張涌凱

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公共部門人力資源管理探究——以新公共管理為視角

張涌凱

摘要：在新公共管理視角下，如果公共部門的人力資源管理體系不夠完善，不能充分發(fā)揮員工的主動性和積極性，人力資源得不到有效利用和開發(fā)，就會出現(xiàn)工作效率低下等問題。我國公共部門在人力資源管理方面存在一些亟待改善的問題，解決的辦法在于：借鑒先進(jìn)的理念和方法，進(jìn)行管理體制改革，完善考核機制，培養(yǎng)樹立良好的公共倫理責(zé)任。

關(guān)鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理

新公共管理的理論建立在公共選擇理論、交易成本理論以及委托代理理論等經(jīng)濟學(xué)和私人管理理論的基礎(chǔ)之上。公共部門的人力資源管理可借鑒新公共管理的管理模式，改變沉悶刻板的管理模式，建立完善的部門內(nèi)部競爭機制，以此來提高公共部門管理的靈活性、有效性和組織性。只有將新公共管理的理論和模式與我國公共部門的人力資源管理實際情況和改革需求相結(jié)合，從新公共管理中引用的理念和模式才能真正發(fā)揮它們價值和作用，推動改革的順利進(jìn)行和發(fā)展。

一、我國公共部門人力資源管理的不足和問題

公共部門就是按照特定社會生產(chǎn)關(guān)系的要求，以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，通過行使管理社會公共事務(wù)的權(quán)力，實現(xiàn)公共管理職能的部門組織形式。現(xiàn)代社會的公共部門主要是指政府管理部門和政府所包括的事業(yè)單位和公共事務(wù)管理部門，公共部門主要的工作職責(zé)就是體現(xiàn)社會的意志和愿望，通過多樣化的組織形式實現(xiàn)公共事務(wù)的統(tǒng)一管理，讓社會和人民群眾的權(quán)利得到順利實現(xiàn)，利益有所保障。從現(xiàn)實情況看，我國公共部門在人力資源管理方面存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下四條：

（一）人力資源管理理念滯后

長久以來，“官本位”、“學(xué)而優(yōu)則仕”等傳統(tǒng)觀念一直影響著我國的人力資源管理理念，過多地依賴行政管理，忽略了人才自身發(fā)展的需求，壓制了人才的積極性和工作熱情。沒有很好地建立健全激勵考核機制，部門與部門之間的評優(yōu)名額和方法不夠科學(xué)，缺乏有效的競爭機制，人才缺乏積極進(jìn)取的工作態(tài)度。由此可見，公共部門人力資源管理理念落后會導(dǎo)致人才資源無法得到優(yōu)化配置，人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性不能得到激發(fā)，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門的工作效率低下。

（二）人力資源管理中晉升制度不完善

行政級別可以決定公共部門中工作人員的福利薪酬待遇，個人發(fā)展和能力展示的空間平臺，工作上的話語權(quán)和個人威信及個人的社會地位。晉升是對個人能力的肯定和認(rèn)可。但事實表明，我國公共部門人力資源管理中晉升制度不完善，晉升通道單一，并且大多遵循“職務(wù)本位”的晉升規(guī)則。晉升制度的不合理往往會使工作人員感覺到不公平和挫敗感，而職位與工作能力及工作成果不匹配，會極大地打擊工作人員特別是優(yōu)秀工作人員的積極性。

公共部門的崗位輪換制度可以大力提高員工的工作熱情和主動性，鍛煉和加強員工的綜合能力。但是我國公共部門目前現(xiàn)有的輪換崗位制度不夠完善，有待于規(guī)范制度內(nèi)容和細(xì)化具體規(guī)定。同時，我國公共部門沒有建立健全監(jiān)控機制，使得很多公共部門沒有嚴(yán)格執(zhí)行輪換崗位制度。

當(dāng)前，論資排輩的現(xiàn)象普遍存在于我國的公共部門，嚴(yán)重影響到公共部門人員晉升的公平性和合理性。論資排輩造成的后果就是嚴(yán)重打擊了公共部門里年輕有為的工作人員，資歷不深也導(dǎo)致他們很難與部門的前輩競爭而晉升。因此公共部門里一大批的年輕人積極性受挫，而資歷深的員工也會因此產(chǎn)生工作惰性，使得整個部門的人員素質(zhì)難以提升。

（三）人力資源管理中薪酬制度僵化

為了順應(yīng)當(dāng)代社會發(fā)展要求，以及維護公共部門工作人員的利益，新公共管理倡導(dǎo)將激勵機制彈性化。但是我國公共部門的激勵機制還與這個目標(biāo)有一段距離，薪酬制度僵化的問題是人力資源管理中需要解決的棘手問題，會直接影響公共部門人力資源管理的公平、合理制度的建設(shè)，同時也會造成部門各級人員的收入分配失衡。

