孫琳

自《勞動(dòng)合同法》頒布至今已經(jīng)十年。這期間，隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展以及新的商業(yè)模式的涌現(xiàn)，比如讓網(wǎng)友十足自豪的中國(guó)“新四大發(fā)明”之一的共享單車(chē)等，企業(yè)對(duì)靈活用工的需求相應(yīng)地也是日益突出。

雖然《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)進(jìn)行過(guò)一次修訂，但有很多具體矛盾尚未化解。目前，《勞動(dòng)合同法》的修訂再次進(jìn)入公眾視線，從用人單位的角度，最關(guān)心的仍然莫過(guò)于用工的靈活性問(wèn)題。在現(xiàn)有的法律框架內(nèi)，靈活用工仍可以幫助企業(yè)尋求適合自己需求的用工方式，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)靈活用工的目的。但是，靈活不等于隨意，不恰當(dāng)?shù)撵`活反倒會(huì)給企業(yè)增添額外的風(fēng)險(xiǎn)。

“靈活性”如何體現(xiàn)

非全日制用工，顧名思義，與全日制用工相對(duì)應(yīng)，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。非全日制的靈活性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

合同的簽訂

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十九條的規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。因此非全日制用工方式之下，用人單位并沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)，自然也就不適用未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)雙倍工資的罰則以及一年以后視為簽訂無(wú)固定勞動(dòng)合同的規(guī)定。

但是，為明確用工雙方建立非全日制勞動(dòng)關(guān)系的意圖以及雙方之間的權(quán)利與義務(wù)，建議用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同，避免發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)陷入不能舉證的困境。

合同的解除

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七十一條的規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

全日制用工方式之下，用人單位只有在符合法定情形的條件下才可以單方面解除勞動(dòng)合同，并且一般要就解雇的理由承擔(dān)舉證責(zé)任。相比而言，對(duì)于非全日制員工，用人單位可以隨時(shí)通知解除，較為方便和靈活。

雙重用工

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十九條的規(guī)定，從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。言下之意，用人單位可以招用已經(jīng)與其他單位建立非全日制勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，與其簽訂非全日制勞動(dòng)合同。

而對(duì)于全日制用工，目前雖然沒(méi)有禁止雙重用工，但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條的規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，在全日制用工之下，企業(yè)與勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)于用人單位而言，非全日制下的雙重用工甚至多重用工，一方面可以有效地吸引和利用人才資源，另一方面也可以降低用工成本。

社保繳納

根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第十條以及第二十三條的規(guī)定，未在用人單位參加職工基本養(yǎng)老/醫(yī)療保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員， 由個(gè)人按照國(guó)家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老/醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。對(duì)于非全日制勞動(dòng)者的社保繳納問(wèn)題，雖然各地會(huì)有些不同的規(guī)定，但一般而言用人單位可以將養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)與醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的金額結(jié)算給非全日制勞動(dòng)者，由勞動(dòng)者個(gè)人進(jìn)行繳納，而不必由用人單位進(jìn)行統(tǒng)一繳納。

實(shí)踐中，由于用人單位只能在其注冊(cè)地進(jìn)行社會(huì)保險(xiǎn)的登記與繳納，而大部分外地的勞動(dòng)者并不愿意在用人單位注冊(cè)地繳納社保，這對(duì)用人單位而言是非常頭疼的問(wèn)題。非全日制用工方式可以有效地解決這個(gè)問(wèn)題。

綜上分析，非全日制用工對(duì)于企業(yè)而言具有較大的靈活性，適合企業(yè)臨時(shí)的、短期的用工需求。比如，現(xiàn)在的共享單車(chē)企業(yè)，每天早高峰期間需要對(duì)大量地匯集在一些地鐵口的車(chē)輛進(jìn)行清理，需要人員進(jìn)行短時(shí)間的作業(yè)，即可以考慮使用非全日制用工的方式。

非全日制用工的注意事項(xiàng)

企業(yè)需注意，非全日制用工固然有諸多靈活性，但也伴隨著一些限制。企業(yè)在用工過(guò)程中應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的適當(dāng)管理，以免產(chǎn)生額外的責(zé)任和義務(wù)。具體而言，企業(yè)需要特別關(guān)注如下幾點(diǎn)要求：

工作時(shí)間管理

非全日制用工的工作時(shí)間特點(diǎn)是，“一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)”。每日工作不超過(guò)四小時(shí)是指平均工作時(shí)間，而不是實(shí)際每日的具體工作時(shí)間；非全日制用工在每周二十四小時(shí)總的工作時(shí)間內(nèi)，具體工作時(shí)間安排由用人單位自主決定。

