劉平青，劉園園，劉東旭，劉淑楨

(1.北京理工大學 管理與經(jīng)濟學院，北京 100081；2.北京聯(lián)合大學 管理學院，北京 100101)

0 引言

黨的十八大以來，我國科技發(fā)展突飛猛進，自主創(chuàng)新能力大幅提升，創(chuàng)新型國家建設(shè)成果豐碩。在激烈的國際競爭中，唯創(chuàng)新者進、唯創(chuàng)新者強、唯創(chuàng)新者勝。面對錯綜復(fù)雜的國際形勢以及國內(nèi)高質(zhì)量改革發(fā)展的艱巨任務(wù)，當前和今后一個時期，我國創(chuàng)新發(fā)展仍然處于重要戰(zhàn)略機遇期。創(chuàng)新型國家建設(shè)離不開創(chuàng)新行為的推動，不僅需要提高整個組織的創(chuàng)新水平，而且，企業(yè)中自下而上由員工驅(qū)動的創(chuàng)新行為也不容忽視[1]。員工創(chuàng)新行為不僅包括創(chuàng)新思想、想法等的產(chǎn)生，也包括創(chuàng)造性行為、產(chǎn)品等結(jié)果的實現(xiàn)[2]。學術(shù)界和管理者越來越關(guān)注如何激發(fā)和保持企業(yè)員工創(chuàng)新行為。學者們普遍認為，有效的互動[3-4]、積極的氛圍[5]、積極的領(lǐng)導(dǎo)力[6-8]等支持性、穩(wěn)定性因素是激發(fā)創(chuàng)新行為重要方面。然而，隨著組織外部經(jīng)濟環(huán)境的迅速變化，組織合并重組、裁員、臨時或短期雇用合同等現(xiàn)象出現(xiàn)的頻率越來越高，就業(yè)的穩(wěn)定性和可預(yù)見性已經(jīng)被越來越多的工作不安全感所替代，成為一個常見的職場心理問題[9]。工作不安全感是指個體對工作本身或重要工作特征(如職位、薪酬等)未來可能會失去或喪失的擔憂[10]。因此，在工作不安全感日益普遍的時代，如何管理和激發(fā)組織創(chuàng)新行為成為學術(shù)界與實踐界共同關(guān)注的話題。

由于研究視角差異，學術(shù)界關(guān)于工作不安全感與創(chuàng)新行為關(guān)系的研究結(jié)論并不一致。有些學者采用壓力或社會交換視角，將工作不安全感理解為一種阻礙性壓力源或雇員與雇主之間交換關(guān)系的不平衡[11]，認為工作不安全感是“阻力”和“絆腳石”，會對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負面影響[12-13]；另一些學者從工作保留動機或主動應(yīng)對視角出發(fā)，認為工作不安全感是一種正面的刺激即“動力”和“助推力”，會激勵員工更加努力地工作以達到保留工作的目的，一定程度的不安全感反而有利于創(chuàng)造力提升[14-15]。由于研究視角差異，造成組織管理實踐中兩難的局面，那么，究竟是完全避免工作不安全感的產(chǎn)生，還是引入競爭上崗、末位淘汰、并購重組等競爭機制(即存在一定程度的工作不安全感)更有利于激發(fā)員工創(chuàng)新行為？

過分安逸的環(huán)境也容易滋生懈怠情緒，而來自外界的壓力并不一定總是壞的。壓力交互理論(Transactional Theory of Stress)指出了壓力的兩面性，來自外界的壓力并不一定總是壞的。該理論認為，由于評估過程的差異，壓力會被個體評價為阻礙性壓力或挑戰(zhàn)性壓力，相應(yīng)產(chǎn)生消極回避或主動應(yīng)對兩種不同行為策略，即阻礙性壓力消耗內(nèi)在資源，而挑戰(zhàn)性壓力激發(fā)個體采取主動應(yīng)對策略。同時，元分析表明調(diào)節(jié)焦點理論(Regulatory Focus Theory)對員工行為具有獨特解釋力，促進型焦點和防御型焦點的差異揭示了個體對事物產(chǎn)生不同感知的內(nèi)在原因及相應(yīng)行為策略[16]。因此，本文引入壓力交互理論和調(diào)節(jié)焦點理論，構(gòu)建工作不安全感對創(chuàng)新行為“雙刃劍”作用模型，嘗試回答中國情景下工作不安全感產(chǎn)生的“邊界困境”問題，從而為在中國組織人力資源管理實踐中解決工作不安全感問題，以及從權(quán)變角度激發(fā)創(chuàng)新行為提供理論依據(jù)和決策指導(dǎo)。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 壓力交互理論

壓力普遍存在于工作場所之中且不可避免[17]，在過去的研究中，工作場所壓力通常被視為一種危險的情景，因為它超出了個人的能力或資源范圍，并且會對個體造成一定的負擔[18]。盡管壓力通常被認為具有負面影響，但壓力交互理論表明，壓力可以分為挑戰(zhàn)性壓力(促進個人成長和實現(xiàn)成就的壓力，如工作量、時間壓力、工作范圍、高度責任等)和阻礙性壓力(限制個人發(fā)展或阻礙取得工作成就的壓力，如組織政治、繁文縟節(jié)、角色模糊等)，不同的壓力類型所產(chǎn)生的結(jié)果并不相同[19]。

