夏雪花+郭楊夢+宮義飛

【摘要】本文以2011～2013年軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)以及房地產(chǎn)行業(yè)共158家上市公司作為研究樣本，研究內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在兩個行業(yè)中內(nèi)部控制質(zhì)量與高管團隊內(nèi)部薪酬差距有著明顯的正相關(guān)性，內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管團隊內(nèi)部薪酬差距越大。本文的研究結(jié)果在一定程度上驗證了錦標(biāo)賽理論，即薪酬差距越大，企業(yè)的績效越好。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部控制質(zhì)量；薪酬差距；錦標(biāo)賽理論

【中圖分類號】F275.4

一、引言

我國自古以來偏好公平的觀念根深蒂固。孔子曾說道，“丘也聞有國有家者，不患貧而患不均，不患寡而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾?！比欢S著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，企業(yè)內(nèi)部的分配制度也在不斷改革，在逐步確立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度的同時，盡管企業(yè)職工絕對工資水平在不斷提高，勞動者所得占GDP 的比例卻在不斷下降，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距在不斷加大。2014年11月《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》出臺，規(guī)定央企負(fù)責(zé)人薪酬不超過央企職工平均工資的8倍，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距之大可見一斑。

2008年5月財政部等五部委共同頒發(fā)的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中明確指出，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部控制實施的激勵約束機制，將各責(zé)任單位和全體員工實施內(nèi)部控制的情況納入績效考評體系，并制定和實施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策，包括員工的薪酬、考核、晉升與獎懲等。2010年4月《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號——人力資源》進一步明確要求企業(yè)合理制定人力資源激勵約束制度，加強人力資源的考核與激勵，制定與業(yè)績考核掛鉤的薪酬制度?？梢?，作為企業(yè)一項重要財務(wù)事項，合理制定薪酬分配政策是企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)的重要內(nèi)容。那么企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響如何？本文將以2011～2013年信息技術(shù)服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)上市公司作為研究樣本，實證檢驗內(nèi)控質(zhì)量是否會對公司高管團隊內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生影響。

二、文獻(xiàn)回顧

國外對內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬的影響研究非常豐富，如Jensen 和 Murphy（1990）、Kaplan（1994）提出可以通過內(nèi)部控制的實施來規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的自利行為以此提升企業(yè)的績效與效率，因此應(yīng)將職業(yè)經(jīng)理人的薪酬同企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，以增加管理層與所有者之間的利益聯(lián)系來減少所有者和代理者關(guān)系的問題。換言之，內(nèi)部控制是否有效應(yīng)與企業(yè)的薪酬和業(yè)績具協(xié)同性。Bushman和Smith（2001）認(rèn)為內(nèi)部控制作為公司治理的一部分，董事會應(yīng)當(dāng)實施可靠并且有效的內(nèi)部控制機制，保護股東利益，減少高管團隊的自利行為，確保公司資產(chǎn)的保值和增值。Aahbaugh等（2008）認(rèn)為內(nèi)控不足的公司應(yīng)計也會相對不合理，也就是說內(nèi)控水平越高，企業(yè)財務(wù)報告更能反應(yīng)真實的情況，公司高級管理人的薪酬敏感度也會越高。Brown（2012）的研究分析顯示，對于2002年薩班斯法案404條款指出的內(nèi)部控制不足的企業(yè)會使高級管理人薪酬與績效間的敏感減弱，且敏感的比例要低于指出的賬戶層面缺陷的企業(yè)。Hoitash 等（2012）分析發(fā)現(xiàn)內(nèi)控存在不足的企業(yè)同高管薪酬內(nèi)部變化的關(guān)系表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)，并且治理水平越高及財務(wù)錯報成本越大會使負(fù)相關(guān)關(guān)系更為顯著。

