付美云，孟繁強(qiáng)

（1.南開(kāi)大學(xué)濱海學(xué)院 法政學(xué)系，天津 300270；2.南開(kāi)大學(xué) 旅游與服務(wù)學(xué)院，天津 300350）

勞動(dòng)關(guān)系視角的職場(chǎng)欺負(fù)研究*
—— 一種研究范式的轉(zhuǎn)換

付美云1，孟繁強(qiáng)2

（1.南開(kāi)大學(xué)濱海學(xué)院 法政學(xué)系，天津 300270；2.南開(kāi)大學(xué) 旅游與服務(wù)學(xué)院，天津 300350）

傳統(tǒng)基于功能主義范式的職場(chǎng)欺負(fù)研究往往以社會(huì)心理學(xué)為主要研究視角，將職場(chǎng)欺負(fù)看作是個(gè)體之間的人際問(wèn)題，關(guān)注于個(gè)體特征和工作特征的誘發(fā)作用，忽視了組織變革、雇傭制度等組織和勞動(dòng)關(guān)系層面的因素對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的影響，因而現(xiàn)有的干預(yù)政策和措施的實(shí)際效果并不明顯。而基于批判管理范式和后現(xiàn)代主義范式的勞動(dòng)關(guān)系視角認(rèn)為，存在“欺負(fù)型組織”，制度性權(quán)力和組織外顯的控制途徑對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)行為有誘發(fā)作用，并且雇主和人力資源管理部門(mén)的干預(yù)意愿對(duì)現(xiàn)有干預(yù)措施的有效性有重要影響。這一視角運(yùn)用跨學(xué)科、情景分析的方法揭示了新型勞動(dòng)關(guān)系下職場(chǎng)欺負(fù)的產(chǎn)生機(jī)制，為進(jìn)一步制定、實(shí)施有效的政策和措施減少職場(chǎng)欺負(fù)的發(fā)生，提供了新的研究范式架構(gòu)。

職場(chǎng)欺負(fù)；勞動(dòng)關(guān)系；研究范式

職場(chǎng)欺負(fù)是職場(chǎng)中權(quán)力強(qiáng)勢(shì)方對(duì)弱勢(shì)方較長(zhǎng)期地實(shí)施的一種負(fù)向行為，常見(jiàn)的欺負(fù)形式包括貶低某人的工作價(jià)值，戲弄嘲諷或孤立排斥某人等等[1]。早期關(guān)于職場(chǎng)欺負(fù)的研究較多出現(xiàn)在有關(guān)職業(yè)安全與健康領(lǐng)域的文獻(xiàn)中，以社會(huì)心理學(xué)和人權(quán)關(guān)注作為主要的研究取向，采用的是功能主義的研究范式，關(guān)注于測(cè)量受欺負(fù)者的個(gè)性特征及其身心健康受到的影響，進(jìn)而呼吁雇主和組織通過(guò)制定明確的反欺負(fù)政策、開(kāi)展相關(guān)教育和培訓(xùn)等手段進(jìn)行干預(yù)和治療[2]。然而已有研究表明，這些干預(yù)政策和措施的實(shí)際效果并不明顯[3]。究其原因，主要在于這些措施往往將職場(chǎng)欺負(fù)看作是員工個(gè)人層面的問(wèn)題，忽視了組織變革、社會(huì)化過(guò)程以及雇傭制度等組織和勞動(dòng)關(guān)系層面的因素對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的影響，也忽視了雇主和組織的干預(yù)意愿。

伴隨著過(guò)去30年里工作與職場(chǎng)發(fā)生的一系列變革（例如，組織結(jié)構(gòu)扁平化、職能和工作外包等），職場(chǎng)關(guān)系以“雇傭條件的個(gè)性化、員工的工作安全性逐漸減弱”為主要特征。為了更好地揭示新型勞動(dòng)關(guān)系下職場(chǎng)欺負(fù)的產(chǎn)生機(jī)制，進(jìn)而制定并實(shí)施有效的政策和措施減少其發(fā)生率，需要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變研究范式，通過(guò)跨學(xué)科的、情境分析的方法對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題加以研究[4]。比如，我國(guó)學(xué)者近來(lái)基于中國(guó)文化背景的研究指出，雖然職場(chǎng)欺負(fù)在中國(guó)普遍存在，但家族主義導(dǎo)致的潛規(guī)則盛行，權(quán)威主義導(dǎo)致的以強(qiáng)凌弱、明哲保身和麻木不仁，使得職場(chǎng)欺負(fù)被組織和個(gè)人普遍地漠視，缺乏比較有效的處理職場(chǎng)欺凌的部門(mén)和程序[5]。

一、傳統(tǒng)研究范式的回顧與新研究范式的提出

（一）基于功能主義范式的職場(chǎng)欺負(fù)研究現(xiàn)狀

受校園欺負(fù)研究的延伸影響以及對(duì)員工身心健康和工作生活質(zhì)量的關(guān)注，有關(guān)職場(chǎng)欺負(fù)現(xiàn)象的研究最早源于歐洲斯堪的納維亞半島，隨后擴(kuò)展至德國(guó)、英國(guó)、美國(guó)、澳大利亞乃至世界各國(guó)。關(guān)于職場(chǎng)欺負(fù)的研究大多采用功能主義范式，以社會(huì)心理學(xué)和人權(quán)關(guān)注作為主要的研究取向。

