劉江芹，葉茂林，彭　堅

(暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510632)

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知識型領(lǐng)導(dǎo)研究述評與展望

劉江芹，葉茂林，彭堅

(暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510632)

摘要：知識經(jīng)濟(jì)對領(lǐng)導(dǎo)者提出了新的要求與挑戰(zhàn)，使得傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論的效用價值受到了一定的限制。在這一背景下，各式領(lǐng)導(dǎo)理論層出不窮。其中，知識型領(lǐng)導(dǎo)是近年來較受關(guān)注的一種符合時代要求的新型領(lǐng)導(dǎo)理論。知識型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者基于自身的知識素養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力，通過學(xué)習(xí)模范作用和知識管理行為來激發(fā)組織成員的知識共享和不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)而營造積極的組織學(xué)習(xí)氣氛，以提升組織競爭力并實現(xiàn)組織共享愿景。知識型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效管理組織的知識活動，提升組織績效和組織創(chuàng)新能力。本文對現(xiàn)有的相關(guān)研究進(jìn)行了述評，并在此基礎(chǔ)上對未來研究方向進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：知識型領(lǐng)導(dǎo)；知識管理；知識共享；組織創(chuàng)新

彭堅(1989-)，男，暨南大學(xué)管理學(xué)院博士研究生。

一、引言

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，我國經(jīng)濟(jì)逐漸步入了新常態(tài)?！靶鲁B(tài)”強(qiáng)調(diào)深化對組織的改革，加快自主創(chuàng)新步伐，從而實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)由勞動密集型向資金密集型和知識密集型的升級。面對轉(zhuǎn)型升級的大考驗，本土企業(yè)開始關(guān)注知識生產(chǎn)和創(chuàng)新，試圖通過新知識的研發(fā)和管理來提升組織的核心競爭力。然而，有效的知識管理不僅需要相關(guān)技術(shù)設(shè)備和知識人才，更需要好的領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是對知識敏感的領(lǐng)導(dǎo)者。于是，不少學(xué)者開始將研究視角轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)者的知識管理角色，并提出了知識型領(lǐng)導(dǎo)概念(knowledge leadership)(Zack,1999;Holsapple和Singh,2001;Viitala ,2004)。

知識型領(lǐng)導(dǎo)活動主要表現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)者通過系統(tǒng)掌握知識，明確組織發(fā)展戰(zhàn)略和組織知識的重要性，建立有利于實施知識管理活動的組織環(huán)境，來提升組織的創(chuàng)新能力和核心競爭力，推動組織的長遠(yuǎn)發(fā)展(Cavaleri和Seiver,2005)?？梢?，知識型領(lǐng)導(dǎo)在組織運作和發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。綜觀國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，知識型領(lǐng)導(dǎo)研究還處于起步階段，知識型領(lǐng)導(dǎo)的概念、測量、前因與后果等方面問題亟待厘清。鑒于此，本文在對大量文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，闡述了知識型領(lǐng)導(dǎo)的概念形成與界定，歸納了知識型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和測量方法，回顧了知識型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素與影響效應(yīng)，并對未來研究方向進(jìn)行了展望，以期為今后的研究提供參考。

二、知識型領(lǐng)導(dǎo)概念

(一)知識型領(lǐng)導(dǎo)概念的形成

知識型領(lǐng)導(dǎo)概念由一系列相關(guān)概念和研究演化而來，其形成與發(fā)展大體遵循以下路徑：知識觀—知識管理—領(lǐng)導(dǎo)者的知識管理角色—知識型領(lǐng)導(dǎo)。早期，Winter(1988)提出了組織中的“知識觀”(knowledge-based view)，該觀點受到了大量戰(zhàn)略管理研究的關(guān)注與探討?！爸R觀”認(rèn)為“知識”作為無形資源，它的組合和應(yīng)用方式會影響其對組織的價值和貢獻(xiàn)。然而，就組織的價值而言，知識固然重要，但更重要的是組織能否有效管理知識，充分發(fā)揮知識的創(chuàng)造能力，應(yīng)用知識資產(chǎn)獲取競爭優(yōu)勢。因此，知識管理逐漸成為學(xué)界和商界較為關(guān)注的議題。知識管理旨在通過知識的搜集、分類、整合和結(jié)構(gòu)化等來節(jié)省組織成本，提高知識利用率，以提高組織的創(chuàng)新能力和持續(xù)競爭力(Malhotra,1998;Von Krogh,1998;Alavi和Leidner,2001)。知識管理的理論體系雖然日漸完善，但仍然面臨著一個挑戰(zhàn)，即知識具有難以流動的特性(Nickerson和Zenger,2004)，而現(xiàn)實中的組織活動或工作卻離不開組織成員之間的知識交換；于是，研究者指出知識管理應(yīng)該關(guān)注“知識交換”。然而，在知識交換過程中，組織成員對知識理解的差異性容易引起沖突，甚至導(dǎo)致對組織目標(biāo)的偏離(Grandori,2001)。而組織領(lǐng)導(dǎo)者的介入可以及時調(diào)整組織成員的認(rèn)知與行為，以減少知識執(zhí)行活動中的沖突，提高知識交換效率。在這種背景下，不少學(xué)者開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在知識管理中的作用，并指出領(lǐng)導(dǎo)者可以通過三條重要途徑影響組織成員的知識管理行為，即知識分享的模范帶頭作用、積極的肯定和營造組織氣氛(Stauffer,1999)。隨著學(xué)界對領(lǐng)導(dǎo)者知識管理角色認(rèn)識的日漸清晰，王漢杰和姜平(1998)以及Zack(1999)先后提出了“知識型領(lǐng)導(dǎo)”概念。遺憾的是，這兩項研究都沒有對知識型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行實證探討。直到Viitala(2004)首次從實證的角度開發(fā)了知識型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與量表，知識型領(lǐng)導(dǎo)研究才開始走上實證探索之路。

