楊浩楠

(廣東外語外貿(mào)大學(xué) 法學(xué)院，廣東 廣州 510006)

?

論我國解雇保護(hù)制度的不足與完善
——基于中美解雇保護(hù)制度的比較研究

楊浩楠

(廣東外語外貿(mào)大學(xué) 法學(xué)院，廣東 廣州 510006)

摘要：我國現(xiàn)行解雇保護(hù)制度顯現(xiàn)出用人機(jī)制僵化、違法解雇行為成本較低、違法解雇法律責(zé)任缺乏針對(duì)性以及全國層面統(tǒng)一適用解雇保護(hù)法律制度缺乏必要社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)四種弊端。以雇傭自由規(guī)則為基礎(chǔ)的美國解雇保護(hù)制度有用人機(jī)制靈活、違法解雇成本較高、違法解雇法律責(zé)任針對(duì)性強(qiáng)以及以州為單位差異性適用解雇保護(hù)制度等特征。對(duì)中美解雇保護(hù)制度及其背景進(jìn)行對(duì)比分析可知：應(yīng)在堅(jiān)持我國嚴(yán)格解雇保護(hù)制度整體強(qiáng)度不變的基礎(chǔ)上，適當(dāng)放寬無過失性解雇保護(hù)制度行為模式、有針對(duì)性地加大違法解雇法律成本以及尊重不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展差異。

關(guān)鍵詞：美國雇傭自由規(guī)則；解雇保護(hù)制度；勞動(dòng)合同法

一、引言

解雇保護(hù)，即限制雇主的解雇權(quán)，以保護(hù)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定。穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，歷來是各國勞動(dòng)法的首要功能，作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系退出機(jī)制的解雇保護(hù)制度乃勞動(dòng)法的重中之重。我國《勞動(dòng)合同法》中的解雇保護(hù)制度，受歐洲大陸國家立法影響較大，較之《勞動(dòng)法》，顯然加重了解雇保護(hù)的力度。然而，其效果不盡如人意，一方面，有學(xué)者對(duì)其冠以“世界上最為嚴(yán)格”之名，批評(píng)其解雇保護(hù)過度而導(dǎo)致用人機(jī)制僵化；*董保華：《論我國無固定期限勞動(dòng)合同》，《法商研究》2007年第6期，第59頁。另一方面，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，不當(dāng)解雇現(xiàn)象常見，被學(xué)者評(píng)論為解雇保護(hù)不足，*沈同仙：《論完善我國不當(dāng)解雇的法律救濟(jì)措施》，《中國法學(xué)》2012年第6期，第107頁。勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定仍然是突出問題。面對(duì)如此對(duì)立的評(píng)價(jià)和似乎矛盾的問題，若以比較法研究的思路來解釋，與歐洲大陸國家勞動(dòng)法相比，或許與美國勞動(dòng)法的比較更能得出有價(jià)值的解釋結(jié)論。因?yàn)椋瑲W洲大陸國家勞動(dòng)法對(duì)我國《勞動(dòng)合同法》的影響較大，而美國勞動(dòng)法與歐洲大陸國家勞動(dòng)法風(fēng)格迥異，其對(duì)我國的啟示可能更有新意。

美國是目前世界上主要工業(yè)化國家中在勞動(dòng)法領(lǐng)域唯一實(shí)行雇傭自由規(guī)則的國家。*Cheryl S. Massingale, “At-Will Employment: Going, going…”, University of Richmond Law Review, Vol.24:201(1990).作為世界上解雇保護(hù)制度最為寬松的國家，美國私人部門中的雇主一般可隨時(shí)以任何理由解雇雇員而無需承擔(dān)法律責(zé)任。盡管自20世紀(jì)30年代以來，雇傭自由規(guī)則不斷受到成文法和判例法的限制，但其依然是美國勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的基礎(chǔ)。鑒于此，本文旨在結(jié)合中美解雇保護(hù)法律制度運(yùn)行的背景，對(duì)中美解雇保護(hù)法律制度進(jìn)行全方位、多角度的動(dòng)態(tài)對(duì)比分析，以求準(zhǔn)確剖析我國解雇保護(hù)制度的不足，并在立足于我國國情的基礎(chǔ)上借鑒美國解雇保護(hù)制度之經(jīng)驗(yàn)，最終提出完善我國解雇保護(hù)制度的措施。

二、中美解雇保護(hù)法律制度背景分析

對(duì)一國解雇保護(hù)法律制度的剖析不能脫離其具體的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、法律和文化背景。法律層面的解雇保護(hù)制度僅是眾多調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)控制手段中的一種，同勞動(dòng)力供求關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制、民主政治體制以及社會(huì)文化制度等要素相互作用和滲透，共同對(duì)雇主的不當(dāng)解雇行為形成了綜合性的制約機(jī)制。只有通過對(duì)一個(gè)國家解雇保護(hù)法律制度的具體運(yùn)行背景進(jìn)行綜合剖析方能對(duì)解雇保護(hù)法律制度做出準(zhǔn)確的評(píng)判。

