明淑霞 葛艷艷

摘要：企業(yè)人力資源管理能充分調(diào)動人力的作用，加劇企業(yè)的競爭力與綜合實力，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，因此人力資源管理對企業(yè)管理具有重要的意義。但是做好人力資源管理工作，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展特點，在不同發(fā)展階段有針對性得進行人力重要管理，才能實現(xiàn)人力資源管理職能的作用。本文就企業(yè)不同發(fā)展階段的特點，提出針對性人力資源戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 發(fā)展階段 人力資源

任何產(chǎn)品和企業(yè)都有一個生命周期，企業(yè)的發(fā)展階段分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期與衰退期。每一個階段都有各自的經(jīng)營特點，企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展需求不同，企業(yè)的管理需要根據(jù)階段的發(fā)展變化與需求，采取相對應的管理模式，才能將企業(yè)順利帶入下一個發(fā)展階段。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的核心部分，面臨不同階段的人力資源管理問題，需要注重每一個階段人力資源管理的側(cè)重點，才能發(fā)揮人力資源的作用，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

一、人力資源管理的相關(guān)理論

人力資源管理是企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的要求，對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵與調(diào)整等一系列活動，調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。這些活動主要包括招聘管理、培訓管理、績效管理與薪酬管理等內(nèi)容，使得人盡其才，事得其人，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

二、企業(yè)不同發(fā)展階段的特點

（一）創(chuàng)業(yè)期

即為企業(yè)發(fā)展的初期，企業(yè)規(guī)模相對較小，業(yè)務活動單一，周轉(zhuǎn)資金有限，管理層次較少，缺乏完善的制度，人治色彩嚴重，多數(shù)決策權(quán)集中于老板一人手中。這個階段企業(yè)需要面臨很大的困難，經(jīng)濟效益不穩(wěn)定，難以吸引人才，求生存是該階段的第一準則。

（二）成長期

隨著企業(yè)的發(fā)展，經(jīng)營業(yè)務范圍擴大，企業(yè)期望注重利潤，希望贏得更多市場份額。同樣也要面臨內(nèi)外的壓力，規(guī)模的擴大，組織結(jié)構(gòu)的變化與勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)等問題都會層出不斷，企業(yè)領(lǐng)導者的權(quán)利受到挑戰(zhàn)。加上市場競爭的壓力，企業(yè)需要提高人員素質(zhì)與創(chuàng)造品牌產(chǎn)品，才能有更大的希望成長。

（三）成熟期

進入企業(yè)發(fā)展階段的理想狀態(tài)，企業(yè)能獲取最大的利潤，財務狀況得到穩(wěn)定發(fā)展，成熟的企業(yè)制度與完善的組織結(jié)構(gòu)可以充分發(fā)揮作用。但是，這個階段企業(yè)創(chuàng)新意識開始下降，各個崗位需求飽滿，晉升渠道狹窄，員工的作用開始下降，容易產(chǎn)生惰性心理。

（四）衰退期

企業(yè)進入衰退期，面臨退出、轉(zhuǎn)型甚至是破產(chǎn)的局面。產(chǎn)品逐漸被退出市場，業(yè)績下滑，整體競爭實力全面下降，面臨較大的經(jīng)濟壓力，可能需要裁員來減輕企業(yè)成本。企業(yè)內(nèi)部官多人多，官僚主義濃厚，制度的執(zhí)行力差，做事過于傳統(tǒng)，工作效率低下，員工隊伍不穩(wěn)定，對企業(yè)失去信心。

三、企業(yè)在不同發(fā)展階段中人力資源策略

（一）創(chuàng)業(yè)階段采用輔助管理型策略

在企業(yè)發(fā)展初期，第一要義是生存。由于公司的管理結(jié)構(gòu)與制度都還沒有成形，人力資源更應該從事輔助性管理。企業(yè)初步人員較少，人力資源管理工作的重心應該放在吸引人才，只有增大企業(yè)的勞動力，才能創(chuàng)造企業(yè)的產(chǎn)品，獲取企業(yè)的利益。在人才招聘方面，主要業(yè)務人員與技術(shù)人員，考慮到成本的控制，采用以結(jié)果為導向的績效考核，如以銷售額、產(chǎn)值等作為考核指標，建立低底薪、高提成的薪酬體系，激勵員工發(fā)揮主觀能動性，提高企業(yè)的盈利水平。對高技術(shù)人才采取股份獎勵機制，吸引和獲取更多的人才到企業(yè)，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

