董　薇，秦啟文，王益富，王馥蕓

(1.西南大學(xué) 文化與社會發(fā)展學(xué)院，重慶 400715；2.淮陰師范學(xué)院 教育科學(xué)學(xué)院，江蘇 淮安223300)

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職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究述評與展望

董薇1，秦啟文1，王益富2，王馥蕓1

(1.西南大學(xué) 文化與社會發(fā)展學(xué)院，重慶 400715；2.淮陰師范學(xué)院 教育科學(xué)學(xué)院，江蘇 淮安223300)

摘要：近年來，傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展模式的改變及新的互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)模式的興起，使職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的重要性日益凸顯，但目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界對這一主題的關(guān)注仍相對較少。本文通過梳理國外相關(guān)文獻(xiàn)，對職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的內(nèi)涵、測量方法、個體及組織層面的前因及后果變量等方面的研究成果進(jìn)行了總結(jié)，并對未來研究方向進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；持續(xù)學(xué)習(xí)；職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)；職業(yè)生涯自我管理

秦啟文(1955-)，男，西南大學(xué)文化與社會發(fā)展學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；

王益富(1973-)，男，淮陰師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院講師；

王馥蕓(1989-)，女，西南大學(xué)文化與社會發(fā)展學(xué)院博士研究生。

一、引言

學(xué)習(xí)是人類與生俱來的行為，這類行為不僅改變了人類和世界的關(guān)系以及人們彼此之間的關(guān)系，而且推動了學(xué)習(xí)行為本身的變化。職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)(career-related continuous learning)就是伴隨著人類步入知識經(jīng)濟(jì)及互聯(lián)網(wǎng)時代而日顯重要的學(xué)習(xí)行為之一。

近半個世紀(jì)以來，人力資本逐漸成為組織競爭力的關(guān)鍵(Schultz,1961)，知識、技能等人力資本要素也日益成為個人工作勝任力及職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。為此，組織嘗試為員工提供職業(yè)培訓(xùn)及多種職業(yè)發(fā)展通道以促進(jìn)其職業(yè)提升，大多數(shù)人的職業(yè)生涯發(fā)展路徑也往往與少數(shù)幾個組織密切相關(guān)。然而，隨著時間的推移，尤其是“職業(yè)、組織、雇傭關(guān)系、工作角色”等因素“無邊界化”趨勢的不斷增強(qiáng)，依賴于組織培訓(xùn)的傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展模式也風(fēng)險日增。為了降低風(fēng)險，人們開始在自身的職業(yè)生涯發(fā)展中承擔(dān)更多的主體性責(zé)任(Arthur等,2005)?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的到來進(jìn)一步加劇了這種趨勢。在學(xué)習(xí)領(lǐng)域，以MOOCs(massive online open courses)為代表的“在線學(xué)習(xí)2.0模式”讓知識獲取門檻持續(xù)降低(Kellogg,2013)，人們通過自主學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)自我提升的機(jī)會、愿望和能力都以前所未有的速度增長。那些擁有強(qiáng)烈的前瞻意識、能夠主動迅速地把握學(xué)習(xí)契機(jī)、懂得如何持續(xù)學(xué)習(xí)的人，逐漸掌握了職業(yè)生涯發(fā)展的主動權(quán)，并在新一輪職場競爭中獲得優(yōu)勢。

組織領(lǐng)域關(guān)于“學(xué)習(xí)”的早期研究多偏向于“組織學(xué)習(xí)”、“學(xué)習(xí)型組織”這類組織層面的學(xué)習(xí)概念，研究重點(diǎn)多集中于探討如何根據(jù)組織的發(fā)展變革需求設(shè)計支持學(xué)習(xí)的管理系統(tǒng)(史曉白，2006)。研究發(fā)現(xiàn)，通過幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供培訓(xùn)、安排職業(yè)導(dǎo)師、給予及時反饋等，可有效提升員工在組織內(nèi)部的職業(yè)生涯發(fā)展積極性，進(jìn)而推動組織發(fā)展；員工在這種模式下獲得的知識技能往往也成為組織人力資本的一部分(Pazy,1988)。但研究同時發(fā)現(xiàn)，這類職業(yè)學(xué)習(xí)活動帶有明顯的組織導(dǎo)向性；當(dāng)員工的職業(yè)生涯發(fā)展傾向與組織期待不一致時，他們在這類學(xué)習(xí)活動中的參與性和學(xué)習(xí)效果就會受到影響。隨著職業(yè)生涯發(fā)展研究的持續(xù)推進(jìn)，關(guān)于個體層面職業(yè)學(xué)習(xí)行為的研究逐漸形成了一些新的共識。比如，一些基于自我決定理論的研究發(fā)現(xiàn)，人們完全有可能基于個人的生涯發(fā)展動機(jī)產(chǎn)生相應(yīng)的學(xué)習(xí)行為(London,1983)；這類學(xué)習(xí)行為盡管在一定條件下仍有助于組織發(fā)展，但無論從學(xué)習(xí)的目的、方式、影響機(jī)制還是對個人和組織的后效看，都與以往組織導(dǎo)向下的職業(yè)學(xué)習(xí)行為明顯不同；通過考察組織培訓(xùn)的參與狀況(通常僅少數(shù)人有機(jī)會參與)等傳統(tǒng)方式來概括職場人士的學(xué)習(xí)狀況顯得越來越不合時宜(London和Smither,1999)。最近的職業(yè)生涯發(fā)展理論更認(rèn)為，在無邊界職業(yè)生涯模式下，人在一生中可能會經(jīng)歷多次職業(yè)生涯周期循環(huán)，每個周期的持續(xù)時間正在明顯縮短，而推動這些周期循環(huán)的正是持續(xù)的學(xué)習(xí)(Hall和Mirvis,1996;Hall和Chandler,2005)。這意味著，這種個人層面的職業(yè)學(xué)習(xí)現(xiàn)象將越來越普遍，對個人基于職業(yè)生涯發(fā)展而主動進(jìn)行的學(xué)習(xí)行為進(jìn)行清晰的界定和探討已成為理論研究的當(dāng)務(wù)之急。