在職場(chǎng)欺負(fù)的界定上，雖然目前對(duì)于職場(chǎng)欺負(fù)的概念界定仍未達(dá)成一致意見(jiàn)，但大多數(shù)研究者都強(qiáng)調(diào)了職場(chǎng)欺負(fù)的人際特征，認(rèn)為職場(chǎng)欺負(fù)是職場(chǎng)中權(quán)力不均衡的個(gè)體之間發(fā)生的一種持續(xù)且重復(fù)的人際行為，對(duì)受欺負(fù)者的身心健康造成了消極影響。例如，Einarsen（2000）將職場(chǎng)欺負(fù)定義為，向一個(gè)或多個(gè)員工實(shí)施的重復(fù)且故意的負(fù)性行為（例如，貶低某人的工作價(jià)值，戲弄嘲諷或孤立排斥某人），并影響了受害人的身心健康和工作績(jī)效[1]。Skogstad等人（2011）認(rèn)為，員工在職場(chǎng)中受到重復(fù)的、持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間的欺負(fù)行為的困擾，但他（她）卻很難對(duì)這些消極行為進(jìn)行反抗[6]。我國(guó)學(xué)者李永鑫等人（2011）也指出，職場(chǎng)欺負(fù)是員工持續(xù)且重復(fù)遭受的難以反抗的負(fù)性行為，這些負(fù)性行為來(lái)自一人或多人[7]。

在對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的誘因進(jìn)行解釋時(shí)，功能主義范式下傳統(tǒng)心理學(xué)視角的研究主要以人本主義為研究取向，側(cè)重于將職場(chǎng)欺負(fù)作為工作壓力和人際沖突升級(jí)的結(jié)果，關(guān)注于個(gè)體特征和工作特征等因素對(duì)于職場(chǎng)欺負(fù)的誘發(fā)作用。在受欺負(fù)者個(gè)性特征方面，過(guò)度焦慮和沮喪等人格特征與受欺負(fù)有關(guān)[8]。然而，受欺負(fù)者可能兼有焦慮和攻擊的反應(yīng)模式。在工作特征方面，角色沖突[9], 工作要求模糊[10]，工作缺乏安全感[11]等工作特征與職場(chǎng)欺負(fù)有關(guān)。然而，Hauge, Skogstad和Einarsen（2009）通過(guò)對(duì)挪威受欺負(fù)對(duì)象的追蹤研究并未發(fā)現(xiàn)角色壓力對(duì)后續(xù)受欺負(fù)經(jīng)歷有影響，而之前的受欺負(fù)的經(jīng)歷卻反過(guò)來(lái)影響了受欺負(fù)者后續(xù)感知到的角色模糊、角色沖突和角色負(fù)擔(dān)[12]。由此可見(jiàn)，個(gè)性特征和工作特征因素對(duì)于職場(chǎng)欺負(fù)的誘發(fā)作用需要作進(jìn)一步的研究探討。

目前關(guān)于職場(chǎng)欺負(fù)干預(yù)措施的研究也主要側(cè)重于從工作特征設(shè)計(jì)、群體氛圍營(yíng)造等方面入手，通過(guò)減少工作壓力和人際沖突來(lái)降低職場(chǎng)欺負(fù)的發(fā)生率。常見(jiàn)的組織干預(yù)措施主要有技術(shù)投入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)投入兩個(gè)方面。其中，技術(shù)投入包括組織結(jié)構(gòu)變革、工作角色的重新界定、工作的重新設(shè)計(jì)與分析等等；社會(huì)經(jīng)濟(jì)投入包括制定明確的反欺負(fù)政策和有效的欺負(fù)投訴處理程序、強(qiáng)調(diào)彼此尊重與合作的價(jià)值觀、開(kāi)展相關(guān)教育和培訓(xùn)、提供咨詢(xún)和員工援助服務(wù)、進(jìn)行有關(guān)職場(chǎng)欺負(fù)氛圍的調(diào)查等[13][14][15]。然后來(lái)自各方面的實(shí)證研究表明，這些干預(yù)措施有時(shí)不僅沒(méi)有改善甚至可能加劇職場(chǎng)欺負(fù)[2][3]。因?yàn)槁殘?chǎng)欺負(fù)可能是嵌入組織系統(tǒng)的一種系統(tǒng)性存在，現(xiàn)有基于功能主義的干預(yù)措施無(wú)法徹底改變這一局面。也就是說(shuō)，職場(chǎng)欺負(fù)可能源自于其存在的組織——“欺負(fù)型組織”。

（二）欺負(fù)型組織的存在與研究范式轉(zhuǎn)換

欺負(fù)型組織(bullying organization)是指職場(chǎng)欺負(fù)是一種客觀存在的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象并不是以人的特征變化而變化，只要存在組織就可能存在職場(chǎng)欺負(fù)現(xiàn)象。因?yàn)榻M織存在的首要特征就是存在權(quán)力、階層、角色和規(guī)范等，并且權(quán)力、階層、角色和規(guī)范本身也是動(dòng)態(tài)變化的。因此，職場(chǎng)欺負(fù)本身存在于整個(gè)組織中，并不僅局限于“實(shí)施欺負(fù)者和受欺負(fù)者”個(gè)體層面。

首先，職場(chǎng)欺負(fù)是組織控制的必要手段。Jenkins等人（2012）通過(guò)對(duì)24位被指控為職場(chǎng)欺負(fù)實(shí)施者的管理人員進(jìn)行的訪談?wù){(diào)查表明，許多管理者不認(rèn)為自己的行為是有危害性的，并且辯稱(chēng)自己的行為屬于正當(dāng)合法的績(jī)效管理行為[16]。在有些組織/機(jī)構(gòu)（需要通過(guò)軍事化管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、提供應(yīng)急服務(wù)、高壓工作環(huán)境、工作時(shí)間不固定、需要特殊技能），可能需要通過(guò)職場(chǎng)欺負(fù)行為（尤其是口頭的辱罵行為），來(lái)塑造員工的堅(jiān)韌性，進(jìn)而使員工達(dá)成組織設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)[17]。例如，在護(hù)士、警察、軍隊(duì)以及建筑行業(yè)中，職場(chǎng)欺負(fù)被當(dāng)作是一種約定俗成的慣例或習(xí)俗，是一些職場(chǎng)新人必經(jīng)的階段和儀式，是組織控制其員工的一種手段[18][19]。

