劉超洋，皮建華

(云南大學(xué)職業(yè)與繼續(xù)教育學(xué)院，昆明650091)

●教師培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展●

成人高校師資隊(duì)伍中“格雷欣法則”現(xiàn)象的研究

劉超洋，皮建華

(云南大學(xué)職業(yè)與繼續(xù)教育學(xué)院，昆明650091)

“格雷欣法則”作為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的原理在成人高校師資隊(duì)伍建設(shè)中也有所體現(xiàn)。導(dǎo)致成人高校師資隊(duì)伍建設(shè)出現(xiàn)“格雷欣法則”現(xiàn)象的主要原因有成人高校教師缺乏競爭意識、成人高校教師評價(jià)體系不合理、成人高校教師激勵(lì)機(jī)制不完善等三個(gè)方面。要消除成人高校師資隊(duì)伍中“格雷欣法則”現(xiàn)象，應(yīng)從提高成人高校教師的競爭意識、優(yōu)化成人高校教師評價(jià)體系、完善成人高校教師激勵(lì)機(jī)制等三方面著手，不斷提升成人高校教師素質(zhì)，從而建設(shè)一支高質(zhì)量的成人高校教師隊(duì)伍。

成人高校；師資隊(duì)伍；格雷欣法則

一、格雷欣法則

“格雷欣法則”是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)原理，又被稱為“劣幣驅(qū)逐良幣法則”，最早是由英國金融家托馬斯·格雷欣提出來的，他在16世紀(jì)英國伊麗莎白時(shí)代擔(dān)任財(cái)政大臣時(shí)發(fā)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)生活中的一個(gè)有趣現(xiàn)象：當(dāng)市場中同時(shí)流通著兩種面額價(jià)值相同而實(shí)際價(jià)值或成色高低不同的貴金屬鑄幣時(shí)，消費(fèi)者會將成色好的鑄幣(良幣)收藏起來作為保值之用，使用成色差的鑄幣(劣幣)，久而久之，成色好的良幣就會逐步退出流通轉(zhuǎn)為儲藏，成色不好的劣幣成為市場流通的主要貨幣。[1]托馬斯·格雷欣將這種劣幣將良幣趕出市場的現(xiàn)象稱之為“劣幣驅(qū)逐良幣法則”，后來，麥克勞德在《經(jīng)濟(jì)學(xué)綱要》中對其加以引用，并正式命名為“格雷欣法則”。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“格雷欣法則”不僅僅在經(jīng)濟(jì)生活中得到了體現(xiàn)，也存在于社會各個(gè)領(lǐng)域之中。在成人高校師資隊(duì)伍中，“格雷欣法則”主要是指成人高校師資隊(duì)伍建設(shè)中存在的一些問題，導(dǎo)致高素質(zhì)教師流失而低素質(zhì)教師數(shù)量占比較大，從而降低了教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，削弱了成人高校的辦學(xué)質(zhì)量。

二、成人高校師資隊(duì)伍中“格雷欣法則”現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

(一)成人高校教師缺乏競爭意識

競爭是促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)體發(fā)展的重要因素，具備良好的競爭意識，能夠推動個(gè)人努力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和理想，從而推動團(tuán)體的發(fā)展。研究者宋江平認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部競爭意識不足時(shí)，企業(yè)內(nèi)的高素質(zhì)人才會面臨三種選擇：第一，積極表現(xiàn)，脫穎而出；第二，礙于群體規(guī)范，維持現(xiàn)狀；第三，離開企業(yè)，謀求更好的發(fā)展[2]。目前，兼職教師是成人高校教師隊(duì)伍中的主體，以云南大學(xué)成人教育學(xué)院為例，2015～2016學(xué)年教師總數(shù)為318人，其中兼職教師有280人，占教師總數(shù)的88.05%。對于兼職教師來說，其人事關(guān)系不在成人高校，只是將工作視為增加經(jīng)濟(jì)來源的一份兼職，對待工作沒有投入足夠的熱情，在成人高校工作中缺乏競爭意識，一些高素質(zhì)教師長期在這樣的工作氛圍中被同化，不愿意被同化的高素質(zhì)教師則會離開成人高校，謀求新的發(fā)展，使一些整體素質(zhì)不高的兼職教師充斥著成人高校教師隊(duì)伍的主體，進(jìn)而造成成人高校辦學(xué)水平的下滑。