國內(nèi)學(xué)者對于內(nèi)部控制如何影響高級管理人的薪酬也展開了大量的研究，如盧銳等（2011）研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的質(zhì)量和高管團隊薪酬業(yè)績敏感度具有非常高的相關(guān)性，但不同的管理人特質(zhì)、公司年度和公司利潤情況，在不同企業(yè)之間，內(nèi)部控制與公司治理之間的協(xié)同性存在顯著差異。董育軍與談多嬌（2012）通過研究分析了2003～2009年間的上市企業(yè)，以高管團隊薪酬契約為研究基礎(chǔ)，研究內(nèi)部控制不足對于高管團隊薪酬的有效性影響。研究結(jié)果表明內(nèi)控缺陷會使企業(yè)降低業(yè)績指標(biāo)，降低高管團隊薪酬敏感相關(guān)程度。陳林榮、辛金國（2013）在研究內(nèi)控同高管團隊薪酬激勵作用之間的關(guān)系時將高管團隊薪酬劃分為貨幣和在職兩大板塊，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制質(zhì)量提高，更能使高管的薪酬體系發(fā)揮出相應(yīng)的激勵作用，帶動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升。羅莉和胡耀丹（2015）以2009～2011年上市公司為樣本，用不同的會計指標(biāo)做企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的替換變量，分析內(nèi)部控制質(zhì)量對高管團隊薪酬相關(guān)影響程度，發(fā)現(xiàn)高管團隊薪酬與去除非經(jīng)常損益后的凈利潤之間存在明顯相互作用，內(nèi)控質(zhì)量提高能夠有效地規(guī)范高管團隊薪酬的異常過高行為，從而增強公司經(jīng)營管理過程中的業(yè)績敏感性。池國華和郭菁晶（2015）在分析“要素觀”、“目標(biāo)觀”和“缺陷觀”三方面思路后，進一步提出“整合觀”的內(nèi)控質(zhì)量評價指標(biāo)體系，實證檢驗了內(nèi)控質(zhì)量對高管團隊薪酬具有明顯正相關(guān)作用。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）內(nèi)部控制

隨著社會經(jīng)濟的不斷推進，以內(nèi)控來實現(xiàn)公司管理的重要途徑越來越引起社會各界的重視，在演變的過程中進一步完善。內(nèi)控制度起源于內(nèi)部牽制制度，在1936年美國公布的《獨立公共會計師對財務(wù)報表的審查》第一次對內(nèi)控進行了詳細(xì)的闡述：“內(nèi)部稽核與控制制度是指為保證企業(yè)現(xiàn)金和其他財產(chǎn)不流失，檢查賬面和實際是否吻合而在企業(yè)采取的各種措施和辦法”。1992年9月COSO的報告《內(nèi)部控制——整合框架》中指出，“內(nèi)部控制是受企業(yè)董事會、管理層和其他人員影響，為經(jīng)營的效率效果、財務(wù)報告的可靠性、相關(guān)法規(guī)的遵循性等目標(biāo)的實現(xiàn)而提供合理保證的過程?！逼湔J(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)以根據(jù)本公司的內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息溝通、內(nèi)部監(jiān)督五大要素為控制核心來建立有效的內(nèi)控系統(tǒng)。2008年我國頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》也吸收了一部分COSO關(guān)于內(nèi)控的思想，認(rèn)為內(nèi)控是需要企業(yè)由上而下全體員工共同實施的，目的在于實現(xiàn)控制目標(biāo)實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)的過程。其包含五大目標(biāo)，以此來使公司管理合法合理、確保資產(chǎn)完整、財務(wù)報告及有關(guān)的披露能夠可靠，提升公司的營業(yè)效率和水平，促使公司能夠不斷的壯大?？梢?，內(nèi)控質(zhì)量對公司的可持續(xù)經(jīng)營能力以及公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重大意義。endprint

從要素組成來看，公司的內(nèi)控環(huán)境和內(nèi)部組成制度建設(shè)，是一個公司內(nèi)控建設(shè)的基礎(chǔ)之一。內(nèi)部環(huán)境能直接體現(xiàn)出高層對于內(nèi)部控制建設(shè)的重視以及采取的措施情況，在一定程度上會對員工的內(nèi)控意識產(chǎn)生影響?！镀髽I(yè)內(nèi)部控制規(guī)范講解》中指出，任何內(nèi)部控制制度的實施成效在一定層面上取決于管理層對內(nèi)控制度的設(shè)計水平和執(zhí)行的貫徹性，在此理念上，財政部會同有關(guān)機構(gòu)制定了《企業(yè)內(nèi)部控制指引》，要求公司應(yīng)當(dāng)建立和完善內(nèi)控激勵約束機制，設(shè)置科學(xué)的業(yè)績考核指標(biāo)體系，將各責(zé)任單位和全體員工實施內(nèi)部控制的情況納入績效考評體系，促進內(nèi)部控制的有效實施，對各級管理人員和全體員工進行嚴(yán)格考核與評價，以此作為確定員工薪酬的重要依據(jù)，并制定同業(yè)績考核掛鉤的薪酬制度，切實做到薪酬安排同員工貢獻(xiàn)相協(xié)調(diào)，保證效率優(yōu)先，兼顧公平，以此能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)營績效的提升。由此可見，內(nèi)部控制對于企業(yè)的薪酬制度、晉升通道、獎懲途徑以及績效考核方面都有重要作用，科學(xué)合理的內(nèi)部控制是高管團隊薪酬差距發(fā)揮激勵作用的關(guān)鍵所在。