其次，從組織政治角度，受欺負(fù)者有時(shí)是那些業(yè)績(jī)突出或在組織政治斗爭(zhēng)中戰(zhàn)敗的一方。他們由于破壞了所在群體內(nèi)的規(guī)范，經(jīng)常挑戰(zhàn)其同事和上級(jí)主管的自尊，從而被置于孤立無(wú)助的境地[20]。尤其當(dāng)組織的晉升政策不明確時(shí)，職場(chǎng)欺負(fù)常被作為一種組織政治行為[21]。從這一角度來(lái)看，職場(chǎng)欺負(fù)行為被看作是一種管理手段，而非消極行為[22]。

“欺負(fù)型組織”的前提下職場(chǎng)欺負(fù)的研究范式不能是單純的心理學(xué)研究，而應(yīng)該轉(zhuǎn)向批判管理范式和后現(xiàn)代主義范式。在這一轉(zhuǎn)變中，職場(chǎng)欺負(fù)的對(duì)象關(guān)系從“欺負(fù)者和受欺負(fù)者”的關(guān)系，轉(zhuǎn)向“欺負(fù)行為和組織體系”的關(guān)系上，研究方法也逐漸轉(zhuǎn)向社會(huì)建構(gòu)和情境分析。

傳統(tǒng)以心理學(xué)為主導(dǎo)、強(qiáng)調(diào)實(shí)證主義的研究方法，在對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)現(xiàn)象進(jìn)行研究時(shí)，大多采用操作化的定義對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行測(cè)量。由于在數(shù)據(jù)收集上很難獲得來(lái)自實(shí)施者方面的解釋數(shù)據(jù)，也缺乏來(lái)自第三方數(shù)據(jù)的證實(shí)作為客觀標(biāo)準(zhǔn)，因而研究更多地依賴(lài)于受欺負(fù)者的主觀感知，忽略了情景角度和第三方角度，導(dǎo)致大量的調(diào)查研究并不深入細(xì)致[23]。近來(lái)一些研究則通過(guò)社會(huì)建構(gòu)的方法（例如，話語(yǔ)分析、歷史文獻(xiàn)和典型案例分析等）揭示了情景因素（例如，組織文化、雇傭安排以及宏觀的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境）對(duì)于員工界定職場(chǎng)欺負(fù)概念的影響：職場(chǎng)欺負(fù)已超越個(gè)體行為，被員工用來(lái)表達(dá)其對(duì)工作體驗(yàn)[24]和勞動(dòng)關(guān)系[25]不滿(mǎn)意的一種方式。

二、新研究范式對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)誘因的解釋——制度性權(quán)力和組織控制途徑

欺負(fù)型組織的存在，強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織互動(dòng)、雇員與雇主雙方勞動(dòng)關(guān)系的視角對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)行為進(jìn)行分析，關(guān)注于組織特征（例如，組織結(jié)構(gòu)、制度性權(quán)力以及組織文化與氛圍、人力資源管理制度和實(shí)踐等）對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的影響。為此，批判管理范式和后現(xiàn)代主義范式分別從制度性權(quán)力和組織控制途徑的角度揭示了職場(chǎng)欺負(fù)的誘因。

（一）批判管理范式下制度性權(quán)力對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的誘發(fā)作用

與功能主義研究范式不同，批判管理范式主要側(cè)重于從更廣泛的制度性權(quán)力問(wèn)題（Issues of Power within Institutions）來(lái)分析欺負(fù)實(shí)施者和受欺負(fù)者之間的權(quán)力不均衡性，因此受欺負(fù)者自然地會(huì)接受實(shí)施者的權(quán)力地位（即服從權(quán)威、逆來(lái)順受），而職場(chǎng)欺負(fù)則被看作是維護(hù)秩序、權(quán)威和紀(jì)律的需要，在社會(huì)大眾和受欺負(fù)者看來(lái)甚至是正常的情景。批判管理范式視角下，職場(chǎng)欺負(fù)有兩種體現(xiàn)：

首先，作為組織權(quán)力體系維系的基礎(chǔ)，職場(chǎng)欺負(fù)“被合理化”，這意味著個(gè)體所采納的信念體系是由規(guī)則制定階層構(gòu)建的，秩序、權(quán)威和紀(jì)律是必要的[26]。在批判管理范式看來(lái)，韋伯的官僚制組織結(jié)構(gòu)理論就是職場(chǎng)欺負(fù)產(chǎn)生的根源，其強(qiáng)調(diào)組織中去人性化的、理性冷淡的人際關(guān)系（關(guān)心生產(chǎn)而不關(guān)心人），當(dāng)組織中這一關(guān)系盛行時(shí)，員工往往很少顧及同事或下屬的感受。

其次，職場(chǎng)欺負(fù)逐漸演變?yōu)橐环N“組織慣例”。組織結(jié)構(gòu)、高層管理者的管理理念、人力資源管理制度、組織文化和氛圍等組織因素對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)有著深遠(yuǎn)的影響。由于職場(chǎng)欺負(fù)是建立在當(dāng)事人雙方權(quán)力不均衡基礎(chǔ)上的，組織的相關(guān)管理制度和組織文化如果缺乏對(duì)權(quán)力強(qiáng)勢(shì)方有效的監(jiān)督控制和對(duì)權(quán)力弱勢(shì)方有力的社會(huì)支持，對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)采取放任自流的容忍甚至是縱容態(tài)度，那么可能會(huì)導(dǎo)致進(jìn)一步助長(zhǎng)權(quán)力強(qiáng)勢(shì)方的威風(fēng)，使其認(rèn)為欺負(fù)是組織允許甚至期望的[17]，還會(huì)進(jìn)一步使處于權(quán)力弱勢(shì)方的受欺負(fù)對(duì)象感到習(xí)得性無(wú)助，認(rèn)為群體成員已對(duì)欺負(fù)達(dá)成共識(shí)（即欺負(fù)是符合群體規(guī)范和組織文化的）、自己被欺負(fù)是注定的，從而使職場(chǎng)欺負(fù)得以持續(xù)重復(fù)發(fā)生。

