劉歡

摘 要：本文以企業(yè)員工為研究對(duì)象，目的是找出企業(yè)對(duì)員工履行責(zé)任是如何影響員工心理契約、員工心理契約是如何影響工作績(jī)效、企業(yè)對(duì)員工履行責(zé)任是如何影響工作績(jī)效，三者之間有著怎樣的作用機(jī)制，為人力資源管理部門找到有效的參考辦法，以便為企業(yè)管理提供參考。在回顧以往研究文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，構(gòu)建三個(gè)研究變量和緯度關(guān)系，使用定量和定性研究相結(jié)合的方法，以調(diào)查問(wèn)卷方式收集研究數(shù)據(jù)，通過(guò)使用數(shù)據(jù)分析軟件對(duì)有效問(wèn)卷的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入，采用信度、效度、相關(guān)、路徑圖、驗(yàn)證性因子分析方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。研究得出，企業(yè)對(duì)員工履行責(zé)任對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效有顯著正向影響。企業(yè)對(duì)員工發(fā)展責(zé)任和員工對(duì)企業(yè)人際責(zé)任與企業(yè)對(duì)員工交易利益的行為都產(chǎn)生正向的影響關(guān)系。心理契約履行對(duì)員工績(jī)效有顯著正向影響。

關(guān)鍵詞：企業(yè)對(duì)員工履行責(zé)任；員工心理契約；工作績(jī)效

1 緒論

隨著二十一世紀(jì)以來(lái)各個(gè)國(guó)家的知識(shí)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)全球化一體化的重大變革，高科技、高效知識(shí)、先進(jìn)信息猶如熱浪般推動(dòng)中國(guó)迅速崛起。中國(guó)已從物質(zhì)經(jīng)濟(jì)重心逐步轉(zhuǎn)移到以科技、信息、知識(shí)為經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)方向，并在全球脫穎而出。企業(yè)無(wú)疑是國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈與力量支柱，企業(yè)組織與員工是促進(jìn)國(guó)家飛躍發(fā)展的主力軍。根據(jù)IMF（世界貨幣基金組織）在2015年《世界經(jīng)濟(jì)展望》的報(bào)告，中國(guó)正式超越美國(guó)成為全球第一大經(jīng)濟(jì)體。從宏觀到微觀，不同規(guī)模的企業(yè)、不同類型的員工產(chǎn)生多樣問(wèn)題。終生聘用模式的削弱、帳戶養(yǎng)老的實(shí)施、扁平的企業(yè)結(jié)構(gòu)、雇傭雙方的矛盾、勞資信任的缺失、超時(shí)用工、拖欠工人工資、體力型員工被腦力型員工代替、工作類型多樣、企業(yè)核心員工的流失、大學(xué)生求職的不穩(wěn)定性、高學(xué)歷人才的加速飽和、員工上下級(jí)的關(guān)系問(wèn)題、雇員的基本保障問(wèn)題、員工個(gè)人觀念的大轉(zhuǎn)變等問(wèn)題令人堪憂。

這種背景與形勢(shì)其實(shí)是把艱巨復(fù)雜的問(wèn)題擺在了企業(yè)面前：為了提高企業(yè)與員工的實(shí)力和上升空間，為在市場(chǎng)占據(jù)核心位置，企業(yè)不僅應(yīng)慧眼吸納高質(zhì)量的員工，還要為員工履行多種責(zé)任，企業(yè)必須找到員工與組織相互制約的共同模式，去促成雙方達(dá)成高度融洽的狀態(tài)。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任、員工心理契約、工作績(jī)效之介紹

2.1.1 企業(yè)對(duì)員工履行責(zé)任的理論基礎(chǔ)

①利益相關(guān)者理論

弗里曼（1984）發(fā)表“利益相關(guān)者理論”的同時(shí)，將雇員視為主要利益相關(guān)人，對(duì)其實(shí)施的責(zé)任，是內(nèi)部核心部分。鄭文智（2010）發(fā)表了通過(guò)完善勞資雙方的關(guān)系，積極對(duì)雇員履行責(zé)任，從而提高企業(yè)優(yōu)勢(shì)。

