(yīng)。

2. 培訓(xùn)內(nèi)容呈現(xiàn)片面性。調(diào)查表明，教師繼續(xù)教育工作比較強(qiáng)調(diào)借助學(xué)術(shù)會議、實驗室建設(shè)等平臺提升教師的科研素養(yǎng)，但對于教學(xué)技能、工程素養(yǎng)、職業(yè)道德、教育理念等方面的重視相對不足，尤其對慕課等現(xiàn)代教育技術(shù)、大數(shù)據(jù)資源的整合與應(yīng)用重視不夠，不利于教學(xué)質(zhì)量的提升。

3. 供需關(guān)系不平衡。國家或地方實施了多種教師培訓(xùn)或繼續(xù)教育項目，但是實際受眾面與師資隊伍總體發(fā)展要求不相稱；資源分配往往存在事實上的厚此薄彼，地方高校教師繼續(xù)教育資源相對不足，不少一線教師難有繼續(xù)教育的機(jī)會；特別是一線中老年教師，缺乏職稱、職稱提升晉升意愿和現(xiàn)實可能，繼續(xù)教育空缺的情形比較普遍。

（四）師資考評體系需要調(diào)整

當(dāng)前不少地方高校執(zhí)行的師資隊伍建設(shè)的考評體系與培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才的戰(zhàn)略定位不相稱。主要表現(xiàn)在：

1. 評價的組織機(jī)制不夠合理，將考評視為對教師管理的手段，以行政管理人員為主導(dǎo)，專業(yè)化程度不夠，忽略了同行、學(xué)生的參與，教學(xué)成效的評價操作性不強(qiáng)；

2. 激勵導(dǎo)向不夠合理， “重科研、輕教學(xué)”的考評導(dǎo)向忽略培養(yǎng)學(xué)生判斷分析、歸納整合、實踐技能等創(chuàng)新素養(yǎng)的激勵，忽視對教師教學(xué)成效的評判與改進(jìn)，使得教師的工作重心不得不偏向于科研而疏于教學(xué)；

3. 考評指標(biāo)講究“高、大、上”，學(xué)歷、學(xué)位、著述、課題注重“級別”，考評指標(biāo)不能體現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)特色、發(fā)展定位與應(yīng)用型人才培養(yǎng)的要求。

二、師資隊伍管理體制改革

（一）完善激勵機(jī)制

分析學(xué)校師資隊伍的現(xiàn)狀與不足，明確制約隊伍建設(shè)和人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，以適應(yīng)創(chuàng)新性高素質(zhì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的師資需求為目標(biāo)，改革分配、評聘制度，推行柔性管理、考核制度，注重實踐技能、創(chuàng)新潛能，注重奉獻(xiàn)精神和實際貢獻(xiàn)，建立激發(fā)師資隊伍活力、優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)的長效激勵機(jī)制。

（二）健全培訓(xùn)機(jī)制

改革師資培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度，師資培訓(xùn)職能從面向青年教師的基礎(chǔ)性、政策性培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蛉w師資的知識結(jié)構(gòu)更新、實踐技能提升的繼續(xù)教育，從主要依靠考核約束的強(qiáng)制性、階段性培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)檎呒詈妥晕姨嵘嘟Y(jié)合的內(nèi)涵式的持續(xù)學(xué)習(xí)。師資培訓(xùn)要加強(qiáng)與工程單位、用人單位的合作，注重實效、形式多樣，制定教師個性化培養(yǎng)計劃，側(cè)重于對教師在應(yīng)用型人才培養(yǎng)方面能力的提高，如豐富教師的工程閱歷和實踐體驗，提高科研與教學(xué)的融合能力等等。

