摘 要：隨著我國商業(yè)銀行的快速發(fā)展，績效管理逐步成為商業(yè)銀行人力資源管理的核心，同時，也是支撐其核心競爭力的重要資源之一。商業(yè)銀行在我國迅速崛起，其越來越重視績效考核的體系對企業(yè)的管理，并積極借鑒國際銀行科學(xué)及先進(jìn)的考核理念?？己梭w系具有一定的核心內(nèi)容，即經(jīng)濟資本與經(jīng)濟增加值等。我國商業(yè)銀行依據(jù)考核體系的核心內(nèi)容，逐步形成并建立起以核心內(nèi)容為中心的績效考核體系。本文簡單介紹我國商業(yè)銀行的現(xiàn)狀，并探討商業(yè)銀行績效考核體系存在的問題，最后提出相關(guān)改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；績效考核體系；分析

隨著現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模的不斷狀大，績效考核在企業(yè)中的作用越來越得到體現(xiàn)，其作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，對企業(yè)經(jīng)濟與業(yè)績有很大的提升?？冃悄骋黄髽I(yè)或單位在有效時間內(nèi)，達(dá)到某一項任務(wù)或多項任務(wù)預(yù)期內(nèi)的成效、效果等。商業(yè)銀行采用績效考核，是為了提升自身競爭力，在經(jīng)濟時代的背景下，國內(nèi)各大銀行對業(yè)務(wù)的競爭激烈，越來越多的采用多渠道的方式發(fā)展銀行業(yè)績，以此提高銀行高效運轉(zhuǎn)。

一、發(fā)展現(xiàn)狀

商業(yè)銀行績效考核體系在我國發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀有以下幾個方面。

其一，我國商業(yè)銀行考核體系在現(xiàn)階段初步建立，以經(jīng)濟增加值為核心的績效考核體系，并將資本管理的概念引入商業(yè)銀行的經(jīng)營管理中，主要增強經(jīng)濟資本對風(fēng)險總資產(chǎn)的約束力。

其二，我國商業(yè)銀行普遍融合內(nèi)控合規(guī)指標(biāo)。各大商業(yè)銀行逐步重視內(nèi)控與合規(guī)建設(shè)，加大業(yè)務(wù)流程與環(huán)節(jié)的控制。并已引入內(nèi)控合規(guī)類的考核標(biāo)準(zhǔn)，為各級機構(gòu)對股份改革與法律建設(shè)提供科學(xué)的指導(dǎo)。保證商業(yè)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營與合規(guī)操作。

其三，商業(yè)銀行對考核結(jié)果的運用越來越重視?？己私Y(jié)果已經(jīng)成為資源分配的重要依據(jù)，為商業(yè)銀行內(nèi)部獎懲資源配置提供主要依據(jù)，大大提高分支機構(gòu)的工作積極性。

二、主要缺陷

我國商業(yè)銀行雖已建立起績效考核體系，并逐步確立其核心，即以經(jīng)濟增加值為核心的績效考核體系，但在實踐應(yīng)用過程中，還是存在著較多缺陷，其缺陷有以下幾點。

1.評價體系偏離戰(zhàn)略目標(biāo)

我國商業(yè)銀行近幾年得到不斷發(fā)展，其績效考核評價體系也逐漸得到建立與完善，但在實際應(yīng)用過程中會出現(xiàn)一個突出問題，即評價體系對銀行戰(zhàn)略目標(biāo)不能有效傳遞?？冃Э己说哪康氖强己算y行戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)度，或?qū)己讼蟮墓ぷ魅蝿?wù)進(jìn)行考核，并通過科學(xué)的評估與對照，保證銀行總體戰(zhàn)略與各機構(gòu)工作融合的正確性。但部分銀行部門或崗位得到的績效目標(biāo)是根據(jù)本部或本崗位的工作內(nèi)容要求而進(jìn)行，并不是銀行戰(zhàn)略分配，使績效考核嚴(yán)重偏離戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)的脫節(jié)，導(dǎo)致其無法及時落實到個人與部門。而銀行各職能機構(gòu)對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要以本部門利益為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使績效考核的性質(zhì)發(fā)生改變。

