陳鹿

摘 要 十一屆三中全會(huì)提出改革之后，經(jīng)過20多年的推動(dòng)發(fā)展，民營企業(yè)在國民、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了巨大的作用，在一些領(lǐng)域已經(jīng)起到了支柱骨干作用。民營經(jīng)濟(jì)克服了基礎(chǔ)薄弱等劣勢，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，甚至成為了國民經(jīng)濟(jì)中最活躍的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)?？陀^地說，民營企業(yè)的發(fā)展正在逐漸成熟。但是，隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，來自不同省份，甚至是不同國家的新生代員工走入民營企業(yè)。這些員工的文化背景，信仰，年齡差異和生活習(xí)慣以及國籍等差異越來越大。而這些差異在帶來沖突的同時(shí)，對企業(yè)的創(chuàng)造力有著顯著的影響。本文創(chuàng)造性地提出了一個(gè)有關(guān)民營企業(yè)新生代員工多樣化和企業(yè)創(chuàng)造力的概念框架。并且在此基礎(chǔ)上重新定義了企業(yè)創(chuàng)造力的含義。運(yùn)用Harrison表面層次的多樣性和深層次的多樣性的理念進(jìn)行詳細(xì)的分析與探索。主要得出以下結(jié)論：一是民營企業(yè)新生代員工的表層多樣性與企業(yè)創(chuàng)造力正相關(guān)。二是民營企業(yè)新生代員工的深層多樣性中的較多因素對企業(yè)創(chuàng)造力有一定的抑制作用。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 新生代員工 多樣化 創(chuàng)造力

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)全球化進(jìn)程的不斷加快，民營企業(yè)迅速發(fā)展壯大起來，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也不斷增加。因此，企業(yè)要想在持續(xù)競爭中獲利，甚至進(jìn)一步發(fā)展，就必須竭盡所能得培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)造力來迎合當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展。而在此期間，由于國家剛剛完成改革開放，因此，企業(yè)新吸收的員工大多為新生代員工，他們具有獨(dú)特的個(gè)性與工作方式，員工的復(fù)雜性比以往任何時(shí)候都更加突出。弄清楚企業(yè)新生代員工的多樣化對于企業(yè)創(chuàng)造力的影響也逐漸被各個(gè)民營企業(yè)提上日程。

一、企業(yè)創(chuàng)造力

創(chuàng)造力對于一個(gè)國家，一個(gè)民族來說，是不斷發(fā)展進(jìn)步的不竭動(dòng)力；對于一個(gè)企業(yè)來說，它是企業(yè)生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)創(chuàng)造力也是一個(gè)企業(yè)能夠取得成功的基本決定因素。對于創(chuàng)造力的研究，最早開始于英國生理學(xué)家高爾頓（F. Galton， 1822-1911）出版的《遺傳的天才》一書中，此后，創(chuàng)造力被掀起新的研究熱潮，學(xué)者們相繼從個(gè)體、環(huán)境等不同的角度，深入探討研究了創(chuàng)造力的特征和影響因素。而企業(yè)創(chuàng)造力作為其中的一個(gè)獨(dú)特的分支，也受到了廣大學(xué)者的熱烈探索。大體上來說，企業(yè)創(chuàng)造力不是由某一個(gè)或某一些個(gè)體的創(chuàng)造力構(gòu)成的，而是由企業(yè)全體員工的創(chuàng)造力共同構(gòu)成的。在通過有效的員工管理之后，企業(yè)創(chuàng)造力將會(huì)產(chǎn)生“1+1>2”的效應(yīng)。但是至今為止，學(xué)術(shù)界及其他行業(yè)仍未對企業(yè)創(chuàng)造力的概念和內(nèi)涵有一個(gè)統(tǒng)一的定論，在這里，我們暫且將企業(yè)創(chuàng)造力界定為： 企業(yè)創(chuàng)造力是由企業(yè)員工產(chǎn)生的一種特殊的、不可預(yù)期的生產(chǎn)要素，能夠在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中帶來收益的一種生產(chǎn)要素。

二、民營企業(yè)的新生代員工

（一）民營企業(yè)