本文對職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)這一新近提出的概念從內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測量、在個體及組織層面的前因及后效等方面進(jìn)行了梳理，并對其未來研究方向進(jìn)行了展望，以期為國內(nèi)的相關(guān)研究提供參考。

二、職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的概念解析

(一)概念及特征

“continuous learning”(London,1996)、“career learning”(Law,1999)、“career-relevant learning”(Maurer,2001)等都是與個體層面的職業(yè)學(xué)習(xí)有關(guān)的概念，但這些概念大多表述籠統(tǒng)且常有混淆，為實(shí)證研究帶來了一定的困難。為了解決這一問題，London和Smither(1999)提出了“career-related continuous learning”概念，并將其描述為“個體自發(fā)產(chǎn)生、自主決定的一系列正式或非正式的、以‘知識的應(yīng)用和遷移’來促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的、具有前瞻性和持續(xù)性的行為”。這一界定由于較好地體現(xiàn)了這類學(xué)習(xí)行為的發(fā)生層面及自主性特征等，因此被后續(xù)研究者普遍認(rèn)同和采納。

“career”在英語中的含義主要有兩種：一是個體在生命中的某一時期所從事的某種具有發(fā)展前景的職業(yè)及工作；另一是個體在這類職業(yè)及工作中所度過的時間。組織行為學(xué)研究通常取此二者的結(jié)合，即認(rèn)為“career”是“一個人的工作經(jīng)歷隨時間推移的演進(jìn)”(Arthur等,1989)，翻譯成中文通常有“職業(yè)”、“事業(yè)”、“生涯”、“職涯”等幾種形式?！癱ontinuous”的意思是“連續(xù)的、持續(xù)的、不間斷的”，“continuous learning”即表示“連續(xù)學(xué)習(xí)”或“持續(xù)學(xué)習(xí)”。為了更準(zhǔn)確地體現(xiàn)原概念的內(nèi)涵，尤其是“隨時間發(fā)展”的特征，結(jié)合上述翻譯習(xí)慣，我們將“career-related continuous learning”譯為“職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”。

職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為通常具有以下特征(Roword和Kauffeld,2009)：是一種個人行為而非組織行為；是一種個體主動自覺的而非被強(qiáng)制的行為；始終與個體當(dāng)前的工作改進(jìn)或職業(yè)發(fā)展有關(guān)，總是指向個體未來的職業(yè)發(fā)展或職業(yè)改變；是一種長期的、持續(xù)的、具有前瞻性的行為，而不是短期的、臨時的行為。因此，典型的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為可能是這樣的：一位力爭三年后成為部門經(jīng)理的職場新人，通過積極參加公司的各類培訓(xùn)活動、觀察并模仿前輩的工作模式、不斷總結(jié)職場經(jīng)驗(yàn)、主動向職業(yè)導(dǎo)師求助、嘗試?yán)酶黝惿鐣嘤?xùn)及互聯(lián)網(wǎng)資源來持續(xù)更新自己的職業(yè)知識和技能，從而使自己逐漸具備一名部門經(jīng)理的職業(yè)素質(zhì)。而那種缺乏職業(yè)發(fā)展的目的性，僅僅是因?yàn)橛X得好玩或?yàn)榱速u弄而閱讀行業(yè)雜志的行為，不能算是職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為(London 和Smither,1999)。

