孫永生

（西安工程大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710048）

推進(jìn)工會體制創(chuàng)新是中國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的根本路徑*
—— 與常凱教授和游正林教授商榷

孫永生

（西安工程大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710048）

勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型是勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)和調(diào)整方式發(fā)展的必然趨勢，但目前我國集體勞動關(guān)系尚未形成。我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型不能依賴于工人自發(fā)的集體行動，勞動關(guān)系深層結(jié)構(gòu)調(diào)整需要政府的合理干預(yù)。與市場經(jīng)濟(jì)國家先通過集體勞動關(guān)系立法、然后規(guī)范自發(fā)的工會組建與集體行動過程、逐步完善集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制的路徑不同，我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型只能在政府主導(dǎo)下通過“頂層設(shè)計”，首先要完成體制內(nèi)企業(yè)工會職能的變革，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建集體勞動關(guān)系法律體系，從而推動形成集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制。

勞動關(guān)系；勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型；個別勞動關(guān)系；集體勞動關(guān)系

《中國社會科學(xué)》2013年第六期刊載了中國人民大學(xué)常凱教授的《勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善》一文（以下簡稱“常文”）[1]。常文著力論述了勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢，重點分析了我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的起因、動力及途徑，同時討論了政府勞工政策調(diào)整與完善的對策。此后不久，游正林教授對常文的“勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型是一種歷史進(jìn)程”及“中國勞動關(guān)系正由個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型”的論點提出了質(zhì)疑，并闡述了我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀，在《中國社會科學(xué)》2014年第三期上以《對中國勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的另一種解讀——與常凱教授商榷》為題發(fā)表（以下簡稱“游文”）[2]。兩位教授就中國勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型這一重大問題表述了各自的見解和主張，都有可圈可點之處，但常文和游文各自提出的幾個核心觀點仍值得商榷。

一、“勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型”命題的內(nèi)涵界定以及多角度審視

常文提出“勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型”這一命題，雖然文中沒有對其內(nèi)涵作出明確界定，但相關(guān)論述可以看出，勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型是指勞動關(guān)系調(diào)整方式“由個別勞動關(guān)系調(diào)整轉(zhuǎn)變?yōu)榧w勞動關(guān)系調(diào)整”的過程。勞動關(guān)系是指勞方（雇員、雇員組織）和資方（雇主、雇主組織）之間，因人力資本和財務(wù)資本共同創(chuàng)造與分享合作收益的過程中結(jié)成的所有正式及非正式的關(guān)系，其本質(zhì)是體現(xiàn)勞方和資方雙方權(quán)利與義務(wù)安排的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。依據(jù)勞動關(guān)系主體及勞資雙方權(quán)利、義務(wù)規(guī)范與調(diào)整方式的不同，勞動關(guān)系存在個別勞動關(guān)系與集體勞動關(guān)系兩種形態(tài)。個別勞動關(guān)系的主體是個別勞動者與雇主，個別勞動關(guān)系中雙方的權(quán)利與義務(wù)一般由個別勞動者和雇主通過書面或口頭的勞動合同來確定和規(guī)范。集體勞動關(guān)系主體是勞動者組織（如工會）與雇主或雇主組織，集體勞動關(guān)系中雙方的權(quán)利與義務(wù)，則由勞動者組織和雇主或雇主組織通過集體談判等協(xié)商交涉的方式來確定和規(guī)范。筆者理解，常文的勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型就是集體勞動關(guān)系培育和形成的過程。

