孫艷

【摘要】員工是企業(yè)的重要組成部分。對(duì)于企業(yè)而言，員工隊(duì)伍綜合能力的提升有助于其所獲經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的增加。人才招聘是企業(yè)提升自身隊(duì)伍質(zhì)量的主要途徑，為了保證該目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，企業(yè)可以對(duì)該過程進(jìn)行合理評(píng)價(jià)。本文從人才招聘工作的作用入手，對(duì)企業(yè)人才招聘有效性評(píng)價(jià)進(jìn)行分析和研究。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人才招聘；有效性；評(píng)價(jià)

前言

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力發(fā)生了顯著增加。為了保證自身的正常運(yùn)營(yíng)，企業(yè)需要應(yīng)用有效的策略提升自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從本質(zhì)上講，提升員工隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量會(huì)對(duì)該目的的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該通過人才招聘工作的評(píng)價(jià)，應(yīng)用適宜的調(diào)整措施提升人才招聘工作的有效性。

一、人才招聘的作用

對(duì)于企業(yè)而言，人才招聘的作用主要包含以下幾種：

（一）提升企業(yè)文化建設(shè)水平作用

與傳統(tǒng)發(fā)展觀念不同，近年來，企業(yè)對(duì)自身企業(yè)文化建設(shè)工作的重視程度發(fā)生了顯著提升。企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不僅能夠?yàn)閱T工提供舒適的工作環(huán)境，企業(yè)文化所包含的內(nèi)容還會(huì)對(duì)員工的實(shí)際工作、能力發(fā)展產(chǎn)生潛移默化的影響，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。對(duì)于企業(yè)而言，其企業(yè)文化建設(shè)過程主要受到內(nèi)部因素的影響，而人才招聘途徑的應(yīng)用可以為企業(yè)團(tuán)隊(duì)注入新鮮血液，進(jìn)而為企業(yè)文化建設(shè)工作帶來新的動(dòng)力，其建設(shè)水平會(huì)發(fā)生顯著提升。

（二）提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用

從我國(guó)當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來看，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的硬件設(shè)施競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)占有率競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有人才數(shù)量已經(jīng)成為代表企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要參考依據(jù)。通常情況下，企業(yè)對(duì)人才的獲取是通過人才招聘這一途徑實(shí)現(xiàn)的，因此，人才招聘有效性將會(huì)對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。

（三）人力資源補(bǔ)充作用

在企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)過程中，常見的人力資源流失形式主要包含以下兩種：第一，企業(yè)內(nèi)部本身的人力資源變動(dòng)，如員工職位降職或晉升等。為了保證自身的正常運(yùn)營(yíng)，企業(yè)需要利用有效的途徑補(bǔ)充人力資源。第二，企業(yè)人力資源向社會(huì)層面發(fā)生的流動(dòng)。這種變化的引發(fā)驅(qū)動(dòng)主要包含兩種，一種是員工的主動(dòng)辭職，另一種則是由員工不良表現(xiàn)、企業(yè)自身需求變化等因素引發(fā)的員工被動(dòng)離職。在這種情況下，為了實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)可以通過人才招聘途徑的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)補(bǔ)充人力資源的目的。

（四）宣傳企業(yè)形象作用

除了在生產(chǎn)銷售、廣告等行業(yè)方面的接觸之外，可以將人才招聘看成是應(yīng)聘人員直觀接觸企業(yè)的一種重要途徑。如果企業(yè)所提供的人才招聘流程、人才測(cè)評(píng)方法等較為專業(yè)，應(yīng)聘人員很容易對(duì)企業(yè)形成積極的態(tài)度和感觀。因此，對(duì)于企業(yè)而言，人才招聘模式和流程的合理設(shè)計(jì)會(huì)起到向社會(huì)宣傳自身正面形象的作用。

二、企業(yè)人才招聘有效性的影響因素

能夠?qū)ζ髽I(yè)人才招聘有效性產(chǎn)生影響的因素主要包含以下幾種：

（一）社會(huì)因素

在企業(yè)的實(shí)際人才招聘過程中，能夠?qū)ζ溆行援a(chǎn)生影響的社會(huì)因素主要包含以下幾種：第一，社會(huì)層面的約束機(jī)制，如政策、就業(yè)市場(chǎng)特點(diǎn)等。第二，招聘位置。如果人才招聘活動(dòng)的位置位于較為偏僻、與人群聚居區(qū)距離較遠(yuǎn)的地點(diǎn)時(shí)，應(yīng)聘人員的參與積極性會(huì)受到影響，進(jìn)而間接影響企業(yè)人才招聘的有效性。第三，企業(yè)與應(yīng)聘人員對(duì)各自提供信息的真實(shí)性和對(duì)稱性。從我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)來看，企業(yè)與應(yīng)聘人員之間的信息不對(duì)稱問題較為明顯。應(yīng)聘人員為了獲得就業(yè)機(jī)會(huì)，通常會(huì)向企業(yè)提供美化版的自身知識(shí)和能力信息，在這種情況下，企業(yè)可能作出不合理的判斷。