(二)與相關(guān)概念的比較

1.工作相關(guān)學(xué)習(xí)。工作相關(guān)學(xué)習(xí)(work-related learning)是組織情境中常見的學(xué)習(xí)行為之一，通常與當(dāng)前的工作有關(guān)，指“個體通過角色扮演、個案研究等方式熟悉和把握工作任務(wù)的特征、程序及操作流程，以改善其在現(xiàn)實(shí)組織情境中的參與性和可雇傭性”的行為(Laughton,2012)。研究表明，工作相關(guān)學(xué)習(xí)有助于提升人們解決現(xiàn)實(shí)工作問題的能力或激發(fā)人們在工作場所的創(chuàng)造性(Nicely等,2011)，但是對職業(yè)發(fā)展的影響并不明顯；但也有研究者認(rèn)為，鑒于工作與職業(yè)之間可能存在的交叉，持續(xù)的工作相關(guān)學(xué)習(xí)也可能對個體的職業(yè)發(fā)展具有促進(jìn)作用(Kyndt和Baert,2013)。盡管如此，兩者仍存在幾點(diǎn)明顯的差異。首先，無論是否具有促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的實(shí)際作用，工作相關(guān)學(xué)習(xí)的核心目的都是解決現(xiàn)實(shí)工作問題、提升個體對當(dāng)前工作的適應(yīng)性或勝任力，而不是推動個體的職業(yè)發(fā)展；而指向職業(yè)生涯持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為則既可能與當(dāng)前的工作有關(guān)，也可能與當(dāng)前的工作無關(guān)。其次，工作相關(guān)學(xué)習(xí)既可能是個體的自主行為，也可能是組織倡導(dǎo)甚至強(qiáng)制要求的行為；而職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)則一定是個體主動進(jìn)行的行為。再次，工作相關(guān)學(xué)習(xí)往往發(fā)生于組織情境之中，圍繞工作本身而進(jìn)行；而職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的發(fā)生情境則廣泛得多，除組織情境外，職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)在社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)甚至日常生活中都可能發(fā)生。

2.終身學(xué)習(xí)。終身學(xué)習(xí)(lifelong learning)也是一種個體主動進(jìn)行的持續(xù)性學(xué)習(xí)行為。1994年的首屆“世界終身學(xué)習(xí)會議”將其界定為“通過一個持續(xù)的支持過程來發(fā)揮人的潛能，激勵并推動人們?nèi)カ@取他們終身所需的全部知識、價值、技能與理解，并在任何任務(wù)、任何情境中都能夠有信心、有創(chuàng)造性和愉快地應(yīng)用它們的過程”(吳遵民和謝海燕,2004)。與職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)相比，終身學(xué)習(xí)的內(nèi)涵更寬泛，它關(guān)注個體在從生存、職業(yè)到個人潛能的一系列維度上的全面完善和發(fā)展，是個體主動、持續(xù)進(jìn)行的多種學(xué)習(xí)行為的綜合表現(xiàn)。它傾向于將學(xué)習(xí)視為一種生存的責(zé)任和方式，因此更像是一種關(guān)于學(xué)習(xí)的價值觀，而非某種具體的學(xué)習(xí)行為表現(xiàn)。同時，與職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)旨在解決職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)問題相比，終身學(xué)習(xí)并不強(qiáng)調(diào)要解決某種具體問題，而是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)行為貫穿生命周期的持續(xù)性(Tuschling和Engemann,2006)。從這個意義上講，個體的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為頂多能視為終身學(xué)習(xí)活動的組成部分之一。

3.自主學(xué)習(xí)。自主學(xué)習(xí)(self-regulated learning)也常常被譯為“自我調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)”，是指學(xué)習(xí)者從元認(rèn)知、動機(jī)、行為等多個方面主動參與學(xué)習(xí)的過程(Zimmerman,1989)。丁桂鳳(2005)關(guān)于組織成員的研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)動機(jī)的激發(fā)和維持、策略的選擇及運(yùn)用是這類學(xué)習(xí)行為的核心。無論是與職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)相比，還是與前面兩種學(xué)習(xí)模式相比，自主學(xué)習(xí)都更突出地表現(xiàn)為在學(xué)習(xí)過程中主動采取策略，以便讓指向各種目的的個人學(xué)習(xí)活動變得更加有效。從這個角度講，無論是尚未正式進(jìn)入職場的青少年學(xué)生還是已從職場退休多年的人士，都可以通過自主學(xué)習(xí)來實(shí)現(xiàn)多種目的。由于在以職業(yè)生涯持續(xù)發(fā)展為目的的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)過程中，大量的學(xué)習(xí)活動也要由學(xué)習(xí)者主動、持續(xù)地完成，因此學(xué)習(xí)者的自主學(xué)習(xí)能力也會作為一種重要的策略技能，直接影響職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的具體表現(xiàn)及結(jié)果。