游文對常文的“勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型”概念提出了質(zhì)疑，并依據(jù)浙江省諸暨市黨政部門軟性調(diào)控私營企業(yè)勞動關(guān)系的若干舉措，對我國勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型作出了另一種解讀。按照游文的列舉，我國勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）將黨組織融入私營企業(yè)；（2）將社會治安綜合治理網(wǎng)絡(luò)延伸到私營企業(yè)；（3）對非公經(jīng)濟(jì)人事進(jìn)行政治安排與綜合評價；（4）開展創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系活動；（5）組織開展有關(guān)評比活動，以引導(dǎo)、激勵資方改善員工工作生活條件等。正如作者在文中所言，游文提出的我國勞動關(guān)系的另一種轉(zhuǎn)型，“雖然很難用一個詞來概括這種轉(zhuǎn)型，但可以肯定的是，它并不是常文所謂的‘集體化轉(zhuǎn)型’”。游文從多個方面歸納了我國勞動關(guān)系發(fā)展現(xiàn)狀，提出“中國勞動關(guān)系的另一種轉(zhuǎn)型”，按照游文的論述，筆者將這種“轉(zhuǎn)型”理解為兩個方面，其一是黨政機(jī)構(gòu)融入了私營企業(yè)組織；其二是政府采取了各種措施，引導(dǎo)、激勵私營企業(yè)雇主改善勞動關(guān)系，以維護(hù)勞動者的合法正當(dāng)權(quán)益。這兩個方面的改變實則可歸結(jié)為一條，即政府對企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整的力度更大，方式更加多元化。在當(dāng)前我國勞動關(guān)系仍不和諧、群體性勞動事件頻發(fā)的背景下，加強政府對勞動關(guān)系的干預(yù)，對預(yù)防和化解勞動關(guān)系爭議特別是群體性勞動關(guān)系事件具有重大的現(xiàn)實意義。但我國勞動關(guān)系調(diào)整的這種改變，也面臨著諸多有待解決的現(xiàn)實問題。如黨組織融入私營企業(yè)后，黨組織與企業(yè)、黨組織與勞資雙方的關(guān)系如何處理？社會治安綜合治理網(wǎng)絡(luò)延伸到私營企業(yè)勞動關(guān)系領(lǐng)域，如何保障員工合法的維權(quán)行為？如何發(fā)揮政府在勞資雙方權(quán)益調(diào)整中的應(yīng)有職責(zé)？實踐中，私營企業(yè)存在“工會老板化”的現(xiàn)象，那么有什么機(jī)制可以防止私營企業(yè)黨組織不被“老板化”呢？游文并沒有涉足對這些問題的深入分析，如果這些問題不能解決，“中國勞動關(guān)系的另一種轉(zhuǎn)型”將付出高昂的社會成本，其對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建難以產(chǎn)生建設(shè)性的作用。

常文的“勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型”與游文的“中國勞動關(guān)系的另一種轉(zhuǎn)型”，表面看雖然都在談?wù)摗皠趧雨P(guān)系轉(zhuǎn)型”，但不論在勞動關(guān)系深層結(jié)構(gòu)的變化上，還是在勞動關(guān)系雙方權(quán)利與義務(wù)調(diào)整的功能上，均存在本質(zhì)上的區(qū)別。勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的實質(zhì)是集體勞動關(guān)系的形成，就外在形式，衡量的重要指標(biāo)是工會組建率和集體合同簽訂率。從結(jié)構(gòu)上看，由個別勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榧w勞動關(guān)系所發(fā)生的最根本的變化是勞動者有了自己的組織，改變了勞動關(guān)系中個別勞動者的弱勢地位，使得勞資雙方的力量對比相對均衡。而功能上，集體勞動關(guān)系矯正了個別勞動關(guān)系在維護(hù)員工權(quán)益方面的不足，員工可以通過自己的組織與雇主協(xié)商談判，以確定彼此的權(quán)利義務(wù)，核心是建立起以集體團(tuán)結(jié)和組織力量為基礎(chǔ)的員工維護(hù)自身權(quán)益的“自力救濟(jì)”機(jī)制。

因此，不難看出，常文的“勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型”是勞動關(guān)系深層結(jié)構(gòu)的改變，特別是員工自己組織的形成及集體化維權(quán)機(jī)制的完善，從根本上改變了以往勞動關(guān)系體系中個別勞動者的弱勢地位，使得勞資雙方的力量對比基本達(dá)到了一定程度上的均衡，從而奠定了和諧勞動關(guān)系的博弈基礎(chǔ)，體現(xiàn)了勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的本質(zhì)內(nèi)涵。游文的“中國勞動關(guān)系的另一種轉(zhuǎn)型”，所改變的主要是政府對企業(yè)勞動關(guān)系的干預(yù)方式及干預(yù)強度，但處理勞動關(guān)系的方式并未發(fā)生根本性的更迭，勞動關(guān)系的深層結(jié)構(gòu)也未發(fā)生顯著變化，仍然保持著個別勞動關(guān)系的格局，屬于勞動關(guān)系的“非根本性改變”[3]。

二、勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型究竟應(yīng)不應(yīng)該算作是“一種歷史進(jìn)程”

常文基于市場經(jīng)濟(jì)國家勞動關(guān)系演進(jìn)實踐及勞動關(guān)系理論發(fā)展，分析了個別勞動關(guān)系向集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的重要意義和必然趨勢，認(rèn)為“從個別勞動關(guān)系到集體勞動關(guān)系，是勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)和調(diào)整的一種歷史進(jìn)程”。游文通過剖析美國勞動關(guān)系發(fā)展歷史，明確指出，勞動關(guān)系“集體化轉(zhuǎn)型并非一種歷史進(jìn)程”。按照游文列舉的事實，1935年美國的《瓦格納法》頒布，“實際上開啟了美國勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型，在此后的20年里，美國的工會活動明顯增強?！辈⑶?，“第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束之后，一些國家的勞動關(guān)系也發(fā)生了類似美國的集體化轉(zhuǎn)型”。之所以“集體化轉(zhuǎn)型并非一種歷史進(jìn)程”，游文的理由是，進(jìn)入1970年代尤其是1980年代以后美國勞動關(guān)系發(fā)生了新的變化，工人集體談判協(xié)議的覆蓋率在下降，非工會的人力資源管理實踐受到重視。因此，勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型“至少在美國就沒有成為一種歷史進(jìn)程”，相反，還面臨著“去集體化”的轉(zhuǎn)型。另外，游文發(fā)現(xiàn)，“我國的勞動關(guān)系并沒有出現(xiàn)集體化轉(zhuǎn)型”，更支持了“集體化轉(zhuǎn)型并非一種歷史進(jìn)程”的觀點。

