鐘鳳英+李佳

【摘 要】 將管理層薪酬與企業(yè)公允價值相關聯(lián)是我國企業(yè)薪酬契約完善化的表現，也是隨著我國金融市場逐漸完善，金融對企業(yè)管理嵌入程度加深的表現。但是，管理層薪酬與公允價值建立關系過程中存在諸多不合理之處，道德風險與薪酬粘性等的存在制約著我國公允價值在管理層薪酬契約中作用的發(fā)揮。文章通過理論假設與建模的研究方法，對其進行定量研究，探究公允價值與管理層貨幣薪酬之間的相關關系。針對公允價值的變動損益，特別是公允價值損益為負的上市公司進行數據收集與研究，探討我國公允價值在管理層薪酬衡量過程中的局限之處，為完善我國管理層薪酬契約制定提供數據支持。

【關鍵詞】 公允價值； 管理層薪酬； 變動損益

【中圖分類號】 F235.19 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）09-0027-05

引 言

公允價值表征著一種持有而未收益的狀態(tài)，對企業(yè)具有特殊的價值意義：一方面表征著企業(yè)未來發(fā)展的趨勢，另一方面也是衡量管理層工作程度的重要指標[1]。針對公允價值的現實作用，我國財政部對公允價值的屬性進行了規(guī)約，對其進行了理論與實踐的完善。但是，由于公允價值在管理層薪酬契約中發(fā)揮作用的途徑并不十分完善，且并非均對企業(yè)發(fā)展有正向作用，因此，本文針對管理層薪酬與公允價值的關系進行實證研究與討論。

一、管理層薪酬及其與公允價值會計計量的關系

管理層薪酬本身組成結構較為復雜，同時存在多方面的影響因素。管理層與一般企業(yè)工作人員的薪酬具有區(qū)別性，一般工作人員僅需對工作范疇負責，而作為管理層，在完成本職工作的同時，還需要對公司經營業(yè)績進行負責。就影響因素來講，一般包括大股東持股比例、管理層持股數量、公司治理環(huán)境、公司規(guī)模、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)所屬行業(yè)與區(qū)域經濟發(fā)展水平等方面。

從根本上講，企業(yè)經營業(yè)績對管理層薪酬有絕對影響，但是由于薪酬粘性的存在，會產生管理層薪酬與企業(yè)經營業(yè)績不完全呈正相關的情況。管理層會對企業(yè)發(fā)展良好與不良的狀況予以不同的歸因與解釋，將企業(yè)發(fā)展良好的原因歸于自身的才華和工作能力等，將經營不利的狀況歸結于外部因素，這種行為與解釋風格也導致了薪酬粘性與道德困境的產生。薪酬粘性問題在公允價值與管理層薪酬上的表現是本文定量部分重點討論的問題，并對我國將公允價值計量引入管理層薪酬契約合理性的完善進行一定論證。

近年來，隨著股權激勵等管理層短期薪酬獎勵及其參與薪酬契約制定的情況在上市公司中普及程度的增大，將公允價值會計計量引入管理層薪酬成為大勢所趨，也是對管理層執(zhí)行力與洞察力的考驗[2]。公允價值會計計量使得管理層對市場的分析洞察與對企業(yè)發(fā)展方向的調整、對企業(yè)發(fā)展方案制定的影響等全部反映在公司財務報表收益波動中，其損益一方面表征金融市場與實體市場的發(fā)展，另一方面也反映管理層對市場的把控能力[3]?？梢哉f，公允價值會計計量本身既是對管理層進行激勵的手段，也是對管理層工作能力進行考察的手段，對管理層工作能力與管理能力的反映是多方面的。

針對管理層的薪酬來講，完善的薪酬契約旨在對管理層的工作進行肯定的前提下保證對道德困境與機會主義的規(guī)避，這是對管理層進行的約束，也是監(jiān)督管理層完成工作任務的重要手段[4]。公允價值會計計量認定過程中的人為因素較多，客觀性相對缺失，導致機會主義與道德困境的存在，進而造成公允價值會計計量對管理層薪酬契約的制定存在影響[5]。故而，就我國目前推行公允價值會計計量在管理層薪酬契約中進行應用的效果而言，現實與設想存在一定程度的差距。針對公允價值會計計量在管理層薪酬契約中的作用與問題進行如下命題假設：一是管理層薪酬隨公允價值變動損益的增加而增加；二是公允價值減少對管理層薪酬不產生顯著影響；三是公允價值損益對管理層薪酬影響具有不對稱性。