三、職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)與測量

在職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)概念提出后，London和Smither(1999)及后續(xù)研究者就該概念的結(jié)構(gòu)與測量問題進(jìn)行了一些探索，具體可以從以下兩個方面來進(jìn)行歸納。

(一)基于學(xué)習(xí)階段的探索

London和Smither(1999)在深入分析了職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，以目標(biāo)設(shè)置理論、控制理論、自我決定理論等為基礎(chǔ)構(gòu)建了職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)階段模型。他們認(rèn)為職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)是一種典型的自我管理行為，那些傾向于自我決定的持續(xù)學(xué)習(xí)者更有可能主動為自己的成長負(fù)責(zé)，而不是等待組織告訴他們應(yīng)該怎么做；他們會主動識別自己當(dāng)前的知識技能水平與所期待的目標(biāo)之間的差距，并為彌補(bǔ)該差距而主動尋求學(xué)習(xí)機(jī)會，設(shè)置具體學(xué)習(xí)目標(biāo)，在學(xué)習(xí)過程中不斷將新知識、新技能加以運(yùn)用，同時持續(xù)評估工作和職業(yè)發(fā)展要求，以及時了解自己的學(xué)習(xí)成效，調(diào)整學(xué)習(xí)行為?；谏鲜龇治?，London和Smither(1999)以三個連續(xù)但彼此獨(dú)立的認(rèn)知行為階段描述了職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的發(fā)生過程，即學(xué)習(xí)前階段、學(xué)習(xí)階段和學(xué)習(xí)應(yīng)用階段。其中，學(xué)習(xí)前階段旨在分析自身現(xiàn)狀與職業(yè)目標(biāo)的差距，識別職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的必要性；學(xué)習(xí)階段旨在獲得新知識、新技能并監(jiān)控學(xué)習(xí)過程；學(xué)習(xí)應(yīng)用階段旨在將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)踐并評估學(xué)習(xí)的收益等。也就是說，職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)是一個從“識別職業(yè)知識技能缺口”到“確定改進(jìn)措施”的周期迭代過程。但研究者并未在此基礎(chǔ)上開發(fā)相應(yīng)的測量工具。

Kuznia等人(2010)在London和Smither(1999)理論研究的基礎(chǔ)上開發(fā)了一種針對管理者的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)階段模型以及含25個項(xiàng)目的量表。最初假設(shè)的四個階段為需求分析、學(xué)習(xí)參與、應(yīng)用和效果評估。其中，需求分析指個體對外部環(huán)境挑戰(zhàn)及自身發(fā)展需要進(jìn)行分析，以確定知識或技能缺口；學(xué)習(xí)參與指個體在“由組織發(fā)起的”和“自發(fā)進(jìn)行的”兩類學(xué)習(xí)活動中的主動參與狀況；應(yīng)用指個體將所學(xué)的新知識和新技能遷移到現(xiàn)實(shí)工作任務(wù)中；效果評估指個體將學(xué)習(xí)的實(shí)際效果與所期待的結(jié)果進(jìn)行比較，并對差異進(jìn)行解釋。該量表也是第一份基于職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)核心構(gòu)念的量表，采用Likert 5點(diǎn)計分。在以某生產(chǎn)型企業(yè)在美國和加拿大的529名管理者為對象進(jìn)行的驗(yàn)證中，該量表除部分項(xiàng)目在因素分析時跨到了其他維度外，整體上獲得了與構(gòu)想較為一致的四因素結(jié)構(gòu)；四個因子分別是缺口評估、傳統(tǒng)學(xué)習(xí)、自發(fā)學(xué)習(xí)和應(yīng)用。為了了解“持續(xù)學(xué)習(xí)”是否會被管理者視為影響職業(yè)生涯發(fā)展的重要因素，該量表還加入了兩個開放式問題，即“如果必須提到一種于我的職業(yè)生涯發(fā)展十分重要的活動，它是……”“如果要給其他管理者一種有助于其職業(yè)生涯發(fā)展的最為重要的建議，它是……”。所有的回答被概括為三種因素，分別是構(gòu)建同事網(wǎng)絡(luò)以相互指導(dǎo)、持久的正規(guī)教育以及持續(xù)的學(xué)習(xí)。

在最近的一項(xiàng)研究中，Horihan(2014)以銷售經(jīng)理為對象，進(jìn)一步驗(yàn)證了Kuznia等人(2010)的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)量表。結(jié)果表明，該量表總體上符合心理測量的要求，但25個項(xiàng)目中有10個在因素分析中進(jìn)入了其他維度。研究者逐次分析了原因，發(fā)現(xiàn)多是因?yàn)轫?xiàng)目同時與兩個維度有關(guān)(如“抓住機(jī)會在工作中展示自己的新知識或新技能”既涉及“傳統(tǒng)學(xué)習(xí)”，又涉及“應(yīng)用”)，這也再次表明該量表不夠穩(wěn)定。