(二)成人高校教師評價(jià)體系不合理

評價(jià)本應(yīng)該是對人或事件的客觀性反饋，然而目前成人高校教師的評價(jià)體系存在著一些不足，主要表現(xiàn)在：第一，重科研輕教學(xué)的評價(jià)方式。高校重視教師的科研成果，將其作為教師工資、福利、晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)，造成教師盲目追求科研，功利心較重，然而科研需要長時(shí)間的埋頭苦干才能出成果，一些急功近利、追求名利的教師就會投機(jī)取巧，利用各種關(guān)系甚至花錢買版面發(fā)核心期刊，成果比那些真正追求學(xué)術(shù)的教師還要多，從而導(dǎo)致素質(zhì)較低、治學(xué)不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕處煏x升較快，挫傷了高素質(zhì)教師工作的積極性。第二，以量化為主的評價(jià)指標(biāo)。目前高校的評價(jià)指標(biāo)以量化的硬性指標(biāo)為準(zhǔn)，高校規(guī)定教師需要每年完成相應(yīng)數(shù)量的論文，還要承擔(dān)一定課時(shí)數(shù)量的教學(xué)任務(wù)。這種量化的評價(jià)指標(biāo)雖然在一定程度上能夠?qū)處煹墓ぷ髌鸬蕉酱僮饔茫菀捉o教師帶來壓力，導(dǎo)致一些低素質(zhì)教師隨便應(yīng)付，完成規(guī)定的任務(wù)就完事大吉。而一些較高素質(zhì)的教師對學(xué)生比較負(fù)責(zé)，有時(shí)因課堂時(shí)間有限沒能按時(shí)完成相應(yīng)的教學(xué)任務(wù)而受到處罰，長期如此，較高素質(zhì)教師就面臨著較大的工作壓力。第三，評價(jià)主體單一。目前成人高校教師的評價(jià)主體單一，科研成果評價(jià)的主體往往是高校，由教師提交成果，高校審核；教學(xué)評價(jià)主體則是學(xué)生，高校采取向?qū)W生發(fā)放問卷，那些對學(xué)生要求較低、考試要求較低的教師可能獲得較高的評價(jià)，相反，對學(xué)生要求較為嚴(yán)格的老師則可能獲得較低的評價(jià)分?jǐn)?shù)，不能客觀地反應(yīng)教師的教學(xué)情況，給較高素質(zhì)教師帶來一定的困擾。

(三)成人高校教師激勵(lì)機(jī)制不完善

斯泰西·亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代提出了公平理論，如表1所示。他認(rèn)為決定激勵(lì)強(qiáng)度的重要因素是個(gè)人所得結(jié)果與所貢獻(xiàn)投入的相對水平，而不是絕對水平，即人們會思考自己的投入收益比率(結(jié)果/投入)，然后與參照對象的投入比率相比較，根據(jù)比較結(jié)果產(chǎn)生公平狀態(tài)和不公平狀態(tài)。[3]成人高校教師激勵(lì)措施中薪酬激勵(lì)是最主要的激勵(lì)方式，然而目前薪酬激勵(lì)存在著兩方面的不足：其一，薪酬標(biāo)準(zhǔn)較低。相關(guān)資料顯示，2014年美國高校教師的平均工資已經(jīng)超過了10萬美元，而教授的平均工資已經(jīng)高達(dá)14萬美元，[4]然而同期，以云南大學(xué)成教學(xué)院為例，一名副教授的工資大約為10萬元人民幣，不少教師面臨較大的經(jīng)濟(jì)壓力，有些能力較強(qiáng)的教師甚至選擇跳槽從事其它工作以獲得較高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。其二，薪酬評定標(biāo)準(zhǔn)有失公平。由于教師的薪酬是根據(jù)其職稱的不同而有所區(qū)別，當(dāng)一些低素質(zhì)教師通過不正當(dāng)渠道獲得較高職稱時(shí)，就會引發(fā)高素質(zhì)教師的不滿，從而導(dǎo)致高素質(zhì)教師消極怠工，甚至選擇離開高校。

表1 公平理論

三、成人高校師資隊(duì)伍中“格雷欣法則”的應(yīng)對策略

(一)提高成人高校教師的競爭意識

由于成人高校教師大多是兼職教師，其工作重心不在成人高校，因此在工作中競爭意識相對較弱。要提高成人高校教師的競爭意識，可以從以下兩方面著手。其一，提高成人高校教師自主學(xué)習(xí)的自覺性。成人高校教師面臨的是成人學(xué)生，他們渴望學(xué)到理論知識，更希望提高與自身工作密切相關(guān)的實(shí)踐能力。這在客觀上要求成人高校教師不僅要有豐富的理論知識，也要有豐富的實(shí)踐性知識。為此，成人高校應(yīng)采取激勵(lì)措施提高教師自主學(xué)習(xí)意識，使教師養(yǎng)成在日常工作生活中隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)的習(xí)慣，并采用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、碎片化學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)等學(xué)習(xí)形式，不斷增加自身的知識儲備量，提高競爭力。其二，增加對成人高校教師的培訓(xùn)。由于成人高校聘任的教師大都來源于高校其它院系，他們都具備一定的教學(xué)能力，因此一些成人高校讓其直接上崗，不接受任何培訓(xùn)，忽略了成人學(xué)生和普通學(xué)生對教師授課的內(nèi)容和方式的需求差異。對此，成人高校應(yīng)該為成人教師提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，強(qiáng)化教師教授內(nèi)容與學(xué)生需求之間的適切性，從而提高成人教師的綜合競爭力。