1.美國解雇保護(hù)法律制度背景評(píng)析

由于奉行雇傭自由規(guī)則，美國法定解雇保護(hù)制度較為寬松，遠(yuǎn)低于世界主流水平。雖然絕大多數(shù)集體勞動(dòng)合同均含有“正當(dāng)理由解雇”條款，*Daniel A. Mathews, “A Common Law Action for the Abusively Discharged Employee”, Hastings Law Journal, Vol.26:1448(1975).但集體勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)衰落，也難以為雇員提供有效的解雇保護(hù)。從歷史數(shù)據(jù)來看，私人部門中雇員加入工會(huì)的比例逐年下降。1956年非農(nóng)雇員加入工會(huì)的比例為34%，*Seymour Moskowitz, “ Employment-at-Will and Codes of Ethics: The Professional’s Dilemma”, Valparaiso University Law Review, Vol.23:47(1988).而較新的數(shù)據(jù)顯示，2012年受薪雇員加入工會(huì)的比例已不足12%。*Robert Sprague & Abigail E. Fournier, “Online Social Media and the End of the Employment-at-Will”, Washburn Law Journal, Vol.52:578(2013).然而，供求關(guān)系總體均衡的競(jìng)爭性勞動(dòng)力市場(chǎng)(美國勞工部2015年2月最新公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，總?cè)丝谑I(yè)率已降至5.5%*United States Department of Labor, Employment Situation Summary,http://www.bls.gov/news.release/empsit.nr0.htm,最后訪問日期2015年3月13日。)、完善有效的優(yōu)勝劣汰市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制以及發(fā)達(dá)、迅捷的社會(huì)輿論監(jiān)督機(jī)制均可對(duì)雇主可能實(shí)施的或者已經(jīng)實(shí)施的不當(dāng)解雇行為形成有效制約。此外，美國基督教文化傳統(tǒng)也在一定程度上從道德層面對(duì)雇主所實(shí)施的不誠信或者違反社會(huì)倫理的解雇行為起到了約束作用(美國中央情報(bào)局2007年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，美國基督教徒約占美國總?cè)丝诘?8.5%*Central Intelligence Agency, The World Factbook, https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/geos/us.html，最后訪問日期2014年12月10日。)。因此，縱使在法律制度層面奉行雇傭自由規(guī)則，且集體勞動(dòng)關(guān)系對(duì)雇員提供的解雇保護(hù)較為有限，但在勞動(dòng)力供求關(guān)系、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制、民主輿論監(jiān)督機(jī)制以及以基督教為基礎(chǔ)的社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)對(duì)雇主不當(dāng)解雇行為的多元化制約下，雇員在法律層面之外所享有的解雇保護(hù)較為完備和有效。在這種多元化解雇保護(hù)機(jī)制的協(xié)同作用下，雇員實(shí)際上享有的解雇保護(hù)水平較高。據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)80年代末期，在和雇主建立了自由雇傭勞動(dòng)關(guān)系的7200萬雇員中，一年內(nèi)遭受雇主不當(dāng)解雇的概率僅為0.2083%。*Mayer G. Freed & Daniel D. Polsby, “Just Cause for Termination Rules and Economic Efficiency”, Emory Law Journal, Vol.38:1106-1107(1989).這也表明美國社會(huì)有條件、有理由、有能力在法律層面適用雇傭自由規(guī)則。

2.中國解雇保護(hù)法律制度背景評(píng)析

我國解雇保護(hù)法律的具體運(yùn)行背景如表1所示。

表1　中美解雇保護(hù)法律制度及其背景對(duì)比*楊浩楠：《美國雇傭自由規(guī)則研究》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院2015年博士學(xué)位論文，第250頁。

由表1可知：第一，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定雇主須具有法定理由方能合法地實(shí)施解雇行為，故法定解雇保護(hù)制度強(qiáng)于美國，能對(duì)雇主的不當(dāng)解雇行為起到一定程度的制約作用；第二，集體勞動(dòng)關(guān)系處于嬰幼兒期，工會(huì)代表性和獨(dú)立性嚴(yán)重欠缺，集體勞動(dòng)合同流于形式；第三，現(xiàn)階段勞動(dòng)力供求關(guān)系整體上呈現(xiàn)出嚴(yán)重的供大于求勢(shì)態(tài)，勞動(dòng)力市場(chǎng)屬于買方市場(chǎng)，雇員可替代性強(qiáng)、替代成本低，雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上占據(jù)市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)(社會(huì)科學(xué)院公布的2009年《社會(huì)藍(lán)皮書》中顯示，城鎮(zhèn)人口失業(yè)率為9.6%，已超過國際失業(yè)率警戒水平*See ADB Basic Statistics 2014.)；第四，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌而來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度起步晚，行政壟斷現(xiàn)象嚴(yán)重，大量生產(chǎn)要素仍以非市場(chǎng)形式配置，優(yōu)勝劣汰功能受阻，致使雇主實(shí)施無效率的不當(dāng)解雇行為并不必然遭受經(jīng)濟(jì)上的損失；第五，在發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過程中，宗教信仰缺失，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)人自利本性缺乏必要的宗教道德標(biāo)準(zhǔn)約束。

3.我國嚴(yán)格解雇保護(hù)法律制度的正當(dāng)性辨析

就我國解雇保護(hù)法律的制度運(yùn)行背景而言，囿于我國集體勞動(dòng)關(guān)系有名無實(shí)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系失衡、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制不完善、社會(huì)輿論監(jiān)督機(jī)制不發(fā)達(dá)、宗教道德標(biāo)準(zhǔn)作用有限的特殊國情，解雇保護(hù)法律制度背后的各種制度性背景因素難以對(duì)不當(dāng)解雇行為形成有效的威懾和制約。而集體勞動(dòng)關(guān)系的成熟、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的均衡、市場(chǎng)機(jī)制的健全、社會(huì)輿論監(jiān)督機(jī)制的完善、宗教道德信仰的復(fù)興，均需要一個(gè)相對(duì)漫長的時(shí)間過程。于是，解雇保護(hù)法律制度承受了不能承受之重。因此，現(xiàn)階段以《勞動(dòng)合同法》為基礎(chǔ)而建構(gòu)的嚴(yán)格解雇保護(hù)制度是對(duì)我國特殊國情的合理回應(yīng)，是法律制度實(shí)現(xiàn)公平、正義目標(biāo)的應(yīng)有之義。亦即我國沒有條件、沒有能力、也沒有理由在法律層面實(shí)行寬松的解雇保護(hù)制度，而只能在維持這種較為嚴(yán)格的解雇保護(hù)法律制度整體強(qiáng)度不變的前提下，對(duì)解雇保護(hù)法律制度中存在的問題進(jìn)行完善。

三、中美解雇保護(hù)法律制度調(diào)整模式對(duì)比分析

中美兩國解雇保護(hù)法律制度在行為模式、法律后果、法律責(zé)任、法律制度的適用以及法律實(shí)施的效果方面均存在較大差異。詳見表2。

表2　中美解雇保護(hù)法律制度調(diào)整模式對(duì)比*楊浩楠：《美國雇傭自由規(guī)則研究》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院2015年博士學(xué)位論文，第252頁。