壓力交互理論指出，刺激本身并不是個體作出反應(yīng)的直接誘因，而是取決于如何評估這些刺激的意義。也就是說，對情境的評價(初級評估)和對自身能力的評價(次級評估)在壓力應(yīng)對過程中起著關(guān)鍵作用，其是將壓力與結(jié)果聯(lián)系起來的重要心理機制[20]。基于壓力交互理論，當面臨工作本身或工作特征喪失的壓力時，個體作出積極或消極的行為策略離不開對內(nèi)外部資源的評估，一方面是基于對外界組織成本的評估，另一方面是基于對自身風險預(yù)防能力的評估。

1.2 挑戰(zhàn)性壓力的中介作用

如果個體認為工作中的變革、未來的愿景描繪有助于獲得獎勵(如認可和表揚)和個人成長，并且認為這種要求在自己的能力范圍之內(nèi)(自身有足夠的能力和信心應(yīng)對這種情境)，他們就會對工作不安全感作出挑戰(zhàn)性的評估，將其視為挑戰(zhàn)性壓力[21]。從壓力交互理論來看，如果工作場所中的壓力被評估為潛在挑戰(zhàn)性的情境，那么就會產(chǎn)生以解決問題為導(dǎo)向的積極應(yīng)對方式，比如增加努力以滿足情境要求。挑戰(zhàn)性壓力包括較高的工作期望、緊急的時間壓力、寬工作范圍和高度責任感，并被視為有助于實現(xiàn)組織目標和個人成長[22-23]。當個人對自己的工作環(huán)境有積極的感覺時，他們往往會有積極的情緒，感受到對組織的義務(wù)[24]，表現(xiàn)出更高承諾、敬業(yè)度和組織忠誠度，并以有利于組織的方式行事[25-27]。通過激勵個體努力工作[28]，挑戰(zhàn)性壓力可以使個人體驗到活力感和學習感，從而在工作中茁壯成長[29]。在此基礎(chǔ)上，本文假設(shè)挑戰(zhàn)性壓力可能激發(fā)內(nèi)在創(chuàng)造性行為[30-31]。

綜上，基于壓力交互理論，工作不安全感應(yīng)對是情境要求與處理這種要求的能力之間相互作用的結(jié)果。如果情境要求很高，且個體認為這種要求在自己的能力范圍之內(nèi)，則會對情境作出積極評價，進而激發(fā)主動應(yīng)對策略，做出更多被組織所看重的創(chuàng)新行為，提升自我積極形象和把控未來的能力，以此降低未來遭受損失的幾率。基于上述分析，提出如下假設(shè)：

H1：挑戰(zhàn)性壓力在工作不安全感與個體創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮正向中介作用。

1.3 阻礙性壓力的中介作用

如果個體意識到自身工作不安全感的威脅很嚴重(比如妨礙職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)、威脅個人收益和幸福等)，而且自己處理這種要求的能力不足，個體就會對工作不安全感作出阻礙性評估，將其視為阻礙性壓力[32]。大量研究表明，阻礙性壓力會降低個體工作滿意度、自我效能感，產(chǎn)生更多反生產(chǎn)行為和退縮行為。元分析也表明，感知到阻礙性壓力的個體認為壓力阻礙個人成長和成就[33]，導(dǎo)致心理安全水平較低[34]。因此，個人將采取消極應(yīng)對方式，減少從事超出工作職責以外的任務(wù)，避免做出可能不被認可的創(chuàng)新性行為，以降低受到懲罰或誤解的風險。當員工在工作場所遭受阻礙性壓力時，往往傾向于將工作環(huán)境視為貢獻與回報不一致的地方，于是，減弱為組織創(chuàng)造利益的動機，減少有助于組織績效改善的創(chuàng)新行為[35]。

綜上，如果情境要求很高，而個體覺察到自己能力不足，則會作出退縮放棄評價。進一步，如果個體在經(jīng)歷工作不安全感時知覺到無法獲得上級滿意或認可等，則會評估工作不安全感具有阻礙性，并且認為消耗更多資源從事角色外行為(如具有一定風險性的創(chuàng)新行為)是無用的，來自未來不確定性威脅的壓力將會阻礙個體采取主動應(yīng)對策略?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

H2：阻礙性壓力在工作不安全感與個體創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮負向中介作用。

1.4 調(diào)節(jié)焦點的調(diào)節(jié)作用

個人特質(zhì)影響個體如何看待壓力，因此，需要深入研究人格特質(zhì)與壓力間如何相互作用。工作不安全感代表對潛在威脅事件的適應(yīng)性反應(yīng)，該適應(yīng)性反應(yīng)是一種回避性的保守行為還是一種創(chuàng)造性的開發(fā)行為，取決于個人具有更強烈的促進型焦點還是防御型焦點。Higgins[36]認為，在人們追求快樂和避免痛苦的過程中存在重要的認知與行為差異，并據(jù)此提出兩個截然不同的享樂自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，一個被稱為促進型調(diào)節(jié)焦點，另一個被稱為防御型調(diào)節(jié)焦點。當以促進型焦點為中心時，人們會受到成長和發(fā)展需求的激勵，試圖使自己的實際自我與理想自我(希望自己成為什么樣的人)保持一致。當以防御型焦點為中心時，人們更注重安全需求，試圖將自己的實際自我與應(yīng)該自我(現(xiàn)實中應(yīng)該承擔的職責和責任)相匹配。

