郝素青

摘 要：當今企業(yè)已意識到人才對企業(yè)的發(fā)展至關重要，人才成為企業(yè)與企業(yè)之間最為重要的爭奪資源。如何獲取和留住企業(yè)人才，成為當今企業(yè)亟待解決的重要問題。企業(yè)人才的去留受多方面因素的影響，如企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理理念、員工自身因素、待遇福利等，因此，解決企業(yè)人才流失必須綜合考慮。鑒于此，本文針對當前企業(yè)人才流失的現(xiàn)象，從人力資源管理的角度出發(fā)，對人才流失的原因進行分析，進而提出有效的應對策略。

關鍵詞：企業(yè)人才流失 原因 應對策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）01（b）-180-02

人才是社會進步與發(fā)展的主要動力源泉，是現(xiàn)階段企業(yè)間競爭的關鍵因素。當今企業(yè)間的人才爭奪越演越烈，引起企業(yè)人才流失的因素較多，既有外部性因素，又有內(nèi)部因素。但毋庸置疑，人才的流失對企業(yè)的發(fā)展具有重大的負面影響，因此，企業(yè)對于人才的管理必須慎重，需采取科學、針對性的對策進行管理。本文結(jié)合企業(yè)人力資源管理相關知識，對企業(yè)人才流失的原因進行分析，并提出有效的改進對策。

1 企業(yè)人才流失的主要原因

1.1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

現(xiàn)階段我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，經(jīng)濟形勢日益復雜。許多企業(yè)往往過多注重短期的效益，而忽視企業(yè)長期的發(fā)展，導致企業(yè)的人力資源部門被迫從企業(yè)短期發(fā)展的角度出發(fā)，考慮人力資源規(guī)劃，對企業(yè)人力資源進行設計。這種情況直接導致企業(yè)缺乏長期的人力資源規(guī)劃，對企業(yè)在日趨復雜的經(jīng)濟環(huán)境中取得生存和健康發(fā)展造成極其不利的影響，也難以為企業(yè)未來的發(fā)展提供有效及時的服務，導致企業(yè)無法滿足員工長期發(fā)展的需求，進而離職。

1.2 缺乏有效的培訓機制

培訓作為企業(yè)員工管理的重要組成，對企業(yè)及員工的發(fā)展具有重要作用。根據(jù)培訓時間不同，可分為崗前培訓與在職培訓。崗前培訓為了促使新進員工更快了解公司和工作內(nèi)容，以更好地適應工作崗位；在職培訓，則偏重對員工能力的提升，促使員工可以更好地為企業(yè)服務。

然而，當前許多企業(yè)往往僅僅對員工實施崗前培訓，卻忽略了在職培訓，導致員工的工作能力不能獲得持續(xù)提升，員工的個人發(fā)展也受到限制。這就致使許多員工為了更好的提升和發(fā)展，不得已離職，尋求更好的平臺。

1.3 人員招聘選拔機制不科學

人員的招聘往往對企業(yè)整體的人力資源規(guī)劃產(chǎn)生重要影響，人員招聘選拔機制不科學是造成人才流失的重要因素。當前在許多企業(yè)中，仍存在任人唯親的選拔現(xiàn)象，致使企業(yè)中真正有能力的人得不到晉升，是導致人才流失的一個重要因素。此外，人員招聘具有明顯的程序性、計劃性，進行人員招聘之前必須進行周密的計劃安排。然而，許多企業(yè)采取現(xiàn)招現(xiàn)用的措施，這種措施往往導致企業(yè)花費了較多人力物力卻找不到滿意的人才，最后只能勉強完成招聘計劃，進而出現(xiàn)不能勝任對應工作任務的情況，也在一定程度上導致企業(yè)的人才流失。

1.4 缺乏有效的激勵機制

眾所周知，有效的激勵機制是保持企業(yè)員工充滿激情，努力創(chuàng)新的重要手段。然而，許多企業(yè)并未意識到不恰當?shù)募顧C制會對企業(yè)的人才流失造成重要影響。如有些企業(yè)盲目以增加酬勞的方式激勵員工，并未真正了解員工的真實需求，對需要精神激勵的員工進行過多物質(zhì)激勵，不但無法達到激勵員工的效果，反而引起員工的不滿，久而久之，員工抱怨增多，進而選擇離去。

1.5 缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

現(xiàn)階段，許多企業(yè)缺乏對員工個人職業(yè)生涯的規(guī)劃，并沒有將員工個人的發(fā)展納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃之中，致使員工在企業(yè)之中無法感受到歸屬感，沒有目標，對未來感到迷茫。這些將直接導致員工對工作沒有動力，缺乏興趣，久而久之，產(chǎn)生厭倦心理，進而離職。