(一)中美解雇保護(hù)制度行為模式差異

在解雇保護(hù)法律制度的行為模式方面，中美間差異如下：美國因適用雇傭自由規(guī)則而僅禁止雇主以不正當(dāng)理由實(shí)施解雇。一般而言，在雇員不能證明雇主的解雇行為違反成文法規(guī)或者屬于判例法中之不當(dāng)解雇行為的情況下，美國法院并不要求雇主對(duì)解雇行為的理由進(jìn)行說明。換言之，美國雇主除了可以合理的商業(yè)理由實(shí)施解雇行為外，還可實(shí)施無理由解雇行為。我國僅允許雇主以法定理由實(shí)施解雇行為，禁止雇主在法定理由之外實(shí)施解雇行為。結(jié)合《勞動(dòng)合同法》以及《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋 (一)》第十三條的規(guī)定來看，雇主負(fù)有向法院或者仲裁機(jī)構(gòu)證明解雇行為具有法定理由的舉證責(zé)任。換言之，雇主不能無理由實(shí)施解雇行為，且只要雇主不具備法定解雇理由，則不能合法實(shí)施解雇行為。由此可知，中美解雇保護(hù)法律制度在行為模式方面的最大差異在于：美國解雇保護(hù)法律制度從反面禁止雇主實(shí)施不當(dāng)解雇行為，屬于反向禁止型行為模式，而我國解雇保護(hù)法律制度從正面對(duì)雇主可合法解雇的情形做出了列舉式規(guī)定，屬于正面許可型行為模式。因此，從解雇保護(hù)法律制度行為模式的選擇上來看：在美國，只要解雇行為不屬于不當(dāng)解雇即合法；而在我國，只要解雇行為不滿足法定解雇條件即違法。美國這種從反面限制雇主實(shí)施不當(dāng)解雇行為的做法為美國企業(yè)靈活、敏捷地進(jìn)行人事決策預(yù)留了必要的空間，而我國這種從正面對(duì)合法解雇行為進(jìn)行列舉式的做法在一定程度上限制了企業(yè)的人事管理權(quán)。

(二)中美解雇保護(hù)制度法律后果差異

中美解雇保護(hù)法律制度的行為模式以及判例法系與成文法系的差異均導(dǎo)致與解雇行為相對(duì)應(yīng)的解雇法律后果存在相應(yīng)的差別，這種差別表現(xiàn)在法律后果的范圍以及法律后果的針對(duì)性兩個(gè)方面。就美國而言，一方面，在反向禁止型的解雇保護(hù)法律制度行為模式下，雇主僅需對(duì)不當(dāng)解雇行為承擔(dān)不利法律后果，而無需對(duì)具有正當(dāng)理由或者無理由之解雇行為承擔(dān)不利法律后果。另一方面，由于美國是一個(gè)判例法國家，對(duì)于不當(dāng)解雇行為的法律后果一般由法院根據(jù)個(gè)案中雇主的主觀惡性以及解雇行為的危害性進(jìn)行確定，而僅在解雇行為違反成文法規(guī)定時(shí)方由法規(guī)統(tǒng)一設(shè)置。例如，解雇行為違反了《國家勞動(dòng)關(guān)系法》中有關(guān)禁止因雇員參與工會(huì)而將其解雇的規(guī)定，或者違反了《民權(quán)法案》中有關(guān)禁止歧視性解雇的相關(guān)規(guī)定。

就我國而言，一方面，在正面許可型的解雇保護(hù)法律制度行為模式下，雇主僅在具備法定解雇理由時(shí)方能免于承擔(dān)不利法律后果。由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)于雇主具有正當(dāng)理由的無過失性解雇行為也苛加了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之法律后果，故嚴(yán)格說來我國雇主僅在實(shí)施過失性解雇行為時(shí)方能免于承擔(dān)不利法律后果。換言之，雇主在實(shí)施違法解雇行為以及無過失性解雇行為時(shí)均需承擔(dān)不利法律后果。另一方面，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于所有的違法解雇行為不區(qū)分雇主的主觀惡性以及解雇行為的危害性而機(jī)械式地統(tǒng)一設(shè)置法律后果(兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金)。由此觀之，美國解雇保護(hù)制度法律后果范圍較窄，針對(duì)性較強(qiáng)，而我國解雇保護(hù)制度法律后果范圍較寬，針對(duì)性較弱。

(三)中美解雇保護(hù)制度法律責(zé)任差異

美國不當(dāng)解雇法律責(zé)任以判例法責(zé)任為主，成文法責(zé)任為輔。一般而言，當(dāng)法院認(rèn)定雇主實(shí)施的解雇行為違反公共政策或者違反誠實(shí)信用和公平交易原則時(shí)，會(huì)對(duì)雇主苛以侵權(quán)法上的責(zé)任。如果雇主的主觀惡性較強(qiáng)，解雇行為危害性較大，法院還會(huì)要求雇主向雇員支付精神損害賠償金甚至巨額的懲罰性損害賠償金。當(dāng)法院認(rèn)定雇主的解雇行為違反默示合同理論時(shí)，一般會(huì)對(duì)雇主苛以合同法上的責(zé)任。總體而言，法院對(duì)于實(shí)施不當(dāng)解雇行為的雇主施加了較為嚴(yán)格的法律責(zé)任。據(jù)資料記載，美國法院曾對(duì)實(shí)施不當(dāng)解雇行為的雇主苛以總計(jì)高達(dá)800萬美元的侵權(quán)法責(zé)任以及合同法責(zé)任。*Cheryl S. Massingale, “At-Will Employment: Going, going…”, University of Richmond Law Review, Vol.24:203(1990).另據(jù)美國學(xué)者統(tǒng)計(jì)，1982年至1986年期間，在加利福尼亞州審理的不當(dāng)解雇案件中，原告(雇員)的勝訴率約為73%，且在這些案件中平均每一個(gè)陪審團(tuán)裁定雇主向勝訴之雇員支付的損害賠償金高達(dá)652 100美元。*William B. Gould IV, “The Idea of the Job as Property in Contemporary America: The Legal and Collective Bargaining Framework”, Brigham Young University Law Review, Vol.1986:905(1986).