不同的調(diào)節(jié)焦點會產(chǎn)生不同的期望目標，也需要采取不同的目標實現(xiàn)策略。研究表明，有很強促進型焦點的個體對積極結(jié)果的存在/不存在很敏感，對機會也很警覺，一般采用接近、迫切的策略實現(xiàn)目標。相比之下，具有強烈防御型焦點的人強調(diào)安全和避免損失，對負面結(jié)果的存在/不存在更加敏感，更關(guān)注可能存在的威脅，采用避免、警惕策略實現(xiàn)目標[37]。本文認為，工作不安全感是對未來事件而非當前情境中已經(jīng)存在事件的感知，以促進型焦點為導(dǎo)向的個體通常將工作中出現(xiàn)的不安全感看成一種挑戰(zhàn)性壓力，期望通過自己的主動努力克服“無獲得”的未來情景，由此激發(fā)個體的未來提升策略，即渴望策略。這種渴望成功的策略促使個體抓住機會[38]，針對情境需求展示出更多不同解決方案，無形中促進創(chuàng)造力提升。相反，具有較強防御傾向的個體對“損失”結(jié)果更敏感，在感知到工作中存在不安全感時，更多地產(chǎn)生消極心理體驗，更傾向于將工作不安全感看成阻礙性壓力。由于其對不利線索的接受能力有限，工作中的不確定性將使個體更多使用預(yù)防策略，即采用更為回避、警惕的方法。這些人將采用眾所周知的、經(jīng)過檢驗的方法，導(dǎo)致更保守、更缺乏創(chuàng)造性的反應(yīng)。

在面對工作不安全感時，以促進型焦點為中心的個人更傾向于將其視作挑戰(zhàn)性壓力，不僅有更多解決方案，而且更有可能選擇具有新意和創(chuàng)造性的解決方案。相反，以防御型焦點為中心的個人更傾向于將工作不安全感視作阻礙性壓力，不僅解決方案更少，而且傾向于更安全、創(chuàng)造性更小的解決方案?；谏鲜龇治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：促進型焦點在工作不安全感影響挑戰(zhàn)性壓力中起調(diào)節(jié)作用，即當促進型焦點水平較高時，工作不安全感對挑戰(zhàn)性壓力的正向影響更強。

H4：促進型焦點調(diào)節(jié)工作不安全感通過挑戰(zhàn)性壓力影響個體創(chuàng)新行為的中介作用，即當促進型焦點水平較高時，工作不安全感通過挑戰(zhàn)性壓力正向影響個體創(chuàng)新行為的中介作用更強。

H5：防御型焦點在工作不安全感影響阻礙性壓力關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即當防御型焦點水平較高時，工作不安全感對阻礙性壓力的正向影響更強。

H6：防御型焦點調(diào)節(jié)工作不安全感通過阻礙性壓力影響個體創(chuàng)新行為的中介作用，即防御型焦點水平較高時，工作不安全感通過阻礙性壓力負向影響個體創(chuàng)新行為的中介作用更強。

本文理論模型如圖1所示。

圖1 工作不安全感對創(chuàng)新行為的“雙刃劍”影響模型Fig.1 "Double-edged sword" model of job insecurity to innovative behavior

2 研究設(shè)計

2.1 研究程序及樣本

為降低共同方法偏差的影響，本研究采用兩階段直接領(lǐng)導(dǎo)—員工配對的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查問卷包括兩種：直接領(lǐng)導(dǎo)問卷和員工問卷。員工主要匯報自己在工作場所中的不安全感知、調(diào)節(jié)焦點類型、壓力感知類型，由直接領(lǐng)導(dǎo)在一個月后對員工創(chuàng)新行為進行評價。為了保證問卷效度，主要采用現(xiàn)場調(diào)查和回收問卷的形式進行數(shù)據(jù)收集。選取河南省12家高新技術(shù)企業(yè)作為調(diào)查對象，其主要從事五金電子、紡織、食品加工等產(chǎn)業(yè)研究和開發(fā)。對每個團隊的員工進行編號，作答時每個員工需要在問卷上填寫自己的編號，直接領(lǐng)導(dǎo)在填答時也在問卷上填寫自己團隊員工的編號，通過員工編號進行配對。本次調(diào)查共向62個團隊發(fā)放450份問卷，回收438份，剔除填寫不完整、有明顯作答規(guī)律等不符合要求的問卷，最終保留60個團隊有效問卷414份，有效回收率92%。

從性別結(jié)構(gòu)看，員工樣本中男性較多，有251人，占60.63%，女性163人，占39.37%；從婚姻狀況看，超過一半的被調(diào)查者已婚，有235人，占56.76%，未婚160人，占38.6%；從年齡結(jié)構(gòu)看，調(diào)查樣本主要集中在25～45歲之間，占61.60%，其次分別為45～55歲、25歲及以下、55歲以上，分別占17.87%、13.53%和7.00%；從教育背景看，被調(diào)查者主要學歷是本科以上，其中，本科、研究生分別占45.65%和28.99%，大專、高中及以下學歷的受訪者，分別占23.19%和2.17%；從工作年限看，主要是3～5年和5～8年，分別占31.40%和36.96%，其次是9～11年，占19.08%，此外還有少部分2年及以下和11年以上，分別占8.70%和3.86%。

