付淼，戴付敏，王雪梅，劉廣芝

（河南省人民醫(yī)院教育培訓(xùn)部，河南 鄭州 450003）

隨著2013年底，國家7部門聯(lián)合出臺的《關(guān)于建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度的指導(dǎo)意見》，遵循醫(yī)學(xué)教育發(fā)展規(guī)律，培養(yǎng)合格醫(yī)師的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)（住培）已在全國范圍內(nèi)廣泛實施并得到普遍認可。各住培基地在工作開展中，不斷地探索提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量的方式方法，設(shè)計構(gòu)建了師資和住院醫(yī)師勝任力的模型。然而，在培訓(xùn)中負責(zé)整合資源、協(xié)調(diào)服務(wù)、指導(dǎo)督促的教學(xué)管理人員（即教學(xué)職能部門、專業(yè)基地管理人員及教學(xué)秘書），其勝任力很少被關(guān)注。因此，探索研究住培基地教學(xué)管理人員的勝任力模型，制定一套行之有效的具有動態(tài)管理的教學(xué)管理人員考評體系，不僅對建立一支高素質(zhì)的教學(xué)管理人員隊伍起到一定的考評和激勵作用，對促進住培基地管理水平的提高也有著重要的意義。

1 住培基地教學(xué)管理人員工作的現(xiàn)狀及研究進展

1.1 現(xiàn)狀及困境 住培基地教學(xué)管理人員既是行政管理者又是業(yè)務(wù)指導(dǎo)者，因此，他們的勝任力應(yīng)包含一定的臨床專業(yè)知識、教學(xué)管理及醫(yī)院管理的知識技能和人際溝通等方面的能力[1]。河南省人民醫(yī)院，在承擔(dān)住培之初，教學(xué)管理人員存在的問題主要如下：（1）教學(xué)管理人員多為臨床人員兼職，由于培訓(xùn)任務(wù)重、工作量大，從而導(dǎo)致隊伍不穩(wěn)定、人員更換頻繁。（2）管理經(jīng)驗和服務(wù)意識不夠，整體素質(zhì)偏低。（3）對醫(yī)學(xué)教育理論研究不足，指導(dǎo)不到位，培訓(xùn)內(nèi)涵難以提高。（4）職業(yè)發(fā)展途徑不明確，對培訓(xùn)管理工作缺乏熱情。

1.2 勝任力的研究進展 “勝任力”概念[2]最初是在1973年由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭(David·McClelland)提出的，是指能有效區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征，這些特征包含動機、特質(zhì)、自我概念（自我形象、價值觀）、知識、技能等[3]。勝任力模型通常是將承擔(dān)某一特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任特征的總和，通過勝任特征模型可以將人的核心能力反映出來，這對人才的選拔、考核、培養(yǎng)提供了理論支持和方法指導(dǎo)[4]。目前，在醫(yī)學(xué)方面，我國對勝任力進行了不少理論研究，通過在CNKI中國知網(wǎng)上的搜索、梳理，發(fā)現(xiàn)主要集中在對臨床醫(yī)師、住院醫(yī)師、科主任、護士長及少量醫(yī)院行政管理人員崗位勝任力的探討，但對住培基地教學(xué)管理人員的勝任力研究，僅有北京協(xié)和醫(yī)院羅林枝老師的“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地管理干部勝任力培訓(xùn)探討”，但其文內(nèi)對勝任力因子測試和模型的構(gòu)建也未做相關(guān)研究。

2 住培基地教學(xué)管理人員勝任力模型的構(gòu)建

2.1 資料與方法

2.1.1 研究對象 2017年9月～2017年11月，向河南省人民醫(yī)院、鄭州大學(xué)第二附屬醫(yī)院兩家住培基地的教學(xué)管理人員發(fā)放問卷320份，收回有效問卷310份，收回率為96.8%。調(diào)查對象的基本情況，見表1。

2.1.2 研究方法 以麥克里蘭勝任力模型為理論基礎(chǔ)，借助STAR工具對勝任力進行行為事件訪談（選取河南省人民醫(yī)院享有盛譽的20名住培教學(xué)管理人員），搜集關(guān)于教學(xué)管理人員的行為要求及能力要求的信息，并經(jīng)過小范圍試調(diào)查，對部分特征的表述、布局進行了多次調(diào)整和歸納總結(jié)后，提取出39個關(guān)鍵特征，采用李克特評分量表，按1到5分分為“很不重要”“不重要”“一般”“重要”和“很重要”，編寫成住培基地教學(xué)管理人員勝任力特征調(diào)查問卷。開展問卷調(diào)查并以因子分析為主要研究手段，對住培基地教學(xué)管理人員勝任力的組成要素及其分類按層次展開研究。

