楊穆楠

摘 要：在現(xiàn)今的時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，青年員工的發(fā)展是企業(yè)核心競爭力發(fā)展的重要體現(xiàn)。為了更好地傾聽青年員工的心聲、了解他們的需求、解開他們的困惑，讓青年員工在崗位上成才、在工作中發(fā)展，從事海外工程的W公司近期開展了青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃調研活動。本文從調研目的、調研方式、調研結果和調研結論四個部分進行闡述。

關鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃 海外企業(yè) 青年員工

中圖分類號：F249 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）03（a）-182-02

1 調研目的

W公司是一家海外工程企業(yè)，人才流失率偏高。公司開展了“青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃”調研活動，希望通過此次調研，充分了解員工的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和需求，反思企業(yè)的不足；為員工創(chuàng)造條件、提供平臺以實現(xiàn)個人價值、目標和期望，引導員工提高企業(yè)忠誠度；最終在企業(yè)內建立起適合青年員工成長的職業(yè)生涯發(fā)展體系提供必要的保證條件。

2 調研方式

此次調研主要通過不記名調查問卷的形式開展，輔以行為訪談。調研針對青年員工（近三年內入職者）、各級管理者和人力資源管理者三類人群，設計了三份調查問卷，從不同層次、不同角度來了解青年員工的思想、行為、需求等方面的特點。本次調查共發(fā)放問卷548份，回收問卷512份，其中有效問卷490份。

3 調研結果

3.1 青年員工調查結果分析

3.1.1 青年員工基本情況

W公司的青年員工普遍具有年紀輕、學歷高、工齡低的特點，且大多數(shù)為未婚男性。

3.1.2 個人職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

就員工進入企業(yè)的工作感受來看，38%的人為進入公司感到自豪；45%的人認為自己選擇的是一份比較好的工作；17%的人認為由于當前就業(yè)壓力以及專業(yè)限制，不得不到公司就業(yè)。總體來看，青年員工的企業(yè)認同感尚可。就成就感而言，87%的員工認為在公司的工作可以讓自己有成就感；半數(shù)以上的員工認為在公司有發(fā)展前途。七成以上員工認為公司有著比較良好的工作氛圍，并且表示愿意主動向本單位管理者或者有關部門反映對公司的意見和建議。

在工作的適應性上，63%的員工認為工作比較適合自己，并且有能力做好；22%的人對工作喜愛，但認為自己能力欠缺；11%的人認為雖然工作不理想但是仍然有信心有能力把工作干好。

在職業(yè)選擇方面，95%的員工擁有明確的職業(yè)目標，且有75%的員工正在為此努力。同時，對于實現(xiàn)自身發(fā)展應具備的條件和要求，80%的員工都比較了解。在擇業(yè)的標準和方向上，福利待遇和家庭，是影響員工職業(yè)選擇的兩個首要因素，約32%的員工選擇前者，約30%的員工更看重后者；另有17%的員工關注工作環(huán)境和人際關系，14%的員工希望可以最大限度發(fā)揮特長。

目前青年員工需要得到幫助解決的問題，排在首位的是增加收入，其次是進行科學的職業(yè)規(guī)劃并接受相關培訓，管理者的重視排在第三位，提供更好的展示平臺和解決住房問題各占13%。此外，一部分員工特別表示希望婚戀問題得到解決。

3.1.3 個人職業(yè)生涯展望

九成以上的調查對象認為職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，但只有19%的員工了解職業(yè)生涯的相關理論和方法，60%的人表示只了解一些，另有21%的人對此完全不了解。大部分人能夠基本了解自己的能力、優(yōu)勢和職業(yè)興趣；但仍有小部分員工無法做到清楚認識自我。

