摘 要：人才招聘工作是高校人事管理工作的主要內(nèi)容，同時(shí)也是高校建設(shè)一流師資隊(duì)伍與實(shí)現(xiàn)整體發(fā)展目標(biāo)的重要前提和保障。針對“雙一流”背景下高校人才招聘工作中存在的問題，提出了創(chuàng)新人才招聘測評模式，構(gòu)建高校人才招聘測評體系的思路。通過對人才進(jìn)行線上、線下的雙向測評，確保人才隊(duì)伍建設(shè)的層次和質(zhì)量，以此為高?！半p一流”建設(shè)貢獻(xiàn)力量。

關(guān)鍵詞：高校；人才招聘；存在問題；測評體系

日前，中共中央、國務(wù)院就全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革提出，要全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的戰(zhàn)略意義、指導(dǎo)思想、基本原則和目標(biāo)任務(wù)。隨著“雙一流”建設(shè)步伐的不斷推進(jìn)，高校人事制度改革不斷深化，新一輪的人才爭奪愈演愈烈，傳統(tǒng)的人才招聘模式早已無法滿足高水平師資隊(duì)伍建設(shè)的需要。為了提高高校引進(jìn)人才的競爭力，打造世界一流的師資團(tuán)隊(duì)，很多高校開始嘗試創(chuàng)新人才招聘模式，將人才測評體系引入其中。

人才測評是適應(yīng)人力資源開發(fā)與管理需要而發(fā)展起來的新興學(xué)科，是將心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)學(xué)等相結(jié)合的一種科學(xué)選人方法。[1]它通過對人的知識構(gòu)成、能力水平、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ雀鱾€(gè)方面的特征狀態(tài)進(jìn)行綜合評價(jià)，從而形成一個(gè)有機(jī)的整體，即“人才測評體系”。企業(yè)通過人才測評體系可以客觀準(zhǔn)確地了解人才，為科學(xué)用人提供可靠依據(jù)，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展的原動(dòng)力和重要手段。高?？梢越梃b企業(yè)人才測評體系中的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立健全科學(xué)、合理、規(guī)范的人才招聘測評模式，吸引海內(nèi)外優(yōu)秀人才，推行人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，促進(jìn)高校人才招聘工作的可持續(xù)發(fā)展。

傳統(tǒng)人才招聘模式中存在的問題

1.招聘崗位設(shè)置缺乏科學(xué)合理性

一是盲目追求崗位的數(shù)量和層次。由于對需求條件分析的不到位或者超編設(shè)崗，會導(dǎo)致設(shè)置的崗位具有很強(qiáng)的隨意性和主觀性，這不僅違背了黨的十九大報(bào)告中關(guān)于“堅(jiān)持事業(yè)為上、公道正派”的選人、用人標(biāo)準(zhǔn)，更導(dǎo)致被引進(jìn)的人才無法發(fā)揮其專業(yè)特長和價(jià)值，不僅降低了其工作熱情，還可能激發(fā)內(nèi)部矛盾，造成了人才的流失和浪費(fèi)。[2]

二是需求崗位設(shè)置單一。高校招聘設(shè)崗存在一個(gè)普遍現(xiàn)象，即大量留用本校畢業(yè)生。這種看似合理的封閉式循環(huán)模式極易導(dǎo)致師資隊(duì)伍僵化、學(xué)科發(fā)展受到局限、缺乏創(chuàng)新動(dòng)力、崗位嚴(yán)重失衡等現(xiàn)象，不利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展和建設(shè)。[3]除上述情況外，一些高校還采取了另一種極端形式，即“一刀切”原則，絕不留用本校學(xué)生，這種做法的弊端是外聘人才無法快速適應(yīng)新的教學(xué)環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍，學(xué)校原有的辦學(xué)特色得不到很好傳承。