2.2 數(shù)據(jù)分析

2.2.1 信度檢驗 問卷信度是指調(diào)查結(jié)果反映的與實際情況的一致性或穩(wěn)定性，即反映被調(diào)查對象真實程度的指標。在本文中采用了Cronbach's α信度系數(shù)法。將問卷中39個勝任力特征導(dǎo)入到SPSS 20.0中，得到總量表的信度系數(shù)為0.986，說明整個問卷的信度很好。

2.2.2 效度檢驗 調(diào)查問卷的效度檢驗是指對問卷測量結(jié)果的有效性分析，即調(diào)查資料反映客觀現(xiàn)實程度的檢驗。結(jié)構(gòu)效度是指測量結(jié)果包含的各個屬性與總體屬性在結(jié)構(gòu)上的一致性，結(jié)構(gòu)效度利用因子分析的方法從量表中提取一些公因子，并且這些公因子分別與特定變量高度相關(guān)，代表了量表的基本結(jié)構(gòu)。首先，對預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)進行KMO采樣充足性檢驗和Bartlett球體檢驗，表2是KMO測度和Bartlett球體檢驗結(jié)果。KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當(dāng)性度量，當(dāng)KMO值越大時，表示變量間的共同因素越多，越適合進行因子分析。一般認為KMO如＜0.5，則不適合進行因子分析。該表結(jié)果顯示，KMO值為0.908，適合做因子分析，效度檢驗通過。

2.2.3 主成分分析 采用主成分分析的方法對住培基地教學(xué)管理人員能力進一步歸類。根據(jù)表3可以看出，通過主成分抽取公因子，總共有4個因子的特征值＞1，累計貢獻率達到80.927%，說明這4個因子可以解釋問卷中的大部分指標，有較高的準確性，所以將全部指標歸為4類。

由圖1可以看出,前4個因子的特征值＞1,也可看出所有39個勝任力特征歸為4類。將所得的因子進行最大方差旋轉(zhuǎn)后，得到表4所示的結(jié)果。根據(jù)顯示結(jié)果對4類因子進行命名。因子1包括了“有自信心”“有進取心”等11個特征，該因子命名為“個性特征”。因子2包括了“突發(fā)事件處理能力”“有責(zé)任感”等共13個特征，該因子命名為“管理特征”。因子3包含“善于激勵他人”“愛崗敬業(yè)”等8個特征，該因子命名為“職業(yè)素養(yǎng)”。因子4包含了“醫(yī)學(xué)人文知識”“醫(yī)學(xué)理論知識”等7個要素，該因子命名為“專業(yè)技能”。

表2 KMO 和 Bartlett 的檢驗Table 2 Results of KMO and Bartlett test

表3 總體方差解釋Table 3 Population variance interpretation

圖1 碎石圖Figure 1 Scree plot

表4 方差最大旋轉(zhuǎn)后的載荷矩陣Table 4 Rotated component matrix

2.2.4 勝任力模型 著名的“冰山模型”理論，廣泛應(yīng)用于人力資源評價上，他將勝任力分為“冰山以上部分”和“冰山以下部分”，即顯性能看到、可測量的、具有可塑性易改變的特點，和隱性的、難以直接測量的、對顯性的行為及表現(xiàn)起到?jīng)Q定的作用[3,5]。將這一理論運用到住培基地教學(xué)管理人員勝任力研究中，結(jié)合上述因子分析的結(jié)論，嘗試構(gòu)建出將管理能力、職業(yè)道德、專業(yè)技能這3個能夠直接被感知的維度歸納為冰山以上部分，將個性特征這個深層素質(zhì)的維度歸納為冰山以下部分的勝任力模型，見圖2。