筆者對游文的這一推理不敢茍同。具體理由在于：其一，盡管勞動關(guān)系發(fā)生了新的變化，不再有此起彼伏的工人運動，工人入會率及集體協(xié)議覆蓋率降低，個別勞動關(guān)系受到重視，但美國的集體勞動關(guān)系并沒有消失，法律賦予的集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制所產(chǎn)生的強大威懾作用，時刻影響著勞資雙方的力量博弈。很難想象，在沒有任何法律規(guī)范和限制的集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制的情況下，即便在美國市場，能有多少企業(yè)雇主會自覺自愿地真心維護(hù)員工的權(quán)益。正是完善的集體勞動關(guān)系法律規(guī)制，對組建了工會采用集體協(xié)商規(guī)范雙方權(quán)益的企業(yè)員工，產(chǎn)生了直接而富有成效的保障作用，而對沒有組建工會或沒有參加工會的員工，同樣可分享到集體勞動關(guān)系帶來的“溢出效應(yīng)”。美國要在逐漸弱化的集體勞動關(guān)系框架內(nèi)，發(fā)展具有更高競爭力和柔性的個體勞動關(guān)系和非典型雇傭關(guān)系[4]，這是在全球化發(fā)展背景及集體勞動關(guān)系威懾下理性雇主的更優(yōu)選擇。因此，不存在勞動關(guān)系“去集體化”的轉(zhuǎn)型。其二，《瓦格納法》的核心價值在于賦予了工人組建工會和實施集體談判的權(quán)力，意味著集體勞動關(guān)系在法律上已經(jīng)確立。自《瓦格納法》頒布及美國勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型開始，到20世紀(jì)70年代美國勞動關(guān)系發(fā)生新的變化，在近40年的發(fā)展中，不論從制度規(guī)范還是從勞動關(guān)系實踐判斷，美國勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型在這一時期已經(jīng)基本完成，早已成為美國勞動關(guān)系歷史進(jìn)程中的一部分。其三，我國勞動關(guān)系當(dāng)下沒有出現(xiàn)集體化轉(zhuǎn)型，并不意味著將來不會發(fā)生，顯然，因為沒有看到中國勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型而否定勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的必然趨勢是不能成立的，也是不可取的。

正如常文的相關(guān)分析所言，勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的內(nèi)在動力，來自于員工追求自我保護(hù)的權(quán)利訴求，是對個別勞動關(guān)系在維護(hù)員工權(quán)益方面存在缺陷的克服。從主要依靠個別勞動關(guān)系調(diào)整，逐步轉(zhuǎn)向以個別勞動關(guān)系調(diào)整為基礎(chǔ)，以集體勞動關(guān)系調(diào)整為依托，是勞動關(guān)系調(diào)整發(fā)展的一般軌跡，也是各國勞動關(guān)系調(diào)整的通常做法。從我國企業(yè)勞動關(guān)系實踐可以看到，員工合法權(quán)益的正當(dāng)維護(hù)客觀上需要集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制，而逐步提升的勞動者權(quán)利意識和集體意識成為集體勞動關(guān)系形成的重要推動力量，同時集體勞動關(guān)系調(diào)整也是提高政府勞動監(jiān)管效能、節(jié)約社會成本的更優(yōu)選擇。因此，勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型同樣是中國勞動關(guān)系發(fā)展的“一種歷史進(jìn)程”。對此，應(yīng)該有充分的認(rèn)識和了解。

三、到現(xiàn)在為止，我國集體勞動關(guān)系尚未完全形成，還有很大提升空間

常文正確分析和指出了勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的必然趨勢，但對我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型則過于樂觀，認(rèn)為“中國的勞動關(guān)系正由個別勞動關(guān)系調(diào)整向集體勞動關(guān)系調(diào)整轉(zhuǎn)型”。從常文通篇論述中可以看出，支撐這一觀點的理由反映在兩個方面：其一，以“南海本田事件”為例，認(rèn)為勞動關(guān)系實踐中，勞動者自我保護(hù)的權(quán)利訴求相當(dāng)強烈，個別企業(yè)工人自發(fā)的集體行動推動了集體談判及工會的改革，集體勞動關(guān)系調(diào)整方式在這類企業(yè)似乎已經(jīng)形成。其二，“《勞動合同法》的頒布和實施，是我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的契機(jī)和新起點”，并列舉了三點理由：（1）《勞動合同法》的實施在制度層面為集體勞動關(guān)系的建構(gòu)提供了基礎(chǔ)；（2）《勞動合同法》的頒布實施普遍提升了全社會的勞動法制理念；（3）《勞動合同法》的頒布實施提升了勞動者的權(quán)利意識和集體意識。