（三）促進(jìn)人才流動

“問渠那得清如許，為有源頭活水來”。突破局限于“高校教師”身份的封閉、靜態(tài)人事管理模式，整合區(qū)域內(nèi)政、校、所、企機(jī)構(gòu)師資資源，建立閱歷、學(xué)緣、技能、知識結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補(bǔ)的師資隊伍。深化人事制度改革，推行校內(nèi)外跨行業(yè)機(jī)構(gòu)之間高素質(zhì)人才的互聘、共聘，鼓勵學(xué)生校際課程互選和學(xué)分認(rèn)同，共享優(yōu)質(zhì)教師資源。打破教師聘任的大鍋飯、終身制，激勵教師與時俱進(jìn)自我提升。

三、師資隊伍建設(shè)思路

（一）選聘學(xué)科帶頭人

羊群走路靠頭羊，學(xué)科帶頭人是師資隊伍的核心和靈魂。建立制度化、民主化的學(xué)科帶頭人選聘機(jī)制，努力消除或降低行政因素的負(fù)面影響，避免職位至上、科研優(yōu)先導(dǎo)向，消除或降低人事變動引起的師資隊伍建設(shè)的換梁換柱式的頻繁重構(gòu)。適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要，教學(xué)水平與成果、工程素養(yǎng)與成就應(yīng)作為學(xué)科帶頭人選聘的重要考核指標(biāo)。明確學(xué)科帶頭人的待遇和責(zé)任，營造良好的人文、學(xué)術(shù)氛圍，創(chuàng)造寬闊的施展才華的舞臺；通過柔性考核和動態(tài)選聘相結(jié)合，能上庸下，促進(jìn)帶頭人水平的持續(xù)提升。我國高校體系中，一些行政領(lǐng)導(dǎo)往往“雙肩挑”擔(dān)任學(xué)科帶頭人，對一定時期內(nèi)整合學(xué)科發(fā)展資源確有某種優(yōu)勢，但是，行政領(lǐng)導(dǎo)崗位異動也可能導(dǎo)致學(xué)科建設(shè)呈現(xiàn)種種階段性特征，這是行政領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任學(xué)科帶頭人需要克服的。

（二）培養(yǎng)教學(xué)名師

設(shè)立教學(xué)名師的崗位，充分發(fā)揮教學(xué)上很優(yōu)秀但科研不夠突出的教師在教學(xué)上示范和導(dǎo)引作用。地方本科院校要借國家著力應(yīng)用型人才培養(yǎng)的政策東風(fēng)，結(jié)合自身辦學(xué)目標(biāo)、層次定位，制訂適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)需要的職稱職務(wù)評聘、教學(xué)名師遴選等指標(biāo)體系，遴選出不同方面的代表性名師，如課程教學(xué)名師、實踐教學(xué)名師、思政教育名師等，以及不同層級的代表性名師，如最受歡迎教師、教學(xué)明星等。樹立名師標(biāo)桿，開展示范性教學(xué)，發(fā)揮名師的傳、范與帶的作用，促進(jìn)師資隊伍教學(xué)水平的整體提升，進(jìn)而深化教學(xué)改革、提高教學(xué)質(zhì)量。名師效應(yīng)的發(fā)揮需要制度體系保障，在給予名師榮譽(yù)表彰的同時，在名師課時計酬、工作量考核方面要有規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，從而讓名師的傳、幫、帶形成常態(tài)化機(jī)制。

（三）教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)

教學(xué)團(tuán)隊的核心任務(wù)都是教學(xué)，團(tuán)隊的建構(gòu)應(yīng)著眼于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要，應(yīng)遵循教學(xué)規(guī)律的要求，注重教學(xué)資源和師資力量的整合，確保教學(xué)基礎(chǔ)地位。對于應(yīng)用型本科人才的知識、技能結(jié)構(gòu)而言，專業(yè)技能與基礎(chǔ)理論同等重要，優(yōu)秀“雙師型”教師在應(yīng)用型人才培養(yǎng)中應(yīng)處于主導(dǎo)地位，應(yīng)鼓勵針對專業(yè)或課程群構(gòu)建教學(xué)團(tuán)隊，注重課程的交叉與融合，注重兼專職師資力量的整合，注重實踐教學(xué)力量建設(shè)，注重教學(xué)探索、改革與創(chuàng)新，注重教學(xué)協(xié)作與傳幫帶，從而提升團(tuán)隊整體素質(zhì)和教學(xué)能力，確保應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量。優(yōu)化學(xué)科教學(xué)梯隊的學(xué)緣、年齡、資歷結(jié)構(gòu)，通過制度化體系避免形成裙帶、山頭式團(tuán)隊和學(xué)緣“近親繁殖”團(tuán)隊，營造民主和諧、自由激蕩的團(tuán)隊學(xué)術(shù)氛圍。