綜上所述，批判管理范式將職場(chǎng)欺負(fù)視為意識(shí)形態(tài)的霸權(quán)主義（Ideological Hegemony），強(qiáng)調(diào)職場(chǎng)欺負(fù)是更廣泛的社會(huì)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的反映，因此改善職場(chǎng)欺負(fù)就要顛覆這一社會(huì)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系。

（二）后現(xiàn)代主義范式下組織外顯控制途徑對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的誘發(fā)作用

與批判管理范式一樣，后現(xiàn)代主義范式也關(guān)注對(duì)管理的批判，但是它更傾向于對(duì)外顯的組織控制途徑的研究。在功能主義范式所推崇的、讓員工和管理者均受益的高績(jī)效工作系統(tǒng)，在后現(xiàn)代主義范式看來(lái)卻是工作激化（work intensification）的溫床。Foucault（1997）強(qiáng)調(diào)“人這一主題在被置入生產(chǎn)關(guān)系的同時(shí)，也會(huì)被置入非常復(fù)雜的權(quán)力關(guān)系”[27]，因此高工作績(jī)效系統(tǒng)強(qiáng)化了對(duì)員工努力的控制，將高工作績(jī)效放置于員工身心健康和工作-家庭平衡之上，由此增加了員工的工作壓力和同事的監(jiān)督，進(jìn)而為引發(fā)欺負(fù)行為提供了環(huán)境誘因[20]。后現(xiàn)代主義范式下，職場(chǎng)欺負(fù)有兩種體現(xiàn)：

首先，職場(chǎng)欺負(fù)本身是組織權(quán)力的傳遞鏈條，因此在某一職位上的人既可能是職場(chǎng)欺負(fù)的實(shí)施者，也可能是受害者。正如Foucault（1997）提到的，權(quán)力是以網(wǎng)絡(luò)形式運(yùn)作的，個(gè)人不僅在流動(dòng)，而且他們總是處于服從地位又同時(shí)運(yùn)用權(quán)力[27]。職場(chǎng)欺負(fù)實(shí)施者和受害者之間角色是有內(nèi)在邏輯的，即他受欺負(fù)程度越嚴(yán)重，實(shí)施欺負(fù)的程度就越嚴(yán)重。即受欺負(fù)者并不總是以“受氣包”的形象出現(xiàn)，還存在一些“挑釁型”受欺負(fù)者（provocative victims）。他們是那些對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)行為作出積極反應(yīng)的受害人，既是實(shí)施者同時(shí)又是受害人，兼有焦慮和攻擊的反應(yīng)模式[28]。

其次，管理實(shí)踐通過(guò)簡(jiǎn)單的權(quán)力運(yùn)用就可以加劇職場(chǎng)欺負(fù)現(xiàn)象。后現(xiàn)代主義范式將諸如會(huì)計(jì)、績(jī)效考核和操作手冊(cè)等管理手段作為加強(qiáng)組織內(nèi)權(quán)力關(guān)系的主要方式，而個(gè)體時(shí)刻受到權(quán)力的監(jiān)管，在職場(chǎng)中員工的行為和工作總是受到管理當(dāng)局的監(jiān)視。Liefooghe和Davey（2001）通過(guò)典型案例研究，分別對(duì)英國(guó)一家電信公司呼叫中心的員工和一家銀行的員工進(jìn)行了焦點(diǎn)群體訪談，并通過(guò)話語(yǔ)分析發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)欺負(fù)以去個(gè)性化的方式被員工感知，兩家公司的員工都把欺負(fù)歸因于組織，將組織整體作為欺負(fù)實(shí)施者而不是某一個(gè)體，以此作為他們嘗試對(duì)其認(rèn)為不合法或有問(wèn)題的日常組織管理實(shí)踐進(jìn)行挑戰(zhàn)和反抗的一種武器[29]。根據(jù)組織實(shí)施的績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制，未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)受到處罰，這一事實(shí)使員工體驗(yàn)到遭受了組織欺負(fù)。為此，他們聲稱(chēng)，組織對(duì)員工實(shí)施的權(quán)力和控制的過(guò)程，盡管沒(méi)有采取具體的方式，卻是一種對(duì)員工的欺負(fù)。因此職場(chǎng)欺負(fù)并不受實(shí)施者和受欺負(fù)者的個(gè)體特征直接驅(qū)動(dòng)，而是源于管理角色要求，人格正常甚至沒(méi)有經(jīng)過(guò)新角色要求訓(xùn)練的人，也會(huì)非常極端地表現(xiàn)出與他們所扮演的角色相一致的行為方式，甚至?xí)圬?fù)他人，這一點(diǎn)在津巴多的斯坦福監(jiān)獄實(shí)驗(yàn)中得到了充分體現(xiàn)。

綜上所述，后現(xiàn)代主義范式強(qiáng)調(diào)讓員工從嚴(yán)苛的組織控制中解放出來(lái)，而非強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效。對(duì)管理者的啟示是組織控制會(huì)導(dǎo)致員工之間的疏離。例如，對(duì)于學(xué)者們?cè)欢壤Щ蟮穆殘?chǎng)欺負(fù)為何在護(hù)士職業(yè)中較為盛行的問(wèn)題，后現(xiàn)代主義范式對(duì)此的解釋是公共部門(mén)醫(yī)療體系的機(jī)構(gòu)改革增加了官僚主義，進(jìn)而加大了管理控制的力度。而管理控制力度的增加、嚴(yán)密的監(jiān)管和懲處手段，使得有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)護(hù)士通過(guò)職場(chǎng)欺負(fù)來(lái)強(qiáng)化規(guī)則和權(quán)力[30]。