就《勞動合同法》實施對我國集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型產(chǎn)生的影響，游文分析認(rèn)為“這三點理由均難以成立”，“常文對《勞動合同法》實施所產(chǎn)生的效果及其對勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的意義的判斷未免武斷”。筆者認(rèn)為，《勞動合同法》的頒布實施對勞動者的維權(quán)意識以及全社會的勞動法制觀念一定會產(chǎn)生提升作用，但“《勞動合同法》的實施在制度層面為集體勞動關(guān)系的建構(gòu)提供了基礎(chǔ)”這一論點值得商榷。之所以持此言論，是因為：首先，正如游文所言，《勞動合同法》并沒有涉及勞工的集體權(quán)利問題，不是集體勞動關(guān)系制度的設(shè)計。其次，“以勞動合同制度為主要標(biāo)志的個別勞動關(guān)系的規(guī)范和穩(wěn)定，為集體勞動關(guān)系的建構(gòu)提供了需求”這一理解也不正確。如果以勞動合同制度為主要標(biāo)志的個別勞動關(guān)系實現(xiàn)了規(guī)范與穩(wěn)定，有效保障了勞工權(quán)益，集體勞動關(guān)系沒有必要構(gòu)建。正是由于個別勞動關(guān)系調(diào)整中勞資雙方不對等的權(quán)利訴求與維權(quán)行動，無法有效保障員工的合法權(quán)益，集體勞動關(guān)系構(gòu)建才有了需求。還有一點不容忽視，我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型需要規(guī)范的勞動法律制度，但法律不能解決所有問題，特別是當(dāng)集體勞動關(guān)系主體不清晰、不獨立的時候，法律規(guī)范如何調(diào)整？在集體勞動關(guān)系調(diào)整中，如果現(xiàn)有工會的多元主體地位及職責(zé)不變，僅靠法律上規(guī)定“集體協(xié)商中工會必須代表員工利益”這樣的條文是沒有意義的。實踐中，大量侵害員工權(quán)益的違法事件的發(fā)生，不是法律沒有規(guī)定，也不是工會組織不了解，而是工會組織沒能唯一代表員工權(quán)益所致。所以，可以認(rèn)為常文夸大了《勞動合同法》實施所產(chǎn)生的效果及其對勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的作用。

至于在具體的勞動關(guān)系實踐中，個別企業(yè)工人自發(fā)的集體行動對集體談判及工會改革的推動作用，及其對我國集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型產(chǎn)生的影響并不具有普遍意義，也值得商榷。就某個當(dāng)事企業(yè)而言，“南海本田”式的工人自發(fā)集體停工事件可以產(chǎn)生巨大的“威懾”作用，如果政府部門能夠采取“理智對待，法制解決”的方式，在當(dāng)事企業(yè)確實有效推動了集體協(xié)商談判及工會的改革。但“南海本田”的工人自發(fā)集體停工事件，在我國勞動關(guān)系領(lǐng)域?qū)儆跇O少發(fā)生且成功應(yīng)對的典型案例。而這種工人自發(fā)集體停工產(chǎn)生的“威懾”作用，需要機(jī)制化、合法化，更需要得到社會大眾的接受和認(rèn)可。因此，正如游文所言，“即使存在常文所說的上述作用，那也只是局部的、短期的作用，并未在整體上對我國的勞動關(guān)系產(chǎn)生根本性的影響”。