（二）企業(yè)因素

就企業(yè)方面而言，影響企業(yè)人才招聘有效性的因素主要包含其所制定招聘規(guī)劃的合理性、使用測(cè)試工具的實(shí)效性等。

（三）應(yīng)聘人員因素

就該方面而言，具體的應(yīng)聘人員因素主要包含以下幾種：第一，應(yīng)聘人員能力因素。這種因素主要表現(xiàn)為應(yīng)聘人員在其所應(yīng)聘崗位方面的專業(yè)能力、對(duì)企業(yè)工作環(huán)境以及崗位工作要求的適應(yīng)能力等。第二，應(yīng)聘人員意向因素。通常情況下，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員的考核包含多個(gè)環(huán)節(jié)。以較為簡(jiǎn)單的初試復(fù)試考核模式為例，當(dāng)企業(yè)招聘人員向應(yīng)聘人員發(fā)出初試通知之后，如果應(yīng)聘人員對(duì)該企業(yè)或該崗位的渴求度較低，則可能發(fā)生拒絕現(xiàn)象。為了避免這種現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該通過不合理招聘策略的調(diào)整、崗位描述合理性的提升，使得應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)形成良好的印象，進(jìn)而促進(jìn)其對(duì)崗位感興趣程度的提升。

三、企業(yè)人才招聘有效性評(píng)價(jià)

由于企業(yè)人才招聘工作包含的組成要素?cái)?shù)量較多，因此，這里通過構(gòu)建企業(yè)人才招聘有效性評(píng)價(jià)體系的方式，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性：

（一）確定企業(yè)人才招聘有效性評(píng)價(jià)的內(nèi)容

在構(gòu)建評(píng)價(jià)體系之前，首先應(yīng)該將評(píng)價(jià)工作涉及的內(nèi)容確定出來。對(duì)于企業(yè)而言，其人才招聘有效性評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包含以下幾種：

1.人才招聘規(guī)劃

對(duì)于企業(yè)而言，其在開展招聘工作之前，應(yīng)該根據(jù)自身的招聘需求設(shè)立招聘規(guī)劃。由于招聘規(guī)劃會(huì)對(duì)整個(gè)人才招聘過程產(chǎn)生良好的整合、約束作用，因此應(yīng)該將該因素作為有效性評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。通過其實(shí)效性的判斷為后續(xù)的招聘規(guī)劃制定提供有效的參考依據(jù)。

2.人才招聘渠道和流程

人才招聘渠道和流程的選用、設(shè)計(jì)會(huì)從一定程度上影響人才招聘質(zhì)量。為了保證招聘質(zhì)量，應(yīng)該通過該因素的評(píng)價(jià)和分析提升渠道選用的合理性，以及招聘流程與被招聘者心理需求之間的契合度。

3.招聘崗位分析和人才測(cè)評(píng)方法

從本質(zhì)來看，人職匹配是企業(yè)判斷人才招聘有效性的重要指標(biāo)之一。被招聘者與崗位之間契合度的測(cè)定應(yīng)該通過合理的崗位分析判斷和人才測(cè)評(píng)方法的應(yīng)用進(jìn)行。如果人才與崗位之間的契合度較高，則表明企業(yè)人才招聘的有效性水平較高。

（二）選擇企業(yè)人才招聘有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)

對(duì)于企業(yè)人才招聘有效性評(píng)價(jià)工作而言，適宜用來描述評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo)主要包含以下幾種：

1.招聘成本指標(biāo)

對(duì)于企業(yè)而言，招聘目的的實(shí)現(xiàn)建立在投入相應(yīng)招聘成本的基礎(chǔ)上。從人才招聘有效性方面來看，有效性水平較高的人才招聘應(yīng)該是，通過較少招聘成本的投入獲得較高質(zhì)量的招聘結(jié)果。

2.人才招聘方法指標(biāo)