(二)優(yōu)化成人高校教師評價(jià)體系

教師評價(jià)體系作為客觀反應(yīng)教師各方面能力最直接的方式，應(yīng)該做到科學(xué)、公開、公平和公正。完善成人高校教師評價(jià)體系應(yīng)該從以下三個(gè)方面著手：第一，建立科研與教學(xué)并重的評價(jià)方式。雖然科研成果能夠反應(yīng)教師的學(xué)術(shù)能力，但教學(xué)才是教師最本職的工作，高校應(yīng)該加強(qiáng)教師科研和教學(xué)之間的平衡，不可偏重一方，在引導(dǎo)教師重視科研的同時(shí)也要引導(dǎo)教師將精力向教學(xué)方面傾斜，并將教師的職稱評定、福利等與其科研和教學(xué)結(jié)合起來，提高評價(jià)方式的科學(xué)性和合理性。第二，建構(gòu)定量和定性相結(jié)合的評價(jià)指標(biāo)。量化的評價(jià)指標(biāo)雖然能夠?qū)處煹墓ぷ鬟M(jìn)行檢驗(yàn)，但難以全面反映教師的工作成果，應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來，不能盲目用統(tǒng)一的量化指標(biāo)來評價(jià)所有教師。第三，設(shè)置多元化的評價(jià)主體。以學(xué)生為主體的評價(jià)方式比較片面，成人高校應(yīng)該將評價(jià)主體從學(xué)生、授課教師擴(kuò)展到學(xué)生、授課教師、高校教學(xué)管理人員和校內(nèi)同行專家參與全方位的評價(jià)主體，對教師的評價(jià)盡可能做到全面、合理。

(三)完善成人高校教師激勵(lì)機(jī)制

完善的激勵(lì)機(jī)制能夠讓教師擺脫后顧之憂，使其能更積極地對待工作。完善成人高校教師激勵(lì)機(jī)制可以從以下兩方面著手：第一，提高教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。隨著物價(jià)的不斷上漲，人們的生活成本越來越高，教師的薪酬應(yīng)該在滿足其基本生活消費(fèi)需求的基礎(chǔ)上，提高績效薪酬所占的比例，以拉開高素質(zhì)教師與低素質(zhì)教師之間的薪酬差距，使教師的投入與所得成正比，獲得公平感。第二，設(shè)置多元化的激勵(lì)內(nèi)容。由于高校通常采取物質(zhì)激勵(lì)的辦法，作為知識分子的高校教師，是具有典型的復(fù)雜人性特征的知識群體，因此，高校應(yīng)在對教師進(jìn)行必要的物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)之上，注重對其精神層面的激勵(lì)，如提供各種培訓(xùn)的機(jī)會、鼓勵(lì)其參加各種學(xué)術(shù)活動，以及到國外進(jìn)修訪學(xué)等，使教師感受到來自高校的關(guān)懷，從而更積極地投入到工作中，以實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。

[1] 張荊萍.成人高等教育中“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象剖析[J].云南社會主義學(xué)院學(xué)報(bào),2012(1):106.

[2] 宋江平.用人機(jī)制中的格雷欣法則[J].經(jīng)營與管理,2011(5):67.

[3] 趙波.薪酬管理中的“格雷欣法則”[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2007(9):79.

[4] 王美玲.美國高校教師激勵(lì)機(jī)制及其對我國的啟示[J].宿州教育學(xué)院學(xué)報(bào),2014(17):96-97.

Research on the Phenomenon of “Gresham＇s Law” About Adult College Teachers

LIU Chaoyang,PI Jianhua

(Yunnan University, School of Professional and Continuing Education,Kunming,China,650000)

“Gresham＇s law” as the principle of economics, it is also reflected in the construction about adult college teaching team. The main causes of “Gresham＇s law” of adult college teachers are in three aspects: adult college teachers lacking of competitive awareness, adult college teacher evaluation system is unreasonable, adult college teachers incentive mechanism is not perfect. To eliminate Gresham＇s phenomenon about adult college teaching team should start from following three aspects: improving adult college teachers sense of competition, optimization of adult college teacher evaluation system, improving adult college teachers incentive mechanism, so as to build a group of adult college teachers of high quality.

Adult College;Teachers staff;Gresham＇s Law

2016-01-27

中國成人教育協(xié)會“十二五”成人教育科研規(guī)劃重點(diǎn)課題“外包視域下普通高校成人教育師資隊(duì)伍建設(shè)研究”(編號：2013-038).

劉超洋(1989-)，河南鄭州人，云南大學(xué)職業(yè)與繼續(xù)教育學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槌扇私逃龑W(xué)； 皮建華(1964-)，云南昆明人，云南大學(xué)職業(yè)與繼續(xù)教育學(xué)院教學(xué)部主任，副教授，研究方向?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué).

G720

A

2095-5987(2016)02-0022-03