2.人才招聘渠道和考評模式缺乏創(chuàng)新

一是傳統(tǒng)人才招聘渠道的弊端。目前，國內(nèi)大多數(shù)高校的人才招聘渠道仍停留在比較傳統(tǒng)的校園招聘會、導(dǎo)師推薦、廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等模式，缺乏針對性和靈活性，很容易受到數(shù)量和質(zhì)量上的限制以及其他人為因素的干擾。而簡單的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，雖然可以在較短時(shí)間內(nèi)獲取到海量的應(yīng)聘人員信息，但卻存在三個(gè)明顯的弊端：第一，信息量過大，選取工作困難，造成大量的信息資源和人力資源浪費(fèi)；第二，缺乏有效的測評、評價(jià)體系，導(dǎo)致選取的信息不夠準(zhǔn)確、客觀；第三，信息不對稱，無法保證信息的真實(shí)性，存在道德風(fēng)險(xiǎn)。[4]

二是考核測評模式的局限。目前，招聘考核測評模式大體分為兩類：第一類是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試考評；第二類是結(jié)構(gòu)化面試考評。第一類考評模式是通過評委與應(yīng)聘人員面對面交談、隨機(jī)問答等形式進(jìn)行考核評價(jià)。主要缺點(diǎn)是人為因素過多，主觀意識太強(qiáng)，不夠客觀；缺乏統(tǒng)一性和競爭性，崗位匹配度不高，不能發(fā)揮相應(yīng)的作用。第二類考評模式是通過運(yùn)用人力資源管理知識制定規(guī)范的考核程序，對人才進(jìn)行多方位測評，統(tǒng)一打分標(biāo)準(zhǔn)和原則，加權(quán)排名，這種考核方式主要應(yīng)用于企業(yè)。目前，高校對結(jié)構(gòu)化面試的引用還不夠成熟，測評標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，過于機(jī)械化，缺乏深度、靈活性和專業(yè)性。

三是測評程序監(jiān)管不嚴(yán)。早期，高校招聘監(jiān)管制度不夠完善，高校自身對于招聘監(jiān)管的重視程度也不夠。因此，出現(xiàn)了因人設(shè)崗、量身定做，資格審查不嚴(yán)格，打分不客觀，泄漏試題，招聘過程不公開透明等現(xiàn)象，給社會輿論造成極大的負(fù)面影響。[4]

四是招聘測評成本高昂。招聘宣講會、聘用專業(yè)廣告公司進(jìn)行招聘宣傳都要花費(fèi)一定費(fèi)用，再加上考核過程中組織面試、筆試以及聘請專家學(xué)者、考察、體檢、跨省調(diào)動(dòng)等，都要消耗大量的人力、物力和財(cái)力。除此之外，為了吸引高層次人才，高校還要提供高昂的薪酬、福利、待遇等。因此，如果招聘來的人才出現(xiàn)違約等情況，將會給學(xué)校帶來巨大損失，造成招聘成本的極大浪費(fèi)。

創(chuàng)新高校人才招聘測評模式

1.科學(xué)規(guī)劃人才招聘崗位需求

一是根據(jù)學(xué)校整體布局分層次設(shè)崗。通過統(tǒng)計(jì)編制崗位數(shù)量與實(shí)際需求數(shù)量，合理布局，分三類設(shè)崗：第一類是急缺人才崗位；第二類是常規(guī)人才崗位；第三類是高層次人才崗位。針對不同崗位類型設(shè)置不同的招聘崗位條件、招聘周期和招聘計(jì)劃，做到事半功倍。例如：對于急缺崗位的招聘，崗位條件設(shè)置要有明確針對性，而且招聘周期要短，崗位匹配度要高。對于高層次人才崗位的招聘，尤其是海內(nèi)外具有一定影響力的學(xué)科帶頭人，則需要結(jié)合學(xué)校自身的實(shí)力，為其提供良好的科研教學(xué)環(huán)境以及優(yōu)厚的薪酬、福利、待遇等，這樣才能吸引人才并留住人才。

二是崗位設(shè)置多元化。在設(shè)置崗位需求的過程中，要把握好人事處與用人部門的權(quán)責(zé)范圍，形成良好的管理機(jī)制。一方面，避免“原封不動(dòng)”“照單全收”；另一方面，注意避免出現(xiàn)“大包大攬”“越俎代庖”等過度干涉。兩者應(yīng)相互配合、相互監(jiān)督，以保證招聘工作更加順利地進(jìn)行。對于經(jīng)常出現(xiàn)的“封閉式、循環(huán)式設(shè)崗”和“一刀切式設(shè)崗”的現(xiàn)象，高校可以通過人才招聘測評體系，打破學(xué)科、學(xué)緣、地域的限制，讓優(yōu)秀人才能夠競爭上崗，為高校的教學(xué)科研和管理注入新鮮血液。