總體來看，上述基于學(xué)習(xí)階段的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)及測量探索有較為充分的理論思辨基礎(chǔ)。缺口識別、主動學(xué)習(xí)、應(yīng)用評估等階段形象地描述了基于目標(biāo)管理的認(rèn)知學(xué)習(xí)過程。作為第一份針對職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)核心構(gòu)念的量表，Kuznia等人(2010)開發(fā)的量表為后續(xù)研究提供了重要參考。但該量表本身的缺陷也十分明顯，除量表開發(fā)時所基于的研究對象較為單一之外，量表項(xiàng)目的表述準(zhǔn)確性和穩(wěn)定性也值得商榷。Kuznia等人自身的研究以及Horihan(2014)的研究結(jié)果都表明，這份量表還有待改進(jìn)。

(二)基于學(xué)習(xí)形式規(guī)范性的探索

除了從學(xué)習(xí)過程的角度對職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)行考察外，研究者還嘗試從學(xué)習(xí)行為規(guī)范性的角度將職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)分為正式和非正式兩類來加以考察?！罢铰殬I(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”是指個體主動進(jìn)行的規(guī)范性較高的職業(yè)知識或技能學(xué)習(xí)活動，如課程培訓(xùn)或討論會；“非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”則相對靈活，包括在職業(yè)生活中獲得上級的指導(dǎo)、與同事交換想法、日常的工作總結(jié)等。

Rowold及其同事以呼叫中心員工為對象，對正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)行了初步測量。在兩項(xiàng)研究中，11家呼叫中心的多名員工在自愿參與、自主控制學(xué)習(xí)順序的前提下參與了一項(xiàng)旨在“改善客服質(zhì)量”的技能培訓(xùn)(Rowold和Schilling,2006；Rowold等,2008)。研究者將企業(yè)記錄的員工入職后12及18個月內(nèi)主動參與的培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)量作為正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為的計量指標(biāo)。盡管縱向研究模式更符合職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的持續(xù)性特征，但考慮到培訓(xùn)項(xiàng)目的復(fù)雜性，比如在任務(wù)難度、持續(xù)時間、培訓(xùn)者特征等方面可能存在差異，以檔案記錄的培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)量為職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)評估指標(biāo)，雖然可以在一定程度上反映員工的正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)參與性，但說服力仍較為有限。

在另一項(xiàng)以德國藍(lán)領(lǐng)工人為對象的研究中，Rowold和Kauffeld(2009)對正式及非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為都進(jìn)行了考察。他們首先將一份所列項(xiàng)目可被視作正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為的清單作為考察正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)；考慮到這類行為對工作勝任力可能存在的影響，他們又根據(jù)組織實(shí)踐中經(jīng)常使用的一種勝任力模型來對清單上的各項(xiàng)行為進(jìn)行歸類。歸類后的“正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”調(diào)查表被分為三個維度，即基于專業(yè)知識或技能的學(xué)習(xí)、基于方法和策略的學(xué)習(xí)以及基于社會性技巧的學(xué)習(xí)。19家中等規(guī)模企業(yè)的393名有8年以上工齡的藍(lán)領(lǐng)工人參與了調(diào)查。研究者以他們自我報告的、在過去8年里自愿投入到上述各類學(xué)習(xí)活動中的時間(單位：小時)為三類“正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”行為的計量指標(biāo)(德國藍(lán)領(lǐng)工人入職前3~4年的職業(yè)學(xué)習(xí)期也被算作工齡的一部分，因此，除去這段時間，很多受調(diào)查者實(shí)際參加工作的時間約為4年左右，即他們實(shí)際參與職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的時間為受調(diào)查前的4年左右)。為確保自我報告的學(xué)習(xí)時間盡可能準(zhǔn)確，研究者在正式施測前與受調(diào)查者代表進(jìn)行了充分的會談。此外，研究者還通過一份有關(guān)“工作學(xué)習(xí)潛能”(learning potential of work)的單維度量表考察了工人的“非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”行為。該量表共有24個項(xiàng)目(如“在工作中我經(jīng)常能學(xué)到一些新的東西”)，按照Likert 6點(diǎn)評分。在以往的研究中，該量表被證明具有良好的信效度，其作為“非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”測量工具的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。