②員工權(quán)利理論

PatriciaH.Werhane和NormanE.Bowie（2005）發(fā)表了《就業(yè)和員工權(quán)利》也被譯為《雇傭和雇員權(quán)利》，他們提到員工倍受企業(yè)重視，并以人權(quán)為論據(jù)，倡導(dǎo)雇員在工作過(guò)程中的公平、自主。他們?cè)趩T工權(quán)利理論中指出：?jiǎn)T工擁有自身權(quán)利，其權(quán)益應(yīng)得到保護(hù)。

③企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論

呂景春（2006）曾指出：若要促進(jìn)穩(wěn)固的勞資關(guān)系，首先企業(yè)組織應(yīng)該為雇員傾盡義務(wù)，重視工作人員的人權(quán)、權(quán)益、利益。秉承“以己利他”的守則，從而促成勞資共贏、持續(xù)發(fā)展的和諧氛圍。李艷華（2008）通過(guò)實(shí)證研究表明，企業(yè)對(duì)員工履行著不同責(zé)任，可以通過(guò)改善社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)，去提高企業(yè)吸引力、組織榮譽(yù)感、工作忠誠(chéng)度，可以重振組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

④員工激勵(lì)理論

員工激勵(lì)理論，主要倡導(dǎo)為工作者樹(shù)立工作發(fā)展的方向、目標(biāo)，以此滿足員工工作過(guò)程中的不同機(jī)會(huì)，如技能培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、福利待遇、晉升機(jī)會(huì)等。從而促進(jìn)勞資雙方的目標(biāo)統(tǒng)一。赫茲伯格（1959）的“雙因素理論”，即“保健因素理論”，關(guān)于公司制度、管理方案、監(jiān)管、人際環(huán)境、待遇等，如果上述因素降低到員工不能承受的程度，雇員會(huì)對(duì)工作不滿；如果上訴因素提高，因此不滿意也會(huì)驟減。

2.1.2 企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任之維度與內(nèi)容

從Carroll（1979）的“社會(huì)責(zé)任金字塔模型”出發(fā)，對(duì)員工履行的義務(wù)首先是經(jīng)濟(jì)與基礎(chǔ)人權(quán)的保障，經(jīng)濟(jì)責(zé)任是企業(yè)對(duì)員工的工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、福利與待遇與尊重員工、關(guān)心員工，企業(yè)才會(huì)更好的發(fā)展。” 雖然企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任內(nèi)容的變量不同，但假若能在企業(yè)中增強(qiáng)對(duì)員工和管理層人員履行責(zé)任的程度，這無(wú)疑對(duì)組織的生存發(fā)展有著無(wú)可匹敵的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文把企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任分為三個(gè)維度：企業(yè)對(duì)員工的保障責(zé)任、企業(yè)對(duì)員工的提升責(zé)任、企業(yè)對(duì)員工的塑造責(zé)任。企業(yè)對(duì)員工的保障責(zé)任主要是企業(yè)為員工提供了基礎(chǔ)的工作的保障、企業(yè)生產(chǎn)的安全教育、技術(shù)培訓(xùn)、資源充分與安全健康的工作環(huán)境；并根據(jù)員工的業(yè)績(jī)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，按時(shí)合理發(fā)放工資；并且對(duì)于員工的個(gè)人生活提供物質(zhì)保障，優(yōu)厚合理的福利待遇。企業(yè)對(duì)員工的提升責(zé)任主要包括：對(duì)雇員的尊重、真誠(chéng)交流、和諧互助、人際環(huán)境融洽；善待雇員、關(guān)心其個(gè)人生活；幫助其家庭的和睦；規(guī)劃其職業(yè)的發(fā)展；提高其工作技能、發(fā)揮專長(zhǎng)等。企業(yè)對(duì)員工的塑造責(zé)任歸納為：合理給予員工機(jī)會(huì)，使其專長(zhǎng)得以施展；充分發(fā)揮員工的自主性，重視其反饋的意見(jiàn)、要求；公平提供晉升規(guī)劃；傳播企業(yè)文化；注重技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的滲透；注重培養(yǎng)員工，做到勞資雙方和諧進(jìn)步，團(tuán)結(jié)一致。