（四）青年教師培養(yǎng)

上世紀(jì)末以來，多數(shù)地方高校經(jīng)歷了合并、升格、擴(kuò)招等跨越式發(fā)展，伴隨著辦學(xué)規(guī)模的快速擴(kuò)張，青年教師的比例也急速提高。青年教師的學(xué)歷起點較高，從事一線教學(xué)的基本都是碩士以上，一些中心城市的地方高校的青年師資的學(xué)歷門檻大多是博士，但這個群體的弱勢也顯而易見，其成長履歷大多是從學(xué)校到學(xué)校，青年師資工程意識、工程技能的培養(yǎng)成為教師隊伍建設(shè)的重要而緊迫的任務(wù)。近期教育部公布的《深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》要求將師德考核擺在教師考核的首位，把教授為本專科生上課作為基本制度，科研考核要堅持服務(wù)國家需求和注重實際貢獻(xiàn)的評價導(dǎo)向[3]。應(yīng)建立一套科學(xué)合理的考核評價體系，引導(dǎo)青年教師適應(yīng)國家發(fā)展需要規(guī)劃自身職業(yè)發(fā)展，加大教學(xué)工作考核、教學(xué)成果獎勵力度，注重學(xué)術(shù)交流和成果轉(zhuǎn)化，注重教學(xué)與科研的融合，注重課程教學(xué)與工程訓(xùn)練的結(jié)合，切實提高思想政治和業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)。

四、師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整

（一）人才引進(jìn)策略的學(xué)科差異

優(yōu)秀師資引進(jìn)是改善師資結(jié)構(gòu)有效途徑，地方本科院校的人才引進(jìn)工作，應(yīng)針對不同的學(xué)科制訂區(qū)別化的師資隊伍發(fā)展規(guī)劃，避免“全校一盤棋”帽子下的一刀切政策。同一所高校的不同學(xué)科，往往因為辦學(xué)基礎(chǔ)、發(fā)展歷史、依托行業(yè)、區(qū)域條件、學(xué)校規(guī)劃等因素的影響，導(dǎo)致發(fā)展水平和學(xué)科力量參差不齊，差異化的人才引進(jìn)是優(yōu)化各學(xué)科師資隊伍必不可少的環(huán)節(jié)。師資引進(jìn)應(yīng)緊密圍繞應(yīng)用型人才培養(yǎng)的辦學(xué)目標(biāo)的需要，避免“創(chuàng)新”名義下片面強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、職稱和著述，工程閱歷、技能水平和教學(xué)水平應(yīng)該成為重要考核指標(biāo)，通過優(yōu)秀師資的引進(jìn)，避免師資隊伍的技能、知識結(jié)構(gòu)與應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的錯位。對于多數(shù)地方高校的工程學(xué)科而言，并無條件從事基礎(chǔ)理論研究，應(yīng)用型工程人才的培養(yǎng)才是學(xué)科和專業(yè)建設(shè)的首要目標(biāo)，理論體系的創(chuàng)新性應(yīng)用，工程技能的創(chuàng)新性發(fā)展，科技成果與教學(xué)內(nèi)容的創(chuàng)新性融合，才是地方高校工程類學(xué)科和專業(yè)建設(shè)中“創(chuàng)新”追求的主要目標(biāo)。

（二）優(yōu)秀師資的引進(jìn)和聘任

不少地方高校工科教師的引進(jìn)聘任注重“第一學(xué)歷”和“理論成果”，對工程學(xué)科在實踐性、集成性和創(chuàng)新性方面的認(rèn)識不到位，忽略工程教育對教師的工程閱歷和實踐技能等方面的要求。適應(yīng)應(yīng)用型工程人才培養(yǎng)的需求，有企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和工程管理背景的兩類高素質(zhì)人才值得重點考慮。