公共管理部門薪酬僵化的另一個表現(xiàn)就是薪酬調(diào)整不規(guī)范。雖然我國《公務(wù)員法》中規(guī)定，對公務(wù)員工資的調(diào)整要符合我國國民經(jīng)濟的發(fā)展水平與社會發(fā)展?fàn)顩r，并且與同期企業(yè)相關(guān)人員工資水平作比較，但是依照目前的實際情況來看，我國公共部門員工的工資依然沒有根據(jù)規(guī)范的依據(jù)來進(jìn)行調(diào)整。

此外，我國公共部門還存在薪酬分配不公問題。在我國，公共部門的薪酬待遇普遍不及其他行業(yè)的薪酬水平，例如銀行保險業(yè)、交通運輸業(yè)等。與西方發(fā)達(dá)國家相比，我國公共部門同級別的公職人員工資水平普遍比西方國家的低。另外，我國不同地域的公共部門工作人員薪酬水平也存在著嚴(yán)重的差異。薪酬差異明顯的問題將會阻礙我國人力資源的優(yōu)化配置。

（四）公共部門人力資源管理培訓(xùn)體系不完善

當(dāng)前我國公共部門對員工展開培訓(xùn)工作等方面取得的成效值得肯定，但是不可否認(rèn)公共部門人力資源管理培訓(xùn)體系仍然不夠完善。一方面，公共部門在人力資源管理當(dāng)中沒有將部門的發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合，沒有重視員工個人的發(fā)展需求，忽視了員工對于獲得培訓(xùn)機會來提高自我專業(yè)技能、增強自己的競爭力以及實現(xiàn)個人價值的愿望和需求。另一方面，我國公共部門的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容重視理論知識的傳授，而忽視了將理論知識與實踐相結(jié)合，并且沒有根據(jù)員工的需求來制定培訓(xùn)計劃和研究培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)既缺乏針對性又無法滿足員工的多樣性需求，實際指導(dǎo)性不強，削弱了員工對于培訓(xùn)內(nèi)容的興趣。此外，公共部門沒有建立完善的職工培訓(xùn)體系，我國公共部門的人力資源培訓(xùn)體系普遍缺乏預(yù)測性、實用性、針對性、計劃性、科學(xué)性以及系統(tǒng)性，導(dǎo)致培訓(xùn)多流于形式而沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用和價值。

（五）人力資源管理中考核機制非規(guī)范化

績效考核是我國公共部門考核評定工作人員工作表現(xiàn)和工作成果的主要方法，但是我國公共部門人力資源管理中考核機制還存在非規(guī)范化的問題。一方面，目前民主評議和民意測評是我國公共部門考核員工績效的主要方式。這些方式很容易使考核失去客觀性和公平性，因為在評議當(dāng)中還會受到部門領(lǐng)導(dǎo)意見、論資排輩規(guī)則等方面的影響。另一方面，公共部門的考核不注重日?？己艘约傲炕己耍瑢?dǎo)致考核的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。此外，公共管理部門的人力資源考核沒有嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)來評判員工的考核成績，例如員工只要不違法亂紀(jì)或者有嚴(yán)重的錯誤，考核時就會被評為合格。

二、加強我國公共部門人力資源管理的對策建議

借鑒新公共管理更加科學(xué)合理的管理模式和方法，可以有效地促進(jìn)公共部門維護社會和民眾的利益，更好地完成自己的職責(zé)，充分發(fā)揮自己在推動社會和諧發(fā)展中的作用。

（一）創(chuàng)新管理體制

改革我國公共部門人力資源管理模式，其最根本的就是要改變傳統(tǒng)的管理理念，創(chuàng)新管理體制。要強化公共部門的職能，提高公共部門在協(xié)調(diào)社會管理當(dāng)中的重要性，同時要嚴(yán)格要求公共部門開展的各項工作，保證工作的效率和質(zhì)量。要加強公共部門工作人員的責(zé)任感和提高工作熱情，提高工作效率，在實現(xiàn)部門發(fā)展目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人價值。公共部門要完善人力資源管理中的激勵機制，以及健全職工福利保障機制，盡量滿足員工的物質(zhì)與精神需求，關(guān)心員工的個人發(fā)展。這樣才能讓公共部門的管理體制發(fā)生質(zhì)的改變，有效地開發(fā)和利用人力資源。