在上述研究中，客觀評價(學(xué)習(xí)時間)與主觀評價(態(tài)度自評)的結(jié)合提升了職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)評估的準(zhǔn)確性；但從學(xué)習(xí)形式規(guī)范性的角度進(jìn)行測量，顯然更有利于對“正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”的評估，因?yàn)檫@類學(xué)習(xí)行為在學(xué)習(xí)的內(nèi)容、次數(shù)、持續(xù)時間等特征上都更容易被識別和記錄。在組織實(shí)踐中，管理者似乎也更關(guān)注這類學(xué)習(xí)活動的結(jié)果，因?yàn)樗鼈兺悄切┯山M織發(fā)起的培訓(xùn)活動。相對而言，職業(yè)生涯中廣泛存在的“非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)”更可能因其模糊的特征而被忽視，或因?yàn)樾袠I(yè)或職業(yè)的不同而顯得復(fù)雜多樣(比如，有的職業(yè)注重師徒間的經(jīng)驗(yàn)傳授，有的職業(yè)注重自我總結(jié))，從而使得對這類學(xué)習(xí)行為的評估更加困難；但它們對個體的職業(yè)發(fā)展又極為重要(Richter等,2011)。

總的來說，上述基于學(xué)習(xí)行為規(guī)范性的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)及測量探索為后續(xù)研究拓展了思路：正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)與非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)都可以嘗試以量表的形式進(jìn)行評估，學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)項(xiàng)目數(shù)量甚至個體愿意為學(xué)習(xí)投入的金錢等客觀指標(biāo)也可以作為一種有益的補(bǔ)充。但是，未來的研究還需在評估主體多樣化、評估指標(biāo)準(zhǔn)確性等問題上做進(jìn)一步的思考，比如，如何對基于互聯(lián)網(wǎng)的碎片化職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)活動進(jìn)行有效評估等。

四、職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的前因及后效

職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究才剛剛起步，受研究工具、研究對象等的局限，針對職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)在個體及組織層面前因和后果變量的探討還較為有限，很多結(jié)論還有待驗(yàn)證。

(一)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的前因變量

以往的研究發(fā)現(xiàn)，個體的人口學(xué)特征、人格及動機(jī)特征、與工作及職業(yè)有關(guān)的態(tài)度和行為等，都可能影響其職業(yè)學(xué)習(xí)行為(Major等,2006)。比如，中老年人往往比年輕人表現(xiàn)出更低水平的職業(yè)學(xué)習(xí)行為，因?yàn)樗麄儗Α白约耗芡ㄟ^學(xué)習(xí)改善工作和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r”持更多的懷疑態(tài)度(Maurer,2001;Tones等,2011)；女性尤其是已婚或作為母親的女性，由于需要在家庭中投入大量的時間和精力，因此相對于男性而言參與工作或職業(yè)相關(guān)學(xué)習(xí)的可能性也更低(Kyndt和Baert,2013)；對未來職業(yè)生活的前瞻性洞察能增強(qiáng)個人的職業(yè)學(xué)習(xí)動機(jī)(Froehlich等,2015)；有效的職業(yè)生涯探索和規(guī)劃能幫助個體厘清持續(xù)學(xué)習(xí)的方向和目標(biāo)(Super和Hall,1978;塞繆爾和路易斯,2010)；明確的職業(yè)興趣、高水平的職業(yè)成就動機(jī)、對待新知識和新技能的開放態(tài)度以及以往職業(yè)學(xué)習(xí)中獲得的收益等都可能強(qiáng)化這類學(xué)習(xí)行為(Maurer,2001;Hwan,2004;Gorges和Kandler,2012)。

在組織層面，工作或職業(yè)特征、組織學(xué)習(xí)氛圍等因素也可能影響人們的職業(yè)學(xué)習(xí)活動。那些挑戰(zhàn)性更高或知識技能更新更快的職業(yè)，往往會讓個體產(chǎn)生更多的不確定感和危機(jī)感(Reisel等，2005；Kuhn等,2009)，而有遠(yuǎn)見的從業(yè)者會通過積極的學(xué)習(xí)來增強(qiáng)職業(yè)應(yīng)對能力(Orndorff和Herr,1996; Seibert等,2001)。同時，組織中積極的學(xué)習(xí)氛圍、組織對員工學(xué)習(xí)活動的支持等也有助于增進(jìn)員工的創(chuàng)新行為及彼此的知識分享(Lombarts等,2014)。

此外，地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展?fàn)顩r、文化價值觀等社會因素也可能對職業(yè)學(xué)習(xí)行為有所影響(趙永樂和何瑩,2012)。

London和Smither(1999)關(guān)于職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)前因變量的分析與上述研究較為一致。他們試圖綜合期望理論、控制理論、目標(biāo)設(shè)置理論、社會學(xué)習(xí)理論等多種動機(jī)和行為理論來構(gòu)建多理論視角的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)影響機(jī)制，并總結(jié)了一系列可能會對職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為構(gòu)成影響的人格、動機(jī)及組織因素，包括個體的經(jīng)驗(yàn)開放性、自我監(jiān)控能力、尋求反饋的積極性、是否與更優(yōu)秀的團(tuán)隊成員共事，等等。但這些分析仍停留在理論探討階段；對于不同職業(yè)群體而言，哪些因素的影響更有意義，各影響因素之間如何交互作用等，作者并未給出明確的框架。

