蔣秀紅

摘 要：為了進行A企業(yè)關(guān)鍵績效考評體系的設(shè)立和執(zhí)行，通過設(shè)計調(diào)查問卷對A企業(yè)的現(xiàn)有績效考核實施情況進行全面的調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進行歸納和分析，從而得出影響企業(yè)績效管理的因素的重要性的排序，為建立關(guān)鍵績效指標提供重要的事實依據(jù)。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；問卷調(diào)查

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0008-02

為深入了解A企業(yè)當前績效考核實施現(xiàn)狀，筆者通過設(shè)計調(diào)查問卷對A企業(yè)績效考核實施情況進行了問卷調(diào)查。

一、問卷調(diào)查情況

1.調(diào)查內(nèi)容。通過調(diào)查，筆者期望了解的內(nèi)容主要包括：（1）A企業(yè)績效考核方式及考核指標體系設(shè)置情況；（2）了解A企業(yè)不同層次員工對現(xiàn)行績效考核認知及認可程度；（3）A企業(yè)現(xiàn)行績效考核主要存在的問題；（4）A企業(yè)績效考核需進行優(yōu)化的內(nèi)容；（5）其他期望了解的內(nèi)容。

2.問卷回收。本次調(diào)研共發(fā)放問卷50份，回收問卷41份，回收率為82%，剔除無效問卷，共有37份有效問卷。通過對回收的調(diào)查問卷內(nèi)容的整理、檢驗、歸類、統(tǒng)計，形成調(diào)查結(jié)果，通過對調(diào)查結(jié)果展開分析，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)目前績效考核實施情況及主要存在的問題，為改進和優(yōu)化A企業(yè)績效考核體系提供基礎(chǔ)依據(jù)。

二、問題及原因分析

通過調(diào)查了解到，A企業(yè)現(xiàn)行績效考核體系在一定程度上滿足了企業(yè)績效管理需要，但仍然存在諸多不足，具體主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.在績效內(nèi)容設(shè)置方面的調(diào)查中，大部分的員工都認為企業(yè)的績效指標設(shè)置還過于單一，并沒有體現(xiàn)企業(yè)不同環(huán)節(jié)的生產(chǎn)經(jīng)營的特點，從而使得績效考核缺乏公平性，導(dǎo)致績效考核實用效果比較差。例如，該企業(yè)的績效考評指標只是籠統(tǒng)地認為每個員工的績效應(yīng)該從工作業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度和工作能力四個方面來考評，卻缺乏對不同部門和不同環(huán)節(jié)上的員工的具體的具有差異性的績效指標的設(shè)立，從而一方面使得考核并不能完全評價不同員工的實際工作成績，另一方面也使得員工對自身工作真正的關(guān)鍵點不能投入主要的精神和注意力，而不得不依據(jù)考核指標的幾個方面來平均使力，從而導(dǎo)致員工的很多精力被迫投入到一些無效的環(huán)節(jié)里，導(dǎo)致個人績效的提升較難。

2.在考核組織機構(gòu)和人員的滿意度調(diào)查中，員工普遍反映該企業(yè)的人力資源考核機構(gòu)分級考核制度的設(shè)置只考慮了上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核權(quán)利，讓員工的績效只有單項的考核指標，因此難以全面衡量每位員工的工作績效。雖然直屬的上級對下級工作性質(zhì)和流程都比較熟悉，但是作為上級的個人存在的主觀好惡感卻極大地影響了考核的結(jié)果，導(dǎo)致部分員工對自己的考核結(jié)果不能信服。尤其是隨著生產(chǎn)工藝的提高和管理幅度的加大，使得上級更加難以完全細致地對每一位下屬的工作實績做出準確公平的評判，使得員工由于考核沒有真正體現(xiàn)自己的貢獻和努力，而造成工作積極性的挫傷。

3.對于績效考核頻率設(shè)置的滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，中高層管理者對頻率還較為滿意，但是一線員工卻有所異議。由于企業(yè)生產(chǎn)的特點，部分員工從事的工作周期較長，如果只是按照每月和年度來實行考核，就使得這些員工的工作績效在月度考核中經(jīng)常處于不利的地位，而在年度考核里又無法和其他職工在同等的水平線上競爭，導(dǎo)致績效考核無法分別體現(xiàn)不同崗位上的特點。

4.對績效評分的滿意度調(diào)查中，可以得知，大部分的評分是依據(jù)制定的標準對員工不符合標準要求的行為進行減免分數(shù)的方法來實現(xiàn)的。這就導(dǎo)致考核因素只有保健效果，而缺乏激勵效果。這是因為，如果員工不能達到預(yù)先設(shè)立的標準，就會受到懲罰，員工也會接受，但在這種懲罰性措施下，員工最多愿意做到標準所設(shè)定的要求的水平，而不愿意投入更多的精力來創(chuàng)造性地工作，因為做得再好，也不可能得到進一步的肯定。

5.對于考核和績效工資的設(shè)定之間聯(lián)系制度的滿意度調(diào)查中，部分員工認為較為公平，只要自己努力一點，就可以獲得較好的報酬。但是也有部分員工反映，考核對應(yīng)的績效工資過于固定，而且分級較少，難以體現(xiàn)同一崗位或者職位之間工作的認真差距和業(yè)績結(jié)果之間的差異，難以體現(xiàn)多勞多得的激勵作用。同時，不同職位和部門的級別設(shè)置是一樣的，也難以區(qū)分不同職位和崗位工作的重要性，以及由于工作的不同導(dǎo)致的個人付出的不同，得不到應(yīng)有的薪酬差異。

6.對于考核結(jié)果應(yīng)用的滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，該企業(yè)的考核結(jié)果的運用較為全面，與工資績效、員工晉升以及員工培訓(xùn)都有所相關(guān)，不過，這些方面應(yīng)用的具體操作的組織工作卻相對滯后，導(dǎo)致績效考核應(yīng)該產(chǎn)生的激勵以及改進績效的效果受到了極大的限制。尤其是一些員工面對公正的考核結(jié)果，也接受自己的不足之處和較低的報酬，但是卻抱怨不能在企業(yè)里獲取提升自己素質(zhì)的渠道和途徑，致使這些員工感到沮喪和對未來前景的悲觀情緒，一定程度上影響了工作績效的發(fā)揮。

綜上來看，A企業(yè)現(xiàn)行績效考核方案雖然總體上方便考核實施，但在考核對象分類、指標設(shè)置以及考核標準都存在一定程度的問題，導(dǎo)致企業(yè)考核結(jié)果缺乏客觀性和準確性，難以達到真實反映員工績效情況的目的，不利于企業(yè)改進管理，提高員工積極性，因此，需要對企業(yè)現(xiàn)行績效考核進行相應(yīng)的改進。

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[責任編輯 吳高君]