張程程,王西濤

安徽工商職業(yè)學(xué)院,合肥,230031

工作—家庭沖突對(duì)酒店員工工作滿意度的影響

張程程,王西濤

安徽工商職業(yè)學(xué)院,合肥,230031

為了研究工作—家庭沖突對(duì)酒店員工滿意度的影響，以合肥市6家酒店員工為調(diào)查對(duì)象，采取問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)工作—家庭沖突與工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明:家庭—工作沖突和工作—家庭沖突對(duì)酒店員工工作滿意度都存在負(fù)向影響，其中工作—家庭沖突對(duì)酒店員工工作滿意度影響最為顯著。最后提出提升酒店員工工作滿意度的對(duì)策：一是酒店管理組織對(duì)員工的關(guān)心和幫助要貫穿在員工的管理中，二是通過(guò)各種途徑不斷增強(qiáng)員工的歸屬感，三是酒店員工要和家屬多交流、多溝通，爭(zhēng)取得到家屬的理解和支持。

酒店；工作—家庭沖突；工作滿意度

1 研究背景

工作—家庭沖突對(duì)組織和個(gè)體而言都是不可忽視的問(wèn)題。工作中存在的壓力和不滿會(huì)引起家庭生活不和諧、幸福感降低等情況。家庭生活的不和諧、幸福感降低同樣也會(huì)造成個(gè)體的工作無(wú)法專注、工作滿意度下降等情況。因此，能否合理解決工作—家庭沖突對(duì)于提高員工的工作滿意度和家庭幸福感具有重要意義。

Kahnetal最早明確了工作—家庭沖突的定義:工作—家庭沖突是一種角色上的沖突，是由于面對(duì)工作和家庭兩種角色在某些方面彼此互不相容時(shí)所產(chǎn)生的一種角色壓力[1]。Greenhaus認(rèn)為，工作—家庭沖突是一種角色壓力，往往出現(xiàn)在工作壓力與家庭壓力難以調(diào)和時(shí)。工作—家庭沖突包括因工作方面的需要而產(chǎn)生的工作—家庭沖突和因家庭方面的需要而產(chǎn)生的家庭-工作沖突[2]。陳方英通過(guò)對(duì)酒店基層員工的研究發(fā)現(xiàn)，工作—家庭沖突與個(gè)體工作的努力程度、工作績(jī)效呈負(fù)相關(guān)，與工作壓力、離職意向呈顯著正相關(guān)[3]。于偉等人認(rèn)為家庭—工作沖突對(duì)情緒耗竭因子影響顯著，對(duì)情感疏遠(yuǎn)因子影響強(qiáng)烈，但是它們都會(huì)削弱酒店女性員工的顧客導(dǎo)向意識(shí)和行為[4]。于巖平等通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，研究了影響酒店女性工作—家庭平衡因素，提出實(shí)現(xiàn)酒店女性員工工作—家庭平衡的策略[5]。

從以上分析可以看出，工作—家庭沖突會(huì)造成個(gè)人生理及心理的負(fù)面影響。許多學(xué)者都認(rèn)為工作—家庭沖突是影響酒店員工工作滿意度的一個(gè)重要因素，并指出員工工作—家庭沖突的解決或者緩解有利于員工和酒店的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。從目前國(guó)內(nèi)的情況來(lái)看，雖然這方面的研究越來(lái)越多，提出的建議具有可行性，但是并沒(méi)有引起酒店的足夠重視，酒店員工工作—家庭沖突仍然比較嚴(yán)重，沒(méi)有得到有效的解決。

2 研究方法

2.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本文采用問(wèn)卷調(diào)查的方法進(jìn)行實(shí)證研究，問(wèn)卷問(wèn)題按照邏輯順序和時(shí)間順序排列。問(wèn)卷整體上可以分為4個(gè)部分：第一部分為員工基本信息的采集；第二部分為對(duì)員工的工作—家庭沖突感知情況的調(diào)查，采用李克特5點(diǎn)量表形式采集信息，包括沖突問(wèn)卷、工作卷入和家庭卷入；第三部分為員工對(duì)酒店滿意度和酒店員工流失問(wèn)題的調(diào)查。

2.2 問(wèn)卷調(diào)查

調(diào)查的目標(biāo)群體是酒店在職員工。隨機(jī)抽取合肥萬(wàn)達(dá)威斯汀酒店、合肥皇冠假日酒店、古井假日酒店、銀瑞林國(guó)際大酒店、柏景假日酒店和錦江之星合肥徽州大道店6家酒店150名為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷150份，收回120份，回收率為80%，剔除14份無(wú)效問(wèn)卷，共回收106份有效問(wèn)卷，有效問(wèn)卷回收率為70.7%。獲得的數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS 15.0軟件進(jìn)行處理和分析。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 樣本描述性分析

由表1可知，此次調(diào)查對(duì)象多為女性(68.9%)，說(shuō)明酒店行業(yè)中女性比例要比男性大得多。

表1 性 別

調(diào)查對(duì)象中一半以上的人年齡為18～24歲(54.7%)，其次為25～34歲。說(shuō)明從事酒店服務(wù)業(yè)的大多為年輕人，年齡大的所占比例很低。

