胡偉娟

【摘要】新公共管理視野下，目前中國在公共部門人力資源管理方面仍面臨著很大的困境。區(qū)域公共管理部門的人力資源管理目前還停留在過去的人事管理階段，阻礙了區(qū)域公共管理部門實現(xiàn)公共利益最大化。本文就新公共管理視角下區(qū)域公共管理部門人力資源發(fā)展創(chuàng)新問題進行了研討。

【關(guān)鍵詞】新公共管理；區(qū)域公共管理；人力資源發(fā)展

1 我國區(qū)域公共管理部門人力資源管理的現(xiàn)狀

區(qū)域公共管理部門人力資源是指在區(qū)域公共管理部門中提供公共服務(wù)的和履行管理社會公共事務(wù)職能的所有工作人員，也就是以政府為管理主體的公共管理部門的人力資源的總和。他們?yōu)楣娞峁┕补芾砼c服務(wù)，為公共組織的發(fā)展提供勞動。同時， 除了政治上服務(wù)于公眾利益之外，組織的存在與發(fā)展，還必須使他們的工作成為自我完善與發(fā)展的途徑。為其內(nèi)部的人力資源提供各種發(fā)展、完善的機會，即他們本身也是公共組織發(fā)展的目的。公共人力資源管理涉及的領(lǐng)域是進行合理的人際關(guān)系組織設(shè)計， 建立和諧、協(xié)調(diào)的人與事的恰當配合，以及使人盡其才、行其事。它要求使組織與個人實現(xiàn)雙贏，積極推動人力資源潛能的開發(fā)和作用的發(fā)揮，并提升人力資源在組織中的重要性。

2 我國區(qū)域公共管理部門人力資源管理的不足

2.1 公共人力資源管理缺乏體制保障

經(jīng)歷兩三個世紀的發(fā)展與完善，現(xiàn)在西方文官制度已走向后文官制度階段。人力資源在制度理性的約束下，西方試圖將其內(nèi)在潛能開發(fā)出來。因而，解除制度的管制特色應(yīng)該是文官制度的發(fā)展方向， 使制度不再是束縛的手段，而是能夠為人力資源的開發(fā)創(chuàng)造適應(yīng)性環(huán)境。然而在我國， 公務(wù)員制度具有鮮明的中國特色，這就提醒我們一方面要探索新的人力資源管理的模式，吸取西方國家制度改革的經(jīng)驗， 實踐融入到公務(wù)員制度體系中去。另一方面要實現(xiàn)公務(wù)員管理的法制化、民主化和科學(xué)化，進一步發(fā)展和完善公務(wù)員制度。

2.2 缺乏科學(xué)合理的人才機制

目前，我國區(qū)域公共管理部門的錄用實行多種形式，包括競爭上崗、公開選拔、考試錄用等多種形式， 具有一定的開放性。眾所周知，一個良好的人才生存空間必須任人唯賢，組織配置和市場配置相結(jié)合，具備公平、公正、公開的擇優(yōu)選拔錄用機制。然而，時有發(fā)生原則規(guī)范由于親緣、地緣等人情關(guān)系被破壞的現(xiàn)象。這種復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)影響人的創(chuàng)造能力、主動性及積極性的發(fā)揮與提高并導(dǎo)致不公正現(xiàn)象嚴重存在。

2.3 人才管理理念滯后

西方將人才管理理念視為區(qū)域公共管理部門成員所共同的認可遵守的行為規(guī)范、價值觀和信仰，把該觀念的培養(yǎng)放在一個非常的高度之上。這種人才管理的理念是“以人為本”的理念。人本管理是突出人在管理活動中的根本地位，在深刻認識人在社會活動中的價值、作用的基礎(chǔ)上， 堅持以人為本的管理。在此種理念的約束下， 員工普遍感受到了尊重并互相以此約束，在潛移默化中規(guī)范自己的行為， 從而最終實現(xiàn)公共部門效率的最大化。與西方相比， 我國以“事”為中心， 以制度為本。 政府部門的工作人員在傳統(tǒng)人事制度管理的影響下，他們本身應(yīng)該享有的培訓(xùn)和發(fā)展權(quán)利往往流于表面，組織忽視了他們自身的個人目標， 本身也沒有充分調(diào)動員工的創(chuàng)造力和積極性，是為了實現(xiàn)組織目標而存在的。因此，員工缺乏競爭意識和創(chuàng)新理念，對自己的工作因循守舊，影響他們自身的提高。

2.4 我國人力資源投資市場尚未完善

這是造成我國教育經(jīng)費短缺的直接原因。從根本上看，原因則是我國現(xiàn)行的教育制度和政策，阻礙了社會對人力資源的投資。不完善中國這些體制與政策的結(jié)果， 致使很大程度上制約著培養(yǎng)輸出高質(zhì)量人才。不合理的教育體制和政策具有強烈的計劃經(jīng)濟色彩，切斷了人力資源投資與對人力資源投資的需求之間的聯(lián)系?？梢?， 資源性供給不足是人力資源管理過程中面臨的困難。