從目前中國勞動關(guān)系發(fā)展的實踐中來看，工會組建率和集體合同簽訂率，不難發(fā)現(xiàn)，我國的集體勞動關(guān)系的外在形式已經(jīng)具備。但正如常文所言，對于集體勞動關(guān)系是否已經(jīng)形成的判斷，“更要看集體合同是否經(jīng)過了協(xié)商談判，其內(nèi)容是否規(guī)范有效并能夠落實”，“如果只有形式?jīng)]有內(nèi)容，集體勞動關(guān)系便不可能形成”。此外，“中國企業(yè)工會組建和集體協(xié)商是黨政主導(dǎo)以行政化手段推行的，存在著嚴(yán)重的指標(biāo)化、數(shù)字化和形式化等問題?！爆F(xiàn)在，一些企業(yè)工會組建主要由雇主控制和主導(dǎo)，形成了許多“掛牌工會”、“空殼工會”和“老板工會”。現(xiàn)有的集體協(xié)商談判，不是企業(yè)勞資雙方的主動行為，這一制度沒有為中國提供一個新的產(chǎn)業(yè)關(guān)系的系統(tǒng)框架[5]。在一些地方，集體協(xié)商談判及集體合同制度，某種程度上已背離了維護(hù)勞動者權(quán)益和調(diào)整勞動關(guān)系的原意，而演變?yōu)橐环N政績工程[6]?？梢钥闯?，真正意義上或市場經(jīng)濟(jì)國家存在的集體勞動關(guān)系在我國遠(yuǎn)沒有形成。事實上，常文也是明確指出，“遺憾的是，目前中國企業(yè)特別是非公企業(yè)的勞動關(guān)系，其性質(zhì)基本上仍然處于原子化和碎片化的狀態(tài)，即一個雇主面對一群工人的這種個別勞動關(guān)系的構(gòu)成狀態(tài)。”

四、中國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型不能依賴于工人自發(fā)的集體行動

一方面，勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型是我國勞動關(guān)系發(fā)展的必然趨勢；另一方面，這一進(jìn)程又不能自然發(fā)生，需要政府和勞動者的共同推動。那么我國勞動關(guān)系如何實現(xiàn)集體化轉(zhuǎn)型呢？針對這一問題，筆者與常文商榷，并提出自己的思路。

需要強調(diào)的是，常文詳細(xì)論述了我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的路徑與特點。首先明確指出，與個別勞動關(guān)系的市場化轉(zhuǎn)型主要是政府推動所不同，“勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型，則是由政府和勞動者共同推動進(jìn)行的”；其次，提出我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型過程中，“有兩種力量和兩種途徑：一是政府主導(dǎo)的自上而下的建構(gòu)過程，二是勞動者自發(fā)的自下而上的促進(jìn)過程”；然后，重點論述了黨政主導(dǎo)的自上而下建構(gòu)集體勞動關(guān)系這一途徑的諸多缺陷，以及勞動者自發(fā)的集體行動對集體勞動關(guān)系形成的有效推動作用。常文肯定了以“南海本田事件”為代表的工人自發(fā)的集體行動在勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型過程中的重大意義和實際推動作用，認(rèn)為工人自發(fā)的集體行動，“其作用主要表現(xiàn)在勞動關(guān)系集體化的兩個基本指標(biāo)方面”，即“有效推動了集體協(xié)商談判的進(jìn)行”和“促進(jìn)了工會改革，加強了工會和工人的聯(lián)系”?；窘Y(jié)論是，“工人的集體行動以及各方對于事件處理的理智態(tài)度，促進(jìn)了勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型兩種路徑的結(jié)合及相互促進(jìn)，積極推動了勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型”。

常文雖區(qū)分了勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的“兩種路徑”，但從文中描述的以“南海本田事件”為代表的個案看，常文的我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型路徑實則是“兩種路徑的結(jié)合”。筆者將常文的我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型路徑理解為這樣一種過程：在工人自發(fā)的集體行動直接推動下，通過政府干預(yù)，完善工會對工人權(quán)益的代表性，然后由工會組織與資方開展集體談判并達(dá)成集體合同。這一路徑的核心要件是工人自發(fā)的集體行動、政府干預(yù)及集體談判，而工人自發(fā)的集體行動是最重要的推動力。因為沒有工人集體行動的“威懾”，加之一些地方注重表面形象的“政績工程”的掩護(hù)，“老板工會”與資方的集體談判及達(dá)成的集體合同必然流于形式[6]。

常文正確指出，勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型需要政府和勞動者的共同推動，也就是實現(xiàn)“兩種力量和兩種路徑的結(jié)合及相互促進(jìn)”。但常文以“南海本田事件”為藍(lán)圖，將我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型寄希望于工人自發(fā)的集體行動的思路筆者不敢茍同?！澳虾１咎锸录钡陌l(fā)生與成功處理，彰顯了集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制在維護(hù)員工權(quán)益方面的重要作用，對我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型會產(chǎn)生積極影響。這種典型的個案在當(dāng)時發(fā)生的情況下，由于受到媒體、官方、學(xué)界等社會各方面的關(guān)注，通常都會“理智對待，法制解決”，員工當(dāng)時的權(quán)利訴求一般也會較好地滿足。但這種勞工事件難以形成“南海本田事件”式的集體勞動關(guān)系調(diào)整的長效機(jī)制，非當(dāng)事企業(yè)原有的“資強勞弱”的勞動關(guān)系格局依然存在，工會組織的多重身份及多元化利益導(dǎo)向沒有改變，因此并沒有解決勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型所面臨的關(guān)鍵問題。同時，在中國情景下，鼓勵企業(yè)員工以這種無序抗?fàn)幍募w罷工方式，向企業(yè)、工會及政府施壓，來求得員工權(quán)益的維護(hù)，對社會造成的負(fù)面影響很大，也可能導(dǎo)致勞資矛盾演變?yōu)閱T工與企業(yè)、政府甚至工會多方的矛盾。政府、工會及企業(yè)管理方亦不會讓這種事件重復(fù)發(fā)生，當(dāng)事企業(yè)及類似企業(yè)會受到各方的格外關(guān)注，致使集體行動能力被進(jìn)一步弱化。所以常文提出的勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型路徑只可能存在于局部地區(qū)的個別企業(yè)，所產(chǎn)生的影響作用也是暫時的。