在職業(yè)發(fā)展的影響因素方面，排在最重要位置的是廣闊的發(fā)展空間；完整的晉升體系和系統(tǒng)的員工培訓并列第二。除薪酬外，員工們最為看重的是提高自己能力的機會；而后是工作環(huán)境和工作成就感。在對自己職業(yè)目標的期待和計劃上，42%的員工表示正在收集信息，積極準備，尋找能證明自己的工作崗位；46%的員工選擇立足自己的崗位做好本職工作，提高業(yè)務水平，有機會爭取職位晉升。

大多數(shù)青年員工認為，專業(yè)能力、好的機遇是實現(xiàn)職業(yè)目標最主要的兩個因素，管理者的賞識排在第三位。在發(fā)展需求上，員工最希望企業(yè)可以提供的是學習機會和合適的工作崗位，這就要求企業(yè)要加強培訓體系建設，以及做好員工配置。

3.1.4 個人思想生活

遠離家人、掙錢太少和知識能力缺乏位列青年員工認為目前最為苦惱的事情前三名。四成的青年員工平均每天的閱讀和學習時間在1個小時以內，三成在1～2個小時；平時獲取知識或信息的主要途徑是上網(wǎng)和圖書資料；在書籍的選擇上大多數(shù)人選擇閱讀專業(yè)書籍以提高自己的專業(yè)能力。

就個人的生活和未來而言，青年員工認為身心健康和家庭美滿同樣重要；工資收入和思念家人并列成為影響青年員工工作情緒的最主要因素；個人生活中最關心的是收入和事業(yè)發(fā)展問題。大多數(shù)青年員工對在目前的環(huán)境和氛圍中工作與生活感覺較好，但仍有極少數(shù)員工表示會擇機走人。

相較于個人的收入待遇，更多的員工傾向于關注企業(yè)的發(fā)展前景和持續(xù)發(fā)展能力，他們表示，只有企業(yè)取得良好的發(fā)展，員工個人才能獲得更好的發(fā)展機會和發(fā)展平臺。

3.2 管理層調查結果分析

基本上所有管理者都認可青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，但只有不到兩成的人了解相關理論和方法。

在管理者看來，影響青年員工敬業(yè)度的因素，排在首位的是職業(yè)發(fā)展機會，其次是待遇公平性，工作生活平衡和充足的培訓機會并列第三。外在高薪高職的誘惑，現(xiàn)有薪酬待遇過低，以及工作流動性大、環(huán)境和條件差，是青年員工流失的主要原因。

在職業(yè)適應性方面，大多數(shù)管理者認為，好高騖遠、抗壓能力差、缺乏團隊精神，是青年員工最為突出的三個弱點。而他們大多數(shù)都對充滿熱情、求知欲強且接受新鮮事物快的年輕人更為欣賞。

管理者們認為，為更好地促進青年員工職業(yè)發(fā)展，培訓內容應著重放在專業(yè)知識技能培訓、業(yè)務流程培訓和企業(yè)文化培訓方面；提高薪資收入和提供晉升職位是提高青年積極性和創(chuàng)造性的最有效方式；面對面談話是與青年員工溝通的最有效方式；公司應加強對員工的薪酬激勵和機會激勵。

3.3 人力資源部門調查結果分析

總體來看，人力資源部門員工對于公司青年職業(yè)生涯規(guī)劃相關情況有一個比較統(tǒng)一而清醒的認識。公司青年員工流失程度比較嚴重，而家庭因素、薪資待遇過低以及工作環(huán)境條件差為前三個主要原因；對于提高青年員工工作積極性和主動性的有效途徑，排在首位的是提高薪資收入，其次是設立明確的職位晉升通道，工作生活條件和培訓學習機會也很重要。培訓內容方面，重點應放在專業(yè)技術知識、責任心和工作流程規(guī)范上；面對面談話是與青年員工溝通的最好方式；薪酬待遇和個人職業(yè)發(fā)展前途是青年員工最為關注的方面。

