韓 宇 周 青

(西南交通大學(xué)希望學(xué)院商學(xué)院 四川 成都 610000)

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新進(jìn)人才流失問題分析及解決建議

韓 宇 周 青

(西南交通大學(xué)希望學(xué)院商學(xué)院 四川 成都 610000)

基于新進(jìn)人才流失嚴(yán)重，本文從企業(yè)和應(yīng)聘者兩個角度對問題進(jìn)行了分析，得到了是由于企業(yè)管理人員在新時代背景下，對新進(jìn)員工了解不夠全面深入、應(yīng)聘者期望與體驗落差較大所造成的結(jié)論。通過聚焦工作體驗環(huán)節(jié)，提出了移動體驗環(huán)節(jié)順序至前列，解決應(yīng)聘者由于間接信息不準(zhǔn)確產(chǎn)生的不合理的期望問題；并結(jié)合新興思路和技術(shù)“嚴(yán)肅游戲”和“VR”技術(shù)提出了增加了解應(yīng)聘者的新途徑和因為調(diào)整工作體驗環(huán)節(jié)順序產(chǎn)生了高額費用問題提出了解決方向。

新進(jìn)人才流失；期望與體驗落差；體驗環(huán)節(jié)；“嚴(yán)肅游戲”；“VR”技術(shù)

一、引言及問題描述

在企業(yè)經(jīng)過層層篩選，應(yīng)聘者通過層層測試后，企業(yè)人力部門基本可以認(rèn)定該應(yīng)聘者有能力完成該項應(yīng)聘職位的工作職責(zé)。然而一些企業(yè)管理者卻發(fā)現(xiàn)，他們認(rèn)為適合企業(yè)發(fā)展的和想要重點培養(yǎng)的優(yōu)秀人才卻在向企業(yè)申請離職，尤其是一年內(nèi)入職的員工，離職率相較已經(jīng)在企業(yè)工作多年的員工離職率偏高，更嚴(yán)重的情況是根據(jù)培智人才研究院做出的調(diào)研報告《2016年度應(yīng)屆生能力畫像白皮書》顯示，在社會平均離職率為18%的情況下，一年內(nèi)入職的應(yīng)屆畢業(yè)生平均離職率高達(dá)近25%。超過大半比例的應(yīng)屆畢業(yè)生員工有意愿只留在企業(yè)工作不足半年或更短時間，這就要求企業(yè)的人事部門盡可能快速的做出反應(yīng)，解決新進(jìn)員工的流失問題。

二、問題分析

企業(yè)和應(yīng)聘者是人才引進(jìn)合作的兩個主體，分析問題產(chǎn)生的原因需要分別從這兩個方面去進(jìn)行探究討論。

從企業(yè)角度出發(fā)，通常招聘流程如下：(1)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，企業(yè)制定招聘計劃——此計劃包括招聘的崗位職責(zé)描述，應(yīng)聘要求，招聘人數(shù)，相應(yīng)的薪資待遇，晉升途徑等；(2)在企業(yè)官網(wǎng)和招聘平臺發(fā)布信息；(3)根據(jù)崗位要求對投遞簡歷進(jìn)行初步篩選；(4)企業(yè)根據(jù)自身情況安排下列測試的一項或幾項，如在線性格測試，職業(yè)測試，筆試，面試等；(5)對通過所有測試的應(yīng)聘者進(jìn)行培訓(xùn)，并對培訓(xùn)表現(xiàn)作出評價；(6)應(yīng)聘者開始實習(xí)期或試用期，人事部門對其實習(xí)或試用期間表現(xiàn)作出評價，以上評價合格者在結(jié)束實習(xí)或試用時轉(zhuǎn)為正式員工。從以上描述中不難看出，企業(yè)在整個招聘環(huán)節(jié)中，各項評估考核更多的是從企業(yè)需要出發(fā)，對應(yīng)聘者的期望與體驗了解不足，且考察的方式并沒有因為時代和人才特征變化而有明顯改變。從之前提到的《2016年度應(yīng)屆生能力畫像白皮書》中另一個調(diào)研結(jié)果中可以得到證實，即企業(yè)對應(yīng)屆生預(yù)期的能力要求與應(yīng)屆生實際能力相差較大，企業(yè)一線管理人員對應(yīng)屆生工作驅(qū)動力要素理解與實際的應(yīng)屆生驅(qū)動力要素相差較大。