五、我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型應(yīng)該重點關(guān)注和研究的可行路徑

目前，我國集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制形成的主要制約因素，是集體勞動關(guān)系法律規(guī)制的缺失及集體勞動關(guān)系主體特別是勞動者組織主體的不完備性。在現(xiàn)有工會組織的利益代表多元化問題沒有改變之前，單純推行形式上的集體勞動關(guān)系調(diào)整模式，無助于從根本上維護(hù)員工權(quán)益，反而有可能造成更大范圍的“合理合法”的侵權(quán)事實。因此，我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型最關(guān)鍵的障礙，是如何在現(xiàn)有工會組織框架下真正代表和發(fā)揮維護(hù)員工權(quán)益的作用，也就是常文所說的“如何處理工會組織和工人的關(guān)系問題”。

常文客觀而詳細(xì)地分析了我國勞動關(guān)系領(lǐng)域存在的兩種勞工力量主導(dǎo)的兩種勞工運動（即體制內(nèi)以全總為代表的現(xiàn)行工會力量主導(dǎo)的自上而下的工會運動，及體制外勞動者自發(fā)形成的自下而上的勞工運動），深刻地闡述了工會組織與工人的關(guān)系現(xiàn)狀，也清晰地表達(dá)了現(xiàn)有工會組織不能有效代表工人合法權(quán)益的尷尬境地。但常文提出，通過“兩種勞工力量的相互支援和相互補充”，便可有效維護(hù)員工的合法權(quán)益，進(jìn)而推動勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型。筆者認(rèn)為這一觀點值得商榷。反觀近些年我國勞動關(guān)系實踐，工人自發(fā)的集體行動迫使工會組織維護(hù)員工權(quán)益，但體制內(nèi)的工會組織很少會主動支援工人的集體行動，只要發(fā)生了工人自發(fā)的集體行動之后，工會及企業(yè)管理方都會盡一切可能防范工人集體行動的再次發(fā)生。工會與工人“兩種力量”的矛盾與對立是我國勞動關(guān)系的“怪象”，凸顯了工會組織市場化改革的緊迫性。與其把真正代表員工權(quán)益的工會組織的培育寄希望于工人自發(fā)的集體行動，不如通過“頂層設(shè)計”，推動體制內(nèi)工會組織進(jìn)行主動的市場化變革。

不論體制內(nèi)工會組織的市場化變革，還是集體勞動關(guān)系法律規(guī)制的完善，都需要政府扮演核心角色。因此，我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的路徑，應(yīng)該是在政府的主導(dǎo)下，通過推動體制內(nèi)企業(yè)工會組織的變革和集體勞動關(guān)系法律規(guī)制的完善，培育員工自己的組織主體，均衡勞資雙方的力量對比格局，并規(guī)范勞動者自我保護(hù)的權(quán)利訴求方式，創(chuàng)造勞資自治的內(nèi)在條件，逐步形成集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制。

關(guān)于集體勞動關(guān)系法律的重要性法學(xué)界早已認(rèn)識并積極推動相關(guān)立法準(zhǔn)備，所面臨的最主要阻力其實不是法律本身，而是集體勞動關(guān)系法律要調(diào)整的勞工組織主體的功能缺失或不清晰?，F(xiàn)有工會組織不能真正代表員工權(quán)益的缺陷僅靠法律條文是無法解決的，如果集體勞動關(guān)系立法以現(xiàn)有工會組織體制為基礎(chǔ)，其結(jié)果可能是要么有法難依流于形式，要么偏離確認(rèn)和保障“勞工三權(quán)”的立法宗旨。因此，與市場經(jīng)濟(jì)國家先通過集體勞動關(guān)系立法、然后規(guī)范自發(fā)的工會組建與集體行動過程、逐步完善集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制的路徑不同，我國已經(jīng)存在體系完整、功能強大的工會組織，不可能依靠工人自發(fā)的集體行動在現(xiàn)有工會體系之外自然成長起工人自己的組織。我國集體勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型，只能在政府主導(dǎo)下通過“頂層設(shè)計”，首先推動體制內(nèi)企業(yè)工會職能變革，培育出真正代表工人利益的組織，并構(gòu)建集體勞動關(guān)系法律體系，最終形成集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制。