(二)知識型領(lǐng)導(dǎo)概念的界定

目前，國內(nèi)外很多學(xué)者對知識型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了探索，知識型領(lǐng)導(dǎo)概念也不斷得到拓展。但總體來講，現(xiàn)有的概念界定仍然存在相當(dāng)大的模糊性和差異性，關(guān)于知識型領(lǐng)導(dǎo)，還缺少一個統(tǒng)一、公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)定義。鑒于此，本文先從特質(zhì)觀、行為觀和權(quán)變觀視角對知識型領(lǐng)導(dǎo)概念進(jìn)行梳理，然后嘗試性地提煉出一個定義。

特質(zhì)觀視領(lǐng)導(dǎo)者的自主學(xué)習(xí)和自我發(fā)展能力為知識型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵特征，這些特征能夠有效地影響組織成員的學(xué)習(xí)活動(Cavaleri和Seiver,2005)。例如，郭曉麗(2003)指出，知識型領(lǐng)導(dǎo)具有豐富的知識素養(yǎng)、人本作風(fēng)以及好學(xué)創(chuàng)新的精神，可以運用智慧、經(jīng)驗和判斷力提高組織成員的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。楊靜宜(2006)認(rèn)為，知識型領(lǐng)導(dǎo)自身應(yīng)具有高水平的學(xué)習(xí)意愿，能夠以身作則，以促進(jìn)組織成員的學(xué)習(xí)行為。

行為觀認(rèn)為知識型領(lǐng)導(dǎo)的核心要素是知識管理方式或支持組織成員學(xué)習(xí)的行為。例如，王漢杰和姜平(1998)將知識型領(lǐng)導(dǎo)定義為運用集體的智慧提高組織應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，為組織實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。Zack(1999)指出知識型領(lǐng)導(dǎo)主要涉及信息資源、個人技巧、知識和學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)等方面的發(fā)展和創(chuàng)新。Lakshman(2005)將知識型領(lǐng)導(dǎo)視為一種通過促進(jìn)組織成員學(xué)習(xí)和管理知識來實現(xiàn)組織共同目標(biāo)的過程。陽毅(2013)強(qiáng)調(diào)知識型領(lǐng)導(dǎo)可以通過實施各種影響策略，來改變組織成員的知識態(tài)度和知識行為，促進(jìn)知識的獲取、轉(zhuǎn)化和創(chuàng)造，并最終形成組織的核心競爭力。

權(quán)變觀視知識型領(lǐng)導(dǎo)為一種利用組織環(huán)境或營造組織文化氛圍來提升組織學(xué)習(xí)能力的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。例如，不少學(xué)者認(rèn)為知識型領(lǐng)導(dǎo)致力于建立有利于實施知識管理活動的組織環(huán)境，營造組織成員間能夠互相信任、傾聽、學(xué)習(xí)及進(jìn)行知識共享的組織氛圍，進(jìn)而提升組織的競爭力與效能(Holsapple和Singh,2001;Sallis和Jones,2002)。Viitala(2004)指出，知識型領(lǐng)導(dǎo)旨在明確組織發(fā)展方向，營造組織學(xué)習(xí)氛圍，并通過榜樣作用激勵組織成員不斷學(xué)習(xí)與發(fā)展。

學(xué)界對知識型領(lǐng)導(dǎo)概念的界定雖然存在較大差異，但仍然具有三個共同之處：第一，知識型領(lǐng)導(dǎo)以領(lǐng)導(dǎo)者自身的知識素養(yǎng)、學(xué)習(xí)意愿和學(xué)習(xí)能力為基礎(chǔ)，致力于成為組織成員學(xué)習(xí)的對象與榜樣。第二，知識型領(lǐng)導(dǎo)會建立一個共享愿景，并明確指出實現(xiàn)該愿景所需的知識和技能。第三，知識型領(lǐng)導(dǎo)善于采取一系列支持措施或影響策略來激發(fā)組織成員的知識共享和持續(xù)學(xué)習(xí)行為，營造積極的組織學(xué)習(xí)氛圍，從而為提升組織競爭力和實現(xiàn)共享愿景創(chuàng)造條件。