三、勞動(dòng)關(guān)系視角的職場(chǎng)欺負(fù)：一種研究范式轉(zhuǎn)換下的社會(huì)建構(gòu)

伴隨著大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家在過(guò)去30年里經(jīng)歷的重大工作與職場(chǎng)變革，組織的結(jié)構(gòu)趨于扁平化、許多職能和工作被外包出去，職場(chǎng)關(guān)系以“雇傭條件的個(gè)性化、員工的工作安全性逐漸減弱”為主要特征。這些變化被看作是導(dǎo)致員工產(chǎn)生與壓力相關(guān)的一系列疾病的根源，它們與職場(chǎng)欺負(fù)之間的關(guān)系也越來(lái)越受到學(xué)者們的關(guān)注。為此，近幾年來(lái)，一些歐洲、北美、澳大利亞和新西蘭的學(xué)者開(kāi)始從勞動(dòng)關(guān)系管理的視角進(jìn)一步審視這一現(xiàn)象[31][32]。這一視角將整個(gè)組織看作是職場(chǎng)欺負(fù)的實(shí)施者，從社會(huì)學(xué)層面來(lái)解釋職場(chǎng)欺負(fù)現(xiàn)象，強(qiáng)調(diào)工作環(huán)境、組織文化和社會(huì)化過(guò)程對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的影響。這恰恰符合上述批判管理范式和后現(xiàn)代主義范式的主張。

（一）勞動(dòng)關(guān)系視角對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的深層次解讀

事實(shí)上，已有一些學(xué)者采用上述研究范式的觀點(diǎn)，運(yùn)用社會(huì)建構(gòu)的方法，從勞動(dòng)關(guān)系的角度，對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的組織誘因問(wèn)題進(jìn)行了相關(guān)研究。例如，Hodson, Roscigno和Lopez（2006）運(yùn)用民族志的方法，在對(duì)有關(guān)組織生命周期的文獻(xiàn)進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，提煉出組織凝聚力低（秩序混亂）是誘發(fā)職場(chǎng)欺負(fù)的組織基礎(chǔ)。組織凝聚力又可通過(guò)透明度、責(zé)任和能力三方面來(lái)衡量。高凝聚力的組織中，欺負(fù)是不必要且不被允許的；而組織混亂和權(quán)力濫用則為職場(chǎng)欺負(fù)的猖獗提供了溫床。人際互動(dòng)中的弱勢(shì)者可能會(huì)在混亂無(wú)序的組織環(huán)境中被放大，即使相對(duì)強(qiáng)權(quán)者也可能成為受欺負(fù)者[33]。

Ironside和Seifert（2003）通過(guò)對(duì)歷史文獻(xiàn)的分析指出，職場(chǎng)欺負(fù)并不是一個(gè)新現(xiàn)象，而是資本主義生產(chǎn)過(guò)程中，一種對(duì)員工進(jìn)行日常管理控制的典型做法[34]。職場(chǎng)欺負(fù)的基礎(chǔ)——雇主和雇員雙方權(quán)力的不平等，來(lái)源于二者在勞動(dòng)力市場(chǎng)的不平等地位：一方面，雇員作為勞動(dòng)力的賣(mài)方，在數(shù)量上遠(yuǎn)超過(guò)作為勞動(dòng)力買(mǎi)方的雇主，即屬于買(mǎi)方主導(dǎo)；另一方面，失業(yè)帶給雇員的損失遠(yuǎn)大于勞動(dòng)力短缺對(duì)于雇主的影響。由此可見(jiàn)，需要從更深層次的勞動(dòng)關(guān)系角度對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)進(jìn)行解讀。

（二）勞動(dòng)關(guān)系視角下的職場(chǎng)欺負(fù)干預(yù)

對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)現(xiàn)有政策和實(shí)踐干預(yù)效果的質(zhì)疑，使得人們不得不考慮管理層、工會(huì)、工人和政府在處理這一問(wèn)題時(shí)的立場(chǎng)和態(tài)度：一方面，在一些職場(chǎng)欺負(fù)事件中，管理者本身就是職場(chǎng)欺負(fù)的實(shí)施者，高層管理當(dāng)局很難讓這些管理者將反欺負(fù)的政策和措施貫徹執(zhí)行下去；另一方面，高層管理當(dāng)局往往不愿意由工會(huì)出面通過(guò)集體挑戰(zhàn)的方式脅迫其解決問(wèn)題，更愿意通過(guò)人力資源管理部門(mén)來(lái)處理欺負(fù)案件。而人力資源部門(mén)則常打著“強(qiáng)調(diào)員工參與”的口號(hào)，讓員工獨(dú)自面對(duì)欺負(fù)事件。正如Hutchinson（2012）所說(shuō)，職場(chǎng)欺負(fù)不僅是個(gè)體間行為的產(chǎn)物，更是涉及工作、組織和雇傭關(guān)系在內(nèi)的一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題，需要雇主、政府、工會(huì)等第三方機(jī)構(gòu)共同參與到制定政策和采取措施以干預(yù)和減少欺負(fù)的行動(dòng)[35]。目前各種干預(yù)措施在實(shí)踐中發(fā)揮的作用之所以未得到充分的體現(xiàn)，主要原因在于這些措施往往強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體層面，而忽略了組織、雇傭關(guān)系和文化因素的重要性。這些措施實(shí)施的前提假設(shè)是：雇主和組織有意愿和能力對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)行為進(jìn)行干預(yù)。

