胡峰 吳文霞 譚梓薇

摘 要：邊境口岸城市物流產(chǎn)業(yè)顯著關(guān)系到該邊境口岸城市的經(jīng)濟(jì)，因此對從事物流行業(yè)的人力資源都提出了更高的要求。本文通過對陸路邊境口岸物流行業(yè)的人力資源激勵(lì)現(xiàn)狀的闡述，運(yùn)用需求層次理論對其分析，提出提高人力資源競爭力的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制 人力資源競爭力 需求層次理論

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）01（b）-186-02

1 邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)人力資源要求

邊境口岸城市特指與國家接壤的，該城市與鄰國由公路、鐵路直接相連，擁有邊境貿(mào)易往來以及跨國經(jīng)濟(jì)合作的天然地理優(yōu)勢?？梢?，其除了具有其他城市的基本特征外，還具有自身獨(dú)特的功能：沿邊地理優(yōu)勢，是沿邊跨境貿(mào)易往來的連接紐帶。貿(mào)易功能繁多的邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)也相應(yīng)顯現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，并且對從事物流產(chǎn)業(yè)的人力資源提出了不同的要求，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。

（1）物流產(chǎn)業(yè)類型繁多，服務(wù)種類豐富，要求投入客觀的人力資源總量。邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)除具備非邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)的基本特征外，如倉儲(chǔ)業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、包裝業(yè)、物流信息管理業(yè)、配送業(yè)以及物流代理點(diǎn)等，還兼有更多的國際物流的特點(diǎn)，如進(jìn)出口加工、會(huì)展?fàn)I銷、保稅、通關(guān)等綜合性的物流服務(wù)特點(diǎn)。這些特點(diǎn)都要求該口岸城市必須具有客觀的人力資源總量。

（2）物流效率要求高，顯著關(guān)系到城市的經(jīng)濟(jì)，要求重視人力資源結(jié)構(gòu)。根據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，邊境口岸城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r受物流行業(yè)的發(fā)展影響較大，如廣西憑祥市的全年稅收占比中，物流企業(yè)中所納稅占比超過政府稅收收入的30%，由此可見，邊境口岸的物流企業(yè)效率高低顯著關(guān)系到區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。并且隨著物流行業(yè)近些年來的巨大發(fā)展，物流行業(yè)已經(jīng)從勞動(dòng)密集型行業(yè)轉(zhuǎn)向技術(shù)型行業(yè)。因此，邊境口岸的物流企業(yè)必須集聚不同層次的人力資源，能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（3）物流規(guī)模增長迅速，基礎(chǔ)設(shè)施更新周期快，要求重視人力資源素質(zhì)。實(shí)現(xiàn)對外開放，邊境口岸城市一系列的物流園區(qū)建設(shè)都受到國家政策的支持，各園區(qū)進(jìn)出口總額都在迅速發(fā)展。如在憑祥市的發(fā)展規(guī)劃中，突出全市五大物流園區(qū)的設(shè)想，2015年綜保區(qū)進(jìn)出口總額186.59億美元，2016年上半年，綜合保稅區(qū)進(jìn)出口總額達(dá)到88.77億美元。其物流規(guī)模增長迅速，基礎(chǔ)設(shè)施更新周期快，這就要求重視人力資源的素質(zhì)，如專業(yè)型、創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，支撐外部市場和技術(shù)環(huán)境的變化。

2 邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)人力資源激勵(lì)現(xiàn)狀

受到當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及物流行業(yè)的限制，邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)的薪酬激勵(lì)水平處于全行業(yè)的中上游。經(jīng)過調(diào)研，薪酬制度的設(shè)計(jì)相對簡單，普遍采用計(jì)件工資和崗位工資制。處在物流業(yè)的基層員工如配送員、搬運(yùn)工等主要采取底薪加提成的薪資計(jì)算方式。高管人員的工資的制定相對更多樣化，但共同點(diǎn)都與企業(yè)年度經(jīng)營額掛鉤。在福利方面，除了基礎(chǔ)的五險(xiǎn)一金以及相關(guān)的國家法定福利外，在其他福利方面，不同的物流公司根據(jù)其企業(yè)文化設(shè)置了不同特色的形式，如組織旅游、團(tuán)建活動(dòng)、參加培訓(xùn)、員工關(guān)懷等額外的福利舉措。