2.擴(kuò)展人才招聘渠道

當(dāng)下，人們對海量信息的需求和選取變得越來越渴望，通過創(chuàng)建現(xiàn)代化的人才招聘測評系統(tǒng)，不僅可以為高校自身的品牌與形象做廣泛的宣傳和推廣，而且還可以為人才招聘測評體系的構(gòu)建提供四個(gè)保障：第一，利用新媒體技術(shù)，將招聘公告設(shè)計(jì)成二維碼，可供任何人隨時(shí)掃描獲取登錄，為人才招聘測評提供時(shí)效保障；第二，在招聘系統(tǒng)首頁創(chuàng)建有關(guān)學(xué)校文化特色的宣傳模塊，既能使應(yīng)聘者在第一時(shí)間了解學(xué)校概況，又可以為學(xué)校做品牌推廣和提高社會認(rèn)知度，為測評提供數(shù)據(jù)保障；第三，招聘系統(tǒng)上填報(bào)的模板內(nèi)容細(xì)致、準(zhǔn)確，信息覆蓋面廣，并可上傳掃描件，有效降低道德風(fēng)險(xiǎn)和信息不對稱，為測評提供真實(shí)有效保障；第四，招聘系統(tǒng)在測評的不同環(huán)節(jié)上設(shè)置結(jié)果數(shù)據(jù)反饋以及多重審核等程序，為人才招聘測評提供客觀公平保障。

高校人才招聘測評體系的建構(gòu)路徑

人才測評系統(tǒng)是運(yùn)用教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果，運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，對人員的知識能力水平、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征等進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測量和評價(jià)。“測”指測量、測試，是以量化的方式對人的能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為等進(jìn)行分析和表示。“評”指評價(jià)、評定，是以定性化的方式對人的能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征等進(jìn)行評價(jià)和評定。因此，測評這一概念將定量的方法和定性的方法緊密地結(jié)合在一起，形成一整套科學(xué)的、客觀的、系統(tǒng)的人員測評方法。[5]

1.測評的實(shí)施方法

高校的人才招聘測評體系應(yīng)分為線上和線下兩部分測評，線上測評主要依托人才測評系統(tǒng)完成，負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員的基本情況進(jìn)行資格審查、智力水平測試、個(gè)性特征測試、綜合知識測試、崗位匹配度測試等測評工作。線下測評主要基于半結(jié)構(gòu)化面試來完成，負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員的專業(yè)知識、試講、科研水平、綜合素質(zhì)等進(jìn)行測評。線上的測評模式是傳統(tǒng)人才招聘工作中很少涉及而且很難精準(zhǔn)而又客觀完成的。因此，建議高校在創(chuàng)建人才測評系統(tǒng)的初期，力求從測評維度的設(shè)計(jì)、各維度所占權(quán)重比例、參數(shù)指標(biāo)及數(shù)據(jù)分析三方面考慮問題。首先，根據(jù)我們的測評目標(biāo)，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的測評維度。例如：智力水平測試、性格特征、職業(yè)道德修養(yǎng)、價(jià)值取向、心理素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)能力、崗位匹配度等，通過這些測評維度可以反映出應(yīng)聘人員的道德修養(yǎng)、工作態(tài)度、抗壓能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等內(nèi)在真實(shí)特征。其次，確定每個(gè)考核維度所占總體招聘測評目標(biāo)的權(quán)重比例，并進(jìn)行量化分解，從而推算出各個(gè)維度乃至每個(gè)測試題目的系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。通過建立這種系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，可以使個(gè)體應(yīng)聘者的分?jǐn)?shù)和特定群體的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，以獲取一種相對分?jǐn)?shù)，而非簡單的絕對分?jǐn)?shù)。再次，根據(jù)考核維度設(shè)計(jì)相應(yīng)的測試題庫，根據(jù)權(quán)重比例設(shè)計(jì)出每一個(gè)考核維度中可以設(shè)置多少個(gè)問題以及每個(gè)問題所需要花費(fèi)的測試時(shí)間，并對測評結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。最后，人才招聘測評系統(tǒng)需設(shè)有檔案庫，將每次測評結(jié)果存檔入庫，作為高校間不同崗位招聘的有效依據(jù)，也可為日后人才培養(yǎng)、教師職業(yè)規(guī)劃提供重要的參考數(shù)據(jù)。