2.1.3心理契約的內(nèi)涵

心理契約的意義，亞當(dāng)斯的理念是貫徹社會(huì)之間交換理論，認(rèn)為心理契約延續(xù)了公平理論。特別講的是，企業(yè)帶給雇員的公平感，是保持勞資雙方和諧的基礎(chǔ)。隨著進(jìn)展深入，Argyris&Levinson前后對(duì)其概念定義做出深入研究。以“心理的工作契約”為內(nèi)容的研究被Argyris第一個(gè)發(fā)表，而且用這種措辭去形容社會(huì)交換，還對(duì)勞資關(guān)系中帶有的社會(huì)交換理論詳細(xì)解說(shuō)。1962年，在國(guó)外名著《Men，Management and Mental Health》中，心理契約被Levinson提及。他認(rèn)為心理契約是，“組織與雇員對(duì)彼此間相互期望的總和”，在勞資關(guān)系確立前，這種觀念就產(chǎn)生了，他是企業(yè)與組織雇員沒(méi)有表述出這種希望，即為沒(méi)有表現(xiàn)的期望。

伴隨新時(shí)代的到來(lái)，在概念方面，基于文獻(xiàn)的總結(jié)，與各方向的理論、實(shí)證融合，產(chǎn)生新的理論。雇員對(duì)于心理契約的認(rèn)識(shí)，各不相同，其包含主觀性、異質(zhì)性，例如工作待遇、環(huán)境、機(jī)會(huì)、福利等。具體對(duì)于中國(guó) 而言，國(guó)內(nèi)等研究員對(duì)心理契約定義是：它是主觀意念的思想，是企業(yè)組織對(duì)員工的一種責(zé)任義務(wù)的體現(xiàn)，李原和郭德俊、朱曉妹和王重鳴、余琛等，他們都贊成以雇員角度去考察，關(guān)于特殊情況下心理契約的問(wèn)題、雇傭關(guān)系問(wèn)題。

2.1.4 有關(guān)“心理契約”結(jié)構(gòu)研究

根據(jù)不同的理論構(gòu)架、研究對(duì)象，可從其內(nèi)涵、因素的選取，對(duì)其維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。研究發(fā)現(xiàn)，根據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn)的差異，主要將心理契約按三維結(jié)構(gòu)理論分類。

特約里馬拉和盧梭（1996）對(duì)心理契約的研究中，第一次提出三維結(jié)構(gòu)：交易維度，是企業(yè)給雇員利益，即經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)，雇員完成企業(yè)委派的任務(wù)。關(guān)系維度，是組織和雇員之間的一種長(zhǎng)期、平穩(wěn)、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)成員維度，是基于勞資雙方建立的一種和諧、融洽的人文環(huán)境。以下所示，關(guān)于心理契約的三維結(jié)構(gòu)的文獻(xiàn)中，不難發(fā)現(xiàn)其中規(guī)律：基于關(guān)系維度，可以針對(duì)工作，亦可以針對(duì)人。在特別針對(duì)哪類對(duì)象時(shí)，此對(duì)象即發(fā)生裂變，變成了新維度。因此心理契約的類型、維度大體一致，由于針對(duì)不同對(duì)象進(jìn)行表現(xiàn)，量值即產(chǎn)生不同。針對(duì)中國(guó) 國(guó)情，李原的文章多次強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系維度。她將心理契約以發(fā)展責(zé)任、人際責(zé)任，規(guī)范責(zé)任進(jìn)行維度劃分。王重鳴（2010）提出的三維結(jié)構(gòu)，其中環(huán)境提供、晉升機(jī)會(huì)，是從關(guān)系維度中裂變得來(lái)。尹潔林（2012）在《知識(shí)型員工心理契約相關(guān)研究》中以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，此類對(duì)象十分關(guān)注晉升、發(fā)展、成就感、個(gè)人價(jià)值、滿足感，其研究的心理契約三維結(jié)構(gòu)：交易型責(zé)任、平衡型責(zé)任、關(guān)系型責(zé)任，經(jīng)此作者證實(shí)，針對(duì)其工作的方面，同樣經(jīng)過(guò)關(guān)系維度而裂變。

