吳銘

摘要：通過科學、合理、有效的績效考核體系的建立能夠使國有企業(yè)的管理實現(xiàn)最優(yōu)化，并不斷激勵員工，提高國企員工工作的效率與積極性，提升國有工程企業(yè)的管理水平，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化?；诖?，本文對KPI理念下的國有工程企業(yè)績效考核體系展開探究，旨在拋磚引玉以求金言。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核體系；KPI

一、KPI績效考核體系的特點及設(shè)計原則

（一）與企業(yè)的戰(zhàn)略目標具有一致性

KPI績效考核是將企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)進行合理的逐級細化分解，使各部門乃至各崗位都形成以企業(yè)戰(zhàn)略目標為中心的考核目標，使員工在完成自己績效考核目標的同時也實現(xiàn)了企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標，使員工與企業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)了雙贏。因此，以KPI考核理念進行企業(yè)的績效考核，可以與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標保持一致性。

（二）體現(xiàn)了對企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績的衡量

在整個國有企業(yè)的KPI績效考核體系中，不同工作崗位以及不同部門的人員所涉及到的績效考核內(nèi)容也有所不同。例如，對于企業(yè)中職位較高的管理人員來說，其工作內(nèi)容繁雜、涉及面廣，通過采取KPI績效考核，可以將其中較為關(guān)鍵的業(yè)務(wù)工作，通過量化指標進行績效考核，通過具體的數(shù)據(jù)來體現(xiàn)出不同業(yè)務(wù)的不同績效，以此來確保對關(guān)鍵業(yè)務(wù)進行科學的衡量。

（三）容易被員工接受

KPI績效考核管理體系的建立是以合理確定企業(yè)整體戰(zhàn)略目標為前提，通過戰(zhàn)略目標的制定使企業(yè)員工更加清楚自身戰(zhàn)略績效目標與關(guān)鍵工作業(yè)務(wù)。另外，KPI績效考核體系內(nèi)容也容易被理解，且操作較為簡單，客觀公正的考核原則也促使考核結(jié)果的真實性得以保障。所以，容易被企業(yè)各部門的員工所接受。

二、KPI績效考核體系設(shè)計原則

（一）科學合理的原則

如果企業(yè)的考核指標選擇不合理，沒有抓住影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標或關(guān)鍵因素，那么就會導致績效考核方案的實施不到位。而KPI為企業(yè)的績效考核提供了科學的、合理的數(shù)據(jù)分析，通過合理的企業(yè)定位使員工能夠更加了解與認識企業(yè)的發(fā)展，并清楚自己的定位，抓住相對于自身更為關(guān)鍵的工作任務(wù)，既提高了員工的工作效率，也為企業(yè)的發(fā)展提供了堅強的后盾。

（二）公平客觀的原則

KPI績效考核體系可以對取樣的績效參數(shù)進行科學合理的分析，避免企業(yè)內(nèi)人為因素的干擾對員工的績效產(chǎn)生影響，從而能夠更加公平、客觀的認識員工。例如，有些企業(yè)考核時采用評議考核打分的方式，有些管理人員往往會憑借自己的主觀印象進行打分，嚴重缺乏客觀性而導致考核偏差；而KPI績效考核的實施則避免了考核偏差，使企業(yè)管理人員與普通員工的考核標準保持一致，避免了不公平因素的存在，并且KPI全程公開的方式，也大大的增加了員工之間的公平性。

（三）可行性的原則

在企業(yè)中實施KPI績效考核時，要首先確保量化指標的可操作性，并且要保證KPI績效考核取樣數(shù)據(jù)的真實性、準確性以及可靠性。此外，還要保證KPI績效考核的各項措施能夠得到有效的落實并實施，并在實施后可以取得較為理想的績效考核結(jié)果。

（四）全員參與的原則

KPI績效考核將企業(yè)的戰(zhàn)略目標按照企業(yè)目標、部門目標、個人目標等進行分級制定，這樣不僅能夠使企業(yè)的管理人員以及普通員工都對自己的目標有更為清楚的認識，而且還能夠?qū)T工起到激勵的作用，增強員工參與的積極性。另外，在績效考核方案的設(shè)計階段，應(yīng)倡導員工參與其中積極討論，并提出合理的有建設(shè)性的意見與建議，以此確保在今后的發(fā)展中能夠使績效考核制度得到有效實施。

三、基于KPI的績效考核體系的實施

（一）關(guān)鍵績效指標的確定

目前，有些企業(yè)績效考核體系的實施只是注重員工的績效考核分數(shù)，而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略目標是否得以實現(xiàn)，使得績效考核與戰(zhàn)略目標不一致。而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)的關(guān)鍵性因素主要為企業(yè)的市場領(lǐng)先水平、技術(shù)實力、資金實力以及組織建設(shè)水平等方面。因此，在確定關(guān)鍵績效指標時應(yīng)對關(guān)鍵績效因素進行分析與研究并提取關(guān)鍵成功因素，并應(yīng)用相關(guān)理論對企業(yè)的關(guān)鍵成功因素進行分析，以確定關(guān)鍵業(yè)績指標維度，在進行分析和細化后確定關(guān)鍵績效指標。

（二）KPI績效考核體系的實行與評價

通常企業(yè)KPI績效考核的實行范圍為企業(yè)員工、科室領(lǐng)導、公司副總等多數(shù)人員，而對于公司總經(jīng)理的考核則直接由董事會予以進行。對于績效考核的頻次可根據(jù)企業(yè)自身情況予以適當調(diào)整，通常情況下為每月、每季或每半年一次。對于考核的方式方法也多種多樣，通常為上級領(lǐng)導考評、下屬同事評價、員工自我評價、述職報告等。此外，還應(yīng)當根據(jù)被考核人的崗位與職位，采取針對性的考核。例如：對于企業(yè)的高管應(yīng)當以企業(yè)的經(jīng)營管理成效為考核重心；對于企業(yè)的基層員工應(yīng)當以上級布置任務(wù)的完成情況為考核重心。

（三）KPI績效考核結(jié)果的分析與應(yīng)用

針對企業(yè)KPI績效考核所得出的結(jié)果，應(yīng)當及時的予以橫、縱向研究分析，并將其按照等級予以劃分，而且還應(yīng)當將考核的結(jié)果予以及時的處理?？筛鶕?jù)實際情況采用“一對一”或“一對多”等方式，對績效考核成績較好的員工予以表揚鼓勵，對績效考核成績較差的員工幫其分析原因所在并提出針對性建議，使每位企業(yè)員工的績效成績得以保障。此外，還應(yīng)當將企業(yè)的工薪酬勞、獎金福利、升職調(diào)動等與KPI績效考核的結(jié)果相關(guān)聯(lián)，使績效考核的意義得以充分體現(xiàn)。

四、結(jié)語

對于國有工程企業(yè)而言，基于KPI的企業(yè)績效考核體系是較為合理、客觀、公正的，其不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)的不同科室、不同崗位、不同級別制定出針對性的考核，而且還能夠起到有效激勵員工工作積極性，提升企業(yè)市場競爭力等效用。因此，在當前全球經(jīng)濟一體化的新形勢下，國有工程企業(yè)應(yīng)當將KPI企業(yè)績效考核體系予以合理引進，并結(jié)合企業(yè)自身特點予以貫徹執(zhí)行，使企業(yè)得以煥發(fā)出新的活力，在新的市場格局下不斷穩(wěn)定前行。

參考文獻：

[1]史東雨.基于KPI的企業(yè)績效考核體系實證研究[J].商業(yè)時代，2009（21）.

（作者單位：中國水利水電第六工程局有限公司）