二、樣本選擇與說明

本文對管理層薪酬相關數據、企業(yè)綜合治理相關數據、企業(yè)財會數據等進行收集，數據均來自國泰安數據庫（CSMAR）、各大上市公司官方網站及滬深兩市的網站交易信息，并承諾數據的收集均具有真實性和合理性，在實證的過程中能夠合理發(fā)揮有效性。

本文針對2010年到2015年滬深A股上市公司披露的會計信息數據進行研究。為保證信息的公開性與研究的全面性，針對上市公司中公允價值損益產生正向變動與負向變動的上市公司的數據進行全樣本統(tǒng)計。

在時間節(jié)點的選取上，本文針對2010年到2015年的數據進行收集，這是出于對數據前沿性的考慮，這也是對既往研究中時間段的彌補。在行業(yè)的選取上，將證監(jiān)會所認定的金融行業(yè)上市公司進行排除，這是出于對金融行業(yè)本身資產與負債的非一般性的考量。同時，針對年度公允價值受益為0的樣本、資產所有者收益為非正的樣本、企業(yè)業(yè)績呈現虧損的樣本、無管理層薪酬數據的樣本與審計報告非合規(guī)的樣本、其他數據不全的樣本均進行剔除，最終研究樣本為2 003個。

變量選取的相關信息詳見表1。

三、數據統(tǒng)計與分析

本文針對公允價值與管理層薪酬的影響關系進行研究，對既往研究中的建模成果進行借鑒，結合本文對研究的模型設計，得出如下公式：

COM=α+β1CFV+β2D×CFV+β3D+β4RAT+

β5REV+β6SIZE+β7MEET+β8FST+β9COMI+β10DIR+

β11ES+β12AUD+■βiIND+■βjYEAR+ε

根據上述公式，D是衡量公允價值損益性質的啞變量，若公允價值變動為負時，啞變量D取值為1；反之則取值為0。β1、β2與β3表示公允價值進行損益變動時，其會計業(yè)績對管理層薪酬影響的程度。在公允價值損益為負時，對D賦值1，β1和β1+β3表示公允價值收益為正與為負時，公允價值會計業(yè)績對企業(yè)管理層薪酬的影響。

對D×CFV的回歸系數進行β3測算所得回歸系數為-1.9136，在0.05的水平上呈現顯著性，說明β1>β1+β3，即公允價值損益的性質與管理層薪酬變動的性質不一致，基本上可以證明假設命題三。

（一）全樣本統(tǒng)計分析（見表2）

依據統(tǒng)計結果，公司董事、監(jiān)事及其他高級管理層人員年度報酬的均值經計算約為471.82萬元，標準差為406.39萬元，不同公司的管理層之間薪酬差異較大。對樣本進行調研期間，全樣本管理層年度薪酬均呈剛性增長，薪酬變動均值為58.17萬元，總體看來，我國在2010年到2015年期間，管理層薪酬呈剛性增長，并且根據數據調研結果進行分析，管理層薪酬總額依舊有上升趨勢。

（二）公允價值損益為負企業(yè)樣本統(tǒng)計（見表3）

通過對公允價值損益為負的企業(yè)進行數據測量得知該組樣本數量為672，在樣本總量中所占的比例約為33.54%。其中，董事、監(jiān)事與其他管理層人員年度薪酬總額約為453.32萬元，較2010年到2015年的全樣本均值低。通過對該時間節(jié)點內年度管理層薪酬總額均值的變動進行統(tǒng)計，得出其變動值為53.31萬元，即公允價值損益為負的企業(yè)雖然管理層薪酬平均值較公允價值損益為正的企業(yè)低，但是其管理層薪酬并未產生相對的降低，并且根據其正向變動的數量可知，管理層薪酬依舊有上升的趨勢。