伴隨著改革開放的進(jìn)程，我國民營企業(yè)從無到有，逐步發(fā)展。近40年來，我國民營企業(yè)數(shù)量大量增加，企業(yè)規(guī)模和所涉及的經(jīng)營領(lǐng)域不斷擴(kuò)大。對于民營企業(yè)的概念，不同的學(xué)者有著不同的看法。何芳英（2001）認(rèn)為民營企業(yè)是指個(gè)體，私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。歐陽山堯（2005）認(rèn)為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧則將民營企業(yè)界定為各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。經(jīng)過一批又一批的學(xué)者對民營企業(yè)的研究，現(xiàn)在，民營企業(yè)普遍被看成是所有的非公有制企業(yè)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的一般意義上講，民營企業(yè)就是按照商業(yè)原理和市場規(guī)則運(yùn)作的微觀經(jīng)濟(jì)組織形式。從產(chǎn)權(quán)和企業(yè)理論的角度看，民營企業(yè)應(yīng)該有以下幾個(gè)特征： 第一，民營企業(yè)一定是以盈利為目標(biāo)的。即它完全是依市場原理來運(yùn)作的一種經(jīng)濟(jì)組織形式。 第二，民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的形成是建立在純粹經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系基礎(chǔ)上的。 第三，民營企業(yè)擁有較為靈活的內(nèi)部用人和分配激勵(lì)機(jī)制。[1]

（二）新生代員工

新生代員工主要是指出生于20世紀(jì)八九十年代的年輕人，他們因與傳統(tǒng)社會(huì)的理念、意識(shí)和個(gè)性不同，被稱為新生代。據(jù)《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》顯示，1980～1989年之間出生的人約為2.04億。目前，80后基本上都已經(jīng)完成高等教育，并且逐漸成為中國的各個(gè)企業(yè)及政府部門等的主流力量。90后也在不斷為中國人力資源市場注入新鮮血液。隨著民營企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，越來越多的人才因?yàn)槊駹I企業(yè)的特點(diǎn)加入到民企中來，對于民營企業(yè)新生代員工多樣化的管理也成為企業(yè)管理的重中之重。

三、民營企業(yè)新生代員工多樣化

（一）員工多樣化

針對員工多樣化的內(nèi)容，學(xué)者有不同看法，本文列出以下數(shù)位學(xué)者，將員工多樣化的內(nèi)容做一整理。進(jìn)入第二十一世紀(jì)以后，多樣化研究得到了發(fā)展，多樣性的范圍也逐漸擴(kuò)大。不同文獻(xiàn)的多樣性分類存在較大差異。在閱讀了國內(nèi)外學(xué)者的大量研究，我們發(fā)現(xiàn)這三種分類方法最常用的是：第一，表面層次的多樣性和深層次的多樣性；第二，任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向的多樣性；第三，實(shí)踐和感性多樣性。從以上文獻(xiàn)可以看出，組織成員的特征基本相同，包括教育背景、性別、任期、經(jīng)歷、態(tài)度、信仰等。

大體上來說，研究人員已經(jīng)將多樣性，從表面層面的性別，年齡和種族等發(fā)展到與工作相關(guān)的知識(shí)，專業(yè)，職業(yè)背景，同時(shí)，對多樣化的研究深入到轉(zhuǎn)型的深層次特征，研究者開始注重員工的人格多元化、態(tài)度多元化，信仰多元化以及多元化的其他深層特點(diǎn)。因此，本文將采用第一分類法，更好地研究員工的多樣化。雖然表面層次的多樣性和深層次的多樣性是二維度的分類法，但是卻能夠給其他學(xué)者一定的啟示， 因?yàn)槠溲芯恐械谋韺佣鄻踊强梢院w團(tuán)隊(duì)性別、年齡、教育、職能背景、任職期限等變量的。而深層多樣性則涵蓋了個(gè)體隱含的變量，如個(gè)性、價(jià)值觀、態(tài)度、偏好等屬性。因此，在本研究中，我們將分別從表層多樣性和深層次多樣性兩個(gè)方面詳細(xì)地分析民營企業(yè)新生代員工的多樣化管理對企業(yè)創(chuàng)造力的影響。

（二）表層多樣化

表層多樣性是指人們的慣性思維會(huì)立刻想到的、容易被人們察覺到的、但是并不必然反映人們?nèi)绾嗡伎蓟蚋兄哪切┎町悺＠?，員工的性別、年齡、教育、職能背景、任職期限等變量。

通過大量的文獻(xiàn)分析，我們發(fā)現(xiàn)，目前，大多數(shù)新生代員工成長于我國改革開放之后，他們中的大多數(shù)人都為獨(dú)生子女，年齡相差不大。在此期間，國家的政策環(huán)境較為良好，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來加速了信息的傳播與流通。新生代員工能夠積極主動(dòng)地通過不同的信息渠道獲取與學(xué)習(xí)，工作相關(guān)的知識(shí)。在一定程度上，這種便利的網(wǎng)絡(luò)降低了新生代員工的表層多樣化。此外，由于這段時(shí)期是建國以來最開放的時(shí)期，大量的西方文化涌入到他們的生活工作中來，沖擊著他們正在形成的價(jià)值觀，人生觀。因此，在工作中，雖然他們都會(huì)因家庭環(huán)境，教育方式的不同具有較為明顯的差異，但是他們更容易接受來自不同地區(qū)，不同環(huán)境的人群。

