邱瑞松

摘 要：本文將基于激勵制度在人力資源管理中的重要性，對當前我國人力資源管理當中激勵制度存在的問題進行簡要地分析，并提出相應(yīng)的解決政策，以此構(gòu)建起科學、合理的人力資源激勵機制，最大限度地調(diào)動人力資源在社會發(fā)展中的積極作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵機制 探討

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）03（a）-161-02

在單位發(fā)展中，必不可少的部分就是人力資源管理部門了，因為其能直接影響到單位的重要細胞——人，人的工作積極性能直接影響到單位的工作效率，進而直接影響到單位的發(fā)展速度。而為了能有效激發(fā)出人的工作積極性，發(fā)揮出人在單位發(fā)展中的最大效用，激勵機制應(yīng)運而生。通過特定的方法與管理體系，促使員工對工作及組織的承諾得到最大化，為單位的發(fā)展提供更多的動能與能量。因此，為了單位自身的發(fā)展，管理者應(yīng)該對激勵機制予的探索、研究、應(yīng)用予以高度的重視，并不斷解決激勵機制中存在的問題，以此實現(xiàn)激勵機制的合理運用，激發(fā)起員工最大的工作熱情，進而推動單位快速發(fā)展。

1 激勵機制在人力資源管理中的重要性

激勵機制主要是通過特定的方法及管理體系來提高員工的積極性，這種方法可以是精神上的，也可以是物質(zhì)上的。通過明確的規(guī)章制度，通過合理的獎賞形式，促使員工在面對工作時能抱有飽滿的熱情，和較高的創(chuàng)新性，以此滿足本單位發(fā)展中的各種需求。通過對激勵機制的合理運用，單位有效地激發(fā)了員工的工作熱情，提高了工作的效率，為單位謀取了更多的利潤。并且，通過合理的激勵手段，員工對單位的向心力與凝聚力有所增強，能有效降低單位內(nèi)部的人員流失量，特別是留住那些優(yōu)秀的人才，才能降低單位在人才培養(yǎng)方面的成本，且為單位的發(fā)展帶來更大的積極作用。由此可見，激勵機制在單位發(fā)展過程中、人力資源管理過程中是非常重要的。

當前，我國較為常用的激勵形式主要有四種：一種是溝通型，主要是通過上級與下屬之間的和諧溝通來實現(xiàn)。在溝通過程中，上級通過交談的方式來降低員工對單位的負面情緒，從而保證員工的工作積極性以及生產(chǎn)能力，同時，通過溝通，上級能更加清楚員工的具體需要，為單位改變激勵機制、手段提供了可靠的依據(jù)；二是獎勵型，通過物質(zhì)或者精神獎勵的方式來提高員工對單位的認可度，且激發(fā)起員工對工作的積極性和熱情，進而達到提高員工工作積極性的目的。同時，通過公開獎勵，還能對未獲得獎勵的員工樹立起榜樣作用，并激發(fā)起其他員工的工作斗志；三是長遠規(guī)劃型，單位通過一定的手段將個人的發(fā)展目標與單位結(jié)合在一起，促使單位為員工制定出相應(yīng)的發(fā)展目標，兩者形成發(fā)展共同體，員工也會為了自我的發(fā)展更加投身于工作當中去，進而在共同發(fā)展中實現(xiàn)兩者的共贏；四是民主管理型，通過相應(yīng)的激勵手段，讓員工能在單位決策過程中充分發(fā)揮出個人的智慧優(yōu)勢，通過這種大范圍的頭腦風暴來提高單位決策的可靠性。同時，在這種民主管理過程當中，員工更容易對公司形成“主人翁”意識，在日常工作當中也會更加專注于工作，最終實現(xiàn)工作效率最大化，為單位的長遠發(fā)展出謀出力。

2 當前我國企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題

2.1 激勵機制仍不夠完善

雖然激勵機制在我國單位發(fā)展當中以及得到了長久的適用，但是卻一直沒有得到管理層的重視。也就是說，我國許多單位在運行過程中都忽視了激勵機制對單位長遠發(fā)展的積極作用，也沒有對此進行深入的研究。因此，我國很多單位的激勵體系的建設(shè)仍處于初級階段，很多激勵手段的運用仍不夠靈活，激勵制度的制定也不夠完善，激勵體系的覆蓋面積也不夠全面?？偠灾?，很多單位的激勵機制仍是一種“新”的人力資源管理辦法。另外，由于長期的不重視，很多單位的領(lǐng)導層在適用激勵機制時也存在管理理念上錯誤以及認識上的偏差，促使激勵機制的完善受到了一定程度的制約。

2.2 缺乏清晰、明確的激勵機制內(nèi)容

相對于其他人力資源管理辦法而言，激勵機制仍屬于一個較新的管理辦法，很多單位對其仍處于不斷摸索以及規(guī)范的過程中，因此，很多單位的激勵機制內(nèi)容有具有不夠清晰、制度不夠明確的弊端。特別是在員工獎懲這一塊，由于缺乏清晰、明確的激勵內(nèi)容，促使激勵制度的執(zhí)行人員無法貫徹落實單位的激勵制度，也無法有效激發(fā)起員工的工作熱情。并且，在激勵制度無法落實的情況下，單位極有可能會挫傷員工的工作熱情，帶來負作用，限制了單位的發(fā)展。