基于上述分析，本文認(rèn)為權(quán)變觀能更好地詮釋知識型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，即對領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的解釋需要綜合領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為及組織環(huán)境等多方面的因素。因此，本文認(rèn)為，知識型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者基于自身的知識素養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力，通過學(xué)習(xí)模范作用和知識管理行為來激發(fā)組織成員的知識共享和不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)而營造積極的組織學(xué)習(xí)氛圍，以提升組織競爭力并實現(xiàn)組織共享愿景的領(lǐng)導(dǎo)行為。

(三)知識型領(lǐng)導(dǎo)與其他類型領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系與區(qū)別

領(lǐng)導(dǎo)研究一直是組織行為學(xué)的熱門領(lǐng)域。隨著時代的發(fā)展，各式各樣的領(lǐng)導(dǎo)理論層出不窮。其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和共享型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，同知識型領(lǐng)導(dǎo)一樣，在知識管理活動中扮演著重要角色(Politis,2001;Mabey和Nicholds,2015)。例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)可以顯著預(yù)測組織知識管理活動的效果；同時，知識工作者知識獲取技巧的發(fā)展取決于這兩種類型領(lǐng)導(dǎo)的知識管理策略(Politis,2001)。Mabey和Nicholds(2015)更是指出，在研究型團(tuán)隊中，知識型領(lǐng)導(dǎo)不僅以自上而下的方式影響組織成員，還能以共享型領(lǐng)導(dǎo)的方式影響組織學(xué)習(xí)。因此，為了明確知識型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和研究意義，本文擬對知識型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和共享型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行區(qū)分。

1.知識型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過讓組織成員意識到承擔(dān)任務(wù)的重要意義，來激發(fā)成員的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使成員將自己的利益目標(biāo)轉(zhuǎn)化成追求組織愿景的更高理想(Bass等,2003)。雖然知識型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)都強(qiáng)調(diào)明確組織愿景以實現(xiàn)組織目標(biāo)，但二者存在一定的區(qū)別。第一，理論側(cè)重點不同?，F(xiàn)有的知識型領(lǐng)導(dǎo)研究主要以社會學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者通過自身的知識素質(zhì)和知識管理行為來樹立學(xué)習(xí)榜樣，以帶領(lǐng)組織成員進(jìn)行知識和信息管理活動(Viitala,2004)；變革型領(lǐng)導(dǎo)主要以需要層次理論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)通過個性化關(guān)懷、智力激發(fā)、動機(jī)鼓舞和魅力感召來滿足組織成員的基本需求，并激發(fā)其高層次需求，使其將組織愿景轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)，進(jìn)而實現(xiàn)組織目標(biāo)(Grant,2012)。當(dāng)組織目標(biāo)要求組織以及組織成員進(jìn)行知識分享時，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過激發(fā)員工學(xué)習(xí)需求來促進(jìn)組織愿景的實現(xiàn)。第二，在適用范圍上，知識型領(lǐng)導(dǎo)適用于對組織信息、知識以及學(xué)習(xí)的重要性有深刻認(rèn)識的組織，而變革型領(lǐng)導(dǎo)的效用價值在結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和連貫性較強(qiáng)的組織中會受到一定的限制(朱瑜和錢姝婷,2014)。

2.知識型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)。知識型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)都強(qiáng)調(diào)在組織成員表現(xiàn)出合理的行為(如知識整合、知識分享等)時給予獎勵(Hannah和Avolio,2011;Donate和Snchez De Pablo,2015)，但二者對組織成員進(jìn)行獎勵的依據(jù)不同。交易型領(lǐng)導(dǎo)明確指出組織成員的工作目標(biāo)，通過即時獎勵來促使成員努力工作，達(dá)到目標(biāo)，它更注重知識應(yīng)用的結(jié)果，是任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Bass和Avolio,2003)；而知識型領(lǐng)導(dǎo)主要通過獎勵組織成員的學(xué)習(xí)、知識管理以及創(chuàng)新等行為，來避免組織信息和知識的浪費，是過程導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Donate和Snchez De Pablo,2015)。二者在對待錯誤的態(tài)度上也同樣存在區(qū)別，交易型領(lǐng)導(dǎo)依賴職位權(quán)力與管理技能來進(jìn)行管理，以嚴(yán)格的規(guī)章制度為準(zhǔn)繩，以賞罰分明的手段來影響組織成員的績效(Konovsky和Pugh,1994)，因此，交易型領(lǐng)導(dǎo)對成員不符合組織期望的行為會給予明確的懲罰；而知識型領(lǐng)導(dǎo)則強(qiáng)調(diào)接納和包容組織成員在知識管理和學(xué)習(xí)中所犯的錯誤，鼓勵其繼續(xù)學(xué)習(xí)(Nikolova等,2014)。