（二）薪酬差距理論

將員工的薪酬同公司的業(yè)績相掛鉤，能在一定程度上調(diào)動管理層的積極性，使管理層在追求自身利益最大化的同時能夠使股東權(quán)益和公司績效實現(xiàn)最大化。與此同時，如何選擇科學(xué)的薪酬差距從而使薪酬機制對高管人員的激勵作用發(fā)揮到最大是現(xiàn)代公司治理過程中的一大重點。如果薪酬差距設(shè)計過小，則會影響高管人員的主動性，影響公司的效率，甚至造成企業(yè)留不住人的情況；但薪酬差距過大，則會對公平造成沖擊。公司成員間的不和睦，同樣不利于公司經(jīng)營業(yè)績的有效提升。在目前薪酬差距的激勵理論研究之中，錦標(biāo)賽理論頗具代表性。

現(xiàn)代企業(yè)治理推行的委托代理理論所倡導(dǎo)的是企業(yè)所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營權(quán)分離的模式，在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相互分開之下，企業(yè)的所有者不參與企業(yè)的直接管理，將管理權(quán)委托給職業(yè)的管理者即高管團隊。高管人員通過對公司的經(jīng)營管理實現(xiàn)利潤為基礎(chǔ)來獲得相應(yīng)的報酬。傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)理論是通過核定員工的邊際產(chǎn)出來確定薪酬水平的，但是由于監(jiān)控成本較高，難以準(zhǔn)確對邊際產(chǎn)出進行度量，導(dǎo)致邊際產(chǎn)出薪酬定價法失效。Lazear和Rosen（1981）提出錦標(biāo)賽理論，該理論認(rèn)為，隨著職位升高促使了CEO同別的高級管理人員之間的薪酬差距不斷加大，能夠在一定程度上減少委托方對職業(yè)管理者的監(jiān)控成本，給委托方和管理者之間利益的提升提供激勵，以保證能夠使公司績效得到提升。該理論認(rèn)為高管團隊的薪酬差距同企業(yè)的績效兩者有著非常明顯的正相關(guān)影響，換言之，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大對企業(yè)人員的激勵效果越好。

與錦標(biāo)賽理論持相反觀點的行為理論則是從心理學(xué)的角度對薪酬差距進行研究，認(rèn)為公司員工的心理在一定程度上會因為薪酬差距的問題產(chǎn)生被剝削感，使其在做決策時會對自身利益和公司利益的權(quán)衡之間產(chǎn)生疑惑。行為理論研究倡導(dǎo)通過發(fā)放少量的獎金來縮小薪酬之間的差距。該理論研究認(rèn)為薪酬差距過大，團隊之間的合作效率會越差，團隊的績效水平會越低；薪酬差距越小，薪酬分配越平均，就能更好地鞏固管理者的分工和合作，從而能夠提升整個企業(yè)的工作績效水平。