（三）相關性檢驗分析（見表4）

本文針對全樣本進行了皮爾森檢驗。根據對相關系數的計算可知，回歸變量相關性較小。相關系數與0的關系表征兩個變量之間的關系，若相關系數的絕對值接近于0，則意味著變量之間的相關性弱。根據對表4中對應變量進行相關系數分析可知，其系數之間的相關系數變量均接近于0，表示其之間的相關性較弱。

（四）回歸分析（見表5）

根據回歸方程的建立與模型數值的計算結果可知，與預期相一致，F-Statistics為52.51，P值檢驗為0.00，模型有效。

對假設命題一進行驗證時，在企業(yè)公允價值變動損益為正時，D賦值為0，根據對公允價值變動系數β1進行回歸檢驗可知為0.9217，P值為0.0613，企業(yè)公允價值變動損益在0.1的水平上和管理層薪酬總額呈正相關，且相關性具有顯著性。通過公允價值變動與其他盈余對管理層薪酬的影響可知，企業(yè)其他盈余相比于公允價值變動對管理層薪酬總額的影響更強。

對假設命題二進行檢測時可知，企業(yè)公允價值變動損益為正時，對D賦值0。通過對存在公允價值損益變動的上市公司進行回歸分析可知，企業(yè)公允價值損益正向增加1%的情況下，管理層薪酬總額對應增加0.9217%，企業(yè)其他盈余增長1%的情況下，管理層薪酬總額對應增加的比率為0.4552%。通過比對可知，企業(yè)公允價值對管理層薪酬的影響程度是企業(yè)其他盈余的2倍，也在某種程度上表明，公允價值更能解釋管理層薪酬契約的制定，在上市公司管理層薪酬契約的制定權衡中所起到的作用更大，股東在對管理層進行薪酬契約制定的過程中對公允價值的依賴程度相對較高，可能存在一定程度上的不理性。

（五）穩(wěn)健性檢測（見表6）

本文依據既有研究成果將收入金額最高的前三名管理層薪酬總額作為管理層薪酬的替代變量，以收入最高的前三名股東薪酬總額作為與之相應的替代變量，對其進行回歸檢驗。通過回歸檢驗與數值分析，發(fā)現其研究結果基本與前文一致。

將管理層收入最高的前三名薪酬總額作為因變量進行回歸時，公允價值變動收益系數β1為0.4217，其在0.1的水平上與管理層薪酬總額呈現正相關，企業(yè)其他盈余系數為0.2133，其在0.01的水平上呈現顯著性。根據以上數據可知，公允價值收益變動對管理層薪酬的影響程度大于企業(yè)其他盈余的影響程度，這說明了命題一中公允價值變動損益增加促進管理層收入提升。

D×CFV的回歸系數β3為負值，在0.05的水平上呈現顯著性，證明了命題假設三，即公允價值損益對管理層薪酬影響具有不對稱性。股東存在對管理層重獎輕罰的現象，這是企業(yè)治理中的非理性之處。

四、結論

上文針對管理層薪酬與企業(yè)公允價值的關系進行了驗證。企業(yè)公允價值損益為正時，管理層薪酬與其呈正相關關系。但是，當企業(yè)經營虧損或是公允價值變動損益為負時，管理層薪酬卻并未隨之減少，證明公允價值減少對管理層薪酬不產生顯著影響。這是我國制定管理層薪酬契約中存在的弊端，也是我國針對管理層薪酬契約進行完善與革新的突破口。

對此，首先，應加強股東對公允價值會計計量的監(jiān)督作用，促進公司治理水平的完善化與規(guī)范化；其次，最大程度減少管理層薪酬管理中的人為性，加強企業(yè)會計制度的完善和審計的完備化與權威化；再次，結合本企業(yè)的公允價值管理情況與企業(yè)經營情況進行定向衡量，促進公允價值在管理層薪酬制定中有效作用的發(fā)揮，使得管理層薪酬契約公平化與管理完善化，發(fā)揮公允價值會計計量對管理層薪酬契約制定的作用；最后，加強對公允價值會計計量在管理層薪酬契約制定過程中的監(jiān)管，保證在對管理層工作積極性進行引導的基礎上促進企業(yè)效益的整體提升。

【參考文獻】

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