2.2 企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任、心理契約、工作績(jī)效關(guān)系研究

2.2.1 企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任與工作績(jī)效的關(guān)系

企為對(duì)員工履行的責(zé)任，受到各部門的重視。在九十年代初期，Wood（1991）刊登了一篇《利益相關(guān)者同企業(yè)社會(huì)責(zé)任相結(jié)合的研究》，它成為今后研究人員深入探索企業(yè)履行的員工責(zé)任與工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)的契機(jī)。其后， Elarkson（1995）將兩方面相結(jié)合，他將組織內(nèi)部員工為視角，近一步填補(bǔ)與延展。眾所周知，工作績(jī)效的提升，一直是當(dāng)代企業(yè)的重中之重，組織賦予的管理責(zé)任，并日漸完善組織內(nèi)部環(huán)境氛圍，科學(xué)管理其雇員，增強(qiáng)員工歸屬感，從而使社會(huì)和組織的觀念一致，優(yōu)化了雇員工作績(jī)效，提高了企業(yè)績(jī)效。進(jìn)而，Brammer 等學(xué)者（2007）闡述，迄今為止，把研究對(duì)象集中在企業(yè)履行內(nèi)部利益相關(guān)者，即企業(yè)員工責(zé)任，在企業(yè)履行責(zé)任部分還十分少見(jiàn)，應(yīng)加強(qiáng)重視。其研究闡述，企業(yè)履行員工責(zé)任，得到員工感知和反饋，使其作用于工作績(jī)效，與工作滿意度的貢獻(xiàn)同樣重要。彭囝囡（2013）企業(yè)履行員工責(zé)任，得到員工認(rèn)同，不僅工作滿意度將大大提高，而且顯著影響工作績(jī)效。由此得出，員工的感知，可能在企業(yè)責(zé)任和工作績(jī)效兩者中，起到調(diào)節(jié)作用。曹麗（2011）研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)履行員工責(zé)任研究中，她證實(shí)了組織履行員工責(zé)任的意義， 她指出企業(yè)是市場(chǎng)主體，員工是企業(yè)的重中之重，履行員工責(zé)任會(huì)更好地拉升員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。在企業(yè)履行員工責(zé)任時(shí)，應(yīng)針對(duì)雇員的發(fā)展，潛力，為其搭建平臺(tái)，并重視考量其滿意度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其在工作中的積極性，創(chuàng)造性。不斷提高員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效，同時(shí)賦予員工和企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2.2 員工心理契約與工作績(jī)效關(guān)系研究

隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的突飛猛進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)用各種方式勉勵(lì)雇員，使員工對(duì)組織回饋充滿期許，致使員工愿意承擔(dān)工作內(nèi)任務(wù)，自主進(jìn)行不再工作范疇內(nèi)的行為。在組織實(shí)現(xiàn)或兌現(xiàn)給雇員更多的承諾后，雇員會(huì)通過(guò)更努力地完成內(nèi)外任務(wù)的方式，為企業(yè)作出回饋或犧牲。然而，心理契約并沒(méi)通過(guò)組織實(shí)現(xiàn)時(shí)，雇員將對(duì)組織的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的犧牲程度都會(huì)大打折扣，導(dǎo)致其工作績(jī)效大幅下滑，最終員工會(huì)逐漸產(chǎn)生脫離組織的念頭。Robinson指出心理契約影響工作態(tài)度，工作行為。關(guān)于其理論，實(shí)證，應(yīng)用方面皆已成熟，以下進(jìn)行心理契約與工作績(jī)效的關(guān)系研究總結(jié)。