3.知識型領(lǐng)導(dǎo)與共享型領(lǐng)導(dǎo)。Morgeson(2005)等學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)類型分為垂直型和共享型。其中，垂直型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力由組織正式賦予，并且領(lǐng)導(dǎo)者自上而下地影響追隨者；而共享型領(lǐng)導(dǎo)指團(tuán)隊成員和領(lǐng)導(dǎo)者共同履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)行為，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享過程和團(tuán)隊成員之間的橫向影響(Pearce等,2008)。知識型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)者的知識分享行為來促進(jìn)團(tuán)隊知識共享，體現(xiàn)了共享型領(lǐng)導(dǎo)的特征(Mabey和Nicholds,2015)；同時，知識型領(lǐng)導(dǎo)也強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對組織成員自上而下的影響(Cavaleri和Seivert,2005)，因此，知識型領(lǐng)導(dǎo)是一種垂直型與共享型相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

總之，知識型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、共享型領(lǐng)導(dǎo)既緊密聯(lián)系又相互區(qū)分。在一定的情境下，組織要想實現(xiàn)更好的發(fā)展，還需綜合實施知識型和其他類型的領(lǐng)導(dǎo)活動。但在學(xué)習(xí)型組織中或面臨知識管理實踐要求時，知識型領(lǐng)導(dǎo)更重要。

三、知識型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和測量

Viitala(2004)是最早對知識型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行實證研究的學(xué)者之一，他將知識型領(lǐng)導(dǎo)的維度劃分為四個，即學(xué)習(xí)導(dǎo)向、營造學(xué)習(xí)氣氛、學(xué)習(xí)支持和典范角色，并根據(jù)以上維度開發(fā)了含29個條目的知識型領(lǐng)導(dǎo)問卷，各分量表的Cronbach’s α系數(shù)均大于0.90。

后續(xù)大量有關(guān)知識型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與測量的研究均建立在Viitala(2004)研究的基礎(chǔ)之上。例如，臺灣學(xué)者認(rèn)為知識型領(lǐng)導(dǎo)由學(xué)習(xí)取向、信任支持、典范角色、知識管理和分享評估等維度構(gòu)成(洪承池和廖詠仁,2011;賴協(xié)志和吳清山,2014)。陽毅和游達(dá)明(2013)則認(rèn)為知識型領(lǐng)導(dǎo)具有激發(fā)學(xué)習(xí)、支持學(xué)習(xí)、發(fā)揮典范、營造氛圍和推動創(chuàng)新等結(jié)構(gòu)維度，并開發(fā)了含26個條目的問卷，各分量表的Cronbach’s α系數(shù)均在0.78以上。隨著研究的深入，Yang等(2014)指出知識型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具有領(lǐng)導(dǎo)技能、合作和信任、知識整合和創(chuàng)新能力等要素，并開發(fā)了含11個條目的知識型領(lǐng)導(dǎo)測量問卷，各分量表的Cronbach’s α系數(shù)都在0.7以上。Donate和Sánchez De Pablo(2015)從知識型領(lǐng)導(dǎo)的功效出發(fā)，指出知識型領(lǐng)導(dǎo)必須具備溝通和激勵作用，溝通是指領(lǐng)導(dǎo)者能夠使組織成員意識到組織知識需求和組織愿景；激勵包括以身作則樹立榜樣和獎勵組織成員的學(xué)習(xí)行為。在測量方面，Donate和Sánchez De Pablo(2015)開發(fā)了含6個條目的量表，采用Likert 7點計分，Cronbach’s α系數(shù)在0.7以上。

雖然知識型領(lǐng)導(dǎo)的測量工具在逐漸增多和完善，但仍存在一些不足：第一，在測量內(nèi)容上，由于知識型領(lǐng)導(dǎo)包括團(tuán)隊平均層面的“一視同仁”和個體垂直對偶層面的“因人而異”，因此研究者應(yīng)該測量不同層面的知識型領(lǐng)導(dǎo)，拓展未來研究的視野。第二，在測量對象上，上述測量方式大多源自組織成員的評價，而未涉及領(lǐng)導(dǎo)者自評?？紤]到這兩種對象主觀感受的差異性，未來的研究有必要進(jìn)一步考慮現(xiàn)有的量表是否可以采用領(lǐng)導(dǎo)自評的方式進(jìn)行。第三，各量表較缺乏廣泛的實證檢驗，尤其需要考慮將量表的適用性推廣至更寬泛的職業(yè)人群的問題，并在此基礎(chǔ)上對知識型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)測量工具進(jìn)行修訂。

四、知識型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

哪些因素會影響知識型領(lǐng)導(dǎo)行為？目前僅有少數(shù)學(xué)者就這一主題做了探索。本文通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)可以從個體和群體兩個層面探討知識型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素。

(一)個體影響因素

1. 專業(yè)知識和社交技能。Mabey和Nicholds(2015)通過案例研究發(fā)現(xiàn)，在研究型團(tuán)隊中，能夠成為知識型領(lǐng)導(dǎo)的個體具備兩個特征，即相關(guān)知識領(lǐng)域的專家和較好的社交技能。研究指出，相關(guān)知識領(lǐng)域的專家能夠提出和驗證自己的觀點，在相關(guān)領(lǐng)域具有權(quán)威性，并且可以指導(dǎo)他人的工作，這決定了其在團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)者地位。而專業(yè)知識領(lǐng)域的專家能否成為知識型領(lǐng)導(dǎo)則受其社交技能的影響。具有成熟社交技能的領(lǐng)導(dǎo)者可以與團(tuán)隊成員建立良好的社交網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊成員之間積極的知識交流，引導(dǎo)團(tuán)隊學(xué)習(xí)的方向，并在學(xué)習(xí)技巧上給予成員指導(dǎo)。因此，良好的專業(yè)知識儲備和成熟的社交技能可以促進(jìn)知識型領(lǐng)導(dǎo)的形成。