2.2 變量測量

本研究測量量表均來自國際知名期刊，且這些量表在中國情景下得到廣泛應(yīng)用并表現(xiàn)出良好的信效度和適配性。為了確保題項在語義上的完整性，根據(jù)Brislin(1986)提出的量表“翻譯—回譯”法進行檢驗。量表均采用Likert-5點量表，其中，1表示“非常不同意”，2表示“比較不同意”，3表示“不確定”，4表示“比較同意”，5表示“非常同意”。

采用Hellgren等[39]開發(fā)的量表測量工作不安全感，共7個題項，包括數(shù)量工作不安全感和質(zhì)量工作不安全感兩個方面。數(shù)量工作不安全感包括3個題項，如“我擔心不久的將來我可能會失業(yè)”；質(zhì)量工作不安全感包括4個題項，如“我現(xiàn)在的職業(yè)有很好的發(fā)展前景”。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。

采用Shin[40]開發(fā)的量表測量調(diào)節(jié)焦點，該量表是根據(jù)Neubert等(2008)的工作調(diào)節(jié)焦點量表(Work Regulatory Focus Scale,WRF))改編而來，共6個題項，包括促進型焦點(Promotion Focus)和防御型焦點(Prevention Focus)兩個方面。促進型焦點包括3個題項，如“成長的機會對我來說是找工作的一個重要因素”；防御型焦點包括3個題項，如“我把注意力集中在避免工作失敗上”。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。

采用Cavanaugh等[41]的量表測量挑戰(zhàn)性壓力(Challenge Stress)和阻礙性壓力(Hindrance Stress)，共11個題項。其中，挑戰(zhàn)性壓力包括6個題項，從工作任務(wù)量、在工作上花費的時間、責任量等6個方面衡量個體感受到的挑戰(zhàn)性壓力水平；阻礙性壓力包括5個題項，從組織內(nèi)部關(guān)系對組織決策的影響程度、無法清楚地了解工作對我的期望等5個方面衡量個體感受到的阻礙性壓力水平。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

采用Zhou等[42]編制的創(chuàng)新行為量表并經(jīng)過改編，測量創(chuàng)新行為，共13個題項，如“提出實現(xiàn)目標的新方法”等。該量表由團隊直接領(lǐng)導(dǎo)作答，對每個成員的創(chuàng)新行為作出評價。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

相關(guān)研究表明，個體工作不安全感、創(chuàng)新行為受到性別、年齡、婚姻狀況、教育背景、工作年限等的影響。因此，將性別、年齡、婚姻狀況、教育背景、工作年限設(shè)置為控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗

為了避免共同方法偏差對研究結(jié)果的影響，一方面，采用領(lǐng)導(dǎo)和下屬配對數(shù)據(jù)并在不同時間點采集，對研究過程進行嚴格控制；另一方面，采用Harman單因素方法對此問題進行檢驗。結(jié)果表明，本研究共得到6個特征值大于1的因子，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的最大因子解釋的變異量為28.56%(小于40%)，說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題，可以繼續(xù)進行深入分析。

3.2 驗證性因子分析

六因子模型與其它5個競爭模型的擬合結(jié)果如表1所示。從中可見，六因子擬合效果最好(χ2/df=2.45，RMSEA=0.05，CFI=0.93，NFI=0.94，TLI=0.93，IFI=0.94)，說明本模型的主要變量間具有良好區(qū)分效度。

3.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

各變量之間描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示，工作不安全感與挑戰(zhàn)性壓力顯著正相關(guān)(r=0.23，p<0.01)，工作不安全感與阻礙性壓力顯著正相關(guān)(r=0.19，p<0.01)，挑戰(zhàn)性壓力與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.48，p<0.01)，阻礙性壓力與創(chuàng)新行為顯著負相關(guān)(r=-0.26，p<0.01)。以上分析結(jié)果為研究假設(shè)檢驗提供了初步證據(jù)，也為后續(xù)回歸分析奠定了基礎(chǔ)。

表1 六因子模型與競爭模型擬合情況比較Tab.1 Comparison of fitting between six factor model and competition model

表2 各變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果Tab.2 Descriptive statistics and correlation analysis

3.4 假設(shè)檢驗

3.4.1 中介效應(yīng)檢驗

采用Bootstrap法進行中介效應(yīng)程序檢驗。采用樣本自助抽樣法對模型中估計參數(shù)進行重新抽樣和置信區(qū)間估計，基于5 000次重復(fù)抽樣模型，利用SPSS軟件的Process程序進行中介效應(yīng)檢驗。如果中介效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示偏差校正的置信區(qū)間不包括0，則說明中介效應(yīng)顯著成立。