我國解雇保護(hù)法律制度對(duì)違法解雇行為不區(qū)分主觀惡性以及危害后果而統(tǒng)一設(shè)置了兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金形式的法律責(zé)任。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定，雇主實(shí)施違法解雇行為的法律責(zé)任為：工作年限×月工資×2(且工作年限最高不超過12年，月工資最高不超過本地區(qū)上年度職工平均月工資的3倍)。據(jù)2012年普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)布的《2011年中國企業(yè)長期激勵(lì)調(diào)研報(bào)告》顯示，中小企業(yè)平均壽命為2.5年，集團(tuán)型企業(yè)平均壽命為7年至8年。*中國經(jīng)濟(jì)新聞網(wǎng),“中國中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年”,http://www.cet.com.cn/sypd/yw/685061.shtml,最后訪問日期2014年12月14日。另據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局最新發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2013年城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資為51 474元。*中華人民共和國統(tǒng)計(jì)局，http://data.stats.gov.cn/workspace/index?m=hgnd,最后訪問日期2014年12月14日。借助上述數(shù)據(jù)，可作如下粗略分析：雇主違法解雇一個(gè)中小型企業(yè)雇員的平均成本不超過25 737元[3×(51 474÷12)×2=25 737]，違法解雇一個(gè)集團(tuán)型企業(yè)雇員的平均成本不超過68 632元[8×(51474÷12)×2=68 632]。*這里需要說明的是：雇員的實(shí)際工作年限一般要小于企業(yè)的壽命。為了更能說明問題，本文在這里假設(shè)雇員從企業(yè)一成立起就入職。對(duì)這些數(shù)據(jù)作進(jìn)一步分析可知，目前遭受違法解雇行為侵害之雇員獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于20世紀(jì)80年代美國加利福尼亞州遭受雇主不當(dāng)解雇行為侵害之雇員獲得的損害賠償金。按照2015年3月27日國家外匯管理局公布的美元兌人民幣中間價(jià)計(jì)算(100美元可兌換613.97元人民幣)，*國家外匯管理局，http://www.safe.gov.cn，最后訪問日期2015年3月29日。美國加利福尼亞州20世紀(jì)80年代遭受不當(dāng)解雇之雇員所獲得的損害賠償金至少分別是我國目前遭受違法解雇雇員能獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金名義上的155.6倍以及58.3倍。*這里需要說明的是：由于筆者沒有查閱到有關(guān)美國雇員在遭受雇主不當(dāng)解雇時(shí)所能獲得的平均損害賠償金的最新數(shù)據(jù)，故只能采用美國學(xué)者在20世紀(jì)80年代在加州統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)。有理由相信，隨著美國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全美遭受不當(dāng)解雇的雇員目前所能獲得的損害賠償金要高于20世紀(jì)80年代的數(shù)值。這些數(shù)據(jù)可說明我國不當(dāng)解雇法律制度對(duì)雇主設(shè)置的違法解雇責(zé)任比美國較為輕微。

(四)中美解雇保護(hù)制度法律適用差異

中美解雇保護(hù)制度在法律適用層面存在明顯差異。一方面，美國是一個(gè)聯(lián)邦制普通法系國家，每一個(gè)州均有相對(duì)獨(dú)立的司法、立法和行政系統(tǒng)，且解雇保護(hù)法律制度的實(shí)施以法院個(gè)案審判為主，適用成文法為輔。我國為單一制成文法系國家，憲法、法律、行政法規(guī)以及部門規(guī)章的效力均統(tǒng)一適用于全國各地。另一方面，中美兩國均存在地域遼闊、經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡、勞動(dòng)關(guān)系地域性差異顯著等共性。如前文所述，美國的法院以及立法機(jī)關(guān)以州為單位在認(rèn)定雇主不當(dāng)解雇行為以及施加不當(dāng)解雇法律責(zé)任方面均存在顯著差異(例如全美僅有蒙大拿州以成文法的形式廢除了雇傭自由規(guī)則，而紐約州、得克薩斯州、愛達(dá)荷州的法院均對(duì)雇傭自由規(guī)則持較為支持的態(tài)度)。美國不同州根據(jù)本州的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際情形有針對(duì)性地在成文法以及判例法上適用或者限制雇傭自由規(guī)則，從而創(chuàng)制了最適合本州的解雇保護(hù)法律制度?？傮w而言，這種以州為單位的差異性解雇保護(hù)法律制度較好地兼顧了不同地區(qū)間社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際情況的地區(qū)性差異。我國同樣面臨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展以及勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際情況存在顯著地域性差異的現(xiàn)象。我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的現(xiàn)象在東部沿海地區(qū)和中西部內(nèi)陸地區(qū)間尤為顯著。因此，我國在全國范圍內(nèi)無差異性適用解雇保護(hù)制度缺乏必要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，這在一定程度上將影響《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效果。

(五)中美解雇保護(hù)制度實(shí)施效果差異

中美兩國解雇保護(hù)法律制度的上述區(qū)別導(dǎo)致了中美兩國解雇保護(hù)法律制度的實(shí)施效果亦存在顯著差異。如前文所述，20世紀(jì)80年代末期，在和雇主建立了自由雇傭勞動(dòng)關(guān)系的7200萬美國雇員中，一年內(nèi)遭受雇主不當(dāng)解雇的概率僅為0.2083%，*Mayer G. Freed & Daniel D. Polsby, “Just Cause for Termination Rules and Economic Efficiency”, Emory Law Journal, Vol.38:1106-1107(1989).這表明美國解雇保護(hù)法律制度在一定程度上較為有效地制約了美國雇主的不當(dāng)解雇行為。而就在我國《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的第一年，最高人民法院民一庭負(fù)責(zé)人曾公開表示：“勞動(dòng)爭議糾紛案件數(shù)量呈井噴式激增。2008年全國法院受理勞動(dòng)爭議案件28萬余件，較2007年增長93.93%。2009年上半年受理近17萬件，同比增長30%?！瓌趧?dòng)爭議糾紛案件內(nèi)容復(fù)雜化。當(dāng)事人的訴求除保留了過去常規(guī)的請(qǐng)求事項(xiàng)外，還出現(xiàn)了大量有關(guān)要求補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)或退休手續(xù)、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同、要求依據(jù)同工同酬原則給付工資及福利待遇，以及確認(rèn)辭退開除決定無效并恢復(fù)工作等新的訴訟內(nèi)容。”*法制網(wǎng)，“最高法院出臺(tái)指導(dǎo)意見應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議案件‘井噴’”，http://www.legaldaily.com.cn/bm/content/2009-07/13/content_1121659.htm，最后訪問日期2014年12月14日。這些數(shù)據(jù)從一個(gè)側(cè)面反映了我國雇主實(shí)施違法解雇行為的數(shù)量在不斷增加，我國解雇保護(hù)法律制度對(duì)于違法解雇行為的制約作用較為有限，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施效果不甚理想。