2.工作經(jīng)驗。工作經(jīng)驗對知識型領(lǐng)導(dǎo)有顯著影響(Mabey和Nicholds,2015)。經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導(dǎo)者更善于整合工作過程中的知識和信息，掌握著更多將內(nèi)隱知識轉(zhuǎn)化為外顯知識的技巧，而外顯知識較內(nèi)隱知識更容易被系統(tǒng)表述和被他人接受(Nonaka和Von Krogh,2009)。因此，工作經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導(dǎo)者可以使組織中的內(nèi)隱知識轉(zhuǎn)化為可以共享的外顯知識，使組織知識更為豐富、流通性更強(qiáng)，因而更容易成為知識型領(lǐng)導(dǎo)者。Mabey和Nicholds(2015)研究發(fā)現(xiàn)，年長的領(lǐng)導(dǎo)者在組織中具有更大的影響力，這不僅僅是因為他們工作年限長，更多的是因為他們建立了信息網(wǎng)絡(luò)。同時，這些領(lǐng)導(dǎo)者可以較為熟練地將自身的內(nèi)隱知識轉(zhuǎn)化為組織所需的知識。因此，工作經(jīng)驗可以促進(jìn)知識型領(lǐng)導(dǎo)的形成。

(二)群體影響因素

1.組織環(huán)境。人的行為深受環(huán)境的影響，同樣，領(lǐng)導(dǎo)行為也受到組織環(huán)境的影響。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者對組織所處外部環(huán)境、組織的知識需求、組織政治環(huán)境的感知會影響其知識型領(lǐng)導(dǎo)行為(Mabey和Nicholds,2015)。首先，組織的發(fā)展和壯大受組織所處外部環(huán)境的影響，例如，領(lǐng)導(dǎo)者對國家政策和制度的感知和解讀會影響其知識型領(lǐng)導(dǎo)行為的方向。其次，組織的知識需求程度決定了領(lǐng)導(dǎo)者對組織知識管理活動的態(tài)度。具體而言，需求程度越高，領(lǐng)導(dǎo)者對知識管理活動的支持程度就越高。最后，組織政治環(huán)境會負(fù)向影響知識型領(lǐng)導(dǎo)行為。在一些不良的組織氛圍下，組織成員容易實施組織政治行為，這些行為容易導(dǎo)致組織惡性競爭氛圍的形成。知識作為一種競爭優(yōu)勢，在惡性競爭氛圍下，不容易被組織成員共享，這甚至?xí)璧K知識型領(lǐng)導(dǎo)的工作。

2.組織愿景。Hannay等(2013)的研究表明組織愿景對領(lǐng)導(dǎo)者的知識管理活動具有重要影響。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵作用，使人朝著需要的方向努力，并可以隨時將自己的行為結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較，進(jìn)而通過及時調(diào)整行為來最終實現(xiàn)目標(biāo)(Locke和Latham,2002)。組織愿景作為組織最長遠(yuǎn)的目標(biāo)，對領(lǐng)導(dǎo)行為有一定的導(dǎo)向作用。當(dāng)組織將知識管理和知識創(chuàng)新作為其愿景的一部分時，領(lǐng)導(dǎo)者對待知識的態(tài)度以及相關(guān)知識管理行為就會受到影響，例如領(lǐng)導(dǎo)者會提升自身的知識素養(yǎng)、鼓勵組織成員進(jìn)行知識共享和創(chuàng)新等，從而促進(jìn)知識型領(lǐng)導(dǎo)行為的形成和發(fā)展。

五、知識型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，知識型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果同樣可以從個體和群體兩個層面來進(jìn)行總結(jié)。

(一)個體影響效果

很多學(xué)者認(rèn)為知識型領(lǐng)導(dǎo)對組織成員的知識管理活動具有正向作用(Seba等,2012;Carmeli等,2013; Rahim等,2015)，主要表現(xiàn)在知識獲取、知識共享和知識創(chuàng)新三個方面。

1.知識獲取。知識獲取是知識管理活動的第一步，指組織成員根據(jù)需要，搜索與選擇適當(dāng)?shù)闹R來源，取得內(nèi)外部知識(Gold等,2001)。研究表明，知識型領(lǐng)導(dǎo)對組織成員的知識獲取行為有顯著影響(Singh,2008)。知識型領(lǐng)導(dǎo)可以通過以下方式激發(fā)組織成員積極獲取知識的行為：(1)提高知識獲取表現(xiàn)及結(jié)果的報酬；(2)通過明確的方向指導(dǎo)、學(xué)習(xí)支持及讓組織成員參與目標(biāo)制定等形式，來提高個體對知識獲取結(jié)果的控制性；(3)賦予組織成員知識獲取行為更多的內(nèi)涵和意義，提高這種行為本身的內(nèi)在價值。同時，知識型領(lǐng)導(dǎo)還會影響組織成員對待知識的態(tài)度，進(jìn)而改變組織成員在組織中的知識獲取行為。因此，知識型領(lǐng)導(dǎo)可以增加組織成員的知識獲取行為。