假設(shè)H1提出，挑戰(zhàn)性壓力在工作不安全感與個體創(chuàng)新行為關(guān)系間發(fā)揮正向中介作用。首先，在SPSS軟件的Process程序中，將控制變量(性別、年齡、婚姻狀況、教育背景、工作年限)、自變量(工作不安全感)、中介變量(挑戰(zhàn)性壓力)、因變量(創(chuàng)新行為)依次引入；然后，選擇模型4，樣本量選擇5 000次，置信區(qū)間選擇95%，Bootstrap取樣方法選擇偏差校正的非參數(shù)百分位法。挑戰(zhàn)性壓力的中介效應(yīng)分析結(jié)果如表3所示，中介效應(yīng)值為0.13，95%置信區(qū)間為[0.066,0.203]，不包含0，表明挑戰(zhàn)性壓力在工作不安全感與創(chuàng)新行為之間的正向中介作用顯著。因此，假設(shè)H1得到支持。

表3 挑戰(zhàn)性壓力中介效應(yīng)的Bootstrap分析結(jié)果Tab.3 Bootstrap analysis results on mediating effect of challenging stressors

假設(shè)H2提出，阻礙性壓力在工作不安全感與個體創(chuàng)新行為關(guān)系間發(fā)揮負向中介作用。首先，在SPSS軟件的Process程序中，將控制變量(性別、年齡、婚姻狀況、教育背景、工作年限)、自變量(工作不安全感)、中介變量(阻礙性壓力)、因變量(創(chuàng)新行為)依次引入；然后，選擇模型4，樣本量選擇5 000次，置信區(qū)間選擇95%，Bootstrap取樣方法選擇偏差校正的非參數(shù)百分位法。阻礙性壓力的中介效應(yīng)分析結(jié)果如表4所示，中介效應(yīng)值為-0.06，95%置信區(qū)間為[-0.122,-0.017]，不包含0，表明阻礙性壓力在工作不安全感與創(chuàng)新行為之間的中介作用顯著。因此，假設(shè)H2得到支持。

表4 阻礙性壓力中介效應(yīng)的Bootstrap分析結(jié)果Tab.4 Bootstrap analysis results on mediating effect of hindrance stressors

為了進一步檢驗挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力的中介效應(yīng)，利用結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建部分中介模型(模型1)、完全中介模型(模型2)和無中介模型(模型3)，通過比較各模型的擬合指數(shù)確定哪個模型更加適合。由表5可知，部分中介模型的各項擬合指標明顯優(yōu)于完全中介模型((1)=20.97，p<0.01)和無中介模型((1)=31.93，p<0.01)，說明部分中介模型的擬合效果最優(yōu)。為了進一步分析路徑系數(shù)，在模型1的基礎(chǔ)上，構(gòu)建兩個嵌套模型進行對比(模型4和模型5)。由表5-表7可知，模型4((1)=246.73，p<0.01)、模型5((1)=135.76，p<0.01)與基本模型(模型1)的差異均顯著，表明基本模型(部分中介模型)為最優(yōu)擬合模型。因此，嵌套模型4和模型5均被拒絕。

根據(jù)模型對比分析結(jié)果可知，模型1所表達的變量之間的關(guān)系最合適，即挑戰(zhàn)性壓力在工作不安全感與創(chuàng)新行為關(guān)系間發(fā)揮部分中介作用，并且阻礙性壓力在工作不安全感與創(chuàng)新行為關(guān)系間發(fā)揮部分中介作用，模型的路徑系數(shù)如圖2所示。工作不安全感與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(β=0.31，p<0.01)，工作不安全感與挑戰(zhàn)性壓力顯著正相關(guān)(β=0.22，p<0.01)，挑戰(zhàn)性壓力與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(β=0.33，p<0.01)，表明工作不安全感對創(chuàng)新行為的影響部分通過挑戰(zhàn)性壓力產(chǎn)生作用。工作不安全感與阻礙性壓力顯著正相關(guān)(β=0.30，p<0.01)，阻礙性壓力與創(chuàng)新行為顯著負相關(guān)(β=-0.19，p<0.01)，表明工作不安全感對創(chuàng)新行為的影響部分通過阻礙性壓力產(chǎn)生作用。因此，假設(shè)H1和H2進一步得到支持。

表5 各結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)比較Tab.5 Comparison of fitting indexes of structural equation models

圖2 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力的中介效應(yīng)路徑分析結(jié)果Fig.2 Path analysis results of the mediating effect of challenging-hindrance stressors

3.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

采用SPSS 22.0軟件進行層次回歸分析，檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表6所示。為了避免多重共線性的影響，在構(gòu)建工作不安全感與促進型焦點、工作不安全感與防御型焦點交互項時，預(yù)先將工作不安全感、促進型焦點、防御型焦點分別進行標準化處理。模型2中工作不安全感與促進型焦點的交互項對挑戰(zhàn)性壓力具有顯著正向影響(β=0.22，p<0.01)，模型4中工作不安全感與防御型焦點的交互項對阻礙性壓力具有顯著正向影響(β=0.15，p<0.01)。因此，假設(shè)H3和H5得到初步支持。