事實上，有關(guān)勞動關(guān)系的任何制度變革在缺乏政府積極干預(yù)的情況下是不可能發(fā)生的[7]。勞動法律的制定、勞動合同的實施、工會職能的發(fā)揮、勞動爭議處理等均需要政府的引導(dǎo)和干預(yù)。游文列舉的“中國勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型”的種種表現(xiàn)，例如為改善勞資關(guān)系，將黨組織融入企業(yè)、將社會治安綜合治理網(wǎng)絡(luò)延伸到企業(yè)等做法，足以說明中國政府對企業(yè)勞動關(guān)系干預(yù)的重視程度。但政府干預(yù)勞動關(guān)系的核心職責(zé)，是制定、監(jiān)管勞動法律政策的順利實施，并推動勞動關(guān)系制度的變革與完善，如常文所言，“政府勞動關(guān)系政策的最終目標(biāo)是逐步實現(xiàn)政府協(xié)調(diào)下的勞資自治”。如果只是單純出于穩(wěn)定社會治安，以防止和化解勞資矛盾，尤其是針對群體性勞工事件為目標(biāo)的政府干預(yù)對策安排，可以部分地產(chǎn)生“堵水”的作用，但很難形成“治水”的長效機(jī)制。當(dāng)前，實現(xiàn)勞資自治的最大障礙是勞資雙方特別是員工組織主體的不完善。沒有清晰獨立的調(diào)整主體，政府干預(yù)或法律規(guī)范都無從著手。因此政府干預(yù)的當(dāng)務(wù)之急首先是集體勞動關(guān)系主體的培育，其次是集體勞動關(guān)系法律體系的構(gòu)建。

六、推進(jìn)企業(yè)工會組織職能變革是我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的首要任務(wù)

我國工會體系完整且功能強大，但作為工人利益的代表者，工會的獨立性、效率和凝聚力都存在一些問題，往往既受到政府行為的影響，更受到雇主力量的制約[8]。使得工會既具有“國家屬性”又具有“社團(tuán)屬性”，集體協(xié)商中扮演的是“雙重代理”角色，既代表員工的利益，同時又要代表政府的利益[9]。企業(yè)工會肩負(fù)著維權(quán)、維穩(wěn)和維序的多重任務(wù)，從實踐中的運行情況看，當(dāng)這些角色發(fā)生沖突時，工會更多選擇站在企業(yè)一方，因為當(dāng)前我國企業(yè)工會在很大程度上依附于企業(yè)[10]。這種多重身份、多元化的利益取向以及實踐中不規(guī)范的運作，導(dǎo)致“地方工會行政化”和“企業(yè)工會老板化”的現(xiàn)象日益突出，工會與勞動者脫離的問題一定程度存在[11]。如常文指出的，近些年各地頻發(fā)的“工人集體停工事件”表明體制內(nèi)工會并未有效代表勞動者權(quán)益，集體合同也沒有發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的作用。顯然，不能保障工人自己組織的有效性，集體勞動關(guān)系就無從談起。

因此，我國勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型面臨的首要任務(wù)，就是推進(jìn)體制內(nèi)企業(yè)工會組織職能變革，更好地服務(wù)于員工維護(hù)其權(quán)益?？梢酝ㄟ^體制內(nèi)工會組織的深化改革，去除弊端，為維護(hù)職工權(quán)益和社會發(fā)展服務(wù)。基本思路是，通過頂層設(shè)計，推動工會組織的職能分割，完善工會對于員工權(quán)益的代表性；針對基層工會改革，政府成立企業(yè)工會指導(dǎo)委員會，指導(dǎo)員工通過直選產(chǎn)生企業(yè)工會組織，從源頭上賦予企業(yè)工會代表員工權(quán)益的職能?？稍谄髽I(yè)層面同時存在企業(yè)工會指導(dǎo)委員會和企業(yè)工會，企業(yè)工會指導(dǎo)委員會具有國家屬性，代表國家利益，指導(dǎo)和監(jiān)督企業(yè)工會的運作。企業(yè)工會具有社團(tuán)屬性，唯一代表員工利益，成為集體勞動關(guān)系中員工的組織主體。企業(yè)應(yīng)賦予這一員工組織關(guān)于特定問題的知情權(quán)和協(xié)商權(quán)，以增強員工參與企業(yè)決策及維護(hù)自身權(quán)益的影響力。