然而，在經(jīng)濟(jì)不景氣的宏觀形勢(shì)下，雇主和組織面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)和高績(jī)效的壓力，為了實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，雇主和組織需要維護(hù)高績(jī)效的工作系統(tǒng)。而對(duì)于那些擅長(zhǎng)使用政治技能的領(lǐng)導(dǎo)者而言，職場(chǎng)欺負(fù)可被作為一種管理績(jī)效低下員工的戰(zhàn)略手段，通過(guò)員工的優(yōu)勝劣汰，有助于達(dá)成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和組織預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)[31]。為此，雇主和組織會(huì)對(duì)其干預(yù)職場(chǎng)欺負(fù)的收益和成本進(jìn)行權(quán)衡，進(jìn)而做出有利于自身利益最大化的行動(dòng)決策。從勞資關(guān)系的視角來(lái)看，影響雇主和組織做出上述決策的因素可歸納為：

首先，對(duì)高績(jī)效的關(guān)注。Lewis和Rayner（2003）指出，由于一些直線管理者本身就是職場(chǎng)欺負(fù)的實(shí)施者，組織高層管理當(dāng)局很難讓這些管理者將反欺負(fù)政策貫徹執(zhí)行下去，強(qiáng)制實(shí)施的話可能會(huì)致使其管理權(quán)威受到質(zhì)疑而最終使組織損失一名在業(yè)績(jī)方面表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者[36]。

其次，員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。Beale和Hoel（2011）指出，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)上稀缺的高技能、熟練工人遭受職場(chǎng)欺負(fù)時(shí)，雇主和組織往往會(huì)進(jìn)行積極干預(yù)，以獲得員工的高承諾和高留職率；而對(duì)于那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)上易被獲得和替代的低技能員工遭受職場(chǎng)欺負(fù)時(shí)，雇主和組織往往希望通過(guò)職場(chǎng)欺負(fù)使其盡快離職，達(dá)到優(yōu)勝劣汰的效果，因而可能會(huì)無(wú)視甚至鼓勵(lì)欺負(fù)[37]。

再次，勞動(dòng)關(guān)系的處理模式。Hoel和Beale（2006）指出，在英國(guó)，組織管理當(dāng)局更愿意通過(guò)人力資源管理部門(mén)強(qiáng)調(diào)員工參與的建言機(jī)制和申訴流程來(lái)處理職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題，而不是以工會(huì)等集體挑戰(zhàn)的方式脅迫其解決[32]。

最后，政府角色及相關(guān)法律法規(guī)的要求。Beale和Hoel（2010）通過(guò)對(duì)英國(guó)和瑞典兩國(guó)企業(yè)在處理職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題上的做法進(jìn)行比較得出，職場(chǎng)欺負(fù)在瑞典并未引起企業(yè)的重視可能與職場(chǎng)欺負(fù)帶來(lái)的員工缺勤、提前退休等成本是由政府買(mǎi)單、企業(yè)缺乏相應(yīng)的財(cái)務(wù)動(dòng)機(jī)有關(guān)。同時(shí)，瑞典有明確的針對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的法律，因而企業(yè)更愿意將干預(yù)職場(chǎng)欺負(fù)看作是政府的責(zé)任和義務(wù)[31]。

四、人力資源管理部門(mén)對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的干預(yù)作用及其角色障礙

勞動(dòng)關(guān)系視角下的職場(chǎng)欺負(fù)研究，往往將人力資源管理部門(mén)作為職場(chǎng)欺負(fù)干預(yù)措施的主要實(shí)施者。然而從實(shí)際效果來(lái)看，人力資源部門(mén)在干預(yù)欺負(fù)方面，并未發(fā)揮很大的作用，這源于人力資源管理的角色定位。

（一）對(duì)人力資源管理部門(mén)干預(yù)作用的質(zhì)疑

Salin（2008）以荷蘭市政部門(mén)人力資源經(jīng)理為調(diào)查對(duì)象，探討了他們對(duì)于各類(lèi)職場(chǎng)欺負(fù)干預(yù)措施的使用頻率和使用數(shù)量情況[3]。結(jié)果表明，人力資源經(jīng)理最常采用的干預(yù)措施是書(shū)面的反欺負(fù)政策和提供與欺負(fù)相關(guān)的信息，而且政策的實(shí)施特別強(qiáng)調(diào)管理者和直接上級(jí)的作用。而從調(diào)查對(duì)象提供的書(shū)面反欺負(fù)政策規(guī)定可以看出，各類(lèi)組織的反欺負(fù)政策規(guī)定幾乎如出一轍，并非根據(jù)各組織自身需要和實(shí)際情況進(jìn)行量身制定，而且不論是對(duì)于受欺負(fù)者還是各部門(mén)的管理者而言，人力資源部門(mén)很少提供具體支持和建議。受欺負(fù)者經(jīng)常被建議直接與其直線上級(jí)進(jìn)行溝通，人力資源管理者也常將這類(lèi)人員管理問(wèn)題下放到各部門(mén)的直接管理者去處理。然而已有研究表明，直線管理者往往正是欺負(fù)行為的實(shí)施者[33]。人力資源管理者的這一做法無(wú)形中鼓勵(lì)了放任型領(lǐng)導(dǎo)，并進(jìn)一步強(qiáng)化了受欺負(fù)者的習(xí)得性無(wú)助感。

Cowan（2012）也指出，受欺負(fù)者常會(huì)抱怨人力資源專(zhuān)業(yè)人員的不作為，甚至在他們向人力資源部門(mén)尋求幫助后，情況變得更糟了。一些受欺者報(bào)告稱(chēng)，在向人力資源部門(mén)申訴受欺經(jīng)歷后，感覺(jué)受到了惡意中傷（二次受欺體驗(yàn)）。一些人力資源部門(mén)人員由于未獲得他人信息的證實(shí)，也沒(méi)有相關(guān)的法律依據(jù)，僅憑過(guò)去經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)進(jìn)行判斷，往往對(duì)欺負(fù)情景進(jìn)行錯(cuò)誤歸因，將欺負(fù)歸因于受欺者本身，認(rèn)為受欺負(fù)者往往是出于對(duì)他人行為的誤解而感到受到了欺負(fù)，進(jìn)而對(duì)受欺者給予不公正的批評(píng)[38]。