（三）內(nèi)部控制與薪酬差距的關(guān)系

最優(yōu)薪酬契約理論是為了規(guī)范管理者和企業(yè)所有者兩者的矛盾關(guān)系，在兩者中使用一些最優(yōu)薪酬激勵進而使公司的代理代價減小，讓經(jīng)理人和所有者之間的代理矛盾能夠減緩。為了能夠更好地制定高管人員薪酬計劃，就必須要對企業(yè)的高管人員的職責(zé)履行情況進行考察。大部分公司的考察標(biāo)準(zhǔn)是以財務(wù)業(yè)績?yōu)橹?，因為財?wù)業(yè)績較好觀測并且同高管人員的工作努力程度具有較高的相關(guān)性。但是，倘若公司過于重視財務(wù)業(yè)績對于公司高層人員的考核，則會導(dǎo)致公司出現(xiàn)重視短期利益而缺乏對公司內(nèi)控的關(guān)注，影響公司的長期發(fā)展。以企業(yè)的財務(wù)報告和業(yè)績指標(biāo)作為評價高管人員履職情況的一種反饋不是非?？煽?。如今企業(yè)的績效評價體系中表明，對知識經(jīng)濟時期的企業(yè)進行績效考評必須使用全面業(yè)績評價的方式，對于財務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)上需要引進各種非財務(wù)性指標(biāo)，用以作為財務(wù)指標(biāo)的補充，更好地體現(xiàn)企業(yè)財務(wù)業(yè)績和企業(yè)價值。內(nèi)控作為一種重要的非財務(wù)指標(biāo)，其目的就是通過對風(fēng)險的控制來實現(xiàn)保證企業(yè)的運營能夠合法合規(guī)、保證企業(yè)的財產(chǎn)安全、財務(wù)報表以及有關(guān)信息的可靠和完整。近年很多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，公司高層有目的和能力去影響自己的薪酬，并且會在一定的時機采用權(quán)力尋租的方式，為個人謀私利。而良好的內(nèi)部控制能夠幫助企業(yè)在一定程度上對這種行為進行有效的監(jiān)督和制衡，有效控制公司的財務(wù)風(fēng)險，規(guī)避冒險行為；當(dāng)內(nèi)部控制出現(xiàn)缺陷時，會導(dǎo)致公司的資本成本、審計費用增加，出現(xiàn)會計造假，會計信息質(zhì)量下降，高層權(quán)利過大影響薪酬制度，公司價值下跌等負(fù)面影響。這些負(fù)面影響會導(dǎo)致公司對高管人員的考核判斷出現(xiàn)問題，同時也使公司的股東對經(jīng)理人的行為監(jiān)督存在障礙，無法對經(jīng)理人的自利行為進行有效監(jiān)督。因此，公司在制定高管薪酬計劃時應(yīng)當(dāng)將內(nèi)部控制質(zhì)量作為一大績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，以此能夠有效約束經(jīng)理人的自利行為，要達(dá)到此目標(biāo)，就需要相應(yīng)的薪酬激勵制度對經(jīng)理人進行激勵，使經(jīng)理人與股東的利益趨于一致?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)：公司的內(nèi)部控制質(zhì)量會對高管薪酬差距產(chǎn)生正向影響。

四、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2011～2013年我國軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)以及房地產(chǎn)行業(yè)主板上市的公司作為研究樣本，并且剔除了財務(wù)或相關(guān)內(nèi)部控制指數(shù)缺失的樣本，最后獲得有效樣本共158個。其樣本數(shù)據(jù)主要源于GTA數(shù)據(jù)庫和DIB內(nèi)部控制與風(fēng)險管理數(shù)據(jù)庫。本文的數(shù)據(jù)均通過EXCEL和SPSS 22.0軟件進行處理。

（二）研究模型與變量定義

為了檢驗本文中提出的假設(shè)，本文設(shè)置了如下模型：

模型中的主要變量定義如下：endprint

1.被解釋變量

在模型中，Gap為高管薪酬差距。本文借張正堂（2007）的研究，采取以下公式計算衡量高管團隊內(nèi)部薪酬差距，即：高管薪酬差距（GAP）=㏑[高管前三名薪酬總額/3-（高管層薪酬總額-高管前三名薪酬總額）/（高管人數(shù)-3）]， Gap數(shù)值越高，說明薪酬差距越大。

2.解釋變量

內(nèi)部控制質(zhì)量（ICQ）。本文通過采集DIB內(nèi)部控制與風(fēng)險管理數(shù)據(jù)庫的內(nèi)部控制指數(shù)衡量內(nèi)部控制質(zhì)量，該指數(shù)主要基于企業(yè)內(nèi)部控制五要素視角，將內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險評估、內(nèi)部監(jiān)督情況等方面作為參考重點，旨在衡量企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范施行的效率和效果。指數(shù)越高，表示內(nèi)控質(zhì)量水平越好。