用人單位需要特別注意的是，非全日制用工與全日制用工最本質(zhì)的區(qū)別就在于工作時(shí)間，實(shí)踐中超出法定的一周總工作時(shí)間在很大程度上存在被認(rèn)定為全日制用工的風(fēng)險(xiǎn)。《北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于北京市非全日制就業(yè)管理若干問(wèn)題的通知》直接規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位每日工作時(shí)間超過(guò)四小時(shí)的視為全日制從業(yè)人員”。

因此，用人單位應(yīng)當(dāng)確保非全日制員工的工作時(shí)間滿足“每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)”的要求，并且做好非全日制員工的工作時(shí)間記錄，以免在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)因無(wú)法舉證而產(chǎn)生不利后果。

薪酬管理

計(jì)薪方式?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，非全日制用工以小時(shí)計(jì)酬為主。這意味著非全日制用工并不局限于以小時(shí)計(jì)酬，除了以小時(shí)計(jì)酬的形式以外，用人單位還可以采用其他常見(jiàn)的計(jì)酬方式，比如以日、周為單位來(lái)計(jì)酬或按件計(jì)酬。

但是實(shí)踐中，有觀點(diǎn)認(rèn)為按時(shí)計(jì)酬是非全日制用工的特點(diǎn)之一，是判斷是否屬于非全日制勞動(dòng)關(guān)系的因素。鑒于此，建議企業(yè)對(duì)非全日制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡量實(shí)行按時(shí)計(jì)酬，并且明確計(jì)薪的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的發(fā)放方式等。

薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七十二條的規(guī)定，非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

此外，用人單位還需注意非全日制勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)問(wèn)題目前法律沒(méi)有明確規(guī)定，各地實(shí)踐中存在不同的處理方式。比如在上海，對(duì)于非全日制員工在法定節(jié)假日工作沒(méi)有特殊要求，按照用人單位與勞動(dòng)者之間約定的小時(shí)薪酬進(jìn)行發(fā)放；在北京，對(duì)于非全日制員工在法定節(jié)假日工作規(guī)定了小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)；而在廣州和深圳，則需要參照全日制員工，按照小時(shí)薪酬的三倍進(jìn)行支付。

薪酬發(fā)放周期。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七十二條的規(guī)定，非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。但是在實(shí)際操作的時(shí)候，有些用人單位為了簡(jiǎn)便工資支付流程，將非全日制員工的工資與全日制員工的工資同樣按月結(jié)算并在同一個(gè)發(fā)薪日進(jìn)行發(fā)放。

實(shí)踐中，法院一般會(huì)將工資發(fā)放周期與工資計(jì)算方式、工作時(shí)間等相結(jié)合來(lái)判定是否屬于非全日制勞動(dòng)關(guān)系。如果企業(yè)發(fā)放工資的周期超過(guò)十五天，會(huì)增加法院認(rèn)定屬于全日制勞動(dòng)關(guān)系的可能性。

為避免被認(rèn)定為全日制勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)，建議用人單位按照法律規(guī)定，至少每十五日向非全日制勞動(dòng)者支付工資。

工傷保險(xiǎn)繳納

原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第十二條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。目前各地也是基本要求用人單位為非全日制勞動(dòng)者單獨(dú)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的。

非全日制用工之下，用人單位與勞動(dòng)者之間建立的依舊是勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問(wèn)題的規(guī)定》，職工與兩個(gè)或兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)關(guān)系，工傷事故發(fā)生時(shí)，職工為之工作的單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位。如果非全日制勞動(dòng)者在為用人單位工作期間發(fā)生工傷事故，用人單位則需要承擔(dān)工傷責(zé)任；而用人單位沒(méi)有為該勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的，由工傷保險(xiǎn)基金支出的項(xiàng)目也應(yīng)當(dāng)由用人單位負(fù)責(zé)。

因此，建議用人單位應(yīng)為非全日制員工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，以避免相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任。

不得約定試用期

《勞動(dòng)合同法》第七十條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。這是非常明確的禁止性規(guī)定，企業(yè)在使用非全日制用工方式的時(shí)候應(yīng)當(dāng)注意遵守該規(guī)定。

實(shí)際上，非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考查后覺(jué)得不符合其要求的，可以直接解除雙方的勞動(dòng)合同，而不必通過(guò)約定試用期的方式。

責(zé)編/寇斌endprint