表2 年 齡

表3中已婚的人數(shù)為46人(43.4%)，未婚的為60人(56.6)。因?yàn)榫频曛卸酁?8～24歲的年輕人，所以已婚人士比較少，多為未婚的年輕人。

表3 婚 姻

由表4可以看出，在調(diào)查的106人中，有子女的為36人，沒(méi)有子女的為76人，由于調(diào)查對(duì)象多為年輕人，未婚，所以沒(méi)有子女的占多數(shù)(66%)。

表4 子 女

在106位被調(diào)查者中，工作年限多在2年以內(nèi)，其中1年以內(nèi)的為66人，占總?cè)藬?shù)的62.3%，工作在1～2年的為40人，占37.7%。說(shuō)明酒店行業(yè)人員流動(dòng)性很大，員工遺失很嚴(yán)重，酒店很難讓一個(gè)員工連續(xù)工作2年以上(表5)。

表5 工作年限

在106位被調(diào)查者中，有70.8%為普通員工，大多為18～24歲的年輕人，而且多數(shù)在現(xiàn)任酒店工作年限不滿2年(表6)。

表6 工作職位

由表7中可以看出，此次被調(diào)查者中大部分人員月收入2 000～2 500元，這也是因?yàn)檎{(diào)查者中多數(shù)(70.8%)為普通員工，所以工資水平比較低。月收入大于2 500的共有15人，說(shuō)明領(lǐng)班、經(jīng)理等高級(jí)員工或管理者月收入水平稍高。

表7 平均月收入

在106位被調(diào)查者中，認(rèn)為與工作的主要沖突為“顧及自己的朋友圈子”的有52人，占49.1%，其次是“照顧子女”，占26.4%，“照顧配偶”的占15%，“照顧父母”的為11%。因?yàn)楸徽{(diào)查者中多數(shù)為18～24的未婚年輕人，所以在主要沖突中主要為“顧及自己的朋友圈子”(表8)。

表8 主要沖突

對(duì)職業(yè)前景、家庭生活、工資三者的重要程度進(jìn)行排序，39.6%的被調(diào)查者將職業(yè)前景排在首位，32.1%的人將家庭生活排在首位，28.3%的被調(diào)查者將工資排在首位。說(shuō)明在被調(diào)查的員工中，最看重職業(yè)前景的人數(shù)還是多數(shù)，家庭的排名略大于工資。大部分人還是認(rèn)為只要職業(yè)前景好些，暫時(shí)的低工資還是可以接受的。

3.2 因子分析

對(duì)11個(gè)調(diào)查項(xiàng)目進(jìn)行因子分析，結(jié)果如表9所示。

表9 KMO和 Bartletts檢驗(yàn)

表9結(jié)果顯示，KMO=0.758，并通過(guò)Barlett’s球形檢驗(yàn)，表明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。然后采用主成分分析法提取特征值大于0的公因子，并采用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法對(duì)提取的公因子進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，以簡(jiǎn)化對(duì)公因子的解釋，使得結(jié)果更有理論意義。為了提高因子分析的效果，結(jié)果只顯示大于0.5的因子載荷。這樣共提取出3個(gè)公因子，包含11個(gè)項(xiàng)目，所有因子的可靠性系數(shù)均在0.5以上，說(shuō)明此調(diào)查量表具有較高的可信度。另外，所有因子載荷均大于0.5，較高的因子載荷說(shuō)明各個(gè)因子和其描述的項(xiàng)目之間有較高的相關(guān)性，表明數(shù)據(jù)具有較高的會(huì)聚有效性。因子分析結(jié)果見表10。

表10 因子分析結(jié)果

第一個(gè)因子是“工作滿意度”，包括3個(gè)項(xiàng)目，可靠性系數(shù)為0.809，解釋了20.298%的方差。第二個(gè)因子是“家庭—工作沖突”，包括3個(gè)項(xiàng)目，可靠性系數(shù)為0.549，解釋了30.255%的方差。第三個(gè)因子是“工作—家庭沖突”，包括5個(gè)項(xiàng)目，可靠性系數(shù)為0.822，解釋了12.746%的方差。

3.3 回歸分析

為了檢驗(yàn)家庭—工作沖突和工作—家庭沖突對(duì)酒店員工工作滿意度影響的相對(duì)重要性，將家庭—工作沖突和工作—家庭沖突作為自變量，將員工工作滿意度作為因變量進(jìn)行回歸分析。假設(shè)檢驗(yàn)表明二者差異性顯著(F=2.976，P=0.091)，可以進(jìn)行回歸分析?；貧w分析結(jié)果見表11。

表11 回歸分析

由回歸分析結(jié)果中可以看出，家庭—工作沖突對(duì)員工工作滿意度起到了一定的負(fù)向預(yù)測(cè)作用(β=-0.175，t=-2.47，P=0.027)，而工作—家庭沖突對(duì)員工工作滿意度起到了顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用(β=-0.46，t=-2.77，P=0.007 8)。