一是企業(yè)博士后工作站出站人員。其研究經(jīng)歷往往有以下特點：研究項目密切結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要，合作導(dǎo)師具有較高的工程實踐和管理水平，因此，較之大學(xué)博士后出站者，他們對企業(yè)文化有切身體驗，有利于與企業(yè)建立起深層的合作關(guān)系，更具擔(dān)任創(chuàng)新、應(yīng)用型人才培養(yǎng)的綜合素質(zhì)要求。

二是企業(yè)高素質(zhì)管理、技術(shù)人才。市場激蕩、企業(yè)興衰以及人生沉浮促進(jìn)了企業(yè)中高層次人才的流動，隨著閱歷的累積，不少大中型企業(yè)的高層次研發(fā)、管理人員希望能夠到高校從事教書育人的工作。目前高校教師的職業(yè)閱歷大多是“從高校到高?！保皩嵺`型”企業(yè)高層次人才與“理論型”高校教師在知識結(jié)構(gòu)、技能水平、人生閱歷等方面具有很強(qiáng)的互補(bǔ)性，因此，他們應(yīng)該成為地方高校優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，努力引進(jìn)和聘任的對象。

（三）名優(yōu)師資的兼職共享

中辦、國辦2016年11月印發(fā)了《關(guān)于實行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》?！兑庖姟窞榇龠M(jìn)科技要素的合理流動，鼓勵科研人員從事兼職工作，鼓勵高校的教師從事多點教學(xué)?！兑庖姟肥橇?xí)總書記創(chuàng)新驅(qū)動指導(dǎo)思想具體實踐，通過收入分配政策的激勵導(dǎo)向，充分調(diào)動廣大科技人員積極性和創(chuàng)造性，對我國建設(shè)創(chuàng)新型科技強(qiáng)國具有重要的促進(jìn)意義。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，很多地方高校，尤其是非中心城市地方高校和近期合并、升格的新建地方本科院校，在科研資源、地域條件等方面相對于重點院校、中心城市院校的競爭劣勢無需諱言，對名優(yōu)師資的吸引力明顯不足，師資隊伍建設(shè)的拔尖人才瓶頸在各地方高校普遍存在?！兑庖姟返呢瀼貙嵤Φ胤礁咝?yīng)用型工程人才培養(yǎng)師資隊伍建設(shè)具有重要指導(dǎo)意義，是優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)隊伍的重大政策利好。各地方院校應(yīng)該抓住機(jī)遇配合國家政策，實施區(qū)域、行業(yè)內(nèi)政產(chǎn)學(xué)研拔尖人才的整合戰(zhàn)略，通過名優(yōu)師資的兼職共享實現(xiàn)師資隊伍整體素質(zhì)跨越式的提升。

基于勝任力的人力資源管理體系，可以推動員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提升團(tuán)隊工作績效，從而形成具有戰(zhàn)略優(yōu)勢的人力資源系統(tǒng)，全面提升組織的競爭力[6]。高校承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和社會服務(wù)的重要任務(wù)，師資隊伍是國家應(yīng)用型人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)的關(guān)鍵基礎(chǔ)，因此，研究高校教師勝任力評價體系，建立教師勝任力模型具有重要的理論和實踐意義。地方高校應(yīng)結(jié)合高校自身發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國家應(yīng)用型人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的需要，分析師資隊伍綜合素養(yǎng)、建設(shè)目標(biāo)、師資培養(yǎng)、考核評價等方面存在的問題，深化人事制度改革，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文的考評傾向，注重工程閱歷、技術(shù)創(chuàng)新等方面的素質(zhì)要求，建設(shè)一支與工程教育的實踐性、集成性和創(chuàng)新性等特點相適應(yīng)的綜合素質(zhì)優(yōu)良的師資隊伍。

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