3.控制變量

本文還設(shè)置了相關(guān)的控制變量，具體如下：公司業(yè)績，以總資產(chǎn)收益率（Roa）進行度量，如果企業(yè)的薪酬激勵制度有效，財務(wù)業(yè)績能對薪酬制度的制定起正向影響，則預(yù)測該變量的系數(shù)為正。公司規(guī)模（Size），采用企業(yè)當(dāng)年營業(yè)收入的對數(shù)值來對公司的規(guī)模進行度量，公司的規(guī)模、行政層級與薪酬差距之間的關(guān)系，在一定程度上是相互關(guān)聯(lián)的正相關(guān)關(guān)系。公司的資本結(jié)構(gòu)，以資產(chǎn)負(fù)債率Lev衡量，在信息不對稱的情況下，債權(quán)人會通過債務(wù)契約提高高管薪酬來激勵高管，以此來減少股東道德風(fēng)險對債權(quán)人帶來的利益損失，進而降低股東和經(jīng)理人之間的代理成本。股權(quán)制衡度，以赫芬達(dá)爾指數(shù)（HHI）衡量，即前十大股東持股比例的平方和。成長能力，以銷售收入增長率（Grow）進行度量，企業(yè)銷售收入增長越快，表示企業(yè)的業(yè)績越好，企業(yè)的經(jīng)營績效好壞在一定程度上會對高管的薪酬差距產(chǎn)生影響。

五、實證分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計

本文對軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)的相關(guān)變量分別進行了描述性統(tǒng)計，其結(jié)果如表2、表3所示。

從表2看來，軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)企業(yè)高管薪酬差距Gap平均值為13.69，最大值為17.06，最小值是10.45，差距較小。從內(nèi)部控制質(zhì)量來看，內(nèi)控指數(shù)平均值為687.82，指數(shù)范圍在509.7～861.98之間，說明樣本企業(yè)的內(nèi)控質(zhì)量存在較大差異。由企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績來看，樣本企業(yè)的總資產(chǎn)收益率（Roa）均值為0.06，最大達(dá)0.2，最小為-0.15，極差為0.35，績效水平差別比較大。從企業(yè)的規(guī)模來看，樣本企業(yè)的年營業(yè)收入水平的變動區(qū)間是0.09～0.14，差異較小。由資產(chǎn)負(fù)債率來看，中位數(shù)為0.28，最大值為0.64，最小值為0.02，樣本企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率差異很大，有些公司通過負(fù)債來減少對外部投資者資金上的依賴，以此減少代理成本。由銷售收入增長率來看，樣本企業(yè)的銷售收入增長率在-0.57～1.92之間，說明各個企業(yè)之間的營業(yè)收入增長狀況和速率存在著很大的差異。

從表3看來，房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)高管薪酬差距Gap在8.22～17.62范圍之間，均值為13.84，標(biāo)準(zhǔn)差為1.51，分布較為集中。從內(nèi)部控制質(zhì)量上看，均值為693.89，指數(shù)范圍在487.09～973.97之間，極差較大，說明內(nèi)部控制質(zhì)量水平差異較大。從總資產(chǎn)收益率上看，Roa在-0.04～0.2之間，均值為0.03，標(biāo)準(zhǔn)差為0.03，分布較為集中，差異較小。

（二）相關(guān)性分析

表4、表5分別是軟件和信息服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)的主要變量的相關(guān)性分析結(jié)果，其中左下方是Pearson相關(guān)系數(shù)，右上方是Spearman相關(guān)系數(shù)。

由表4及表5可以得出，軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)的高管薪酬差距Gap與內(nèi)部控制質(zhì)量ICQ之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.239～0.379，且均在1%的顯著性水平上顯現(xiàn)出顯著正相關(guān)，說明內(nèi)控質(zhì)量水平越好，內(nèi)控指數(shù)越高的企業(yè)，經(jīng)理人的自利行為受到約束，會更加注重運用自身的影響力去促使自身的報酬同企業(yè)的績效掛鉤，企業(yè)的薪酬激勵制度越有效，企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差距Gap越大，即企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量會對高管薪酬差距Gap產(chǎn)生正向影響，支持本文提出的假設(shè)。