對(duì)于企業(yè)而言，其所使用人才招聘方法的適宜性將會(huì)對(duì)最終的招聘結(jié)果產(chǎn)生一定影響。該指標(biāo)主要包含以下幾項(xiàng)內(nèi)容：第一，招聘規(guī)劃。相對(duì)于其他組成要素而言，招聘規(guī)劃要素對(duì)人才招聘結(jié)果的影響更加范化。第二，招聘渠道。該要素決定企業(yè)能夠招聘到與其需求崗位契合度較高的人才。第三，測(cè)評(píng)工具。該要素的作用是幫助企業(yè)從一定數(shù)量的應(yīng)聘人員中找到最符合企業(yè)實(shí)際需求的人才。

3.招聘人員能力指標(biāo)

從整體角度來講，招聘人員的能力是決定其能夠?yàn)槠髽I(yè)選擇適宜的招聘渠道、從大量應(yīng)聘簡(jiǎn)歷中選出適宜相關(guān)職位的人才簡(jiǎn)歷、制定恰當(dāng)?shù)娜瞬艤y(cè)評(píng)方法等工作質(zhì)量的主要影響因素。如果招聘人員的能力越強(qiáng)，其所選出的崗位候選人與該崗位之間的契合度則越高，與此同時(shí)，人才招聘的有效性也會(huì)發(fā)生相應(yīng)提高。評(píng)判該指標(biāo)的因素主要包含以下幾種：第一，招聘人員對(duì)企業(yè)所處行業(yè)未來發(fā)展的了解水平；第二，招聘人員使用相應(yīng)招聘技術(shù)和方式的熟練水平；第三，招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員的辨別觀察能力。

4.應(yīng)聘人員能力指標(biāo)

對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)聘人員的能力是其在工作過程中能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值的主要影響因素。應(yīng)聘人員能力指標(biāo)主要包含應(yīng)聘人員的溝通能力、工作問題處理能力以及應(yīng)變能力等。

5.應(yīng)聘人員與崗位匹配性指標(biāo)

通常情況下，企業(yè)提供的某個(gè)崗位會(huì)對(duì)應(yīng)多名應(yīng)聘者。在實(shí)際決策過程中，企業(yè)會(huì)將該應(yīng)聘人員與崗位之間的匹配程度作為決策的重要參考依據(jù)。從這個(gè)角度來講，需要將應(yīng)聘人員與崗位匹配性作為招聘評(píng)價(jià)工作的評(píng)價(jià)指標(biāo)之一。

6.人才招聘效果指標(biāo)

從企業(yè)的整個(gè)人才招聘流來看，招聘效果指標(biāo)可以用上述五種指標(biāo)的融合結(jié)果來表示。該指標(biāo)的這種確立方式需要考慮的因素?cái)?shù)量較多，為了縮短確立流程，可以利用下面這兩個(gè)步驟完成企業(yè)人才招聘效果的確立：第一，當(dāng)企業(yè)的某個(gè)或多個(gè)崗位的人才確定之后，需要及時(shí)對(duì)該人才與該崗位的搭配是否滿足企業(yè)人才需求的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二，被招聘人才在其崗位工作一段時(shí)間（通常為13個(gè)月范圍）之后，企業(yè)需要開展該人才的使用滿意度評(píng)價(jià)工作。

（三）構(gòu)建人才招聘有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

企業(yè)人才招聘有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該包含以下幾方面內(nèi)容：

1.應(yīng)聘人員評(píng)價(jià)指標(biāo)

就應(yīng)聘人員而言，其評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該有以下兩部分組成：第一，應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的滿意度。應(yīng)聘人員滿意度的產(chǎn)生是通過其對(duì)自身所處崗位、工作環(huán)境、人際交往環(huán)境的適應(yīng)過程產(chǎn)生的。第二，應(yīng)聘人員對(duì)崗位和企業(yè)的適應(yīng)性?？梢詫⑦@個(gè)指標(biāo)的確立過程確定為：應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)、工作能力是否滿足相應(yīng)工作崗位的需求；應(yīng)聘人員適應(yīng)該崗位所需要的時(shí)間。

2.企業(yè)方面評(píng)價(jià)指標(biāo)

就企業(yè)方面而言，其評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是由招聘人員本身以及招聘流程這兩種因素組成的。為了保證評(píng)價(jià)質(zhì)量，需要將上述兩種因素設(shè)計(jì)的單項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，如招聘人員能力、招聘流程合理性等進(jìn)行有效測(cè)量和確立。

四、提升企業(yè)人才招聘有效性的策略

為了保證自身的良性發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該通過以下幾方面提升策略的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)自身人才招聘工作有效性水平的提升：