（二）發(fā)展階段采用系統(tǒng)管理型策略

企業(yè)進入發(fā)展期，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，需要構(gòu)建完善的管理結(jié)構(gòu)與制度，人力資源應該采用系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理，使人力資源走上法制化軌道。組織結(jié)構(gòu)方面，需要重新梳理并優(yōu)化，加大管理層次，減小管理幅度，明確各個部門與崗位的職責，以保證規(guī)范管理的開展。招聘方面，加大管理人才的引進，并且注重企業(yè)員工技能與素質(zhì)的培養(yǎng)，通過培訓等方式提高隊伍的質(zhì)量?？冃c薪酬方面，要建立公平且具有激勵性的考核體系，績效考核體系應與薪酬掛鉤，提高員工的工作積極性。

（三）成熟階段采用創(chuàng)新變革型策略

企業(yè)成熟期意味著帶領(lǐng)企業(yè)進入一個關(guān)鍵的時期，關(guān)系到企業(yè)是否能突破瓶頸發(fā)展，因此人力資源管理需要創(chuàng)新變革。企業(yè)各方面都到了一個鼎盛狀態(tài)，要維持這些發(fā)展勢頭是至關(guān)重要的，因此必須做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)的產(chǎn)品品牌變革與企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的人才隊伍。加強企業(yè)員工的創(chuàng)新意識，推動組織變革，吸引創(chuàng)新型人才，增添企業(yè)的活力。暢通晉升渠道，建立鼓勵創(chuàng)新的職業(yè)生涯管理規(guī)劃模式，激發(fā)企業(yè)員工積極向上的斗志，大力倡導創(chuàng)新文化和危機教育，塑造豐富的企業(yè)文化。還可以實施略高于市場水平的薪酬體系，同時注重員工關(guān)懷，提高員工的滿意度與認同感，留住更多的技術(shù)性人才，降低員工流失率，進一步提高企業(yè)競爭力。

（四）衰退階段采用穩(wěn)定激勵型策略

企業(yè)進入衰退期，將會面臨比較大的挑戰(zhàn)與壓力。人力資源管理的工作重心應該放于穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍的軍心，加強與員工心理溝通，避免核心員工的跳槽。為了減少用工成本，實施裁員的具體手段可以通過解聘、提前退休與轉(zhuǎn)崗分流等方式。并要堅持公平、公正、公開的標準對員工進行考核，對考核不合格的員工進行解聘，妥善做好解聘員工的思想解釋工作，詳細說明目前企業(yè)的發(fā)展狀況，希望得到員工的理解。要嚴格按照《勞動法》辦理解除勞動關(guān)系的相關(guān)手續(xù)，規(guī)避裁員可能帶來的法律風險。為了提高組織運行效率，可以減少管理層次，建立扁平化組織構(gòu)架，簡化流程手續(xù)。為了資金效益最大化，在建立薪酬體系時，要兼顧成本控制與激勵原則，以留住員工與調(diào)動其工作積極性。

四、結(jié)束語

總體而言，企業(yè)在不同發(fā)展階段具有各自的特點與發(fā)展需求，相應的人力資源策略有所不同。無論在哪個發(fā)展階段，企業(yè)的人力資源管理策略都應根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的具體狀況，做出具有前瞻性與適應性策略。吸引高技術(shù)、高素質(zhì)的人才加入企業(yè)隊伍，通過培訓提高員工的技能與增強創(chuàng)新意識，構(gòu)建完善的規(guī)章制度與豐富的企業(yè)文化，構(gòu)建激勵性績效考核與薪酬相掛鉤的體系，有效調(diào)動員工的積極性，提高組織運行效率，保證企業(yè)正常的生產(chǎn)運營與高速發(fā)展，以實現(xiàn)最大效益。

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