（二）干預(yù)中的人力資源管理角色障礙

Lewis和Rayner（2003）通過(guò)批判性的文獻(xiàn)回顧指出，過(guò)去20年來(lái)，人力資源管理職能在英國(guó)各類(lèi)組織中的發(fā)展使得職場(chǎng)欺負(fù)被允許甚至被間接鼓勵(lì)[36]。人力資源管理人員為了維護(hù)雇主利益，使其免于與職場(chǎng)欺負(fù)相關(guān)的法律制裁，通常不會(huì)公開(kāi)、公平地處理職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題。而工會(huì)組織的缺失（或被邊緣化）以及員工在參與管理中微弱的話語(yǔ)權(quán)，使得員工只能獨(dú)自應(yīng)對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)或以換工作的方式尋求自我解決。

事實(shí)上，人力資源部門(mén)對(duì)于職場(chǎng)欺負(fù)行為的干預(yù)意愿主要取決于其在組織中扮演的角色。組織戰(zhàn)略伙伴的角色使得人力資源部門(mén)將職場(chǎng)欺負(fù)看作是幫助組織保持生產(chǎn)力的一種競(jìng)爭(zhēng)行為而非惡意欺負(fù)；同樣，行政管理專(zhuān)家的角色也使得人力資源部門(mén)關(guān)注于更宏觀的組織流程與結(jié)果，而將職場(chǎng)欺負(fù)看作是直線管理者應(yīng)處理的問(wèn)題，除非這一問(wèn)題影響到整個(gè)組織。這樣就使得人力資源部門(mén)可能對(duì)早期較輕微程度的欺負(fù)行為采取置之不理或觀望態(tài)度。

當(dāng)欺負(fù)的實(shí)施者是直線管理者時(shí)，人力資源部門(mén)人員認(rèn)為職場(chǎng)欺負(fù)事件是燙手山芋，會(huì)威脅到他們與直線管理者的關(guān)系，因而他們往往優(yōu)先考慮和維系自身與直線管理者的業(yè)務(wù)合作關(guān)系，寧愿犧牲與員工之間的信任關(guān)系，不把直線管理者的行為標(biāo)簽為欺負(fù)行為，而是自然而然地不信任員工對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)所進(jìn)行的申訴；相應(yīng)地，員工將人力資源部門(mén)對(duì)待欺負(fù)問(wèn)題的這種不作為看作是人力資源部門(mén)對(duì)直線管理者實(shí)施欺負(fù)的否定或是與實(shí)施者的同流合污，是職場(chǎng)欺負(fù)消極影響的延伸，進(jìn)而降低對(duì)反欺負(fù)政策的預(yù)期以及對(duì)人力資源部門(mén)的信任。Harrington, Warren和Rayner（2013）通過(guò)對(duì)英國(guó)人力資源管理實(shí)踐者的話語(yǔ)分析也表明，人力資源管理實(shí)踐者常將員工投訴的管理者欺負(fù)行為看作是管理者進(jìn)行合法的績(jī)效管理行為，寧愿以犧牲員工擁護(hù)為代價(jià)來(lái)維護(hù)組織利益[39]。

五、研究趨勢(shì)與展望

（一）研究范式的擴(kuò)展

批判管理范式關(guān)注去人性化的、冷淡的職場(chǎng)關(guān)系對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)行為的誘發(fā)作用，將職場(chǎng)欺負(fù)看作是社會(huì)結(jié)構(gòu)和制度性權(quán)力關(guān)系的反映，是組織維護(hù)其秩序、權(quán)威和紀(jì)律的一種手段。后現(xiàn)代主義范式則關(guān)注權(quán)力、控制和監(jiān)視，將職場(chǎng)欺負(fù)看作是組織實(shí)施控制的一種形式。在這兩個(gè)研究范式下，職場(chǎng)欺負(fù)已超越個(gè)體層面，擴(kuò)展至更廣泛的組織層面乃至組織之外的宏觀環(huán)境層面。為此，一個(gè)符合倫理的、公正的組織對(duì)于抑制職場(chǎng)欺負(fù)的發(fā)生所起的作用是至關(guān)重要的，對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的研究需要考察組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的誘導(dǎo)作用以及受欺負(fù)者對(duì)這一作用如何應(yīng)對(duì)。

（二）跨學(xué)科、跨層次的研究

跨學(xué)科方面，如同騷擾問(wèn)題一樣，職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題不僅是一個(gè)涉及個(gè)體心理健康的問(wèn)題，也是一個(gè)涉及法律、管理、社會(huì)領(lǐng)域的問(wèn)題，為此需要從多個(gè)視角加以分析，并從多方介入的角度（雇主、工會(huì)、政府、志愿型組織/第三方調(diào)解機(jī)構(gòu)等）加以應(yīng)對(duì)。

跨層次方面，可以考慮從宏觀層面，加強(qiáng)國(guó)家文化、制度慣例等對(duì)組織形態(tài)、進(jìn)而對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的影響。比如，Beale和Hoel（2010）從政府角色、立法框架以及組織所采用的員工關(guān)系處理模式等方面，對(duì)比了瑞典與英國(guó)對(duì)待職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題的不同做法[31]。英國(guó)有專(zhuān)門(mén)的政府部門(mén)通過(guò)設(shè)立基金項(xiàng)目的方式鼓勵(lì)工會(huì)和雇主參與職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題的處理，但對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題還沒(méi)有形成清晰的法律框架；而瑞典有專(zhuān)門(mén)的法律框架對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題進(jìn)行干預(yù)，并且員工缺勤、提前退休等行為所產(chǎn)生的成本大多由政府買(mǎi)單，組織缺乏財(cái)務(wù)動(dòng)機(jī)來(lái)干預(yù)職場(chǎng)欺負(fù)，管理層也往往不愿出面介入員工工作沖突。

