蓋博

摘 要：高等職業(yè)院校是我國教育中的重要組成部分，本文對(duì)高職院校教師績效薪酬制度變革中存在的問題進(jìn)行深入分析，并提出合理的、科學(xué)的、有效的對(duì)策措施，希望能夠?qū)ξ覈叩嚷殬I(yè)院校有所幫助，促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職教師；績效薪酬；優(yōu)化策略

美國著名薪酬管理專家米爾科維奇曾說：“薪酬在整個(gè)人力資源管理中起著領(lǐng)導(dǎo)、支持、變革誘因的作用?！?高職院校承擔(dān)著為社會(huì)培養(yǎng)各類應(yīng)用型人才的重任，如何有效激勵(lì)教職員工提升工作績效，構(gòu)建適合“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略目標(biāo)的薪酬體系，是我國高職院校面臨的重要難題，也將對(duì)高職院校在新時(shí)期的薪酬管理提出更高的要求。我國自2006年國家提出高校要建立符合自身特點(diǎn)的崗位績效薪酬制度以來，由于基本工資、改革性補(bǔ)貼、特崗津貼是按照國家有關(guān)政策進(jìn)行分配，從優(yōu)化薪酬體系的角度看，只能以完善績效工資制度的措施作為優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系的突破口，結(jié)合教師在教學(xué)、科研及其他方面的工作績效，對(duì)其內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行細(xì)化，以獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、津貼等多種調(diào)薪形式對(duì)績效工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，以激發(fā)教師的主動(dòng)性和能動(dòng)性。其中，大部分學(xué)者以為本科高校作為研究對(duì)象，涉及高職院校的研究相對(duì)較少。

一、目前高職教師績效薪酬現(xiàn)存問題

1.現(xiàn)行績效薪酬體系有待完善

目前高職院校的績效工資改革形式單調(diào)，未充分考慮到個(gè)體需求的差異。例如不少學(xué)校將津貼劃分為職級(jí)津貼和績效津貼兩大部分。職級(jí)津貼由教師的職稱職級(jí)和工齡決定，體現(xiàn)教師對(duì)學(xué)校的歷史貢獻(xiàn)大小?？冃Ы蛸N由學(xué)校依據(jù)崗位需求整體劃分，原則上應(yīng)體現(xiàn)每個(gè)教師的工作能力和績效水平。但是實(shí)際操作中很多學(xué)校的績效津貼并未發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，仍然以職稱職級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)在二次分配時(shí)全額支付，這實(shí)際上是一種新的平均主義，并不能體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的公平性。

2. 非貨幣化激勵(lì)不夠重視

要想獲得長期持續(xù)的激勵(lì)作用，除了重視貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)外，還必須同時(shí)重視教師的非貨幣化激勵(lì)。目前很多高職院校往往采用貨幣性激勵(lì)的方式來表彰高校教師為工作付出的努力以及做出的成績，因?yàn)樗菀琢炕蚁鄬?duì)彈性強(qiáng)、更具靈活性，而針對(duì)非經(jīng)濟(jì)性的薪酬激勵(lì)方式則相對(duì)較少。這就要求學(xué)校管理者能和教師多溝通，通過建立平等、寬松、自由的環(huán)境，深入了解他們工作和生活中的困惑和需求，并及時(shí)給予解決，從而提高教師工作的自覺性和積極性。

3.部分考核指標(biāo)定位厚此薄彼

目前高職院校對(duì)教師進(jìn)行考核或晉升職稱時(shí)往往是以科研能力為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，科研能力的強(qiáng)弱依然是以科研項(xiàng)目和論文的層次和數(shù)量為評(píng)價(jià)依據(jù)。這當(dāng)然會(huì)使教師將科研工作放在最為重要的地位，而不是盡力提高教學(xué)水平。這會(huì)在很大程度上導(dǎo)致重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象。同時(shí)，教師也因?yàn)檎撐膶Ｖ嗌倩蚝脡?，科研?xiàng)目及獲獎(jiǎng)的數(shù)量多少，而獲得不同的經(jīng)濟(jì)收入，出于生存需要，教師不得不在科研上付出更多的時(shí)間和精力。雖然教學(xué)業(yè)績對(duì)收入也有影響，但由于教學(xué)質(zhì)量難以量化，一般只是將其列為考評(píng)的次要因素，并且每個(gè)人在這方面的成績相差不大，這就嚴(yán)重挫傷了教師專心教學(xué)的積極性。