四、我國解雇保護(hù)制度調(diào)整模式的弊端

我國現(xiàn)行以《勞動(dòng)合同法》為基礎(chǔ)而架構(gòu)的解雇保護(hù)制度實(shí)施效果不甚理想。這種現(xiàn)象的發(fā)生與我國解雇保護(hù)法律制度調(diào)整模式的弊端有一定關(guān)聯(lián)性。第一，解雇保護(hù)法律制度中所選擇的正面許可型嚴(yán)格行為模式在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)用工機(jī)制僵化。第二，不區(qū)分違法解雇行為主觀惡性與危害性而統(tǒng)一設(shè)置法律后果，以及違法解雇行為法律責(zé)任輕微，均導(dǎo)致現(xiàn)行解雇保護(hù)制度難以有效阻卻違法解雇行為。第三，在全國范圍內(nèi)適用統(tǒng)一的解雇保護(hù)法律制度而未兼顧社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域不平衡的特殊國情，導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施缺乏必要之社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。這些弊端結(jié)合在一起共同導(dǎo)致了違法解雇行為頻發(fā)、雇員勞動(dòng)權(quán)益普遍遭受侵害以及《勞動(dòng)合同法》威嚴(yán)不足等不良后果，詳見圖1。

圖1　我國解雇保護(hù)制度調(diào)整模式弊端*參見楊浩楠：《美國雇傭自由規(guī)則研究》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院2015年博士學(xué)位論文，第258頁。

(一)用人機(jī)制僵化

《勞動(dòng)合同法》將雇主合法實(shí)施解雇行為的情形限制在一種協(xié)商性解雇(第36條)、六種過失性解雇(第39條)以及七種無過失性解雇(第40條、第41條)之中。總體而言，《勞動(dòng)合同法》針對(duì)解雇行為設(shè)置的行為模式較為嚴(yán)格。第一，雇主可合法解除勞動(dòng)關(guān)系的情形較少?！秳趧?dòng)合同法》采用的正面許可型行為模式(只要解雇行為無法定理由即違法)和美國采用的反面禁止型行為模式(只要解雇行為不屬于不當(dāng)解雇行為即合法)形成了鮮明反差。在正面許可型行為模式下，一旦雇主無法向仲裁機(jī)構(gòu)或者法院證明解雇行為具有法定理由則需要承擔(dān)法律責(zé)任，且雇主不能合法實(shí)施無理由解雇行為。第二，從非過失性解雇來看，一方面，《勞動(dòng)合同法》針對(duì)雇主實(shí)施的非過失性解雇行為設(shè)置了較為嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)。以《勞動(dòng)合同法》第四十條之(二)為例，*《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)……。從理論上看，雇主需要先后向仲裁機(jī)構(gòu)或者法院完成三次舉證責(zé)任(證明勞動(dòng)者最開始不能勝任工作、企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)或者調(diào)整崗位、勞動(dòng)者仍然不能勝任工作)方能滿足合法實(shí)施解雇行為的實(shí)體性要件。再以《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款之(三)為例，*《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：……(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；(四)……。雇主同樣需要向仲裁機(jī)構(gòu)或者法院完成三次舉證責(zé)任(證明存在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整之客觀事實(shí)、與勞動(dòng)者變更了勞動(dòng)合同、仍然需要裁減人員)方能滿足合法實(shí)施解雇行為的實(shí)體性要件。另一方面，《勞動(dòng)合同法》對(duì)雇主在具有正當(dāng)理由情況下實(shí)施的非過失性解雇行為施加了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的不利法律后果，并且從反面規(guī)定了六種禁止解雇的情形(第四十二條)。因此，有理由相信我國解雇保護(hù)法律制度之行為模式的設(shè)置較為嚴(yán)格，對(duì)于企業(yè)人事管理權(quán)的干預(yù)較大，這恐致使雇主的用人機(jī)制陷入僵化的困境，從而導(dǎo)致雇主難以根據(jù)瞬息萬變的市場(chǎng)資訊以及動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求及時(shí)、靈活、有針對(duì)性地對(duì)人力資源要素進(jìn)行必要和迅速的調(diào)整。

(二)違法解雇成本較低且違法解雇責(zé)任缺乏針對(duì)性

盡管行為模式嚴(yán)格，但違法解雇行為的法律后果輕微，其實(shí)際效用必然相互抵消?！秳趧?dòng)合同法》未能有效阻卻違法解雇行為的原因正在于此，即違法解雇成本較低且違法解雇責(zé)任缺乏針對(duì)性。在《勞動(dòng)合同法》中，不區(qū)分違法解雇行為的主觀惡性以及危害性而統(tǒng)一機(jī)械地設(shè)置法律責(zé)任(兩倍于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金)，難以對(duì)違法解雇行為形成有效、合理的制約機(jī)制。第一，整體而言，《勞動(dòng)合同法》對(duì)違法解雇行為統(tǒng)一設(shè)置的法律責(zé)任較為輕微。通過上文中的粗略對(duì)比可知，20世紀(jì)80年代美國加利福尼亞州的雇員在遭受違法解雇時(shí)所獲得的損害賠償金分別是目前我國遭受違法解雇行為侵害的雇員所獲得的經(jīng)濟(jì)賠償金的155.6倍(中小型企業(yè))和58.3倍(集團(tuán)型企業(yè))。如此輕微的法律責(zé)任實(shí)難對(duì)所有的違法解雇行為進(jìn)行有效的威懾和阻卻。由此可知，有學(xué)者在對(duì)多個(gè)國家的違法解雇賠償金進(jìn)行對(duì)比研究后得出“我國(違法)解雇賠償金的水平在數(shù)額上處于國際水平的前端”的結(jié)論較為片面。*錢葉芳教授以工齡為20年的雇員遭受違法解雇為例，得出在36個(gè)國家中的平均解雇賠償金約為12.17個(gè)月，而我國為40個(gè)月的論據(jù)。然而，我國遭受違法解雇之勞動(dòng)者是否能獲得40個(gè)月的工資存在爭議?，F(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第87條、47條以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條的相關(guān)規(guī)定并未明確將“十二年”最高年限的限制排除在違法解雇賠償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)之外，反而全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)張世誠副主任在解釋《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條時(shí)認(rèn)為：“如果受到支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償十二年限制的勞動(dòng)者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付賠償金最高不超過經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖罡吣晗奘辍?。其次，這種結(jié)論并未將美國遭受違法解雇之勞動(dòng)者通過提起違約之訴或者侵權(quán)之訴向雇主主張違約金或者侵權(quán)損害賠償金(甚至包括高額的精神損害賠償金和懲罰性賠償金)的情形考慮在內(nèi)。參見錢葉芳：《個(gè)人解雇保護(hù)立法實(shí)踐的國際比較:回應(yīng)與建設(shè)》，載《法律科學(xué)》(西北政法大學(xué)學(xué)報(bào))2011年第1期。張世城：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例釋義·案例·評(píng)析·疑難問題解答》，中國方正出版社2008年版，第81頁。第二，我國違法解雇行為之法律責(zé)任的設(shè)置違反了“行為”和“責(zé)任”相適應(yīng)的法律原則，缺乏針對(duì)性，難以對(duì)主觀惡性強(qiáng)、危害后果大的違法解雇行為進(jìn)行有效制約。