在績效管理方面，主要可分為兩類：客觀績效考核和主觀績效考核?？陀^績效考核主要運(yùn)用KPI關(guān)鍵指標(biāo)法，對作業(yè)的關(guān)鍵流程進(jìn)行評分。而主觀績效考核包括上級(jí)如經(jīng)理評價(jià)，同級(jí)如員工互評、員工自評以及下級(jí)的反饋意見等。但從總體來看，大多數(shù)公司的績效考核方案應(yīng)用范圍較窄，并不能夠充分激勵(lì)員工，也容易引起員工的不滿，認(rèn)為績效不夠公平。

總體來講，大部分物流公司都具有建立現(xiàn)代的員工激勵(lì)機(jī)制，在薪酬福利、績效考核、等方面都采取了相關(guān)激勵(lì)措施。由于物流行業(yè)的特點(diǎn)，工作時(shí)間長，工作負(fù)荷重，大多數(shù)公司的員工都被反映存在工作倦怠的特征，其表現(xiàn)如下。

表現(xiàn)出精神的疲勞癥狀，如生病、情緒耗竭、精神失落等。

可能出現(xiàn)各種各樣的非典型的身體癥狀，引發(fā)不同的病癥。

出現(xiàn)負(fù)面的工作態(tài)度和工作態(tài)度，導(dǎo)致個(gè)體和團(tuán)隊(duì)工作效率的下降。

員工的一系列工作倦怠表現(xiàn)，表明存在激勵(lì)水平不足的問題，需要進(jìn)一步完善員工的激勵(lì)機(jī)制。

3 邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)人力資源激勵(lì)分析

由美國馬斯洛1943年發(fā)表的《A Theory of Human Motivation》中正式提出，他首次把人類需求劃分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。其中生理需求和安全需求是人以自然人形態(tài)存在的必要條件，屬于人的自然屬性范疇。而社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求是人以社會(huì)人形態(tài)存在的基礎(chǔ)，屬于人的社會(huì)屬性，這些需求必須通過社交交往才能實(shí)現(xiàn)（Maslow，1943）。

根據(jù)不同的工作性質(zhì)、工作條件等其他外在環(huán)境的不同，必須正確識(shí)別員工不同的需求。根據(jù)馬斯洛提出的需求層次理論，底層需求沒有得到滿足，滿足高層員工的高層需求并不具有激勵(lì)效果。因此，當(dāng)企業(yè)致力于整體提高人力資源的競爭力，必須保證員工的底層需求已經(jīng)得到滿足。

生理需求是最底層需求，如基本的吃喝住行等。當(dāng)該需求未得到滿足時(shí)，人的思考能力和道德觀念明顯減弱。如果員工為報(bào)酬而工作，則應(yīng)以生理需求來激勵(lì)下屬。 具體的措施有提供客觀的報(bào)酬，改善工作條件，以及給予更多勞動(dòng)時(shí)間和自主權(quán)。

安全需求同樣屬于底層需求，表現(xiàn)為人類對自身安全，免遭危險(xiǎn)威脅的需要。如果人類感受到來自環(huán)境的不安、不確定因素，影響其生命以及生存時(shí)，則會(huì)變得緊張不安、自暴自棄 。因此應(yīng)該提供必要的規(guī)章制度，提供職業(yè)保障以及福利待遇，保證員工的基本權(quán)利，激勵(lì)他們專心投入工作。