（三）深層多樣化

深層多樣性主要涵蓋了個(gè)體隱含的變量，如個(gè)性、價(jià)值觀、態(tài)度、偏好等屬性。結(jié)合我們研究的新生代員工的特點(diǎn)與深層多樣化的核心因素，我們將主要從個(gè)性和態(tài)度兩個(gè)方面對新生代員工的深層多樣化進(jìn)行詳細(xì)的分析。

1.個(gè)性。由于新生代員工大多來自80，90后。在這段時(shí)間，中國開始推廣計(jì)劃生育政策，所以他們中的大多數(shù)人都為獨(dú)生子女。從出生到步入工作崗位，他們大多數(shù)人都享受著父母，親朋好友的關(guān)懷與照顧。因此，在成長過程中，他們相對于年長的人群來說，缺少了一份責(zé)任感，更加崇尚個(gè)人主義。他們往往個(gè)性張揚(yáng)，不安于現(xiàn)狀，崇尚新興職業(yè)倫理。他們更喜歡舒適、刺激、富有挑戰(zhàn)性的工作。他們理解的工作責(zé)任之春在與工作時(shí)間內(nèi)，下班后立刻走人往往是存在于大多數(shù)新生代員工中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。因此，在工作中，受個(gè)人主義價(jià)值觀影響，新生代員工的團(tuán)隊(duì)合作精神相對于父輩來說要弱一些。他們更傾向于個(gè)人作業(yè)，也就是說更喜歡自己一個(gè)人完成上級(jí)交代的工作。

2.態(tài)度。（1）對生活工作積極樂觀。與父輩相比較，新生代員工因?yàn)槭仟?dú)生子女的緣故，家庭積極狀況要稍好一些。在沒有了父輩們照顧養(yǎng)育弟弟妹妹的壓力之下，他們能夠享受更多的資源。此外，在需要幫助的時(shí)候，他們常常能夠在第一時(shí)間獲得長輩們的幫助，從而減輕了生活的負(fù)擔(dān)。此外，在正常情況下，新生代員工的父母仍然具有工作能力，所以他們相比于70年代的人來說，減輕了照顧晚輩的壓力。這些因素在一定程度上幫助新生代員工形成了積極樂觀，進(jìn)取向上的生活和工作態(tài)度。因此，在工作中，我們常常能夠看到富有朝氣的新生代員工。

（2）遇到挫折退縮放棄。在父母長輩竭盡全力細(xì)心呵護(hù)之下成長起來的民營企業(yè)新生代員工往往具有養(yǎng)尊處優(yōu)的習(xí)慣，這會(huì)使他們無法招架住職場中殘酷的競爭，從而產(chǎn)生失望，焦慮，不滿等情緒，這些情緒的長期作用，會(huì)導(dǎo)致新生代員工產(chǎn)生放棄的心理，繼而做出不可彌補(bǔ)的放棄。其次，在這種環(huán)境中的新生代員工缺少了父輩們從小時(shí)起就一直存在的磨礪，相對于父輩們而言，他們經(jīng)歷的挫折少了，當(dāng)職場壓力撲面而來時(shí)，他們往往不知所措，對壓力和挫折的承受能力較弱。因此，在工作中，我們往往能夠看到新生代員工面對壓力與挫折時(shí)放棄的舉動(dòng)。（3）對企業(yè)不忠誠。根據(jù)前程無憂公布的《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》，我們可以看到，2016年，傳統(tǒng)制造業(yè)、高科技行業(yè)以及現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的平均離職率為20.1%，而新生代員工占其中絕大多數(shù)。根據(jù)之前的分析，我們了解到新生代員工更注重自我，心理承受能力較差，責(zé)任意識(shí)較為薄弱，因此，他們在民營企業(yè)工作時(shí)，往往會(huì)因?yàn)榕c員工的沖突，追求更好地薪酬，對工作環(huán)境不滿等原因?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生懷疑放棄的態(tài)度。而這種對企業(yè)的不忠誠將會(huì)導(dǎo)致他們離職率的上升。

四、民營企業(yè)新生代員工多樣化與企業(yè)創(chuàng)造力

之前，我們已經(jīng)對民營企業(yè)新生代員工的表層多樣化和深層多樣化進(jìn)行了細(xì)致的分析，接下來，我們將研究一下這兩個(gè)方面對企業(yè)創(chuàng)造力的影響

