謝明強(qiáng)

摘 要：“大五人格”測驗(yàn)是當(dāng)下最主流的人格測試之一。其在使用的歷史當(dāng)中，被驗(yàn)證是一種有效測量人格的途徑。現(xiàn)代生活中，工作是否勝任已經(jīng)成為了一個日益關(guān)注的問題，基于效率社會的要求，人格測驗(yàn)在人才招聘的過程中使用成為了一種常態(tài)。本文就“大五人格”測驗(yàn)在人才招聘中應(yīng)用做一個簡單的敘述。

關(guān)鍵詞：“大五人格”；人才招聘；應(yīng)用

一、前言

隨著時代與科技的不斷進(jìn)步，當(dāng)前社會的競爭力也愈來愈強(qiáng)，在人力資源管理方面以人為本的管理模式越來越受到重視，然而各管理階層對員工的個人素質(zhì)的要求也越來越高，隨之“大五人格”模型也隨之產(chǎn)生。圍繞此模型的研究也不斷增多，更有大量的研究表明“大五人格”能影響到員工工作績效的情況。因此“大五人格”也被愈來愈廣泛的運(yùn)用。

二、“大五人格”概念界定

許多心理學(xué)家都用詞匯方法證明了五因素模型，但迄今為止，對五因素的命名、含義和結(jié)構(gòu)仍不盡相同。對此，Jhon及Dural等用Gough的形容詞表試圖建立“大五”的標(biāo)準(zhǔn)化計(jì)分系統(tǒng)。Johnson用簡略的大五維度形成了5因素的標(biāo)準(zhǔn)名稱碼。但五因素的統(tǒng)一描述還未最后形成。以下我們具體介紹McCrae和Costa在NEO一Pl一R中所使用的概念和命名，這也是目前較一致的概念和命名。

（一）神經(jīng)質(zhì)/情緒穩(wěn)定性

神經(jīng)質(zhì)的評估是對情感穩(wěn)定性方面的測試，神經(jīng)質(zhì)得分的高低主要通過個體主觀方面來表現(xiàn)，比如得分高的個體往往具有不現(xiàn)實(shí)的想法或者有心理壓力。通常情況下得分高的個體具有以下特征：容易焦躁、沖動、沮喪。

（二）外向性

外向性的個體往往善于交際，喜歡互動，能影響帶動群體氣氛的活躍度。通常情況下能更好的與人相處帶動別人的積極性。往往與沉默安靜性個體形成對比。通常具有忙碌、獨(dú)斷、熱情等特征。

（三）經(jīng)驗(yàn)開放性

經(jīng)驗(yàn)開放性是對未知事物的一種積極性和探索性，即便在不熟悉的情景下也能很好的適應(yīng)。在大五因素中這一因素是最有爭議性的，對它的研究進(jìn)度也相對較慢，把控難道也較大，因此人們對它的了解也比較少，一般認(rèn)為其具有想象力豐富、思辨力強(qiáng)、愿意嘗試新事物等特點(diǎn)。

（四）宜人性

宜人性考察個體對其他人所持的態(tài)度，比如對他人的信任、富有同情心、容易受他人的情感影響、心胸寬大等往往宜人性得分高的人，更容易被他人接受，能很好的融入集體。此類群體通常具有性格比較直率、善于為他人考慮、為人謙遜等特點(diǎn)。

（五）責(zé)任意識

責(zé)任意識可簡化為責(zé)任心考察個體的大局觀，比如個體在承擔(dān)責(zé)任的心理上的決斷力，能力上的領(lǐng)導(dǎo)力，意識上的前瞻性。往往責(zé)任意識得分高的個體具有很好的自控性，勇于承擔(dān)責(zé)任，辦事具體條理性，善于思考等特點(diǎn)。

三、“大五人格”在人才招聘中的運(yùn)用

（一）“大五人格”在人事招聘中使用背景

人格測驗(yàn)往往是通過個體平時的生活特征如情緒表現(xiàn)、心理狀況、興趣愛好來進(jìn)行評估。而人事挑選就是為了選擇出適合工作本身并能夠在此崗位長期發(fā)展與進(jìn)步的優(yōu)秀個體。所以反向推出人格測試對人事選擇具有某種程度的預(yù)測能力。

而在之后的研究中也有人嘗試用科學(xué)的方式驗(yàn)證人格測驗(yàn)在人員招聘中的有效性，Schmitt就首次利用元分析進(jìn)行測試研究，結(jié)果表明人格測試對未來工作效率的影響明顯低于其他的預(yù)測措施。伴隨著積極的不斷創(chuàng)新，元分析方法也不斷的得到完善，從而出現(xiàn)了一種被學(xué)術(shù)界所接受認(rèn)可的測試方法即““大五人格”模型”，具體為外傾性、宜人性、情感穩(wěn)定性、責(zé)任心和開放性。該分類方法的出現(xiàn)以后的人事挑選發(fā)展提供了莫大的便宜，也促進(jìn)了社會市場的不斷發(fā)展。從而被廣泛使用。