圖2 勝任力冰山模型Figure 2 The Competency iceberg model

3 討 論

本研究構(gòu)建的勝任力模型的4個維度中，管理能力是教學(xué)管理工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，專業(yè)技能和職業(yè)道德是支柱，個性特征是基礎(chǔ)。在住培基地，教學(xué)管理人員的崗位勝任力包括：（1）具有一定的管理能力。住培教學(xué)管理人員不僅是教學(xué)任務(wù)的管理者也是協(xié)調(diào)者，要能夠運用各種管理方法、激勵行為，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，做好資源調(diào)配，調(diào)動臨床帶教人員的積極性，還要具備對制度、政策良好的掌握以及對監(jiān)督、評估和完善既定計劃等工作做好糾偏的把控能力。同時，也能夠積極組織學(xué)員進行人文活動、妥善處理教學(xué)突發(fā)事件[6]。（2）具有良好的職業(yè)素養(yǎng)。教學(xué)管理人員先要對自身工作有認同感，做到愛崗敬業(yè)；其次要把住院醫(yī)師當(dāng)作自己服務(wù)的對象，懂得尊重、關(guān)心，用耐心、公正挖掘?qū)W員專長特點并要進行適時激勵，才能對住培工作起到良好的促進作用[7]。（3）具有良好的專業(yè)技能。良好的醫(yī)學(xué)理論知識和技能操作水平不但是臨床工作的先決條件，更是教書育人的必備基礎(chǔ)[8]。先進教學(xué)的方法理論、廣博的人文精神和科研創(chuàng)新能力既能夠使教學(xué)管理人員做好教學(xué)指導(dǎo)工作，又能夠幫助住院醫(yī)師提高自身修養(yǎng)和素質(zhì)。以上3個維度的勝任力屬于冰山以上部分，這部分特征能夠比較容易測量和評價，并且通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)可以取得明顯改進和提高。（4）隱性的處于冰山以下部分的個性特征。住培目前工作任務(wù)重、特別是中部地區(qū)的大型綜合醫(yī)院，擁有較多的專業(yè)基地和較大體量的住院醫(yī)師，所以自信心、進取心、主動性等個性特征對教學(xué)管理人員明確職業(yè)規(guī)劃，避免把教學(xué)管理崗位當(dāng)作職級晉升的跳板，對做好住培工作起著關(guān)鍵的作用。

4 住培基地教學(xué)管理人員勝任力模型的應(yīng)用

4.1 為住培基地教學(xué)管理人員的選聘任用提供參考教學(xué)管理人員的選聘任用往往是對其學(xué)歷、職稱、專業(yè)水平等外在特征的考量，對教學(xué)的熱愛、管理水平的高低、個人主觀能動性的考察多數(shù)是根據(jù)經(jīng)驗感覺，沒有專門衡量指標。住培教學(xué)管理人員勝任力模型的建立，能夠通過具體指標區(qū)分，淘汰不具備該崗位職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿娜藛T，提高人員選聘任用效率。

4.2 為住培基地教學(xué)管理人員的考核和激勵提供標準 使用住培基地教學(xué)管理人員勝任力模型可以讓現(xiàn)有教學(xué)管理人員對照模型找出不足和差距，在年終績效考核時根據(jù)模型權(quán)重劃定分值，為考核提供可操作、具有公平性的標準依據(jù)[9-11]，同時，還可以由此建立有效的激勵機制，有針對性的采取激勵措施，并與職稱評聘相結(jié)合，更好地調(diào)動教學(xué)積極性，促進教學(xué)管理團隊的良性發(fā)展[12]。

4.3 為住培基地教學(xué)管理人員的培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù)根據(jù)勝任力特征制定一系列的培訓(xùn)課程，既能提高教學(xué)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力與工作水平，又能對教學(xué)管理崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃予以明確，還可以針對嚴重缺乏某一方面素質(zhì)的教學(xué)管理人員，制定有針對性和個性化的培訓(xùn)方案。同時，也可以基于勝任力模型建立一套培訓(xùn)體系，利用線上、線下、集體、個人等形式進行培訓(xùn)提升[13]。

目前，教學(xué)管理人員在培訓(xùn)組織實施中的作用逐漸受到重視，國家衛(wèi)健委、各省級住培管理機構(gòu)都在積極開設(shè)管理人員培訓(xùn)班，以解決目前各住培基地管理水平參差不齊、績效起伏不定等眾多的問題，但其勝任力要求還未被廣泛研究，通過勝任力模型的建立，對教學(xué)管理人員工作角色定位、遴選、職業(yè)發(fā)展激勵等均做了有益的嘗試，從而激發(fā)他們的內(nèi)在動機和潛能，不斷提高自身的勝任等級，為住培基地的整體水平提升、為住院醫(yī)師的成長起到有益的助推作用。