2.缺乏風(fēng)險隱患的約束力

近年來，商業(yè)銀行對盈利的收益主要集中在短期內(nèi)，對盈利積累能力的長期目標(biāo)有所忽視。對員工的激勵機制同樣注重在短期內(nèi)，長期激勵逐漸被遺失。對員工的考核結(jié)果較孤立或片面，在實行考核結(jié)果之時，只是將年度經(jīng)營費用與資金報酬關(guān)聯(lián)在一起，激勵手段逐漸演變?yōu)閭€人收入與費用的獎勵，反之，約束手段改變個人資金與費用的扣除。業(yè)務(wù)人員對考核任務(wù)有較大的風(fēng)險，究其原因主要是因為銀行貸款的問題，其在貸款后要按照季度進(jìn)行確認(rèn)，當(dāng)貸款損失后，要等到貸款形態(tài)的變化或?qū)嶋H損失的變化才可給予確認(rèn)，當(dāng)短期兌換物質(zhì)獎勵與忽略隱藏風(fēng)險時，業(yè)務(wù)人員對考核任務(wù)普遍通過短期行為來完成，使得業(yè)務(wù)人員的考核任務(wù)存在較大的風(fēng)險。另外，員工為了快速提高自己的業(yè)務(wù)量或資金，對客戶資信與風(fēng)險管理有所忽視，甚至存在虛假收入證明仍然給予貸款，使?jié)撛诘娘L(fēng)險大大提高。

3.績效考核指標(biāo)不足

現(xiàn)階段，我國商業(yè)銀行實行的考核指標(biāo)缺乏全面性的內(nèi)容，僅僅包括效益、質(zhì)量、發(fā)展為主的財務(wù)指標(biāo)。績效考核的綜合指標(biāo)不足，具體表現(xiàn)在三個方面：其一，考評指標(biāo)較單一、片面，內(nèi)容不全面，設(shè)計權(quán)重指標(biāo)不合理。其二，難以站在客戶的角度評價商業(yè)服務(wù)質(zhì)量滿意度。其三，考核指標(biāo)只注重經(jīng)營結(jié)果，對內(nèi)部經(jīng)營過程與活動不能正確反映，對員工的發(fā)展缺乏相關(guān)的培訓(xùn)措施，不能有效結(jié)合基礎(chǔ)員工、整體與部門的績效。

4.員工參與績效考核的積極性不高

員工失去考核機制的參與熱情，其作為考核機制的重要對象，考核指標(biāo)和員工的理解或認(rèn)同有著直接關(guān)聯(lián)。商業(yè)銀行實施績效考核的過程中，通常對員工的參與度有所忽視。在制度考核目標(biāo)時，沒有預(yù)先征求全體員工的意義，導(dǎo)致績效考核實施后，大部分基層員工只是單純認(rèn)為其作為資金、工資等依據(jù)。對績效考核目的與作用缺乏深刻的了解。造成績效考核缺乏員工的認(rèn)同，對績效考核的參與度失去熱情，甚至對其表現(xiàn)出消極態(tài)度。另外，商業(yè)銀行在實施整個考核過程中，缺乏純凈輔導(dǎo)，主要表現(xiàn)在會議流程的缺失，同時，各部門定期工作報告缺乏溝通。沒有建立起員工反饋意義的處理部門，從而導(dǎo)致員工難以了解自身工作的缺陷與改進(jìn)之處，讓員工普遍理解的就是物質(zhì)報酬，嚴(yán)重阻礙員工工作水平的提高。

三、問題原因

1.績效考核思想傳統(tǒng)

計劃經(jīng)濟體制的長期發(fā)展，很大程度禁錮了商業(yè)銀行上層領(lǐng)導(dǎo)、管理者與工作人員，很大部分人員對績效評價的觀念仍然停留在較為落后的財務(wù)指標(biāo)考核階段，且單純的認(rèn)為績效評價只是資金、職位晉升的依據(jù)，對整體戰(zhàn)略的目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)。