2.知識共享。知識共享是指組織成員將自身所擁有的知識散播給他人(Bock和Kim,2002)。Goh(2002)提出了組織內(nèi)知識轉(zhuǎn)移影響因素的整合模式，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者可以影響成員的知識共享偏好，促進(jìn)有效的知識轉(zhuǎn)移，進(jìn)而使組織建立競爭優(yōu)勢。知識型領(lǐng)導(dǎo)提倡組織知識管理，對知識具有積極的態(tài)度，因此可以改變成員的知識分享意愿。同時，領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員的互動也會影響組織成員的知識創(chuàng)新和知識共享活動(Cabrera等,2006)，而且領(lǐng)導(dǎo)者的支持性互動會增進(jìn)成員之間的知識交換。知識型領(lǐng)導(dǎo)可以通過建立與組織成員間相互信賴的關(guān)系，來促進(jìn)組織成員的知識分享。因此，知識型領(lǐng)導(dǎo)對組織成員的知識共享等活動具有積極影響。

3.知識創(chuàng)新。組織成員的知識創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，指的是對原有知識的創(chuàng)造性變革和升級，是組織成員通過將自身知識進(jìn)行系統(tǒng)整合而創(chuàng)造新知識的過程。研究表明，知識型領(lǐng)導(dǎo)可以通過提供合適的組織環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，來激勵個人與組織不斷創(chuàng)造實用知識，即促進(jìn)組織成員的知識創(chuàng)新(Carmeli等,2013)。同時，知識型領(lǐng)導(dǎo)是組織成員學(xué)習(xí)的榜樣，領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為與言語鼓勵會激發(fā)成員對知識創(chuàng)新的投入(Hsu,2006)。

(二)群體影響效果

1.組織挫折學(xué)習(xí)。Gressg?rd和Hansen(2015)發(fā)現(xiàn)，知識型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過影響組織成員的知識共享行為，來進(jìn)一步影響組織挫折學(xué)習(xí)的能力。挫折學(xué)習(xí)是指組織和組織成員從過去的失敗和挫折中學(xué)習(xí)和總結(jié)經(jīng)驗的過程，容易出現(xiàn)在知識共享氛圍良好的組織中(Hirak等,2012)。知識型領(lǐng)導(dǎo)對組織的挫折學(xué)習(xí)能力有正向影響(Lu等,2006)：首先，知識型領(lǐng)導(dǎo)對組織的失敗具有接納和學(xué)習(xí)的態(tài)度，能夠樹立挫折學(xué)習(xí)典范；其次，知識型領(lǐng)導(dǎo)可以鼓勵成員在組織內(nèi)積極交流，而積極的分享和交流有利于組織形成有用的信息和知識；最后，知識型領(lǐng)導(dǎo)可以容忍組織成員所犯的錯誤，并指導(dǎo)成員從自身的錯誤中總結(jié)經(jīng)驗并與組織內(nèi)的其他成員分享。因此，知識型領(lǐng)導(dǎo)可以提升組織的挫折學(xué)習(xí)能力(Gressg?rd和Hansen,2015)。

3.組織績效。組織績效是指組織在一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益，通常用財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)表示。其中財務(wù)績效是指組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，如銷售利潤(Cortina,1993)。知識型領(lǐng)導(dǎo)對組織財務(wù)績效(股本回報率、資產(chǎn)收益、每股收益、銷售利潤等)有顯著影響(Lakshman,2007;Lakshman,2009;Ho,2009;Lee等,2010;Noruz等,2013)。知識型領(lǐng)導(dǎo)可以通過營造知識管理氛圍和以身作則來直接影響組織績效，也能通過組織成員的知識行為、組織創(chuàng)新、組織文化、組織認(rèn)同、顧客知識管理等來影響組織績效(Lee等,2010;Noruzy等,2013;Yang等,2014)。

六、未來研究展望

知識型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)理論正受到越來越多學(xué)者的關(guān)注，相關(guān)研究也越來越多。但從研究的類型和角度看，當(dāng)前的大量研究僅停留在理論探索階段，相對缺乏實證支持。后續(xù)研究可從知識型領(lǐng)導(dǎo)的概念和結(jié)構(gòu)、影響因素、影響效果、作用機(jī)制等方面做進(jìn)一步探討。