未來(lái)也可從中觀層面，探討行業(yè)與組織性質(zhì)的影響，目前基于勞動(dòng)關(guān)系視角的職場(chǎng)欺負(fù)研究大多以公共部門(mén)的機(jī)構(gòu)改革為背景，著重探討了公共部門(mén)權(quán)力等級(jí)分明、監(jiān)督控制嚴(yán)格的官僚制組織形態(tài)對(duì)于職場(chǎng)欺負(fù)的誘發(fā)作用，未來(lái)可更多考慮不同行業(yè)、甚至是非政府組織的職場(chǎng)欺負(fù)現(xiàn)象。從勞動(dòng)關(guān)系的角度看待職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題，可以整合個(gè)體行為、權(quán)力關(guān)系、規(guī)章制度、職業(yè)健康、多樣化員工管理等因素在識(shí)別雇傭和工作關(guān)系中發(fā)揮的作用，更有助于從政策制定和實(shí)施層面促進(jìn)對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題的干預(yù)。

（三）人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變

由前文論述可知，人力資源部門(mén)在處理職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題時(shí)的出發(fā)點(diǎn)往往以組織利益最大化為前提，而不是雇員福祉。要想使人力資源部門(mén)成為干預(yù)欺負(fù)的重要力量，需要首先明確組織管理當(dāng)局對(duì)于欺負(fù)的立場(chǎng)和態(tài)度。以往研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理往往沒(méi)有獨(dú)立的價(jià)值取向，唯一的價(jià)值取向就是為雇主服務(wù)，未來(lái)人力資源管理的角色將增加獨(dú)立的價(jià)值取向，干預(yù)職場(chǎng)欺負(fù)進(jìn)而促進(jìn)員工心理安全本身就是人力資源管理獨(dú)立的價(jià)值主張，這也應(yīng)該成為人力資源職業(yè)化和獨(dú)立性的著眼點(diǎn)。

比如，在兒童欺負(fù)處理上的教訓(xùn)表明，如果在處理方式上忽略了對(duì)員工隱私的保護(hù)，可能會(huì)對(duì)受欺負(fù)者造成“二次傷害”。因?yàn)樽屍渌酥獣粤俗约旱氖芷圬?fù)經(jīng)歷會(huì)讓受欺負(fù)者感到更加敏感和羞恥。正是基于這方面的考慮，一些研究建議，最初對(duì)欺負(fù)的關(guān)注最好是通過(guò)其他渠道，而不是人力資源管理的渠道。人力資源管理的職能是與雇主相關(guān)的、結(jié)構(gòu)化的、系統(tǒng)的和戰(zhàn)略導(dǎo)向的，其出發(fā)點(diǎn)之一就是減少雇主企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)。這一職能定位，在一定程度上可能會(huì)影響其公正性。為此，一些大型的組織可考慮雇傭受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的調(diào)解員對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)問(wèn)題進(jìn)行干預(yù)和應(yīng)對(duì)。

（四）企業(yè)管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變

從職場(chǎng)欺負(fù)的研究范式轉(zhuǎn)變趨勢(shì)來(lái)看，改變職場(chǎng)欺負(fù)的關(guān)鍵在于“人類(lèi)民主精神向現(xiàn)代企業(yè)滲透”。在普拉哈拉德《管理的未來(lái)》中，他提到了一個(gè)創(chuàng)新型企業(yè)“戈?duì)柟尽?。在這個(gè)公司里，人人倡導(dǎo)“自然領(lǐng)導(dǎo)”的體系，員工用腳投票、自由公司時(shí)間安排，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力不是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，自然在這樣的企業(yè)中，就不存在“欺負(fù)型組織”的特征。而在互聯(lián)網(wǎng)社會(huì)的今天，企業(yè)范式正在發(fā)生顛覆性變化，從行業(yè)發(fā)展歷程來(lái)看，要構(gòu)建能迎接未來(lái)的企業(yè)形態(tài)，就是建立一個(gè)適合人類(lèi)自身發(fā)展規(guī)律的，一個(gè)能夠真正尊重、激發(fā)和贊賞人類(lèi)創(chuàng)造性、激情和勇氣的新型管理模式。

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Research on Workplace Bullying Based on Labor Relations: A Transformation of Paradigms

FU Meiyun1; Meng Fanqiang2
( 1.NanKai University BinHai College, Tianjin 300270, China; 2.NanKai University, Tianjin 300350, China )

Based on the functionalist paradigm, the traditional researches understood workplace bullying as an interpersonal issue between two or more employees. From the perspective of social psychology, a number of studies conducted on the individual and job antecedents of bullying, ignoring the effects of organizational change, employment system and other factors of organizations and employment relations. Consequently, there is little evidence that measures adopted to intervene bullying have been successful in either the prevention or resolution of the problem. However, in terms of the critical management theory paradigm and post modernist paradigm, the perspective of employment relations emphasizes the existence of ‘bullying organization’, and focus on the institutional power and managerial control of employees as the important antecedents of bullying. So the intervention initiatives of employers and human resource management department play an important part in the effects of intervention of workplace bullying. This perspective applies a contextualized and interdisciplinary approach to reveal the formation mechanism of workplace bullying under new labor relations, and provides a new paradigm for developing and implying effective policies and measures to reduce workplace bullying.

workplace bullying; employment relations; paradigms

F246

A

1673-2375（2017）04-0050-09

［責(zé)任編輯：蘇 清］

2016-11-20

本文為國(guó)家社科基金面上項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：12BSHO57）；天津市社科規(guī)劃項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：TJGL13-005）的研究成果。

付美云（1980—），女，河北張家口人，博士，南開(kāi)大學(xué)濱海學(xué)院法政學(xué)系講師，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)；孟繁強(qiáng)（1980—），男，遼寧瓦房店人，博士，南開(kāi)大學(xué)旅游與服務(wù)學(xué)院副教授，主要研究方向?yàn)槁糜稳肆Y源管理、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)。