表6 層次回歸結(jié)果Tab.6 Hierarchical regression results

根據(jù)simple slope檢驗結(jié)果，繪制不同水平(±SD)調(diào)節(jié)焦點下工作不安全感對挑戰(zhàn)性壓力或阻礙性壓力的不同影響。如圖3所示，與促進型焦點較低的員工相比(simple slope=0.08，p<0.05)，對于促進型焦點水平較高的員工來說，工作不安全感對挑戰(zhàn)性壓力的正向影響更強(simple slope=0.52，p<0.01)。因此，促進型焦點在工作不安全感對挑戰(zhàn)性壓力的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3得到支持。如圖4所示，對于防御型焦點水平較高的員工來說，工作不安全感對阻礙性壓力具有顯著正向影響(simple slope=0.35，p<0.01)；對于防御型焦點水平較低的員工來說，工作不安全感與阻礙性壓力之間的關(guān)系不顯著(simple slope=0.05，n.s.)。因此，防御型焦點在工作不安全感對阻礙性壓力的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H5得到支持。

參照Preacher等(2015)提出的有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗?zāi)Ｐ?，采用SPSS中Process程序進行Bootstrap有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗，結(jié)果如表7所示。在高促進型焦點水平下，工作不安全感通過挑戰(zhàn)性壓力影響個體創(chuàng)新行為的作用效果顯著(效應(yīng)值r=0.31，S.E.=0.05)，置信區(qū)間為[0.216,0.417]，不包括0；而在低促進型焦點水平下，工作不安全感通過挑戰(zhàn)性壓力影響個體創(chuàng)新行為的作用效果不顯著(效應(yīng)值r=0.05，S.E.=0.03)，置信區(qū)間為[-0.018,0.118]，包括0；高促進型焦點水平和低促進型焦點水平兩種情景下的中介作用效果有顯著差異(差異值r=0.26，S.E.=0.06)，置信區(qū)間為[0.168,0.373]，不包括0。因此，假設(shè)H4得到支持。

在高防御型焦點水平下，工作不安全感通過阻礙性壓力影響個體創(chuàng)新行為的作用效果顯著(效應(yīng)值r=-0.06，S.E.=0.02)，置信區(qū)間為[-0.108,-0.019]，不包括0；在低防御型焦點水平下，工作不安全感通過阻礙性壓力影響個體創(chuàng)新行為的作用效果不顯著(效應(yīng)值r=-0.02，S.E.=0.02)，置信區(qū)間為[-0.055,0.011]，包括0；高防御型焦點水平和低防御型焦點水平兩種情景下的中介作用效果有顯著差異(差異值r=-0.04，S.E.=0.02)，置信區(qū)間為[-0.084,-0.002]，不包括0。因此，假設(shè)H6得到支持。

圖3 促進型焦點的調(diào)節(jié)作用Fig.3 Moderating effect of promoting focus

圖4 防御型焦點的調(diào)節(jié)作用Fig.4 Moderating effect of prevention focus

表7 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果Tab.7 Testing results of moderated mediating effect

4 研究結(jié)論與未來展望

4.1 研究結(jié)論

根據(jù)壓力交互理論和調(diào)節(jié)焦點理論，本文構(gòu)建以挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力為中介變量、促進型焦點和防御型焦點為調(diào)節(jié)變量的工作不安全感對個體創(chuàng)新行為的“雙刃劍”影響理論模型，從理論角度分析個體由于認知評估過程和自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)不同而對工作不安全感產(chǎn)生的不同認知和行為方式。選取河南省12家高新技術(shù)企業(yè)60個團隊414份領(lǐng)導(dǎo)和員工的配對調(diào)查問卷進行實證檢驗，研究發(fā)現(xiàn)：

(1)工作不安全感對個體創(chuàng)新行為具有促進作用，這契合了劉淑楨等[43]、周浩等[14]的研究結(jié)果。工作不安全感對挑戰(zhàn)性壓力源具有顯著正向影響，挑戰(zhàn)性壓力源對個體創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，挑戰(zhàn)性壓力源在工作不安全感影響創(chuàng)新行為過程中發(fā)揮中介作用，也就是說，工作不安全感通過挑戰(zhàn)性壓力源的認知對個體創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。而且，這種積極效應(yīng)受到個體調(diào)節(jié)焦點的影響，即促進型焦點在工作不安全感與挑戰(zhàn)性壓力源之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。當個體處于高促進型焦點水平時，工作不安全感與挑戰(zhàn)性壓力源的正向影響更顯著。本文還證實促進型焦點具有被調(diào)節(jié)的中介作用：促進型調(diào)節(jié)焦點能夠強化挑戰(zhàn)性壓力在工作不安全感與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。因此，工作不安全感會通過挑戰(zhàn)性壓力認知和促進型焦點的調(diào)節(jié)導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，成為個體創(chuàng)新行為的“動力”和“助推力”。