在員工的心理契約履行與工作績(jī)效關(guān)系中，企業(yè)認(rèn)真履行心理契約的同時(shí)，往往對(duì)員工績(jī)效最終產(chǎn)生的結(jié)果是有利的。即心理契約滿足程度越高，員工的工作績(jī)效也就越高。這種邏輯關(guān)系得到了很多實(shí)證研究的證實(shí)。

2.3 研究假設(shè)

通過(guò)文獻(xiàn)整理，企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任與員工的心理契約的制約關(guān)系的研究很少，也沒(méi)有針對(duì)從員工心理契約與工作績(jī)效的影響的角度進(jìn)行的研究，更值得本文關(guān)注的是：時(shí)至今日，還未有學(xué)者把這三個(gè)變量放在一起研究?！捌髽I(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任”、“員工心理契約”、“工作績(jī)效”之間環(huán)環(huán)相扣、密切聯(lián)系?；谙嚓P(guān)研究成果和本文的關(guān)注重點(diǎn)，根據(jù)前面的研究模型提出本文的研究假設(shè)如下：

H1 企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任與心理契約之間影響顯著正相關(guān)；（各維度間也存在著顯著正相關(guān)）H1a： 企業(yè)對(duì)員工的保障責(zé)任對(duì)員工心理契約呈顯著正相關(guān)；H1b：企業(yè)對(duì)員工的提升責(zé)任對(duì)員工心理契約呈顯著正相關(guān)； H1c：企業(yè)對(duì)員工的塑造責(zé)任對(duì)員工心理契約呈顯著正相關(guān)。

H2 員工心理契約對(duì)工作績(jī)效之間影響顯著正相關(guān)； H2a：?jiǎn)T工心理契約的交易維度與工作績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)H2b： 員工心理契約的關(guān)系維度與工作績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)H2c： 員工心理契約的發(fā)展維度與工作績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)。

H3企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任與工作績(jī)效之間影響顯著正相關(guān)；H3a：?jiǎn)T工的保障責(zé)任對(duì)于工作績(jī)效影響顯著正相關(guān)；H3b：?jiǎn)T工的提升責(zé)任對(duì)于工作績(jī)效顯著正相關(guān)；H3c員工的塑造責(zé)任對(duì)于工作績(jī)效顯著正相關(guān)。

3 研究方法

本文以調(diào)查問(wèn)卷為研究方法，采用李克特量表5分制。調(diào)查對(duì)象是有工作經(jīng)驗(yàn)的人，共分為四部分：個(gè)人基本信息，員工心理契約量表，企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任量表，工作績(jī)效量表。本研究以“Cronbachs α”系數(shù)來(lái)衡量問(wèn)卷結(jié)構(gòu)的可靠性和一致性。本文根據(jù)KMO樣本測(cè)度法和Bartlett球體檢驗(yàn)法檢驗(yàn)判斷是否適合因子分析。如果適合，采用主成分分析法，結(jié)合方差最大化旋轉(zhuǎn)矩陣提取公共因子。本文將采用AMOS統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分子分析，對(duì)企業(yè)履行的員工責(zé)任、心理契約、工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行分析，將利用新的統(tǒng)計(jì)技術(shù)結(jié)構(gòu)方程模型，使分析變的更加精確。

4 研究結(jié)果

調(diào)查問(wèn)卷的總量發(fā)放為400份，回收問(wèn)卷370份，通過(guò)回收整理，最后得到的有效問(wèn)卷量為310份，有效問(wèn)卷的回收率高達(dá)83.78%，回收的有效問(wèn)卷數(shù)量比例滿足統(tǒng)計(jì)分析的要求。被調(diào)查的對(duì)象男性占52.58%，女性占47.42 %。