二、高職院校教師績效薪酬優(yōu)化策略

1.完善績效薪酬體系，引導(dǎo)教學(xué)科研并行

按教學(xué)和科研的不同類型，確定績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)考核的實(shí)際情況進(jìn)行發(fā)放。教師可通過對(duì)自身教學(xué)和科研能力的衡量做出選擇，是以教學(xué)還是以科研為主，抑或兩者都為主，這樣教師有了更自由的選擇余地?，F(xiàn)階段對(duì)以教學(xué)為主型教師的激勵(lì)，最為行之有效的就是提高課時(shí)費(fèi)，并且按照教學(xué)質(zhì)量不同確定不同的檔次，打破以職稱分檔的慣例，適當(dāng)減少各種名目的教學(xué)項(xiàng)目，將這部分經(jīng)費(fèi)用于教學(xué)過程，使所有教學(xué)為主型的教師真正受益。同時(shí)將教學(xué)服務(wù)制度化，樹立尊重教師的教學(xué)環(huán)境，讓教師掌握教學(xué)的話語權(quán)，才可能提高其承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的積極性。

2.借鑒海氏評(píng)定法，保障考核科學(xué)性

美國薪酬研究專家HEY提出的海氏評(píng)定法，這是一種更加創(chuàng)新實(shí)用的薪酬管理和崗位績效考核方法，最核心的觀點(diǎn)是：薪酬的分配要根據(jù)崗位價(jià)值來定，而崗位價(jià)值有三個(gè)考核因素：技能水平，風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任和解決問題的能力。這不但會(huì)解決以往高職院校績效考核指標(biāo)設(shè)定上的一些問題，更能客觀的體現(xiàn)出崗位價(jià)值，為學(xué)校制定公平合理的薪酬分配激勵(lì)制度打好了基礎(chǔ)。此外，為保障考核的科學(xué)性，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）考核內(nèi)容的科學(xué)性?？己藘?nèi)容包括教師的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、社交能力和第三方評(píng)價(jià)，全方位體現(xiàn)教師的綜合素質(zhì)。（2）考核方法的科學(xué)性。定性考核是對(duì)教師的整體考核評(píng)價(jià)，定量考核適用于教師的教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平等方面。（3）考核體系的科學(xué)性。建立科學(xué)合理的考核體系，要結(jié)合被考核者自身的特點(diǎn)，例如崗位職責(zé)、職級(jí)、學(xué)科特色、個(gè)人性格等。

3.優(yōu)化外部工作環(huán)境，重視非貨幣化激勵(lì)

學(xué)校建立專業(yè)技能培訓(xùn)、休假獎(jiǎng)勵(lì)、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)等激勵(lì)教師和吸引人才的機(jī)制，積極為教師提供物質(zhì)和精神上的滿足，充分調(diào)動(dòng)教師的工作主動(dòng)性和積極性。另外，對(duì)不同階段和特點(diǎn)的教師給予不同的激勵(lì)措施。例如，對(duì)于中級(jí)職稱及以下的教師，他們學(xué)富力強(qiáng)，對(duì)成就需要的渴望也最大，但還不夠成熟，那么學(xué)校就應(yīng)給予他們更多的工作責(zé)任，讓他們有施展能力和提高的機(jī)會(huì)，同時(shí)要給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，而對(duì)于高級(jí)職稱的教師，他們有一定的理論或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)，那么學(xué)校就要給其提供能發(fā)揮他們能力的工作條件，盡量減少其不滿或消極情緒。

4.提高總體薪酬水平，豐富院校福利項(xiàng)目

教師的薪酬水平應(yīng)參照外部人才市場的價(jià)格水平，不能低于其他行業(yè)的平均收入水平。提高教師的薪酬水平，科學(xué)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建公平合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，不斷優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提高教師的整體水平。在人人有份的傳統(tǒng)福利項(xiàng)目之外，學(xué)校應(yīng)針對(duì)不同職稱和崗位教師的特點(diǎn)，額外擬定一套可自由組合選擇的福利方案，方案可細(xì)分為住房類、入學(xué)類、保健類、休假類、保險(xiǎn)類等多個(gè)類別，每個(gè)類別下設(shè)置多個(gè)具體福利項(xiàng)目和選擇標(biāo)準(zhǔn)。教師可根據(jù)自身需求從不同福利類別中選擇不同的福利項(xiàng)目組合，并允許在一個(gè)周期后教師的福利項(xiàng)目可以重新組合選擇。這樣既能最大限度滿足不同教師的各自需求，又不會(huì)超出學(xué)校的福利支出，更重要的是能極大地提高教師的歸屬感和責(zé)任感。

參考文獻(xiàn)：

[1]應(yīng)永勝.我國高職高專院校薪酬理制度的缺陷與矯正.福建商業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2008（4）.

[2]劉曉林，溫曉瓊.高職院校教師薪酬激勵(lì)體系分析[J].遼寧經(jīng)濟(jì)，2008 （7）.

[3]趙士謙，史萬兵. 基于職業(yè)特點(diǎn)的高校教師績效薪酬體系探究[J].職業(yè)技術(shù)教育， 2013，（11）.

本文系浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院2014年院級(jí)課題“浙江J高職學(xué)院教師薪酬體系研究與優(yōu)化”的階段性成果。