(2)工作不安全感對個體創(chuàng)新行為具有抑制作用，這與大多數(shù)工作不安全感作用效果的研究結(jié)論較為一致[44-46]。工作不安全感對阻礙性壓力源具有顯著正向影響，而阻礙性壓力源對個體創(chuàng)新行為具有顯著負向影響，阻礙性壓力源在工作不安全感影響個體創(chuàng)新行為過程中發(fā)揮中介作用，也就是說，工作不安全感會通過阻礙性壓力源認知對個體創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。而且，這種消極作用受到個體調(diào)節(jié)焦點的影響，即防御型焦點在工作不安全感與阻礙性壓力源之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。當個體處于高防御型焦點水平時，工作不安全感與阻礙性壓力源的正向影響更顯著。本文還證實防御型焦點具有被調(diào)節(jié)的中介作用：防御型調(diào)節(jié)焦點能夠強化阻礙性壓力在工作不安全感與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。因此，工作不安全感會通過阻礙性壓力的認知和防御型焦點的調(diào)節(jié)導(dǎo)向?qū)€體創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響，成為個體創(chuàng)新行為的“負擔”和“絆腳石”。

4.2 理論意義

(1)基于壓力交互理論，構(gòu)建了工作不安全感對創(chuàng)新行為影響的“雙刃劍”模型，豐富了工作不安全感作用機制相關(guān)研究。自工作不安全感概念提出以來，學者們已從壓力、社會交換、工作保留動機等多個角度探究工作不安全感的影響作用，取得了一定的研究成果。然而，由于研究視角差異，現(xiàn)有研究對于工作不安全感與創(chuàng)新行為間關(guān)系存在一定分歧，產(chǎn)生了“管理困境”，在組織中究竟是應(yīng)該消除工作不安全感還是引入一定的競爭因素呢？以往的理論對揭示工作不安全感作用效果存在一定局限性。本研究創(chuàng)新性地引入壓力交互理論，認為人們對工作不安全感的反應(yīng)取決于他們?nèi)绾慰创涔ぷ鳝h(huán)境，是將工作不安全感概念化為實現(xiàn)理想和收益的機會，還是將其視為需要避免損失和履行各項義務(wù)與職責。若是前者，那么他們的反應(yīng)更有可能是創(chuàng)造性的；若是后者，那么他們的行動不太可能具有創(chuàng)造性。本研究借鑒壓力交互理論將工作不安全感產(chǎn)生的積極和消極效應(yīng)納入同一個框架中，從而更全面地闡釋工作不安全感對創(chuàng)新行為的“雙刃劍”效應(yīng)，擴展關(guān)于工作不安全感與創(chuàng)新行為關(guān)系的研究。

(2)基于調(diào)節(jié)焦點理論，本文提出促進型焦點和防御型焦點對工作不安全感與創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)機制，拓展了工作不安全感作用邊界相關(guān)研究?，F(xiàn)實中企業(yè)存在這樣一種現(xiàn)象：不同員工在面對相同工作不安全感水平時所表現(xiàn)出的行為反應(yīng)和績效水平存在顯著差異。有些員工在高壓面前表現(xiàn)出積極心態(tài)，能夠勇敢地面對問題、激發(fā)工作動力；而有些員工會焦慮不安、心不在焉、無心工作，嚴重影響自身工作任務(wù)的完成。那么，一定存在某些個體差異變量影響個體認知和行為反應(yīng)。本文在文獻梳理的基礎(chǔ)上，研究以促進型焦點和防御型焦點為調(diào)節(jié)變量的工作不安全感對創(chuàng)新行為的差異化影響。這一思路也驗證了Tu等[47]的研究，個體對工作不安全感的態(tài)度、決策、行為等受到個體自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)的影響，調(diào)節(jié)系統(tǒng)不同，個體的信息加工方式和行為取向也會不用。促進型焦點的個體在面臨高工作不安全感時，會產(chǎn)生期望繼續(xù)留任組織、獲得就業(yè)持續(xù)性收益的想法，為了獲得未來收益和提高績效，他們會被激勵改變工作的各個方面，也會采取更多能夠產(chǎn)生高績效的創(chuàng)新行為。而防御型焦點的個體在高風險低收益和自我保護模式下，會為了避免錯誤更加關(guān)注責任和義務(wù)，畢竟創(chuàng)新行為具有一定風險性，這與他們避免失去的自我控制系統(tǒng)不相符，因此，防御型焦點的個體更不愿意從事創(chuàng)新行為。

4.3 管理啟示

隨著市場競爭的加劇和組織靈活度的提高，工作不安全感成為現(xiàn)代職場中普遍存在的心理現(xiàn)象，對個體心理、狀態(tài)、行為、家庭和團隊產(chǎn)出、團隊有效性等產(chǎn)生重要影響，有效管理工作不安全感成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。根據(jù)本文研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可從以下幾個方面入手，對工作場所中的不安全感進行管理，以便最大程度激發(fā)員工創(chuàng)新行為。

(1)合理管理工作場所中不安全感。工作不安全感可以成為激發(fā)創(chuàng)新行為的“動力”，因此，企業(yè)可以引入工作不安全感，設(shè)置以動力為導(dǎo)向的工作不安全感激勵機制。例如，將短期雇傭模式打造成相互投資型的雇傭關(guān)系；調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，采用多元化的績效獎勵方式；打通職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)職位可上可下、可進可退；設(shè)置挑戰(zhàn)性工作任務(wù)，確保及時反饋獎勵機制落實。同時，工作不安全感也可能成為“阻力”，因此，組織在適度營造不安全感時，也要采取措施避免工作不安全感的消極影響。比如主動向員工傳遞信息，幫助成員了解組織面臨的機遇和挑戰(zhàn)；給予員工更多關(guān)愛和支持，營造良好人際氛圍，增強組織與成員間聯(lián)結(jié)，促使員工從內(nèi)心接受和認同企業(yè)文化理念，降低對工作不確定性的擔憂。