有限的實(shí)證研究對上述理論分析及以往的研究結(jié)論給予了一定的支持，但也有不同的發(fā)現(xiàn)。比如，Rowold和Schilling(2006)關(guān)于呼叫中心的研究發(fā)現(xiàn)，女性員工比男性員工進(jìn)行正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的積極性更高，而職業(yè)生涯探索和職業(yè)生涯規(guī)劃并未對員工的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生明顯影響。研究者認(rèn)為，這可能跟呼叫中心的職業(yè)特征有關(guān)，這種職業(yè)似乎更適合女性從業(yè)者；而高度的流動性也意味著很多人不打算在這種職業(yè)上尋求長期的發(fā)展，因而也很少開展深入的職業(yè)生涯探索和規(guī)劃。研究同時發(fā)現(xiàn)，與“接入”部門相比，對知識、技能有更高要求的“呼出”部門，其員工的正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)參與性更高；工作卷入水平更高的員工會更積極地參與課程培訓(xùn)和討論活動；支持性的組織學(xué)習(xí)氛圍對員工的正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為具有積極影響。這些發(fā)現(xiàn)意味著，性別、年齡這類人口學(xué)變量對職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的具體影響要視具體的職業(yè)特征而定；即使在那些流動性較高的職業(yè)領(lǐng)域，組織仍可通過鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)生涯探索和規(guī)劃、幫助員工明確當(dāng)前職業(yè)知識技能對未來職業(yè)發(fā)展的積極作用、幫助員工識別自己與周圍人的差距、在工作中彰顯員工的個人價值、創(chuàng)造積極的學(xué)習(xí)氛圍等方式來激發(fā)員工對職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的熱情。

此外，關(guān)于藍(lán)領(lǐng)工人的研究(Roword和Kauffeld,2009)還發(fā)現(xiàn)，工齡長者似乎更傾向于從日常工作中獲取與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的知識和技能，而不是依靠正式的培訓(xùn)活動。這也意味著，在那些注重經(jīng)驗(yàn)積累的職業(yè)領(lǐng)域，除了幫助新手獲得有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)和訓(xùn)練以進(jìn)行正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)之外，還可以鼓勵人們積極開展非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)，即鼓勵個體通過持續(xù)的自主操作、自我總結(jié)以及向前輩或同行們請教等方式來提升職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能。

總的來說，上述關(guān)于職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)前因變量的探索無論從范圍還是研究對象上看，都還非常有限，相關(guān)結(jié)論尚不具普適性。盡管多種因素被證明可能會影響職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為，但目前仍缺乏綜合的影響機(jī)制模型。另外，上述研究大多在本世紀(jì)前十年完成，而當(dāng)時新一輪互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)模式尚未大規(guī)模興起；若利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)今后成為常態(tài)，那么個體的信息搜索能力、對互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)模式的適應(yīng)能力等可能也是需要考慮的影響因素。

(二)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的后效

以往的研究表明，作為職業(yè)生涯自我管理的重要內(nèi)容之一(龍立榮等,2002)，職場人士自主進(jìn)行的持續(xù)學(xué)習(xí)活動不僅能提升個體的可雇傭能力，增加個體職業(yè)生涯成功的可能性(Maurer,2001;Watts,2006)，而且對于提升個體的職業(yè)承諾、職業(yè)滿意度、職業(yè)幸福感等職業(yè)態(tài)度和體驗(yàn)也可能具有積極作用(Day和Gu,2007;翁清雄和陳銀齡,2014)，對于處于職業(yè)生涯發(fā)展中后期的職場群體的職業(yè)重建或職業(yè)轉(zhuǎn)型也具有重要意義(Brown,2015)。實(shí)證研究也在一定程度上支持了上述結(jié)論。

1.關(guān)于工作績效、勝任力等指標(biāo)類結(jié)果。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)對個體的工作勝任力、工作績效、職業(yè)提升等指標(biāo)類結(jié)果具有積極影響。比如，藍(lán)領(lǐng)工人“基于方法和策略”的正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)能夠有效地提升其在工作方法上的勝任力，而他們的非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)則能夠有效地提升其各個方面的勝任力(Roword和Kauffeld,2009)；呼叫中心員工的工作績效與其參與培訓(xùn)的積極性密切相關(guān)(Rowold等,2008)；銷售經(jīng)理的績效改善狀況也可通過其職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為來進(jìn)行預(yù)測(Horihan,2014)；經(jīng)常評估自身知識技能缺口的管理者更可能獲得提升(Kuznia等,2010)。