3 新視角下區(qū)域公共管理部門人力資源發(fā)展創(chuàng)新選擇

3.1 強調(diào)公共倫理責(zé)任

公務(wù)人員在從事為社會公眾服務(wù)公務(wù)活動、履行公共管理職能的過程中，必須廉潔奉公，恪盡職守，遵守相應(yīng)的職業(yè)倫理道德規(guī)范。提高公務(wù)人員道德水準， 對其進行美德教育，改善政府形象，通過強調(diào)公務(wù)人員的倫理責(zé)任， 從而進一步提高群眾對公共管理部門的信心。很多國家都十分重視公務(wù)人員的倫理責(zé)任，各國都通過設(shè)立專門的倫理監(jiān)督管理機構(gòu)，及時糾正公務(wù)人員的過失行為， 建立完善的倫理準則和組織制度，監(jiān)視并防止權(quán)力的濫用，開展倫理道德教育活動，等等，促使公務(wù)人員形成良好的職業(yè)道德操守， 使區(qū)域公共管理部門更加人道化。在改革進程不斷推進的今天， 強調(diào)公務(wù)人員的公共倫理責(zé)任也是刻不容緩。

3.2 完善公共人力資源管理體制

私營機構(gòu)多是追求效率、效益，而區(qū)域公共事務(wù)管理部門， 其主要目標是公正、公平，區(qū)域公共管理部門與私營機構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。20世紀80年代以來，很多國家特別是西方國家為了提高政府效率和擺脫財政困境紛紛改革。在這一改革浪潮中，私營機構(gòu)的經(jīng)驗被區(qū)域公共管理部門引進。區(qū)域公共管理部門強調(diào)效率和效益，引入了競爭機制，強調(diào)放權(quán)，建立以市場為導(dǎo)向的觀念等。 同時，公共管理要對社會資源進行配置，這些職位對人們有著很大的吸引力。人事部門也就相當于擁有了配置這種稀缺資源的權(quán)利。區(qū)域公共管理部門人力資源開發(fā)，就是要致力于借鑒強項，整合共性，主動地研究企業(yè)的經(jīng)驗。一方面創(chuàng)造出以效益、公平、公正為本的行政哲學(xué)，另一方面使政府部門形成了具有競爭性的人力資源管理新體制。逐步建立公共人力資源管理體制， 在經(jīng)驗的整合過程中， 使新的公共人力資源管理理念真正滲透到公務(wù)員體制中。

3.3 轉(zhuǎn)化公共人力資源管理理念

人事行政管理是以事為本的管理理念，把人視為產(chǎn)出前所必須付出的成本，將公務(wù)員視為實現(xiàn)組織目標的工具。公共人力資源理念則是以人為本的管理理念，認為人本身就是一種資源， 具有高回報率和收益率，可以持續(xù)不斷地開發(fā)和使用，“人”是組織最重要的資源， 管理活動的核心。因此，公共人力資源管理的制度，要尊重和信任公務(wù)人員，視他們?yōu)榉?wù)和合作的對象，保障和尊重其合法權(quán)利，為公務(wù)人員創(chuàng)設(shè)一個良好的工作環(huán)境，必須充分體現(xiàn)出“人性化”的色彩。如何在自主的基礎(chǔ)上達成有效的管理，如何尊重公務(wù)員個性，如何在信任基礎(chǔ)上彼此之間達成承諾， 如何在溝通基礎(chǔ)上達成共識， 將是人力資源管理者所需要思考的問題。

3.4 建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，加大對人力資源的投資

隨著全球化、信息化的發(fā)展， 我國對外開放也不斷地深入， 人力資源已經(jīng)是第一資源。人力資源是實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展、科技進步的關(guān)鍵。今后，我們將在更深的程度上和更大范圍內(nèi)參與國際經(jīng)濟競爭與合作。說到底， 這種激烈的競爭， 是人力資源開發(fā)水平的競爭，是人才選用機制和人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭， 也是人力資源能力的競爭。因此，為了增強國際競爭力，更進一步地推進我國人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整， 應(yīng)該完善整個人力資源投資市場， 加大對人力資源的投資，這一舉措具有重大的意義。 區(qū)域公共管理部門的人力資源要把員工的組織目標和個人目標相結(jié)合， 注重員工的個人發(fā)展， 注重對員工的培訓(xùn)和開發(fā)， 要加大對人力資源的投入，發(fā)揮人的創(chuàng)造性、積極性和主動性。同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及， 區(qū)域公共管理部門人力資源管理也要充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢，提高管理效率，節(jié)約管理成本，建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，引入信息技術(shù)和知識管理是區(qū)域公共管理部門人力資源創(chuàng)新的一個重要方向。

主要參考文獻

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