就違法解雇法律責(zé)任而言，不妨以違法解雇行為和未訂立書面勞動(dòng)合同的行為相比較?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于主觀惡性以及行為危害性較小的未與雇員訂立書面合同的行為設(shè)置了“兩倍工資”之嚴(yán)格法律責(zé)任，而這種嚴(yán)格法律責(zé)任的設(shè)置僅僅因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系的建立欠缺形式要件(在美國，法律并未對(duì)勞動(dòng)合同的訂立形式進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定，且存在大量以口頭勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系的情形)。對(duì)于主觀惡性以及危害后果更大的違法解雇行為，《勞動(dòng)合同法》卻僅設(shè)置了兩倍于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。不妨作如下假設(shè)：在同一個(gè)企業(yè)中，雇員甲和雇員乙的月工資以及入職時(shí)間相同，雇主未與雇員甲訂立書面勞動(dòng)合同且勞動(dòng)關(guān)系已持續(xù)一年，同時(shí)雇主違法解雇已入職一年的雇員乙。在這種情況下，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，*《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！椭鲗?duì)雇員甲所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任高達(dá)11倍月工資(且工資計(jì)算的金額基數(shù)無上限)，而雇主對(duì)雇員乙所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任僅為2倍月工資(且工資計(jì)算的金額基數(shù)有上限)。在這種假設(shè)的情況下，雇主所實(shí)施的兩種不同的違法行為之成本至少相差5.5倍。

就違法解雇行為的類型而言，美國解雇保護(hù)法律制度根據(jù)不當(dāng)解雇行為的主觀惡性以及危害性，有針對(duì)性地設(shè)置了包括精神損害賠償金甚至懲罰性損害賠償金在內(nèi)的侵權(quán)法責(zé)任以及勞動(dòng)合同違約金等合同法責(zé)任。我國不區(qū)分違法解雇行為的主觀惡性以及危害性而一刀切地設(shè)置法律責(zé)任，尤其難以對(duì)主觀惡性較大以及危害后果嚴(yán)重的違法解雇行為(例如雇員因拒絕按照雇主的要求實(shí)施違法犯罪行為，或者因行使法定權(quán)利、履行法定義務(wù)、檢舉揭發(fā)雇主違法行為而遭受報(bào)復(fù)性解雇，或者雇主因雇員的性別、民族、年齡、戶籍等因素而實(shí)施歧視性解雇)形成有效的威懾和阻卻。不妨假設(shè)雇主確實(shí)具有合理的商業(yè)理由，但在實(shí)施無過失性解雇行為時(shí)未能達(dá)到《勞動(dòng)合同法》第40條或者第41條中規(guī)定的行為標(biāo)準(zhǔn)要件(如雇主發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不能勝任工作即將其解雇，或者企業(yè)在存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新以及經(jīng)營方式調(diào)整的情形時(shí)便實(shí)施解雇行為)的情形與企業(yè)實(shí)施報(bào)復(fù)性解雇行為(例如雇員因拒絕按照雇主的要求實(shí)施違法犯罪行為，或者因行使法定權(quán)利、履行法定義務(wù)、檢舉揭發(fā)雇主違法行為而遭受報(bào)復(fù)性解雇)或者歧視性解雇行為(例如雇主因雇員的性別、民族、年齡、戶籍等因素而實(shí)施歧視性解雇)的情形進(jìn)行對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》中的有關(guān)規(guī)定，雇主實(shí)施前一種違法解雇行為同實(shí)施后兩種違法解雇行為所面臨的法律責(zé)任是一致的。

總而言之，我國解雇保護(hù)法律制度對(duì)于違法解雇行為法律責(zé)任的設(shè)置存在責(zé)任輕微、針對(duì)性不強(qiáng)以及違法解雇行為和法律后果不協(xié)調(diào)等嚴(yán)重弊端，這些弊端導(dǎo)致雇主實(shí)施違法解雇行為的違法成本較低，且這種法律責(zé)任設(shè)置的不合理性難以對(duì)主觀惡性強(qiáng)、危害后果嚴(yán)重的違法解雇行為形成有效的威懾和阻卻。

(三)缺乏統(tǒng)一適用解雇保護(hù)制度的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)

解雇保護(hù)法律制度體現(xiàn)了國家對(duì)雇主、雇員以及社會(huì)公共利益的平衡和協(xié)調(diào)。勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)與解除，關(guān)系到雇主的人事管理權(quán)益、雇員的勞動(dòng)權(quán)益以及作為這二者之間平衡點(diǎn)的公共利益。整體而言，美國在全國層面并無普遍適用的解雇保護(hù)法律制度(僅在禁止勞動(dòng)歧視以及保障公民基本憲法權(quán)利方面出臺(tái)了一些聯(lián)邦法規(guī))，其解雇保護(hù)制度在成文法和判例法上呈現(xiàn)出以州為單位的地域化差異，這種差異可較好地兼顧到每個(gè)州不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力供求關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)性化特征。