4 結(jié)論與對(duì)策

4.1 結(jié) 論

家庭—工作沖突和工作—家庭沖突對(duì)酒店員工工作滿意度都存在負(fù)向影響。工作—家庭沖突對(duì)酒店員工工作滿意度影響非常顯著，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于家庭—工作沖突。在酒店行業(yè)，工作對(duì)家庭方面產(chǎn)生的矛盾、沖突更容易引起員工工作滿意度的降低，工作干擾員工家庭生活更會(huì)引起員工的不滿；反之，則沒(méi)有這么明顯。在此次調(diào)查中，大部分調(diào)查對(duì)象為未婚，其中年齡大多都在18～24歲，他們工作年限短、具有較高的個(gè)性化生活要求，平時(shí)既要工作又要顧及自己的朋友圈。再加上合肥地區(qū)酒店服務(wù)行業(yè)工資水平較低，而酒店服務(wù)行業(yè)的要求又較高，酒店員工的付出和獲得不成正比，酒店與之相對(duì)應(yīng)的各種措施和員工福利也很少落實(shí)到位，因此酒店員工多年來(lái)一直在強(qiáng)調(diào)要酒店關(guān)心員工的家庭生活，適當(dāng)提高他們的福利待遇。而大多酒店方面都缺乏這方面的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有足夠的重視，所以造成員工滿意度的降低，因此，員工的忠誠(chéng)度較低，流失率較高。

4.2 對(duì) 策

首先，酒店管理組織對(duì)員工的關(guān)心和幫助要貫穿在員工的管理中。酒店管理活動(dòng)要始終體現(xiàn)嚴(yán)與愛相結(jié)合的管理方式，由于酒店客人的要求不斷提高，這就要求酒店日常工作必須嚴(yán)格。但是，管理者也要對(duì)員工多了解、多關(guān)心，給員工營(yíng)造溫馨友愛的工作環(huán)境，當(dāng)員工因病或者因事需要請(qǐng)假時(shí)，要適當(dāng)實(shí)行彈性管理，必要時(shí)還可以給予情感和物質(zhì)上的關(guān)心和幫助。

其次，通過(guò)各種途徑不斷增強(qiáng)員工的歸屬感。一方面，酒店可以通過(guò)開放日、家庭日、生日聚會(huì)等多種形式邀請(qǐng)員工和家屬參加酒店活動(dòng)，加強(qiáng)與員工的交流、溝通。另一方面，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓每一位員工對(duì)自己和所從事的工作都有著清楚的認(rèn)識(shí)，讓他們找到職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向，把自己融入酒店這個(gè)“家”中；同時(shí)，讓他們充分認(rèn)識(shí)到工作不是自己在為酒店做事，而是在酒店這個(gè)“家”為自己的人生不斷添磚加瓦，

最后，酒店員工要和家屬多交流、多溝通，爭(zhēng)取得到家屬的理解和支持。目前，社會(huì)上依然存在“男主外、女主內(nèi)”等陳舊的家庭觀念，女性的工作時(shí)間難以從日常的家庭事務(wù)中解放出來(lái)，必然會(huì)產(chǎn)生家庭—工作沖突。員工平時(shí)要有意識(shí)地與家屬多溝通，讓家屬多了解自己的工作，從而獲得家人的理解與支持，給予自己更多的時(shí)間和空間。

[1]Kahnetal. The work-family interface and marital change across the transition to parenthood[J].Journal of Family Issues，1985(6): 205-220

[2]Greenhaus J H,Beutell N J. Sources of conflict between work and family roles[J].Academy of Management Review, 1985,10(1): 76-88

[3]陳方英,酒店一線員工工作家庭沖突及其組織行為后果的實(shí)證研究[J].北京第二外國(guó)語(yǔ)學(xué)院學(xué)報(bào),2011(5): 71-77

[4]于偉,張彥.工作家庭沖突對(duì)飯店女性員工顧客導(dǎo)向影響實(shí)證分析[J].旅游學(xué)刊,2010(6): 73-77

[5]于巖平,羅瑾璉高星級(jí)酒店女性員工工作—家庭平衡研究報(bào)告[J]. 婦女研究論叢,2012(6):31-36

10.3969/j.issn.1673-2006.2017.08.005

F59

A

1673-2006(2017)08-0017-04

2017-05-20

安徽省校企合作實(shí)踐教育基地項(xiàng)目“旅游與餐飲開放實(shí)踐教育基地”(2012sjjd089);安徽省旅游管理省級(jí)特色專業(yè)(2016tszy014);安徽省高校優(yōu)秀青年人才支持計(jì)劃重點(diǎn)項(xiàng)目(gxyqzd2016428);安徽省旅游局旅游業(yè)青年專家項(xiàng)目(AHLYZJ201617)。

張程程(1983-),女,安徽六安人,碩士,講師,研究方向:旅游經(jīng)濟(jì)。

(責(zé)任編輯劉小陽(yáng))