1.6 企業(yè)文化建設滯后

企業(yè)文化作為企業(yè)核心價值的重要體現(xiàn)，是企業(yè)經(jīng)營理念、產(chǎn)品質(zhì)量、管理觀念等的集中體現(xiàn)，對凝聚員工具有重要作用[1]。然而，目前仍有許多企業(yè)對企業(yè)文化建設不夠重視，管理人員文化意識淡薄，無法充分利用企業(yè)文化對員工形成無形的管理。文化建設的缺乏，正如無根之木，不能對企業(yè)員工形成有效的凝聚力，導致員工流動性較大情況的發(fā)生。

2 企業(yè)防止人才流失的應對策略

2.1 制定人力資源整體規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)能夠持續(xù)健康發(fā)展的重要保障，企業(yè)人力資源的制定需結(jié)合企業(yè)內(nèi)外因素兩個方面。一方面，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，研究企業(yè)的未來發(fā)展方向，制定相應的人力資源需求規(guī)劃；另一方面，要結(jié)合社會和法律政策等有關的外部環(huán)境，對人力資源進行綜合考慮，研究市場發(fā)展趨勢，掌握各種人力發(fā)展的實際需求，有的放矢制定人員招聘、配置等計劃。

2.2 建立培訓系統(tǒng)，完善培訓體制

構建完備的培訓體系，根據(jù)企業(yè)和員工的發(fā)展實際需求，定期對員工進行培訓，包括意志培訓、認知培訓、職業(yè)培訓、技能培訓等，根據(jù)不同職級的員工制定對應的培訓課程，促使員工能夠在企業(yè)發(fā)展的同時，個人也得到提升，增加員工的忠誠度。此外，制定培訓系統(tǒng)時，需對整體的培訓流程進行全面衡量，具體包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、培訓對象的動員、培訓具體的實施安排及培訓結(jié)果的考核等環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)的制定，要從企業(yè)與員工兩方面進行考慮，在企業(yè)資源一定的情況下，促使員工通過培訓能夠獲得提升，滿足企業(yè)對員工能力的需求。

2.3 優(yōu)化人員招聘和晉升策略

企業(yè)招聘作為企業(yè)引入人才的主要渠道，對企業(yè)的發(fā)展至關重要，因此，需對企業(yè)的人員招聘策略進行改善[2]。在進行人員招聘的過程中，通過不同的渠道實施招聘計劃，如電視招聘、現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘等；同時，招聘時向應聘者描繪企業(yè)未來發(fā)展前景和其個人職業(yè)規(guī)劃，引導更高級的人才加入企業(yè)，并且采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的方法。此外，人員晉升要實施嚴格的考核辦法，堅持任人唯賢的原則，要注重人才與企業(yè)需求之間的匹配，因崗招人，根據(jù)企業(yè)的實際需求，制定詳細的人才招聘計劃，以防造成企業(yè)資源和人才的浪費。

2.4 建立科學的激勵機制

人作為“社會人”，而非單純追求經(jīng)濟利益的“經(jīng)濟人”，是一個復雜的獨立個體，不僅追求物質(zhì)利益，還對心理需求十分感興趣。企業(yè)在對員工實施激勵措施時，需根據(jù)員工的實際情況，制定具體的激勵措施，如獎金、表彰、紅利、工資等形式。當前許多中小企業(yè)為了增強員工的忠誠度、責任感和企業(yè)的凝聚力，實施員工持股的激勵措施，將員工個人的利益與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，促使員工為獲得更多的報酬，將全力以赴為企業(yè)服務，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值。

2.5 塑造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實力，是企業(yè)競爭力的重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展至關重要。企業(yè)文化是企業(yè)核心價值的外在體現(xiàn)，是凝聚企業(yè)員工的重要因素。一方面，企業(yè)文化的建設要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，如企業(yè)品牌建設、產(chǎn)品品質(zhì)、社會形象等，突出自身的特色，具有較高的辨識度；另一方面，企業(yè)文化的宣傳也十分重要，定期對企業(yè)文化進行宣傳，印制宣傳手冊，供員工進行閱讀，增強員工對企業(yè)文化的理解，增加員工自豪感，加強員工的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展留住更多人才，創(chuàng)造更好的文化環(huán)境。

3 結(jié)語

人才流失對企業(yè)發(fā)展是一項極大的損失，是當前所有企業(yè)亟待解決的重要問題。在企業(yè)建設和發(fā)展過程中，企業(yè)必須采取恰當?shù)拇胧┻M行人才管理，建立完善的人力資源規(guī)劃，確保每位員工都能以主人翁的姿態(tài)為企業(yè)服務，提升員工的忠誠度，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多價值。

參考文獻

[1] 陳春燕.現(xiàn)代企業(yè)人才流失危機管理探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息， 2016（22）.

[2] 李雙兵.新經(jīng)濟形勢下的企業(yè)人才流失危機管理研究[J].江蘇商論，2016（11）.