在企業(yè)工會的職能得以更好地發(fā)揮之后，為保證勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的規(guī)范進(jìn)行，需要明確界定工人和雇主各自組織的權(quán)利界限在哪里、工人集體行動發(fā)起和組織處理的程序是什么、以及工會和雇主在勞資沖突中應(yīng)承擔(dān)哪些權(quán)利和義務(wù)等，而這些問題的解決需要完善的集體勞動關(guān)系法律規(guī)制。目前由人大通過的所有勞動法律中，除了《工會法》及個別法律中的個別條文之外，都是對個別勞動關(guān)系調(diào)整的規(guī)定，集體勞動關(guān)系法律規(guī)制尚處于零散殘缺的狀態(tài)。集體勞動關(guān)系法律主要是圍繞工會組織、工人集體行動或罷工、集體合同、集體爭議等問題進(jìn)行立法，其核心是確認(rèn)和保障勞動者的團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)和集體爭議權(quán)即“勞工三權(quán)”的實現(xiàn)。

體制內(nèi)企業(yè)工會完成職能分割、主體重塑及集體勞動關(guān)系法律完善后，政府對企業(yè)工會的領(lǐng)導(dǎo)方式會發(fā)生變化，政府干預(yù)勞動關(guān)系的成效也會提升。（1）政府通過工會指導(dǎo)委員會對企業(yè)工會的組建和運行產(chǎn)生直接影響，權(quán)責(zé)清晰，指向明確。（2）企業(yè)工會組織自然承擔(dān)了個體員工權(quán)益維護(hù)的職責(zé)，政府無需面對數(shù)量龐大、權(quán)責(zé)各異的個體對象，行政監(jiān)管的難度和成本都會降低。（3）工人集體行動有了組織領(lǐng)導(dǎo)和法律規(guī)范，也會變得有序和更加理性。（4）最重要的是營造了“勞資自治”格局，勞資雙方的權(quán)責(zé)安排及相關(guān)爭議處理，可以通過面對面的協(xié)商談判解決。“勞資自治”是和諧勞動關(guān)系的核心機(jī)制，這一機(jī)制得以有效運作的原動力來自兩個方面：其一是法律規(guī)范和政府監(jiān)管的外部作用；其二是勞資合作的企業(yè)制度基礎(chǔ)。企業(yè)是人力資本和財務(wù)資本共同實現(xiàn)價值創(chuàng)造和追求合作收益的經(jīng)濟(jì)組織，“共同實現(xiàn)價值創(chuàng)造及對合作收益的追求”是勞方與資方建立“關(guān)系”的根本原因，也客觀上決定了勞方與資方必然是不可或缺、相互依存、相互作用的。因此，法律規(guī)范與政府協(xié)調(diào)下的“勞資自治”是調(diào)整勞動關(guān)系的理想選擇。

[1]常凱. 勞動關(guān)系的集體化轉(zhuǎn)型與政府勞工政策的完善[J].中國社會科學(xué), 2013(6).

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[10]陳維政, 任晗, 朱玖華, 王西枘, 陳玉玲. 中國企業(yè)工會角色沖突對工會職能作用發(fā)揮的影響和對策研究[J]. 管理學(xué)報, 2016(3).

[11]程延園. 世界視閾下的和諧勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制[J]. 中國人民大學(xué)學(xué)報, 2011(5).

Innovating Trade Union System is the Fundamental Path to the Collective Transformation of Labor Relations in China—— Consulting with Professor Chang Kai and Professor You Zhenglin

SUN Yongsheng
( Xi'an Polytechnic University, Xi’an 710048, Shannxi Province, China )

The collective transformation of labor relations is the inevitable trend of the development of labor relations structure and adjustment mode, but the collective labor relations in China are not yet formed. The collective transformation of labor relations in China can not depend on the collective action of the workers, and the adjustment of the deep structure of labor relations requires reasonable government intervention. With the market economy countries through collective labor relations legislation, then regulating spontaneous union formation path and collective action process, and gradually improving the adjustment mechanism of the collective labor relations, the collective transformation of Chinese labor relations can only be dominated by the government through the "top-level design", the fi rst to complete the system change of the enterprise trade union function, on the basis of the legal system construction of collective labor relations, so as to promote the formation of collective labor relations adjustment mechanism.

labor relations; collective transformation of labor relations; individual labor relation; collective labor relation

D412.6

A

1673-2375（2017）06-0104-08

［責(zé)任編輯：簡 潔］

2017-02-23

教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金（項目編號：13YJA630080）；陜西省教育廳科學(xué)研究計劃資助項目（項目編號：15JZ031）；西安工程大學(xué)學(xué)科建設(shè)立項資助項目（項目編號：107091202）。

孫永生（1971—），甘肅慶陽人，博士，西安工程大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向是企業(yè)員工激勵及勞動關(guān)系管理。