社交需求是一種希望與他人保持友誼和交往，得到團(tuán)隊(duì)或者組織的接納，成為團(tuán)隊(duì)的一員并與團(tuán)隊(duì)成員之間互相信任和友愛。社交需求的滿足能夠有效促進(jìn)人們之間的互動(dòng)。社交需求的滿足能夠增加人們之間互動(dòng)協(xié)作。而一旦社交需求不能滿足時(shí)，就會(huì)影響到員工的身心健康，工作不滿意度增加，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作效率都降低，甚至造成員工的離職傾向。若社交需求在組織內(nèi)不能滿足，組織內(nèi)的知識(shí)得不到有效分享交流，組織的協(xié)作也因?yàn)椴恍湃味荒苋〉贸晒Α?/p>

尊重需求包括兩個(gè)維度。第一個(gè)維度是自我評價(jià)。第二個(gè)維度是他人對自己的認(rèn)可和尊重。社會(huì)生活中每個(gè)人都希望有價(jià)值，受到他人認(rèn)可和欣賞的自我形象，希望得到他人的關(guān)注和他人對自己貢獻(xiàn)的肯定。在社會(huì)生活中，人們因?yàn)樽鹬匦枨蠖⒅厮茉靷€(gè)人外在形象，比如成就、榮譽(yù)等其他能體現(xiàn)其獨(dú)特魅力的品質(zhì)。當(dāng)人們擁有這些品質(zhì)時(shí)，不僅能夠同時(shí)贏得人們的尊重和肯定，還能獲得自豪的自我成就感。如果不能滿足自尊需求，人們傾向產(chǎn)生受挫感、認(rèn)為工作甚至人生是無意義的，進(jìn)而沒有動(dòng)力為任何事情奮斗。因?yàn)樽宰鹦枨笠蕾囉趥€(gè)人自身的不懈努力，必須努力積累技能，解決工作難題，獲得他們的肯定評價(jià)。因此，具有這種需求的人會(huì)自覺自發(fā)投入學(xué)習(xí)，并需要公開的獎(jiǎng)勵(lì)。

自我實(shí)現(xiàn)需求是指人們對其潛能是否得到充分發(fā)掘的渴望。人們追求不斷成長，追求突破，追求超越自我等，因此人們希望做與自己能力相稱的工作以及從事具有挑戰(zhàn)性的職位等。正如馬斯洛所說的，“音樂家必須演奏音樂，畫家必須繪畫，詩人必須寫詩，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂”。不同的角色必須做著對應(yīng)的工作，具有這類需要的人，往往表現(xiàn)出高度的自覺和自律性，追求挑戰(zhàn)性的工作。

綜上所述，這對于組織而言，則要制定一系列的激勵(lì)制度和措施，激發(fā)出個(gè)人的高層次需求，并且對待不同層次、不同性質(zhì)的人力資源應(yīng)該采用不同的激勵(lì)措施，以提高整體的人力資源水平使其發(fā)揮最大效能。

4 邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

構(gòu)建企業(yè)自身的人力資源競爭力是企業(yè)經(jīng)營業(yè)持續(xù)和發(fā)展的必要條件。雖然很多邊境口岸物流企業(yè)都強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新活動(dòng)來獲取競爭優(yōu)勢，事實(shí)上企業(yè)的生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、銷售等方面都容易被復(fù)制，人才才是企業(yè)最珍貴的財(cái)產(chǎn)。因此針對不同層次的員工，針對性地滿足其要求，才能起到有效的激勵(lì)作用，以最大化發(fā)揮人力資源的效率與效能。

（1）結(jié)合中國企業(yè)管理實(shí)際，完善基礎(chǔ)性的制度激勵(lì)。蘇中興在2010年對高績效人力管理系統(tǒng)的研究指出，典型的西方高績效人力資源激勵(lì)措施在中國的企業(yè)并沒有得到驗(yàn)證（蘇中興，2010）。如提高就業(yè)保障，員工申述機(jī)制，行為導(dǎo)向的考核等。因此完善基礎(chǔ)性的制度激勵(lì)，如競爭流動(dòng)、紀(jì)律管理以及基于結(jié)果的考核對于管理基礎(chǔ)薄弱、員工職業(yè)化程度不高的企業(yè)更能發(fā)揮作用。僅僅依靠員工的承諾和主動(dòng)性在實(shí)踐中發(fā)揮的作用不大。中國企業(yè)員工更接受賞罰分明的個(gè)人績效制度，強(qiáng)調(diào)清晰界定崗位職責(zé)。蘇中興的2001年的研究表明基于結(jié)果的考核制度能夠有效激勵(lì)員工的主動(dòng)性，制定清晰的考核目標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)考核與員工切身利益之間的關(guān)系，這些正面影響激勵(lì)效果。因此，這些研究對尚未完善建立人力資源制度的部分企業(yè)有一定的啟發(fā)。