4 調研結論

通過此次調研和分析，得出如下幾個方面的結論。

第一，公司的青年員工受年齡、學歷、成長環(huán)境等因素影響，具有一些普遍的特點，如富有熱情和激情、求知欲強、接受新事物快；自我意識強盛、追求自由；心里浮躁、心理脆弱、承壓能力差；缺乏責任感、組織紀律性不強、缺乏團隊精神等。

第二，由于海外項目的特殊性，青年員工們需要面對項目活動不確定性與短期性、工作環(huán)境不穩(wěn)定性與工作內容動態(tài)性的客觀情況，承受了較大的壓力。家庭影響、薪資待遇、晉升空間、工作環(huán)境、學習機會等，都會影響青年員工的工作情緒。

第三，公司在員工職業(yè)生涯管理方面存在許多不足，如晉升機制不夠完善，現(xiàn)有的培訓項目不能滿足員工的需求，盡管有良好的溝通氛圍但缺乏有效的溝通機制，員工感到生活和工作無法平衡，從員工到管理者對于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論和方法知之甚少等。

第四，根據(jù)心理契約理論，人才流失的根本原因是企業(yè)和員工沒有達成一致的心理契約。心理契約是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，即企業(yè)清晰的了解并盡量滿足每個員工的個人發(fā)展需求；而員工相信企業(yè)能滿足他們的個人需求從而愿意為企業(yè)發(fā)展全力奉獻。一般而言，心理契約涵蓋了員工對七個方面的期望：良好的工作環(huán)境、任務與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發(fā)展的機會、晉升；其核心是員工滿意度?？茖W的職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以提高員工工作滿意度、職業(yè)成就感和企業(yè)忠誠度，有助于企業(yè)和員工之間建立心理契約。

針對此次調研所呈現(xiàn)出的問題，結合員工離職調查，以及核心員工訪談結果，公司在青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作方面將采取以下措施。

第一，開設職業(yè)生涯規(guī)劃管理課程。普及職業(yè)生涯規(guī)劃的理論和方法，使所有員工認識、重視職業(yè)生涯規(guī)劃。

第二，做好崗位輪換和人崗匹配。根據(jù)實際情況，安排新員工在不同部門、業(yè)務之間進行換崗，通過輪崗發(fā)現(xiàn)其適合的崗位。同時要求項目領導成員親自關注青年員工的職業(yè)興趣，參考員工專業(yè)、輪崗結果、個人意愿進行定崗，盡量做到人崗匹配。

第三，積極建立導師帶徒制度。選派經(jīng)驗豐富、專業(yè)水平較高的技術管理人員為導師，作為青年員工參加工作第一年的工作培養(yǎng)人，有針對性的幫助青年員工快速熟悉項目工作、提高技術水平、適應海外生活。

第四，培訓方式多樣化。除了傳統(tǒng)的集中培訓外，大力推廣遠程教育和學習小組的模式，鼓勵開展多種形式的專業(yè)技術交流，幫助青年員工開拓視野、增長見識，促進青年員工專業(yè)素質全面提升。

第五，建立定期談話制度。新時代的青年員工思維方式與心理需求不斷發(fā)生著變化。項目部必須建立與青年員工的定期談話制度，保證導師及直屬領導能夠及時了解青年員工的思想狀態(tài)和發(fā)展需求，通過聊天方式及時疏導不良情緒，排解困惑。

第六，積極為青年員工創(chuàng)造發(fā)展機會。公司和項目可以建立青年員工職務晉升平臺，有目的的讓他們在工作中承擔更多責任。如果基層單位條件不能滿足他們的職業(yè)發(fā)展需要，可由上一級單位統(tǒng)一調整安排。在新員工的配置方面，可以根據(jù)員工特點直接調配，給他們提供更大的舞臺，充分發(fā)揮自身價值。

在此基礎上，公司將進行更進一步的研究和改革，建立健全完整而科學的職業(yè)生涯管理體系，通過人力資源部門的正確引導、青年員工的積極行動和管理者的大力支持，在三方共同努力下，最終實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

參考文獻

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