控制變量Roa與高管薪酬差距Gap之間的相關(guān)性，兩個行業(yè)都呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績越好，高管薪酬差距越大；企業(yè)規(guī)模Size與高管薪酬差距之間，軟件和信息服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，而房地產(chǎn)行業(yè)沒有明顯的相關(guān)關(guān)系；兩個行業(yè)中，股權(quán)制衡度HHI對高管薪酬差距Gap均顯現(xiàn)顯著的負(fù)向關(guān)系，而銷售收入增長率Grow同高管Gap之間并沒有明顯的相關(guān)性。Pearson和Spearman系數(shù)只能表現(xiàn)出變量之間淺顯的相關(guān)關(guān)系，而具體的定量關(guān)系還需要將變量進行多元回歸分析。

（三）多元線性回歸分析

為了能夠進一步檢驗假設(shè)，本文對全樣本、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)以及房地產(chǎn)行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)進行了多元線性回歸分析，結(jié)果如表6、表7所示。

如表6所示，全樣本的回歸分析結(jié)果中，F(xiàn)統(tǒng)計量為13.969，顯著性為0.000，說明模型的整體顯著性較好，其中ICQ、Lev、HHI三個指標(biāo)通過了1%的顯著性檢驗，公司規(guī)模Size通過了5%的顯著性檢驗。ICQ與高管薪酬差距Gap之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，則說明內(nèi)控質(zhì)量水平越高則高管薪酬差距越大，結(jié)果支持本文假設(shè)。

由表7對模型的回歸檢驗可以得出，內(nèi)部控制質(zhì)量的回歸系數(shù)兩個行業(yè)均為正，且房地產(chǎn)行業(yè)通過了1%水平下的顯著性檢驗，軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)通過了10%的顯著性檢驗，這表明ICQ同高管薪酬差距Gap之間呈顯著正相關(guān)，且房地產(chǎn)行業(yè)的相關(guān)性更為顯著。說明內(nèi)控質(zhì)量越好，高管薪酬差距越大，驗證了本文的假設(shè)。同時，由房地產(chǎn)行業(yè)的回歸結(jié)果可以看出，共有內(nèi)部控制質(zhì)量、總資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率和股權(quán)制衡度通過了1%的顯著性檢驗，而通過軟件和信息服務(wù)業(yè)回歸結(jié)果可得出，有內(nèi)部控制質(zhì)量、總資產(chǎn)收益率和企業(yè)規(guī)模三個指標(biāo)通過了10%水平上的顯著性檢驗。本文認(rèn)為內(nèi)控質(zhì)量同高管薪酬差距呈現(xiàn)顯著正向關(guān)系的主要原因是，在對內(nèi)部控制制度有效實施之前，經(jīng)理人的利益和業(yè)績之間的關(guān)系不密切，部分經(jīng)理人有可能為了謀取自身利益而采取一些有害于公司整體利益的行為，但是在有效施行內(nèi)部控制制度之后，能夠?qū)?jīng)理人的自利行為形成管束，經(jīng)理人可以通過將自身的薪酬同企業(yè)的績效掛鉤的形式在一定程度上彌補自己的利益。與此同時，在公司層面，為了能使經(jīng)理人追求的利益與股東的利益趨向一致，就必須對高管實施有效的薪酬激勵機制，這也在一定程度上驗證了錦標(biāo)賽理論，薪酬差距越大，企業(yè)的績效越好。endprint

六、結(jié)論與建議

本文以2011～2013年軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)共158家企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)作為樣本，基于“整合觀”，采用了DIB數(shù)據(jù)庫圍繞內(nèi)部環(huán)境、內(nèi)部監(jiān)督等五要素為基礎(chǔ)構(gòu)建的ICQ指數(shù)衡量內(nèi)部控制質(zhì)量，研究內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬差距的影響。實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制質(zhì)量ICQ與高管薪酬差距Gap之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，內(nèi)控質(zhì)量越高則高管薪酬差距越大，說明公司可以通過實施有效的內(nèi)控措施，對高管的獲取私利行為進行約束，使公司經(jīng)營效率越高，經(jīng)營效果越好。因此，有必要在企業(yè)內(nèi)部建立和完善內(nèi)控的激勵約束機制，制定合理的業(yè)績考核體系，充分發(fā)揮內(nèi)部控制對高管的激勵與約束作用。本文的研究結(jié)論在一定程度上也支持了錦標(biāo)賽理論，即合理的薪酬差距有利于充分發(fā)揮高管的工作積極性和提高公司業(yè)績。

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