4.1 企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任量表分析結(jié)果

本文所引用的三因子企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任量表總體的Cronbachs α值為0.913 ，三個(gè)分維度的Cronbachs α值分別為0.863，0.902 ，0.923 由此可見(jiàn)，該量表在測(cè)查過(guò)程中所有Cronbachs α值均在0.8以上，信度比較高，符合研究要求。企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任的KMO值達(dá)到0.849，大于0.8，表示企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任量表指標(biāo)間的相關(guān)性強(qiáng)，Bartlett球體檢驗(yàn)的顯著性概率小于 0.01，表示適合做因子分析。企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任量表KMO數(shù)值達(dá)到了0.849，說(shuō)明變量間有很多相同因子，很適合做因素分析，Bartlett's球體檢驗(yàn)的結(jié)果也表明卡方統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率為0. 000，表示數(shù)據(jù)之間具有相關(guān)性，適合做因素分析。

4.2 心理契約量表分析結(jié)果

本文所引用的三因子心理契約量表總體的Cronbachs α值為0.806 ，三個(gè)分維度的Cronbachs α值分別為0.821，0.749，0.832。由此可見(jiàn)，該量表在測(cè)查過(guò)程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比較高，符合研究要求。員工心理契約樣本的KMO值達(dá)到0.751 ，大于0.7，表示心理契約量表指標(biāo)間的相關(guān)性很強(qiáng)，Bartlett球體檢驗(yàn)的顯著性概率小于 0.01，表示適合做因子分析。心理契約量表KMO數(shù)值達(dá)到了0. 751，說(shuō)明變量間相同因子很多，很適合做因素分析，而Bartlett球形檢驗(yàn)的結(jié)果也表明，卡方統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率為0.000，表示數(shù)據(jù)間具有相關(guān)性，很適合做因素分析。

4.3 工作績(jī)效量表分析結(jié)果

兩個(gè)因子工作績(jī)效量表總體的Cronbachs α值為0.874 ，兩個(gè)分維度的Cronbachs α值分別為0.734 與0.822由此可見(jiàn)，該量表在測(cè)查過(guò)程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比較高，符合研究要求。工作績(jī)效樣本的KMO值達(dá)到0.804 ，大于0.7，表示心理資本量表指標(biāo)間的相關(guān)性很強(qiáng)，Bartlett球體檢驗(yàn)的顯著性概率小于 0.01，表示適合做因子分析。工作績(jī)效量表KMO數(shù)值達(dá)到了0.804 ，說(shuō)明變量間相同因子很多，很適合做因素分析，而Bartlett球形檢驗(yàn)的結(jié)果也表明，卡方統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率為0.000，表示數(shù)據(jù)間具有相關(guān)性，很適合做因素分析。

4.4 各變量間相關(guān)分析

保障責(zé)任，提升責(zé)任，塑造責(zé)任都分別與交易維度，關(guān)系維度，發(fā)展維度顯著正相關(guān)，這表示企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任程度影響著員工心理契約的變化程度；員工心理契約的因素影響著企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任的制定和規(guī)劃范疇。交易維度、關(guān)系維度、發(fā)展型維度與關(guān)系績(jī)效，任務(wù)績(jī)效顯著正相關(guān)，表示員工心理契約的不同變化類型均在很大程度上影響著工作績(jī)效的高低的程度。企業(yè)對(duì)員工保障責(zé)任，提升責(zé)任與塑造責(zé)任都分別與工作任務(wù)績(jī)效，關(guān)系績(jī)效顯著正相關(guān)，這表示企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任程度影響著員工工作績(jī)效的變化程度；員工的工作績(jī)效的因素影響著企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任的制定和規(guī)劃范疇。