（一）社會(huì)方面

從社會(huì)層面來講，提升企業(yè)人才招聘有效性的策略主要包含以下幾種：

1.就業(yè)觀念正確性提升策略

從解決就業(yè)問題的角度來講，提升就業(yè)率的本質(zhì)措施即提升應(yīng)聘人員就業(yè)觀念的正確性。在調(diào)整人們不正確就業(yè)觀念的過程中，市場(chǎng)應(yīng)該為應(yīng)聘人員提供更加多樣化的就業(yè)崗位。使得應(yīng)聘人員能夠通過自身的努力，獲得其所需的崗位。這種策略的應(yīng)用對(duì)企業(yè)人才招聘有效性所產(chǎn)生的提升作用具有廣泛性特點(diǎn)。雖然其作用發(fā)揮所需時(shí)間較長(zhǎng)，但其有助于人才招聘長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目的的實(shí)現(xiàn)。

2.人才結(jié)構(gòu)調(diào)整策略

從我國(guó)目前情況來看，通用型人才在整個(gè)人才結(jié)構(gòu)中占據(jù)的比例較大。而就企業(yè)的實(shí)際需求來看，其對(duì)專業(yè)化人才、專精人才的需求程度更高。因此，正度應(yīng)該根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)的實(shí)際需求，為專精人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)提供更大的發(fā)展空間，使得我國(guó)的人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)的實(shí)際需求更加契合。

（二）企業(yè)本身方面

就企業(yè)本身方面而言，提升人才招聘有效性的策略主要包含以下幾種：

1.人才招聘管理制度完善策略

大多數(shù)人才招聘有效性水平較低的企業(yè)都是有招聘管理制度不完善引發(fā)的。為了改善這種局面，企業(yè)首先應(yīng)該將對(duì)自身的招聘需求進(jìn)行準(zhǔn)確定位。當(dāng)形成正確的認(rèn)識(shí)之后，應(yīng)該從人才招聘規(guī)劃、招聘流程管理制度等方面對(duì)整體管理制度進(jìn)行完善。研究表明，62.7%的物流企業(yè)并未針對(duì)人才招聘工作預(yù)先制定招聘規(guī)劃，這種現(xiàn)象影響了上述物流企業(yè)的招聘結(jié)果。即使部分物流企業(yè)招到了數(shù)量充足的員工，其新員工的流動(dòng)性水平也相對(duì)較高。

2.人才招聘流程優(yōu)化策略

從我國(guó)目前情況來看，部分企業(yè)的人才招聘流程較為復(fù)雜。這種現(xiàn)象不僅會(huì)延長(zhǎng)人才的入職時(shí)間和招聘成本，還會(huì)使得應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)形成不良印象。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該在充分審視自身人才需求的基礎(chǔ)上，對(duì)人才招聘流程進(jìn)行簡(jiǎn)化和優(yōu)化。將招聘中的不必要流程刪除，并對(duì)實(shí)效性較差的招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整。

（三）應(yīng)聘人員方面

就該方面而言，提升企業(yè)人才招聘有效性的策略主要包含以下幾種：

1.應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)重視策略

這種策略是指，在實(shí)際的人才招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該提升對(duì)應(yīng)聘人員職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新能力以及身心健康等素質(zhì)的重視。與普通應(yīng)聘人員相比，綜合素質(zhì)較高的應(yīng)聘人員通常能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.應(yīng)聘人員考察評(píng)價(jià)策略

當(dāng)應(yīng)聘人員提出應(yīng)聘企業(yè)的某個(gè)崗位之后，企業(yè)通常會(huì)采用測(cè)評(píng)人才的方式判斷應(yīng)聘人員與實(shí)際崗位之間的契合程度。從以往的測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)所提供測(cè)評(píng)工具的實(shí)效性相對(duì)較差。為了保證人才招聘的有效性，企業(yè)應(yīng)該在充分了解崗位需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合心理學(xué)制定更加適宜的測(cè)評(píng)方式。以考試測(cè)評(píng)方式為例，企業(yè)應(yīng)該將一定數(shù)量的間接考察應(yīng)聘人員職業(yè)道德、心理素質(zhì)等內(nèi)容的題目融入在整份試卷中。當(dāng)測(cè)評(píng)工具的實(shí)用性發(fā)生提升之后，企業(yè)人才招聘的有效性也會(huì)發(fā)生相應(yīng)提升。

五、結(jié)論

從整體角度來講，影響企業(yè)人才招聘有效性的因素主要包含當(dāng)前就業(yè)市場(chǎng)特點(diǎn)、企業(yè)所應(yīng)用招聘策略的合理性等。為了判斷人才招聘結(jié)果，企業(yè)需要通過人才招聘指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建得出真實(shí)的評(píng)價(jià)結(jié)果。利用該結(jié)果對(duì)人才招聘工作中的不合理部分進(jìn)行有效調(diào)整，以此促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

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