2.3 缺乏專業(yè)的激勵管理人員

當前，我國很多單位的激勵制度編制、執(zhí)行以及反饋都是依據(jù)傳統(tǒng)的人力資源管理模式來進行，兩者之間的管理內(nèi)容差異以及理念的變化，反而導致激勵制度無法貫徹落實到位，進而限制了單位的發(fā)展。究其原因，都是因為單位內(nèi)部缺乏專業(yè)的激勵管理人員，無法對單位內(nèi)部形成良好的激勵管理。因此，領(lǐng)導層應(yīng)該予以重視，加大對專業(yè)人才的引進，以此滿足單位內(nèi)部激勵機制完善的人才需求，為單位發(fā)展構(gòu)建起一個完善的人力資源環(huán)境，從而推動單位的長遠發(fā)展。

3 提高人力資源激勵機制管理效益的有效辦法

3.1 積極構(gòu)建科學、合理的激勵制度

激勵制度的編制與執(zhí)行能直接影響到員工對單位的印象，并與員工的工作積極性直接掛鉤。因此，單位應(yīng)該先構(gòu)建起一個科學、合理的激勵制度，通過完善而全面的制度來約束員工的行為、激發(fā)起員工的工作斗志，以此達到提高員工工作積極性的目的。同時，單位還應(yīng)該將員工的日常工作與戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，通過將戰(zhàn)略目標層層分解到各個員工手中，并設(shè)置相應(yīng)的“達標線”。對達標的員工予以獎勵，對未達標的員工予以懲戒，從而提高單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)率。為了能有效貫徹落實單位激勵制度中的獎懲措施，單位首先應(yīng)該明確每個部門的管理范圍及權(quán)責明細，以此實現(xiàn)各部門之間的相互監(jiān)督。同時，在管理過程中，領(lǐng)導層還需要積極為員工提供展現(xiàn)自我價值的機會，通過員工的自我價值實現(xiàn)來提高員工對公司的肯定感、認同感和價值感，進而增強員工對公司的向心力。需要注意的是，在激勵制度執(zhí)行過程中，執(zhí)行部門應(yīng)該保證自身的獨立性，堅持公平、公開、公正的原則，嚴格依照規(guī)章制度對員工予以獎懲，進而避免打擊積極員工的工作熱情。

3.2 積極引進專業(yè)的人力資源激勵人才

如果說人作為單位的組成細胞，那么人才則是單位中的造血細胞，通過人才的動力與創(chuàng)新性，單位才能實現(xiàn)生生不息。可以說，每個單位的成功都是離不開人才的。因此，要想將單位中人力資源激機制搞好，首先就必須要積極引進專業(yè)的人力資源激勵人才才行，通過引進專業(yè)的人才，以此提高人力資源激勵管理的綜合水平，提升單位人力資源激勵制度制定的科學性，進而充分激發(fā)出員工的工作積極性。因此，單位管理層應(yīng)該加大對人力資本的投資比重，積極引進專業(yè)的人力資源人才，為構(gòu)建人力資源激勵體制奠定良好的人力資源環(huán)境。另外，單位還應(yīng)該加強對內(nèi)部員工的技能挖掘，通過培訓以及興趣小組的方式，發(fā)掘出每個員工的他類技能，充分挖掘出員工的不同方面的才華。同時，需要依據(jù)單位自身具體的情況，對員工的“才華”予以培養(yǎng)，進而滿足單位不同方面的人才需求，實現(xiàn)單位的人才儲備計劃，為單位的可持續(xù)發(fā)展提早做人力資源方面的準備。

3.3 采取個性化的激勵措施

由于每個人的工作需求是不一致的，如果采用統(tǒng)一的激勵措施，極有可能無法達到預(yù)期的效果。因此，單位應(yīng)盡量采取個性化的激勵措施，通過不同的激勵手段來提高員工的積極性和工作熱情，基于員工的意愿與要求來制定激勵制度。這樣，不同的員工就能從不同的激勵措施中獲取到滿足感，從而提高對單位文化的認同度，并提升了自己的工作效率。

4 結(jié)語

總之，激勵機制在單位的發(fā)展過程中發(fā)揮出了積極的作用，也具有不可代替的地位。但是，我國不少單位人力資源管理中的激勵機制仍存在很多問題，需要管理層以及研究人員予以高度的重視，基于單位的具體情況，采取行之有效的措施來完善人力資源激勵機制，充分發(fā)揮出員工對單位發(fā)展的積極作用，實現(xiàn)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1] 劉軍.試論中小企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011（10）.

[2] 葉雁波.人力資源管理中的激勵機制探析[J].當代經(jīng)濟， 2011（14）.

[3] 李仁杰，吳聰聰.論人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用[J].中國商貿(mào)，2012（6）.

[4] 楊杰.人力資源管理中激勵機制的運用探討[J].才智，2015（14）.