（一）表層多樣性

有研究表明，和在純女性或純男性團(tuán)隊(duì)中相比，男性在混合團(tuán)隊(duì)中體驗(yàn)到更低的與工作相關(guān)的滿意感和自尊，感覺到更多與工作相關(guān)的沮喪。而在員工的職業(yè)生涯中，教育水平往往與其工作經(jīng)驗(yàn)相聯(lián)系。在民營企業(yè)中，來自不同地區(qū)，擁有不同文化的新生代員工更能接受彼此，從而創(chuàng)造性地解決問題。企業(yè)中的員工經(jīng)常需要以小組或團(tuán)隊(duì)的形式完成各種不同創(chuàng)新型的任務(wù)， 在這個(gè)工作過程中，跨職能交流溝通常常成為創(chuàng)新的基礎(chǔ)。此外，員工的專業(yè)知識(shí)和技能是構(gòu)成企業(yè)創(chuàng)造力的基本因素。新生代員工由于技能、專業(yè)、教育背景等不同而帶來的知識(shí)差異可以通過彼此的討論，產(chǎn)生一定的碰撞，從而為企業(yè)的創(chuàng)造力提供源源不斷的動(dòng)力。

（二）深層多樣性

1.個(gè)性。通過前面對民營企業(yè)新生代員工的個(gè)性分析，我們可以看出，這些員工都具有自己獨(dú)特鮮明的個(gè)性。其中，他們絕大多數(shù)個(gè)性張揚(yáng)，不安于現(xiàn)狀，崇尚新興職業(yè)倫理。由于受個(gè)人主義價(jià)值觀影響，新生代員工的團(tuán)隊(duì)合作精神較弱。一定程度上，這種由于不同生活環(huán)境導(dǎo)致的個(gè)性會(huì)造成關(guān)系沖突。而關(guān)系沖突影響了團(tuán)隊(duì)成員在任務(wù)上的合作，減弱了相互聯(lián)系與支持。在這種情況下，大多數(shù)新生代員工因?yàn)榍榫w等原因無法顧及后續(xù)的創(chuàng)新過程。此外， 當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系沖突強(qiáng)烈時(shí)，信息的傳遞與處理也被阻止了，團(tuán)隊(duì)成員感受到更多的緊張與壓力，無法靈活而創(chuàng)新地思考問題，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)缺乏創(chuàng)造力。

2.態(tài)度。隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，民營企業(yè)之間的競爭也日趨激烈，企業(yè)內(nèi)部的新生代員工作為企業(yè)創(chuàng)造力源泉的較為重要的組成部分，他們對于工作，對于企業(yè)本身的態(tài)度尤為重要。有很多民營企業(yè)長期忽視員工心理態(tài)度的問題，從而造成了優(yōu)秀員工大量流失的后果。根據(jù)之前的分析，我們將主要從以下三個(gè)方面對員工的態(tài)度對創(chuàng)造力的影響進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

3.對生活工作積極樂觀。由于新生代員工對于生活工作保持著一個(gè)積極樂觀的態(tài)度，他們比父輩們更具有拼搏奮斗精神。在剛?cè)肼毜臅r(shí)候，他們作為民營企業(yè)的新鮮血液能夠不斷發(fā)掘自己的潛能，吸收各方面的知識(shí)，并且將其運(yùn)用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中來。在這種狀況下，新生代員工大多都極具創(chuàng)造力，他們時(shí)常會(huì)敢于對工作提出自己獨(dú)特的見解與意見，很大程度上改進(jìn)了企業(yè)原有的生產(chǎn)經(jīng)營模式，有助于企業(yè)創(chuàng)造力的發(fā)展與進(jìn)步。

五、結(jié)語

在本文中，我們發(fā)展了一個(gè)多樣性和創(chuàng)造力的概念框架。經(jīng)過一系列的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)新生代員工的多樣化在不同方面對企業(yè)創(chuàng)造力有著或多或少的影響。具體結(jié)論如下：在民營企業(yè)中，新生代員工年齡差距較小，具有鮮明張揚(yáng)的個(gè)性，崇尚個(gè)人主義，對生活工作積極樂觀，但是遇到挫折后，就會(huì)產(chǎn)生退縮放棄等消極態(tài)度，對企業(yè)的忠誠度較低民營企業(yè)新生代員工表層多樣化能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)造力的產(chǎn)生、民營企業(yè)新生代員工深層多樣化對企業(yè)創(chuàng)造力的產(chǎn)生較小，在缺少有效的多樣化管理的情況下，深層多樣化的很多隱含變量對企業(yè)創(chuàng)造力產(chǎn)生反作用。比如說民營企業(yè)新生代員工的個(gè)性、對挫折的態(tài)度，對企業(yè)的態(tài)度等。

本研究雖然取得了一些研究成果，但也存在以下不足之處：本研究從理論角度出發(fā)，需要在具體的科學(xué)實(shí)踐中進(jìn)行深入的研究。更重要的是，知識(shí)的限制導(dǎo)致了本研究有限的研究水平。

（作者單位為遼寧大學(xué)新華國際商學(xué)院）

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