第一，從概念上看，盡管知識型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究取得了一定的進(jìn)展，但在知識型領(lǐng)導(dǎo)概念的界定上仍存在很大分歧，主要表現(xiàn)在對知識型領(lǐng)導(dǎo)與知識管理活動之間關(guān)系的爭論上。目前，關(guān)于知識型領(lǐng)導(dǎo)與知識管理的關(guān)系，主要有兩種對立的觀點：一種觀點認(rèn)為知識型領(lǐng)導(dǎo)是知識管理活動的組成要素(Holsapple和Singh,2001)；另一種觀點則認(rèn)為知識型領(lǐng)導(dǎo)超越了知識管理的范疇，并進(jìn)一步拓展了知識管理的功能(Cavaleri和Seiver,2005)。認(rèn)識上的這種沖突限制了學(xué)界對知識型領(lǐng)導(dǎo)更深入的探討。因此，未來的研究有必要進(jìn)一步厘清兩者的關(guān)系。同時，現(xiàn)有文獻(xiàn)對中國文化背景下知識型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)模型的探討還不多，未來的研究有必要進(jìn)一步澄清知識型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和外延，形成成熟的理論框架，并在此基礎(chǔ)上通過實證研究開發(fā)更有價值的知識型領(lǐng)導(dǎo)量表，從而為深入探討知識型領(lǐng)導(dǎo)奠定基礎(chǔ)。

第二，從影響因素上看，現(xiàn)有研究還處于起步階段，有關(guān)知識型領(lǐng)導(dǎo)影響因素的探討還不多，許多重要因素亟待挖掘和考察，尤其是有待從人格特質(zhì)視角探索知識型領(lǐng)導(dǎo)的心理機(jī)制。具體而言，本文認(rèn)為未來的研究可以探索外傾性和內(nèi)傾性等心理因素對知識型領(lǐng)導(dǎo)的影響。McCrae和Costa(1989)指出，人格結(jié)構(gòu)由外傾性、宜人性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和開放性五個因素組成，即“大五人格”。其中，外傾性表示人際關(guān)系互動的數(shù)量和頻度、對刺激的需要以及獲得愉悅的能力。Lucas等(2000)研究發(fā)現(xiàn)外傾性個體較內(nèi)傾性個體有更多的社會交往行為。在社交過程中，外傾性個體更樂于與他人交流和分享信息。因此，在知識管理活動中，外傾性領(lǐng)導(dǎo)更善于進(jìn)行知識分享，更容易形成知識型領(lǐng)導(dǎo)行為。同樣，開放性個體喜歡接受新事物，好奇心和求知欲強(qiáng)。與保守性個體相比，開放性個體更喜歡追求和理解不斷更新的知識，擅長通過學(xué)習(xí)新知識來提升自身的知識素養(yǎng)。因此，開放性個體也更容易成為知識型領(lǐng)導(dǎo)。

第三，從影響效果上看，大量研究發(fā)現(xiàn)知識型領(lǐng)導(dǎo)對知識管理具有影響作用(Lu等,2006;Rahim等,2015)，但相關(guān)研究的視角集中在積極的知識管理活動(如知識獲取、共享和創(chuàng)新)上，而忽略了消極的知識管理活動，如知識隱藏。知識隱藏是指組織中的個體面對同事的知識獲取請求故意隱瞞或刻意掩飾的行為(Connelly等,2012)。Haas和Park(2010)的研究表明，知識隱藏不僅受同事行為的影響，還受領(lǐng)導(dǎo)因素的影響。知識型領(lǐng)導(dǎo)作為組織學(xué)習(xí)氛圍的營造者，對員工知識隱藏行為有怎樣的影響呢？一方面，知識型領(lǐng)導(dǎo)提倡知識共享和組織學(xué)習(xí)，因此，知識型領(lǐng)導(dǎo)會減少員工的知識隱藏行為；另一方面，員工也會因知識型領(lǐng)導(dǎo)過分看重個人知識而將知識作為組織內(nèi)的競爭性資源，這會促使員工為了增強(qiáng)個人競爭力而產(chǎn)生知識隱藏行為。因此，本文認(rèn)為，知識型領(lǐng)導(dǎo)與知識隱藏之間很可能存在“倒U形”關(guān)系，未來的研究可以對相關(guān)觀點進(jìn)行檢驗。

第四，從調(diào)節(jié)機(jī)制上看，未來的研究可以運用社會網(wǎng)絡(luò)分析法來探討知識型領(lǐng)導(dǎo)的中心性及其調(diào)節(jié)效果。張勉等(2009)認(rèn)為，社會網(wǎng)絡(luò)對信息捕獲、合作促進(jìn)、資源獲取有重要影響，處于網(wǎng)絡(luò)中心節(jié)點的個體掌握著更多的資源和信息，能夠?qū)⑿畔⒑唾Y源合理地分配給團(tuán)隊內(nèi)的其他成員，從而促進(jìn)團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)。個體位置的中心性可以采用社會網(wǎng)絡(luò)分析法中的“度數(shù)中心度”，即通過網(wǎng)絡(luò)中與個體有直接關(guān)系的點數(shù)來衡量(Ibarra,1993)。研究表明，在團(tuán)隊內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)中，領(lǐng)導(dǎo)者的中心性越高，團(tuán)隊績效就越好(Balkundi和Harrison,2012)。據(jù)此，本文認(rèn)為，知識型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊中的中心性越高，其與團(tuán)隊成員直接關(guān)系的數(shù)目就越多，也就越能夠通過自身的角色模范作用來影響更廣泛的團(tuán)隊成員，進(jìn)而推動團(tuán)隊知識管理活動的發(fā)展。因此，未來的研究在探討知識型領(lǐng)導(dǎo)對知識管理活動的影響效果時，可以將知識型領(lǐng)導(dǎo)的中心性作為調(diào)節(jié)變量。