(2)提高挑戰(zhàn)性壓力應(yīng)對能力并及時疏導(dǎo)阻礙性壓力。工作不安全感會通過挑戰(zhàn)性壓力對創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，通過阻礙性壓力對創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。因此，一方面組織應(yīng)增強個體應(yīng)對挑戰(zhàn)性壓力的能力和信念。比如，幫助個體樹立主動學習、終身學習理念，提升對任務(wù)要求的解決能力、處理能力；幫助員工建立包括家庭、同事、領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)醫(yī)師等多個方面的社會支持系統(tǒng)。另一方面，應(yīng)及時疏導(dǎo)阻礙性壓力。比如，個體做好時間規(guī)劃和管理、勞逸結(jié)合參加運動等幫助恢復(fù)工作精力；組織營造容錯試錯、接納失敗的和諧工作氛圍，鼓勵員工勇于嘗試，降低心理壓力和負擔。

(3)針對不同調(diào)節(jié)焦點的員工和團隊采取不同管理方式。工作不安全感對創(chuàng)新行為的不同作用效果受到調(diào)節(jié)焦點的影響，為了提高創(chuàng)新水平，針對不同調(diào)節(jié)焦點的員工和團隊應(yīng)該采取不同管理方式。調(diào)節(jié)焦點按照形成方式的不同分為長期型和情境型，前者是在成長過程中逐漸形成的一種長期人格特質(zhì)，具有一定穩(wěn)定性；后者是受工作狀態(tài)、情境環(huán)境等影響的短期激勵取向，具有一定可塑性。因此，根據(jù)調(diào)節(jié)焦點的兩種形成方式，從選拔、培訓、日常管理、績效考核等人力資源管理4個環(huán)節(jié)出發(fā)，建議在選拔階段，挑選具有長期促進型調(diào)節(jié)焦點的個體；在內(nèi)部培訓時，有針對性地培養(yǎng)員工的促進型調(diào)節(jié)意識；在日常管理中，注重激發(fā)員工的情境型促進型焦點；在績效考核時，針對不同調(diào)節(jié)焦點的員工和團隊采取不同考核與評價方式。

4.4 研究局限與未來展望

(1)本研究問卷調(diào)查數(shù)據(jù)均為橫截面數(shù)據(jù)，而橫截面數(shù)據(jù)在解釋變量間因果關(guān)系上具有一定局限性。調(diào)節(jié)焦點的測量采用問卷調(diào)查方式，雖然這種測量方式在相關(guān)研究中也被廣泛使用，但有學者指出實驗法能夠更加有效地發(fā)現(xiàn)個體調(diào)節(jié)傾向。未來研究可以采用縱向問卷調(diào)查與實驗法相結(jié)合的形式，進一步對研究模型的有效性和因果關(guān)系進行檢驗。

(2)本研究探討了工作不安全感對創(chuàng)新行為的影響，未來可以采用更加融合的跨學科視角，將工作不安全感的研究進一步拓展到人力資源管理以外的領(lǐng)域，如創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域。隨著國家對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的鼓勵和支持，加上便利的互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境也促使很多人嘗試創(chuàng)業(yè)活動。如王蒙蒙[48]研究了工作不安全感對全職/兼職創(chuàng)業(yè)意向的影響，發(fā)現(xiàn)在職職工容易產(chǎn)生兼職創(chuàng)業(yè)意愿。未來可深入挖掘工作不安全感對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為的影響，進一步體現(xiàn)研究結(jié)論的適用性。

(3)從結(jié)構(gòu)維度看，有學者將工作不安全感劃分為不同維度(如數(shù)量工作不安全感和質(zhì)量不安全感、認知工作不安全感和情感工作不安全感)，但大多數(shù)研究都將其視為一個整體，探究其對個體心理、行為的影響效應(yīng)。本研究將工作不安全感視為一個整體，探究其對個體、團隊創(chuàng)新行為的不同影響，而最近學者們開始進行更精細化的研究，對工作不安全感進行分維度探討，發(fā)現(xiàn)工作不安全感不同維度的作用效果存在差異。比如，Tu等[47]探討了數(shù)量和質(zhì)量工作不安全感在預(yù)測員工壓力癥狀(身體和行為壓力癥狀)和動機狀態(tài)(工作投入)方面的相對重要性，研究發(fā)現(xiàn)數(shù)量工作不安全感和質(zhì)量工作不安全感對員工壓力和動力有不同影響，數(shù)量工作不安全感與員工身體、行為壓力更相關(guān)，而質(zhì)量工作不安全感與員工工作投入更相關(guān)。Blomqvist等[49]發(fā)現(xiàn)情感性工作不安全感與精神藥物、抗抑郁藥及抗焦慮藥的購買有關(guān)，而認知工作不安全感僅與抗抑郁藥購買有關(guān)。這些研究說明區(qū)分不同類型工作不安全感很重要，未來可以對工作不安全感進行分維度研究，進一步探討工作不安全感作用效果差異是否由工作不安全感的不同維度引致。