2.加強(qiáng)科學(xué)有效的監(jiān)管

人才招聘測評系統(tǒng)的另一個(gè)作用是可以減少選人用人環(huán)節(jié)中人為因素的干擾，對人才招聘工作起到有效的監(jiān)督作用。隨著人才招聘工作的日益復(fù)雜，招聘模式不斷改革，國家對于人才招聘監(jiān)管工作的重視也在不斷加強(qiáng)。針對這一情況，高校還需要結(jié)合自身實(shí)際，通過對各個(gè)測評維度和環(huán)節(jié)進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，排除主觀因素，使測評結(jié)果既客觀、公正、透明，又兼顧靈活、高效。

3.降低人才招聘測評成本，減少人才流失

招聘成本主要發(fā)生在組織招聘工作和人才維護(hù)的過程中。通過人才招聘測評體系，不僅嚴(yán)格管理預(yù)算和控制成本，而且還可以通過系統(tǒng)建立的檔案庫進(jìn)行信息資源的共享與再利用，大大降低了傳統(tǒng)人才招聘測評模式的人力成本和時(shí)間成本，提高工作效率。具體為：首先，技術(shù)層面。完善人才招聘測評系統(tǒng)中的人才信息庫，尤其是針對高層次人才的信息庫，對人才信息進(jìn)行分類保存，定期維護(hù)。其次，法律層面。在系統(tǒng)首頁設(shè)置協(xié)議說明，對應(yīng)聘人員進(jìn)行法律約束并建立電子誠信檔案，對違約人員進(jìn)行相應(yīng)的處理。最后，職業(yè)規(guī)劃層面。通過分析測評結(jié)果，為其設(shè)定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，搭建平臺，完善晉升體系及配套的薪酬待遇，營造和諧的校園環(huán)境，幫助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

總之，面對新形勢下復(fù)雜多變的人才招聘競爭模式，現(xiàn)代化的人才招聘測評體系，不僅能夠節(jié)約招聘成本和時(shí)間成本，提高工作效率，而且還能規(guī)避招聘過程中人為因素的干擾和道德風(fēng)險(xiǎn)，避免信息不對稱，識別人才潛在能力，提高崗位匹配度，減少人員流失，提升了招聘工作的客觀性、公平性和合理性。

參考文獻(xiàn)：

[1] 付海賓，陳英.淺析人才測評體系的理論基礎(chǔ)[J].管理科學(xué)文摘，2007（7）：83-84.

[2] 任建東.我國高校人才招聘現(xiàn)狀及啟示[J].安徽農(nóng)學(xué)通報(bào)，2013（9）：163-164.

[3] 李軍，陽渝，伍珂霞.從人力資源管理視角看我國高校教師招聘[J].當(dāng)代教育論壇，2006（19）：81-82.

[4] 楊木子.淺析高校人事招聘工作中存在的風(fēng)險(xiǎn)與解決對策[J].人才資源開發(fā)，2017（8）：16-17.

[5] 董曉紅.人員素質(zhì)測評初探[J].經(jīng)濟(jì)師，2009（1）：201-203.

[6] 邸峰.從人力資源管理角度談高校人才引進(jìn)工作[J].人力資源管理，2012（2）：98-99.

[7] 金美蘭.高校招聘工作探析[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2011（16）：163-165.

[8] 肖瀟.美國高校聘用多元化對我國高校聘用制的啟示[J].科教導(dǎo)刊（上旬刊），2010（7）：14-15.

（作者單位：中國音樂學(xué)院人事處）

[責(zé)任編輯：翟 迪]