2.銀行人員整體素質(zhì)有待提高

我國商業(yè)銀行不管是上層領(lǐng)導(dǎo)、管理者還是員工，整體素質(zhì)表現(xiàn)出參差不齊的現(xiàn)象。銀行規(guī)模大小導(dǎo)致待遇有所不同，從而使優(yōu)秀人才偏向于規(guī)模較大的銀行。另外，沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)與西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才結(jié)構(gòu)的影響也有一定的因素。這些因素導(dǎo)致銀行實施績效評價的效果大有不同，對績效評價指標(biāo)形成一定威脅。

四、建議

1.建立全面的指標(biāo)體系

指標(biāo)體系是否全面科學(xué)，直接關(guān)聯(lián)著我國商業(yè)銀行純凈考核的標(biāo)準(zhǔn)。因此，必須加快完善我國商業(yè)銀行考核指標(biāo)體系。首先，考核指標(biāo)不僅僅是內(nèi)部財務(wù)考核指標(biāo)，還要適當(dāng)增加非財務(wù)考核指標(biāo)，平衡財務(wù)與非財務(wù)之間指標(biāo)?？己酥笜?biāo)內(nèi)容包含財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)以及客戶指標(biāo)等，使考核指標(biāo)內(nèi)容得到豐富。其次，對正式下達(dá)的考核任務(wù)，禁止另外增加市場份額類的考核指標(biāo)，將其進(jìn)行弱化。同時，商業(yè)銀行要在資產(chǎn)質(zhì)量與內(nèi)控合規(guī)上增強力度，并對市場經(jīng)濟與公司治理模式進(jìn)行一定的研究，在基本考核內(nèi)容上增加資產(chǎn)質(zhì)量與內(nèi)控合規(guī)兩項內(nèi)容，均衡分值與權(quán)重，實現(xiàn)資產(chǎn)質(zhì)量與長效機制健康發(fā)展，最后，必須將短期激勵進(jìn)行改正，合理制定長期激勵的方式，適時借鑒并引入國際商業(yè)銀行實施的激勵方式，如支付、資金延后與員工持股等。

2.通過外部監(jiān)控機制參與考核體系的管理

商業(yè)行業(yè)實行績效考核的最終目的是對銀行員工的行為進(jìn)行監(jiān)督與管理，而績效考核體系往往與員工收益掛鉤。這不僅會引起利益滋生腐敗，還會使績效受到反面影響。部分員工為了牟取利息，存在欺騙行為，嚴(yán)重?fù)p害商業(yè)銀行的發(fā)展。因此，國家政府機構(gòu)如銀監(jiān)會等要加大商業(yè)銀行的監(jiān)控與管理的力度，積極引導(dǎo)商業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)實施，并要求商業(yè)銀行制定出完善的考核體系與績效考核方式。另外，相關(guān)監(jiān)控機構(gòu)要嚴(yán)格實施監(jiān)控管理等政策，實時監(jiān)控商業(yè)銀行存在的問題，尋找其管理體系的漏洞，并提出相關(guān)改進(jìn)績效考核管理的對策與建議等。

五、結(jié)束語

綜上所述，我國商業(yè)銀行績效考核雖得到較大的發(fā)展，但其中存在的問題與缺陷還是較為嚴(yán)重，主要表現(xiàn)在評價體系偏離戰(zhàn)略目標(biāo)、缺乏風(fēng)險隱患的約束力、績效考核思想傳統(tǒng)、銀行整體人員素質(zhì)偏低等。因此，必須建立全面的指標(biāo)體系，并通過外部監(jiān)控機制參與考核體系的管理，才能進(jìn)一步保證我國商業(yè)銀行的穩(wěn)健發(fā)展，為我國經(jīng)濟建設(shè)提供重要力量。

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作者簡介：孫際罡（1983.04- ），男，黑龍江科技大學(xué)，MBA碩士在讀，金融理財師AFP，就職于中國銀行哈爾濱松北支行，本科哈爾濱廣播電視大學(xué)