4.5 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)分析

企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任與員工心理契約，員工心理契約與工作績(jī)效，企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任與工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑數(shù)分別是0.22、0.21、0.22。在結(jié)構(gòu)方程模型中，回歸系數(shù)是模型中帶箭頭的路徑系數(shù)。從“CR”臨界比看，它是回歸系數(shù)的估計(jì)值除以它的標(biāo)準(zhǔn)誤差（0.218/0.039=5.567）臨界比與原假設(shè)有關(guān)，在這里企業(yè)對(duì)員履行的責(zé)任與員工心理契約的原假設(shè)是回歸系數(shù)為 0至 0.05 的顯著性水平上，臨界比估計(jì)的絕對(duì)值大于 1.96 稱之為顯著?？梢钥闯觥癈R”系數(shù)明顯大于1.96，所以說(shuō)企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任與心理契約顯著正相關(guān)。各變量之間的參數(shù)估計(jì)均通過(guò)檢驗(yàn)，從而支持了本研究的假設(shè)H1。心理契約與工作績(jī)效的回歸路徑上看，“CR”臨界比，心理契約與工作績(jī)效的回歸系數(shù)除以估計(jì)值（0.215/0.026=8.206）臨界比與原假設(shè)有關(guān)，在員工心理契約與工作績(jī)效的原假設(shè)是回歸系數(shù)為 0。完全標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)值為 0.026，且 P<0.001，P 值給出檢驗(yàn)原假設(shè)總體中參數(shù)是 0 的近似雙尾概值，p=0.001。P 值的計(jì)算假定參數(shù)估計(jì)是正態(tài)分布，較好地通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，從而支持了本研究的假設(shè)H2。企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任與工作績(jī)效的回歸路徑上看，“CR”臨界比，心理契約與工作績(jī)效的回歸系數(shù)除以估計(jì)值（0.218/0.037=8.206）臨界比與原假設(shè)有關(guān)，在里員工心理契約與工作績(jī)效的原假設(shè)是回歸系數(shù)為 0。完全標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)值為 0.037，且 P<0.001，P 值給出檢驗(yàn)原假設(shè)總體中參數(shù)是 0 的近似雙尾概值，p=0.001。P 值的計(jì)算假定參數(shù)估計(jì)是正態(tài)分布，較好地通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，從而支持了本研究的假設(shè)H3。

5 研究結(jié)論

本文在中外文獻(xiàn)理論研究成果的基礎(chǔ)上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)證研究方法，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析整理得出如下主要結(jié)論：

①企業(yè)對(duì)員工履行的責(zé)任的表現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效有顯著的正向影響。企業(yè)中的員工的工作績(jī)效效率受多方面條件影響，企業(yè)或者組織行為責(zé)任表現(xiàn)是非常重要的因素之一。所以企業(yè)能夠良好的履行其責(zé)任表現(xiàn)，能夠激勵(lì)員工之間相互協(xié)作與相互配合，并且在工作中做出新的突破與業(yè)績(jī)。

②企業(yè)對(duì)于員工心理契約的表現(xiàn)，“企業(yè)對(duì)員工的發(fā)展責(zé)任”和“員工對(duì)企業(yè)的人際責(zé)任”與“企業(yè)對(duì)員工的交易利益的行為”都產(chǎn)生正向的影響關(guān)系。這種影響關(guān)系更進(jìn)一步說(shuō)明企業(yè)對(duì)員工心理契約責(zé)任對(duì)于員工工作績(jī)效影響的重要性"。企業(yè)對(duì)員工本身的工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生直接的積極的影響，而且企業(yè)也同時(shí)對(duì)于員工提供具有難度更大的工作和比較多的工作自主權(quán)，這樣還能使企業(yè)雇員更加的樂(lè)于與其他的工作同事完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，這不但會(huì)增加企業(yè)的收益，也易于形成適宜企業(yè)自身的工作氣氛和高度團(tuán)隊(duì)合作精神的良好的企業(yè)文化，這是企業(yè)與員工的雙贏。

③心理契約履行對(duì)員工績(jī)效的正向影響，這要求企業(yè)在日常管理中應(yīng)該要滿足在招聘時(shí)或招聘后對(duì)員工做出的各種履行承諾，這樣才會(huì)使員工更加賣力的為企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)，這時(shí)候企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)。建立員工和員工雙方之間良好的心理契約是至關(guān)重要的，心理契約必須遵循企業(yè)與員工雙方責(zé)任的互惠原則，也是員工提高工作績(jī)效和個(gè)人行為的關(guān)鍵。

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