（二）轉(zhuǎn)化公共人力資源管理理念

公共人力資源管理遵從以人為本的管理理念，把人當(dāng)做組織行為活動的核心，且把人力資源當(dāng)做是第一資源，尊重人的價值，關(guān)心人的需求。因此公共部門的人力資源管理理念應(yīng)該具有人性化特點，充分展現(xiàn)人文關(guān)懷，尊重員工在工作當(dāng)中的價值，保障員工的切身合法利益，滿足員工的物質(zhì)和精神需求，將員工當(dāng)成是組織這個大家族的一員，提高員工對于組織的歸屬感和忠誠度，從而使員工盡心盡力地為組織服務(wù)。同時公共部門在人力資源管理方面還要注重與員工加強交流和溝通，在工作上達(dá)成工作構(gòu)想和價值理念的共識，加強彼此之間的信任，達(dá)成雙方都較為滿意的承諾，將員工的個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，給員工的發(fā)展提供一個良好的平臺；注重培養(yǎng)員工的紀(jì)律性和組織性，提高員工的責(zé)任心和自律意識，打造出一支高效優(yōu)質(zhì)的工作團隊。

（三）實現(xiàn)人力資源擴大化

首先，全面開發(fā)人力資源市場，運用多種方式在人力資源豐富的市場中搜尋目標(biāo)人才。其次，加強對人才的培訓(xùn)，為人才制定科學(xué)合理的長期培訓(xùn)計劃，提高人才的專業(yè)素養(yǎng)，開發(fā)人才的知識潛能。同時注意人才的培養(yǎng)方向要適應(yīng)社會和組織的發(fā)展要求。最后，建立健全有效的競爭機制，讓人才樹立良好的競爭意識，充分激發(fā)人才工作的主動性和積極性，在競爭中實現(xiàn)個人目標(biāo)和自我價值。

（四）建立有效的考核制度

建立有效的考核制度，可以規(guī)范工作人員的日常工作，有效地提高工作人員的紀(jì)律性和組織性；同時還能客觀合理地考核工作人員的工作成果，給予他們相對公平的獎懲，提高工作人員工作的積極性。因此，要想提高我國公共部門人力資源管理的有效性，必須建立科學(xué)合理的考核制度。下面主要從建立科學(xué)完善的考核體系、制定合理有效的考勤制度和有效地運用績效考核三個方面來討論如何構(gòu)建有效的考核制度。

首先，在建立科學(xué)完善的考核體系方面，注重將定性考核與量化考核相結(jié)合、年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合。量化考核是制定分值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的考核，是一種更加客觀、科學(xué)、公平的考核機制，在公共部門人力資源考核中運用量化考核能推進(jìn)科學(xué)完善考核機制的建立。

其次，制定合理有效的考勤制度。公共部門應(yīng)該思考如何制定合理有效的出勤制度來改變員工的出勤率現(xiàn)狀。根據(jù)目前實際狀況來看，越來越多的工作人員不僅僅是在辦公場合進(jìn)行工作，并且經(jīng)常把工作帶回家或者是其他非辦公場合。出于人性化和合理化考慮，我們在創(chuàng)新考勤制度時，可以將工作人員在非辦公場合的工作也納入出勤考核。要建立這種創(chuàng)新型的考勤制度，將工作進(jìn)行量化處理是首要環(huán)節(jié)。此外，結(jié)合實際出勤狀況，還要將考核標(biāo)準(zhǔn)定為工作人員對于工作任務(wù)的完成時間、完成程度和完成質(zhì)量。還有值得注意的一點是，公共部門建立這種虛擬考勤制度需要提高網(wǎng)絡(luò)技術(shù)管理水平。

同時，要提高績效考核在人力資源管理當(dāng)中員工考核的地位，重視績效考核結(jié)果，嚴(yán)格按照考核結(jié)果來對工作人員進(jìn)行獎懲，在職工評優(yōu)、晉升等工作方面績效考核都應(yīng)成為重要的參考依據(jù)。

（五）強調(diào)公共倫理責(zé)任

在當(dāng)今社會，員工的言行舉止會嚴(yán)重影響到組織的形象，員工的行為是否規(guī)范得體，是否具有良好的職業(yè)操守，都能體現(xiàn)出一個組織的制度和管理是否合理到位，工作作風(fēng)和工作氛圍是否健康向上。因此，應(yīng)更加重視員工的素質(zhì)道德建設(shè)，不斷加強倫理道德教育的力度，建立倫理監(jiān)管機構(gòu)，及時指正員工不得體的行為，引導(dǎo)員工提高自身的品德修養(yǎng)，使個人和組織的倫理價值觀趨向統(tǒng)一。公共部門應(yīng)該加強對員工的道德教育，強調(diào)公職人員的公共倫理責(zé)任，提高個人的道德行為標(biāo)準(zhǔn)，在工作和生活中嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，展示其優(yōu)良的工作作風(fēng)和工作態(tài)度，為政府樹立良好的形象，從而增強人民對政府的信任感。

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(責(zé)任編輯 胡愛敏)

中圖分類號：F243

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-6359(2016)01-0049-03

作者簡介：張涌凱，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院（郵政編碼 540003）