我國各個(gè)省份之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力供求關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)性化特征也存在較大差異。而現(xiàn)行解雇保護(hù)法律制度以全國統(tǒng)一適用的《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》為基礎(chǔ)，在具體實(shí)施中無論是在程序機(jī)制上還是在實(shí)體權(quán)利認(rèn)定上均難以兼顧到勞動(dòng)關(guān)系在不同地區(qū)之間運(yùn)行的實(shí)際情況。這種水土不服的弊端已經(jīng)被中央和地方之間就解雇保護(hù)法律制度如何具體適用而出臺(tái)的國家司法解釋和“地方司法解釋”之間所產(chǎn)生的沖突所明證。例如，2013年最高人民法院發(fā)布的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第12條規(guī)定：“建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予以支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外?！备鶕?jù)該司法解釋可知，雇主在實(shí)施無過失性解雇行為時(shí)若解雇行為存在程序上的瑕疵可能將轉(zhuǎn)變?yōu)檫`法解雇行為。最高人民法院出臺(tái)的這條司法解釋在一定程度上強(qiáng)調(diào)了即使解雇行為符合《勞動(dòng)合同法》中的實(shí)體性要件，但若存在程序性瑕疵的亦可能屬于違法解雇行為。而上海市高級(jí)人民法院2009年針對(duì)《勞動(dòng)合同法》做出的“地方性司法解釋”——《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》的第8條規(guī)定：“根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條的適用前提，是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)履行而實(shí)際上已經(jīng)不再繼續(xù)履行，不包括勞動(dòng)合同本來就符合解除和終止條件的情況。即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經(jīng)具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規(guī)定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者等程序瑕疵的，則用人單位應(yīng)當(dāng)通過支付相應(yīng)的‘代通金’等方式加以補(bǔ)正，但無需支付賠償金”。該“地方性司法解釋”在一定程度上旨在強(qiáng)調(diào)無過失性解雇行為在符合《勞動(dòng)合同法》中的實(shí)體性要件，但存在程序瑕疵的情況下不屬于違法解雇。再例如，廣東省佛山市中級(jí)人民法院2015年2月27日公布的《佛山市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的指導(dǎo)意見(二)》第6條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，未按照《勞動(dòng)合同法》第四十三條的規(guī)定事先征求工會(huì)意見，如不存在同時(shí)違反其他法律規(guī)定的情形的，勞動(dòng)者以此為由請(qǐng)求支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金的，不予支持”。由此觀之，佛山市中級(jí)人民法院對(duì)于《勞動(dòng)合同法》做出的“地方性司法解釋”與最高人民法院就同一問題做出的全國性司法解釋似乎截然相反?？梢姡醒雽用娴慕夤捅Ｗo(hù)法律制度和地方層面的解雇保護(hù)法律制度在具體實(shí)施的過程中存在若干沖突。這種沖突反映了我國在全國層面適用統(tǒng)一解雇保護(hù)法律制度缺乏必要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

五、我國解雇保護(hù)制度調(diào)整模式之修正

本文認(rèn)為，在維持我國現(xiàn)階段嚴(yán)格解雇保護(hù)法律制度整體強(qiáng)度不變的基礎(chǔ)上，對(duì)解雇保護(hù)法律制度進(jìn)行調(diào)整的理念可以通過以下方式來實(shí)現(xiàn)(見圖2)：

圖2　我國解雇保護(hù)法律制度修正路徑*參見楊浩楠：《美國雇傭自由規(guī)則研究》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院2015年博士學(xué)位論文，第263頁。

(一)適當(dāng)放寬無過失性解雇保護(hù)行為模式

從《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定來看，雇主在滿足一系列近乎“苛刻”的實(shí)體性以及程序性要件后，方能合法解除勞動(dòng)合同。就《勞動(dòng)合同法》第四十條之(二)而言，雇主的解雇行為需要分別滿足三個(gè)實(shí)體性要件(勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作)方才合法。客觀而言，勞動(dòng)者不能勝任工作的情形一般分為兩種情況。第一種情況是，勞動(dòng)者工作態(tài)度懶散，例如消極怠工，但又未嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。在這種情況下，要求雇主對(duì)不能勝任本職工作的雇員進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)，明顯缺乏正當(dāng)性。第二種情況是，勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝患夹g(shù)升級(jí)、設(shè)備更新?lián)Q代而不能勝任工作。在這種情況下強(qiáng)制性要求雇主對(duì)雇員進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)似乎不利于企業(yè)人力資源的有效配置。此外，依據(jù)《勞動(dòng)法》第三條的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者本身負(fù)有提高職業(yè)技能的法定義務(wù)。*《勞動(dòng)法》第三條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。因此，綜上所述，結(jié)合雇員不勝任工作的兩種情形來看，無論在哪一種情形下，強(qiáng)制性要求雇主對(duì)不能勝任工作的雇員進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)都在不同程度上欠缺正當(dāng)性。與此類似的是，《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款之(三)也對(duì)無過失性解雇行為做出了較為嚴(yán)格的規(guī)定，雇主僅在滿足三個(gè)實(shí)體性要件后(企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整、變更勞動(dòng)合同仍需裁減人員)方能合法進(jìn)行裁員。由于勞動(dòng)合同的變更需要以雙方當(dāng)事人的合意為基礎(chǔ)，雇主不能強(qiáng)迫雇員對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更。在現(xiàn)實(shí)生活中也可能出現(xiàn)勞動(dòng)者不同意變更合同或者勞動(dòng)者與用人單位因?qū)贤兏膬?nèi)容存在分歧而未能變更合同的情形。因此，在勞動(dòng)合同已出現(xiàn)不能履行的情況下，將雇主與雇員變更勞動(dòng)合同作為雇主合法實(shí)施解雇行為的一個(gè)前提條件似乎也缺乏正當(dāng)性。

從中美解雇保護(hù)法律制度對(duì)于無過失性解雇行為截然不同的制度設(shè)計(jì)來看，有理由認(rèn)為，我國解雇保護(hù)法律制度行為模式的選擇在一定程度上壓縮了雇主的企業(yè)管理權(quán)，限制了企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)資訊和市場(chǎng)需求迅速進(jìn)行應(yīng)對(duì)的能力，忽視了法律制度在現(xiàn)實(shí)生活中的可執(zhí)行性。因此，有必要適當(dāng)放寬法律許可之無過失性解雇行為的行為模式標(biāo)準(zhǔn)，建議對(duì)我國《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條做如下修正。將《勞動(dòng)合同法》第四十條之(二)修正為：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)書面警告，仍不能勝任工作的。將《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款之(三)修正為：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，仍需裁員的。