第五，從替代因素上看，未來的研究可以依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)替代理論，探討知識型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用是否會被成員特征、任務(wù)特征和組織特征所替代。領(lǐng)導(dǎo)替代理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效能可以被一些因素替代，進(jìn)而使得傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導(dǎo)并非必要(Jermier和Kerr,1997)。例如，組織成員的個人特征能改善組織績效，當(dāng)影響力足夠強(qiáng)時，領(lǐng)導(dǎo)的作用就會減弱甚至被替代。知識型領(lǐng)導(dǎo)同樣具備傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的作用，其效能是否會因為受到某些因素的替代而減弱呢？Jermier和Kerr(1997)指出領(lǐng)導(dǎo)替代因素可以分為三個維度，即組織成員維度、任務(wù)維度和組織維度。從組織成員維度出發(fā)，知識型領(lǐng)導(dǎo)主要通過學(xué)習(xí)支持和典范作用來激勵組織成員的知識行為，進(jìn)而提升組織績效。然而，如果組織成員本身就具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)動機(jī)，在任務(wù)完成過程中，可以通過團(tuán)隊內(nèi)交流學(xué)習(xí)來解決問題，知識型領(lǐng)導(dǎo)的典范和指導(dǎo)作用就會減弱甚至被替代。從任務(wù)維度出發(fā)，本文認(rèn)為任務(wù)互依性可能會對知識型領(lǐng)導(dǎo)起替代作用，即組織成員在完成團(tuán)隊作業(yè)過程中相互依賴和相互合作的程度會影響知識型領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮。Wagemen(1995)研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)互依性處于最高或最低水平時組織績效最好；任務(wù)互依性處于中等水平時組織績效最差。在最低任務(wù)互依性情況下，組織成員可以獨自完成任務(wù)，成員之間工作內(nèi)容差異過大，組織內(nèi)不需要過多的知識交流。在最高任務(wù)互依性情況下，組織成員在沒有領(lǐng)導(dǎo)者的情況下，就可以自主加強(qiáng)與其他成員的溝通交流，通過知識共享和良好的組織學(xué)習(xí)氛圍來實現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)。因此，當(dāng)任務(wù)互依性處于最低或最高水平時，知識型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊績效的作用會減弱甚至被替代。從組織維度出發(fā)，知識型領(lǐng)導(dǎo)在組織中發(fā)揮的主要作用是促進(jìn)組織成員的知識共享和主動學(xué)習(xí)行為，進(jìn)而提高組織績效。Eisenberger等(2001)指出組織支持感的提高可以激發(fā)組織成員努力學(xué)習(xí)和增加技能的內(nèi)在動力，有利于成員在組織中共享個人知識。因此，本文推測，當(dāng)組織支持氛圍足夠充分，尤其是對組織成員知識共享和學(xué)習(xí)行為的支持足夠充分時，知識型領(lǐng)導(dǎo)對組織的作用會減弱。未來的研究還需探討知識型領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，以明確效能最大化的邊界條件，從而為實踐應(yīng)用提供指導(dǎo)。

* 致謝：感謝華南師范大學(xué)心理學(xué)院的陳宇帥博士及暨南大學(xué)管理學(xué)院的時陽、張寒冰、張敏、高璐、李超虹、向嬌、崔文龍等同學(xué)對本文提出的寶貴建議。

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(責(zé)任編輯：蘇寧)

A Literature Review of Knowledge Leadership and Prospects

Liu Jiangqin, Ye Maolin, Peng Jian

(SchoolofManagement,JinanUniversity,Guangzhou510632,China)

Abstract:The knowledge economy era brings new requirements and challenges to leaders, making the utility values of traditional leadership theories restricted to some extent. Various leadership theories emerge in an endless stream. Among them, knowledge leadership is a new leadership theory which receives concerns in recent years and conforms to the requirements of the era. Knowledge leadership refers to leaders who inspire members of the organization to share knowledge and keep learning, and further create a positive learning atmosphere in the organizations by playing the role of learning model and exerting knowledge ma-nagement, based on his own knowledge accomplishment and learning ability, so as to enhance the competitiveness of organizations and achieve the sharing vision. Knowledge leadership can effectively manage knowledge activities of organizations and improve organizational performance and innovation capabilities. This paper reviews current related research and points out future research directions.

Key words:knowledge leadership; knowledge management; knowledge sharing; organizational innovation

通訊作者葉茂林(1965-)，男，暨南大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，本文；

作者簡介：劉江芹(1992-)，女，暨南大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生；

中圖分類號：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1001-4950(2016)01-0054-11

DOI:10.16538/j.cnki.fem.2016.01.005

收稿日期：2015-08-05