（2）結(jié)合不同員工的類型，完善針對性的工作激勵(lì)?？梢愿鶕?jù)工作性質(zhì)把員工劃分為知識(shí)型員工和體力型員工。之前很多研究都表明在工作激勵(lì)層面，工作豐富化等工作設(shè)計(jì)能有效激勵(lì)員工，但后續(xù)研究也表明，這些原則并不能“一刀切”地應(yīng)用在所有類型的員工身上。如涂紅偉，嚴(yán)鳴等2011年的工作設(shè)計(jì)研究表明，對于知識(shí)型員工，改變工作內(nèi)容有效提高工作豐富化，在技能多樣化，工作完整性，工作意義、工作自主性以及工作反饋五個(gè)方面激勵(lì)知識(shí)型員工潛力的發(fā)揮，滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)需求。而體力型的勞動(dòng)者更喜歡泰勒設(shè)計(jì)的專業(yè)分工方式、標(biāo)準(zhǔn)化以及最優(yōu)化的工作設(shè)計(jì)。體力工作者在面對工作內(nèi)容的變化時(shí)需要更多時(shí)間來適應(yīng)，最終也能達(dá)到提高績效的效果，這在企業(yè)的選擇上必須考慮到人力和時(shí)間成本的權(quán)衡（涂紅偉，嚴(yán)鳴等，2011）。

（3）結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，完善綜合性的情感激勵(lì)。管理者在人力資源實(shí)踐中應(yīng)該重視和諧的勞資氛圍，激勵(lì)員工的信任及忠誠感。2012年崔勛、張義明等對員工工作滿意度的研究表明：組織為了提升員工的忠誠度，不僅要重視物質(zhì)方面的保證，在心理層面加強(qiáng)員工歸屬感和安全感十分有必要。所謂的“待遇留人、事業(yè)留人”，員工的忠誠不在于企業(yè)的強(qiáng)制措施，而在于員工對所處的企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的感知。另外，情感承諾影響員工的心理層面，尊重和關(guān)心每一位員工，采取積極的人力資源實(shí)踐政策，構(gòu)建卓越的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)和員工之間的心理契約水平，從而達(dá)到從最深層面保留、招聘和激勵(lì)員工（崔勛、張義明等，2012）。

參考文獻(xiàn)

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[3] 涂紅偉，嚴(yán)鳴，周星.工作設(shè)計(jì)對知識(shí)型員工和體力工作者的差異化影響：一個(gè)現(xiàn)場準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究[J].心理學(xué)報(bào)，2011，43（07）.

[4] 崔勛，張義明，瞿皎姣.勞動(dòng)關(guān)系氛圍和員工工作滿意度：組織承諾的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論，2012，15（02）.

①基金項(xiàng)目：邊境口岸城市物流產(chǎn)業(yè)人力資源支持研究——以憑祥市為例。

作者簡介：胡峰（1970-），男，廣西南寧人，副教授，廣西大學(xué)商學(xué)院，碩士生導(dǎo)師，主要從事人力資源管理與企業(yè)文化創(chuàng)新方面的研究；吳文霞（1994-），女，漢族，安徽安慶人，研究生，廣西大學(xué)，主要從事人力資源管理方面的研究；譚梓薇（1994-），女，漢族，湖北黃石人，研究生，廣西大學(xué)，主要從事人力資源管理方面的研究。