(二)加大違法解雇法律責(zé)任

在適當(dāng)降低解雇保護(hù)法律制度行為模式標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，有必要加大《勞動(dòng)合同法》中違法解雇行為的法律責(zé)任，從而維持我國現(xiàn)行解雇保護(hù)法律制度的總體強(qiáng)度不變。我國違法解雇行為法律責(zé)任的設(shè)置主要以《勞動(dòng)合同法》第四十七條和第八十七條為主?，F(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》采取的這種不區(qū)分違法解雇行為主觀惡性以及危害后果而機(jī)械地對(duì)違法解雇行為統(tǒng)一設(shè)置經(jīng)濟(jì)賠償金責(zé)任的立法模式存在諸多弊端。本文認(rèn)為我國可借鑒美國根據(jù)具體不當(dāng)解雇行為主觀惡性的強(qiáng)弱以及危害后果的嚴(yán)重性來區(qū)別設(shè)置不當(dāng)解雇行為法律責(zé)任的做法，即對(duì)于主觀惡性強(qiáng)、危害后果嚴(yán)重的不當(dāng)解雇行為施加較為嚴(yán)厲的法律責(zé)任，而對(duì)于主觀惡性以及危害后果相對(duì)不太嚴(yán)重的不當(dāng)解雇行為施加較為輕微的法律責(zé)任。我國也有必要對(duì)違法解雇行為的類型進(jìn)行相應(yīng)的區(qū)分，當(dāng)違法解雇行為的主觀惡性較強(qiáng)、危害后果較為嚴(yán)重時(shí)，應(yīng)當(dāng)加大雇主承擔(dān)法律責(zé)任的強(qiáng)度。例如，在雇主無正當(dāng)理由的情況下，因性別、年齡、民族、戶籍等因素實(shí)施歧視性解雇行為，或者雇主因雇員履行法定義務(wù)(例如，拒絕按照雇主的要求實(shí)施違法犯罪行為、*《憲法》第五十三條規(guī)定：中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律，保守國家秘密，愛護(hù)公共財(cái)產(chǎn)，遵守勞動(dòng)紀(jì)律，遵守公共秩序，尊重社會(huì)公德。違背雇主的意旨出庭作證*《刑事訴訟法》第六十條規(guī)定：凡是知道案件情況的人，都有作證的義務(wù)。等)、行使法定權(quán)利(例如依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定向有關(guān)部門檢舉揭發(fā)雇主或同事的違法犯罪行為、*《勞動(dòng)合同法》》第七十九條規(guī)定：任何組織或者個(gè)人對(duì)于違反本法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理，并對(duì)舉報(bào)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。向雇主討要拖欠的工資、*《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。要求雇主提供符合職業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境*《勞動(dòng)法》第五十四條規(guī)定：用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。等)而實(shí)施報(bào)復(fù)性解雇行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)加大對(duì)雇主違法解雇行為的懲處力度。具體而言，本文建議將現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第八十七條修改為：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的五倍向勞動(dòng)者支付賠償金：(一)用人單位無正當(dāng)理由因勞動(dòng)者的性別、年齡、民族、戶籍等原因解除勞動(dòng)合同的；(二)用人單位因勞動(dòng)者依據(jù)法律、行政法規(guī)行使法定權(quán)利而報(bào)復(fù)性解除勞動(dòng)合同的；(三)用人單位因勞動(dòng)者依據(jù)法律、行政法規(guī)履行法定義務(wù)而報(bào)復(fù)性解除勞動(dòng)合同的。

(三)尊重不同地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展差異

以《勞動(dòng)合同法》為基礎(chǔ)的解雇保護(hù)法律制度在實(shí)際實(shí)施過程中仍需要對(duì)一些實(shí)體性規(guī)定以及程序性規(guī)定做出進(jìn)一步的細(xì)化和完善。例如上文中談到的雇主解雇行為具有合法理由，但在程序上存在瑕疵時(shí)，對(duì)于雇主實(shí)施的解雇行為是否屬于違法解雇行為這一問題，最高人民法院做出的司法解釋和地方司法機(jī)關(guān)做出的“地方性司法解釋”似乎存在沖突之處。我國幅員遼闊，各個(gè)地區(qū)之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、集體勞動(dòng)關(guān)系的整體情況、勞動(dòng)力供求關(guān)系、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制乃至社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)都在不同程度上存在差異。這些差異因素既影響雇主、雇員以及社會(huì)公共利益的協(xié)調(diào)和平衡，也關(guān)系到法律層面的解雇保護(hù)制度在整個(gè)解雇保護(hù)機(jī)制中所處的地位和扮演的角色。本文認(rèn)為，中央層面不宜對(duì)解雇保護(hù)法律制度做過多的指導(dǎo)和規(guī)范，應(yīng)當(dāng)由地方立法機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)或者行政機(jī)關(guān)根據(jù)本地區(qū)的具體情況對(duì)以《勞動(dòng)合同法》為基礎(chǔ)的解雇保護(hù)法律制度制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則，以期更好、更合理、更有的放矢地保護(hù)雇主按照其認(rèn)為最合適的方式進(jìn)行經(jīng)營管理的合法權(quán)益、雇員合法的勞動(dòng)權(quán)益以及以在二者之間找到一個(gè)合理平衡點(diǎn)為基礎(chǔ)的社會(huì)公共利益。

On the Shortcomings and Perfection of Chinese

Termination Protection System: From a Perspective

(責(zé)任編輯：海林)

of Comparative Study of China-US

Termination Protection Systems

Yang Haonan

(SchoolofLegalStudies,GuangdongUniversityofForeignStudies,

GuangdongGuangzhou510006,China)

Abstract:China’s current termination protection law has shortcomings as follows: inflexibleness of human resource management, low costs of unlawful dismissal, a shortage of pertinence in terms of legal liabilities of unlawful dismissal and a lack of necessary socioeconomic base of the implementation of universal termination protection law nationwide. US termination protection law, based on employment at will rule, has features such as flexibleness of human resource management, high costs of unlawful dismissal, strong pertinence in terms of legal liabilities of unlawful dismissal and differentiated implementation of termination protection law at state level. The comparative study of China-US termination protection law and its background indicates China’s termination protection law could be improved on the premise of maintaining its current rigidity through rationally loosening the behavior pattern of non-fault termination protection, specifically increasing costs of unlawful dismissal and respecting socioeconomic development disparities among provinces.

Key words:US employment at will rule; termination protection institution; labor contract law

作者簡介：楊浩楠(1988-)，男，湖南湘潭人，廣東外語外貿(mào)大學(xué)法學(xué)院講師，法律經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。

收稿日期：2015-10-21

中圖分類號(hào)：D922.54

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009-0150(2016)01-0097-12

DOI:10.16538/j.cnki.jsufe.2016.01.009