從應(yīng)聘者角度來看，應(yīng)聘者對企業(yè)和工作崗位相關(guān)情況的了解主要通過以下幾種途徑：(1)網(wǎng)絡(luò)搜索，如公司官網(wǎng)，招聘平臺的公司和崗位簡介，在其他網(wǎng)絡(luò)平臺交流等；(2)咨詢企業(yè)的人事官員；(3)詢問了解該公司的內(nèi)部和外部相關(guān)人員；(4)實習(xí)和試用期間的個人體驗。從應(yīng)聘者行為我們可以反向推斷，分析結(jié)論如下：應(yīng)聘者之所以選擇應(yīng)聘該企業(yè)的某個職位，是因為應(yīng)聘者獲取信息途徑(1)(2)(3)等三個間接信息來源使應(yīng)聘者對該公司該崗位描述產(chǎn)生了較好的期待；當(dāng)應(yīng)聘者進(jìn)行(4)親身體驗直接獲取信息的時候，由于可能產(chǎn)生的體驗感知與其預(yù)期不符程度較大，使應(yīng)聘者產(chǎn)生不滿情緒，當(dāng)該情緒又無法及時有效排解時會持續(xù)累積，直到做出離職等決定。從上述的應(yīng)屆生離職時間和離職率來看，人事官員需要對青年員工進(jìn)行持續(xù)的，深入的，多元化的了解，并及時做出有效的激勵措施。

三、解決思路

前移體驗環(huán)節(jié)。使應(yīng)聘者產(chǎn)生合理期望。新進(jìn)人才流失問題的核心在于企業(yè)與應(yīng)聘者雙方相互了解不足，最直接的環(huán)節(jié)既是在實習(xí)和試用的體驗環(huán)節(jié)。越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)，在被測試者通過回答主觀問題進(jìn)行測試或是進(jìn)行調(diào)研的過程中，被測試者可能會因為某些原因給出一些不符合自己情況的答案，這會使測試和調(diào)研結(jié)果產(chǎn)生很大誤差而不再具有參考價值或者誤導(dǎo)出一些錯誤結(jié)論。對應(yīng)聘人員在實習(xí)或試用過程中加以觀察記錄，會對其他測試結(jié)果有更直接的驗證效果。不過，若是能把體驗環(huán)節(jié)從最后一步改放到整個招聘環(huán)節(jié)的第一步，或者說在最開始就讓應(yīng)聘者能夠?qū)徫荒芰π枨?、人際交往、企業(yè)文化、薪資待遇和晉升機制等有所直接體驗，而不需要再去過分關(guān)注間接信息便可使應(yīng)聘者產(chǎn)生合理期望。

對傳統(tǒng)的體驗環(huán)節(jié)進(jìn)行革新。傳統(tǒng)的招聘流程把直接體驗放在最后一步，其中有對招聘和培訓(xùn)費用支出的考慮，通過前面一系列成本較低的測試篩選，減少參與直接體驗的人數(shù)，可以有效降低在培訓(xùn)和實習(xí)試用過程中的支出。如果該項直接體驗過程不發(fā)生一些變革，直接放在招聘流程第一個步驟，同樣會給企業(yè)造成非常大的負(fù)擔(dān)。

新思路、新技術(shù)帶來的變革。企業(yè)管理者和人事官員可以考慮通過嚴(yán)肅游戲和VR技術(shù)來解決支出問題。簡單來說，嚴(yán)肅游戲是采用游戲的設(shè)計理念和方法通過模擬場景進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練為應(yīng)用目的的電子游戲。應(yīng)聘者通過以企業(yè)工作培訓(xùn)為背景的嚴(yán)肅游戲，可以主動學(xué)習(xí)和練習(xí)相關(guān)技能，通過完成相關(guān)任務(wù)熟悉晉升要求，同時還可以通過反復(fù)多次練習(xí)提高相應(yīng)能力，企業(yè)人事官員也可以通過應(yīng)聘者在該嚴(yán)肅游戲中的表現(xiàn)來對應(yīng)聘者有更多角度的認(rèn)識。同樣的，獨立開發(fā)針對企業(yè)的嚴(yán)肅游戲會對中小型企業(yè)造成很大負(fù)擔(dān)，這要求企業(yè)的人事官員呼吁和關(guān)注此類嚴(yán)肅游戲組織的開發(fā)，將已有嚴(yán)肅游戲產(chǎn)品結(jié)合企業(yè)情況加以利用。另外，招聘平臺網(wǎng)站或許更適合作為嚴(yán)肅游戲的開發(fā)和提供方來幫助企業(yè)和應(yīng)聘者加深互相之間的了解。VR技術(shù)即虛擬現(xiàn)實技術(shù)，通過遠(yuǎn)程設(shè)備和轉(zhuǎn)換工具，使用者能夠產(chǎn)生身臨其境的感覺。無論是觀察熟悉企業(yè)工作情況，還是遠(yuǎn)程參與培訓(xùn)，都不會過度的占用企業(yè)資源，完全可以做到大量使用者隨時隨地共享資源。

四、結(jié)論

每一個時代都有自己獨特的要求和特征，這要求企業(yè)人事部門在進(jìn)行招聘活動中更加深入、全面的了解應(yīng)聘者的情況，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)和激勵計劃。在這個過程中，關(guān)注重點的更新和新技術(shù)的應(yīng)用尤其重要。很多傳統(tǒng)的方法和思路，都可能會因為新技術(shù)的產(chǎn)生而發(fā)生巨大變化。

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