（二）“大五人格”在人才招聘中的實(shí)際運(yùn)用

伴隨著商業(yè)市場的不斷發(fā)展，國內(nèi)眾多企業(yè)不在不斷的完善并利用于人才的選聘和評估。并且不斷的改善使之更符合自己本行業(yè)人員的風(fēng)格使之持續(xù)用于人才的進(jìn)一步培養(yǎng)，從而推動本企業(yè)的發(fā)展以便在日益激烈的市場競爭中爭取到更多的優(yōu)勢。

1、在個體選擇中的運(yùn)用。在實(shí)際人員管理中，存在很多不定因素，個體能力也相同，因此在職位分配上也存在更多的考慮因素，需要根據(jù)個體的特長結(jié)合實(shí)際崗位進(jìn)行合理的分配，以便在日后的工作中能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，更好的服務(wù)于本職位，從而實(shí)現(xiàn)績效的不斷提升。比如外向性得分高的人能帶動整體氣氛，提升工作中的活躍性，從而增加工作中的積極性緩解工作中的疲勞，為枯燥的工作增添更多的色彩。

“大五人格”正是通過這樣不斷的細(xì)化分類并從實(shí)際出發(fā)，從而使個體能更好的發(fā)揮自己的特性，又能更好的服務(wù)于工作。方便企業(yè)組織更好培養(yǎng)專業(yè)性人才，促進(jìn)企業(yè)結(jié)構(gòu)的完善和持續(xù)發(fā)展。從而能在日益激烈的市場競爭中生存發(fā)展并不斷壯大。

2、在團(tuán)隊(duì)管理中的運(yùn)用。一個企業(yè)要發(fā)展就少不了團(tuán)隊(duì)的存在，而團(tuán)隊(duì)主要依靠企業(yè)內(nèi)部需要和員工的個體性劃分統(tǒng)一產(chǎn)生，而團(tuán)隊(duì)的管理就需要管理團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)生，團(tuán)隊(duì)管理主要是依靠組織工作性質(zhì)從能力上出發(fā)組成管理團(tuán)隊(duì)參與組織各種組織決斷，任務(wù)規(guī)劃，為組織前景發(fā)展做出規(guī)劃，帶動組織的進(jìn)一步發(fā)展。同時也起到組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。比如在組織內(nèi)部意見不統(tǒng)一時，管理團(tuán)隊(duì)需要起到內(nèi)部意見的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

隨著“大五人格”在市場的不斷深入，對其的研究也越來越多，更有研究發(fā)現(xiàn)，在個體的工作績效方面，“大五人格”也能很好的進(jìn)行預(yù)測。隨之對其的研究也上升到團(tuán)體性的水平，研究方向也得到很大的擴(kuò)展，團(tuán)隊(duì)方面的研究也受到相應(yīng)的重視，企業(yè)要想最大程度的做到團(tuán)隊(duì)的績效優(yōu)化就需要從實(shí)際出發(fā)最大程度的利用有利的人力資源，控制好團(tuán)隊(duì)規(guī)模，凝聚好團(tuán)隊(duì)力。這很大程度上是對團(tuán)隊(duì)管理者是一個考驗(yàn)，挖掘團(tuán)隊(duì)實(shí)力的同時要做好團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，解決團(tuán)體內(nèi)部存在的矛盾，需要具有善于傾聽內(nèi)部人員的反饋意見并抓住重點(diǎn)做出正確的決斷，這對管理者同樣是一種能力的考驗(yàn)。

（三）“大五人格”測驗(yàn)在人才選聘使用中存在不足

當(dāng)然，人格測試也不是盡善盡美的，其中也還有許多地方需要進(jìn)一步的研究完善，因此在企業(yè)職員選拔的應(yīng)用中也存在一些爭議。因?yàn)樵诋?dāng)前市場的面試模式中對應(yīng)聘人員了解的時間非常有限，難以全方面的了解應(yīng)聘人員“大五人格”中的所有信息，因此“大五人格”在人員選拔方面還有很大的研究空間。

四、展望

當(dāng)今時代，市場競爭力日益激烈，企業(yè)對職員的要求越來越高，企業(yè)要培養(yǎng)優(yōu)秀人才就需要選擇優(yōu)良的血液，因而職員的選拔就顯得尤為重要。而企業(yè)由于崗位需求的不同對職員的引入類型也是不相同的，因此在職員引入的時候結(jié)合“大五人格”就顯得尤為重要。利用好“大五人格”，做好人才的挑選，為企業(yè)挑選優(yōu)秀的人才把好第一關(guān)。

（作者單位：福建師范大學(xué)教育學(xué)院）

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