這些結(jié)果意味著，組織在職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)項(xiàng)目上的投入是值得的，并且似乎應(yīng)該增加對非正式職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)項(xiàng)目的投入；同時，組織也應(yīng)鼓勵員工和管理者經(jīng)常對自己的職業(yè)知識、技能缺口進(jìn)行主動評估，因?yàn)樽R別缺口本身或許就能增強(qiáng)個體的危機(jī)感，進(jìn)而提升個體進(jìn)行職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的動機(jī)及行為。值得一提的是，將勝任力作為職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的效標(biāo)可能存在問題，畢竟工作相關(guān)學(xué)習(xí)也可能產(chǎn)生類似的影響。考慮到職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的持續(xù)性特征，或許還可將“生涯適應(yīng)力”(career adaptability)這類具有持續(xù)性特征的行為后效作為效標(biāo)。另外，當(dāng)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織期望不一致或組織未能提供支持學(xué)習(xí)的相關(guān)舉措(如對學(xué)習(xí)成果或?qū)W習(xí)行為本身進(jìn)行獎勵)時，個體即使有很高的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)積極性，也未必能獲得與組織目標(biāo)密切相關(guān)的績效改善或職務(wù)晉升。

2.關(guān)于職業(yè)承諾、職業(yè)滿意度等態(tài)度類結(jié)果。Kuznia及其同伴(2010)針對管理者的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為的研究表明，那些經(jīng)常主動評估自身的知識和技能缺口、積極參加組織培訓(xùn)活動、思考學(xué)習(xí)收益并能在組織或工作同伴的支持下學(xué)以致用的管理者，往往擁有更高水平的組織承諾、職業(yè)承諾及職業(yè)滿意度，更可能體會到職業(yè)成功；而“自發(fā)學(xué)習(xí)”除有助于提升職業(yè)承諾外，似乎并未對其他職業(yè)態(tài)度變量尤其是組織承諾產(chǎn)生積極影響(Kuznia等,2010)?？赡艿脑蚴?，此項(xiàng)研究中的管理者缺乏當(dāng)前組織所需的某些知識或技能，因此不得不花很多時間自學(xué)，而學(xué)習(xí)壓力和競爭壓力降低了他們在組織中的職業(yè)效能感，進(jìn)而降低了其組織承諾水平；另一個可能的原因是，這些管理人員正在通過積極的自學(xué)來為跳槽做準(zhǔn)備。

總的來說，由于職業(yè)態(tài)度與行為間錯綜復(fù)雜的關(guān)系，現(xiàn)有研究仍難以得出職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)與各職業(yè)態(tài)度變量間的確切關(guān)系；但無論能否獲得組織層面的收益，職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為對于個體的職業(yè)生涯發(fā)展似乎總是有益的，而這正是普通職場人士希望看到的。

五、總結(jié)和展望

(一)當(dāng)前研究的不足

總的來說，關(guān)于職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的研究才剛剛起步，積累了一定的理論及實(shí)證成果，也面臨著一些問題，主要表現(xiàn)為幾下幾點(diǎn)：

首先，缺乏有效的測量工具。Kuznia等人(2010)的量表雖嘗試從缺口分析、學(xué)習(xí)、應(yīng)用、評估等階段對職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)行描述，但忽略了職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)作為一種整合的行為其各階段間存在的密切聯(lián)系，測量項(xiàng)目在表述上一不小心就可能跨越多個維度。在Roword等人的測量工具中，主觀評價量表大多不是職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的專門測量工具，而客觀指標(biāo)(學(xué)習(xí)的時間、次數(shù)等)的準(zhǔn)確性和說服力又有待提升。另外，所有測量工具在開發(fā)時所基于的調(diào)研群體也不夠具有代表性。

其次，缺乏廣泛的實(shí)證研究。無論是關(guān)于職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)測量工具還是關(guān)于其前因及后果變量的研究，都處于初步探索階段，所得出的結(jié)論僅屬一家之言，還有待大量、廣泛的實(shí)證檢驗(yàn)。

再次，缺乏關(guān)于職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為機(jī)制的整合模型。盡管職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究的先驅(qū)者們就職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的影響因素和后效進(jìn)行了深入的思辨和嘗試性驗(yàn)證，但仍未建立具有整合意義的行為機(jī)制模型，相關(guān)研究有待深入。

(二)未來研究展望

盡管存在一些不足，但是現(xiàn)有研究仍為后續(xù)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究提供了參考。國內(nèi)研究者在總結(jié)西方職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究經(jīng)驗(yàn)及不足的同時，還應(yīng)對國內(nèi)開展職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究的具體方向進(jìn)行深入分析。總的來說，國內(nèi)學(xué)者可以結(jié)合中國的傳統(tǒng)文化、社會現(xiàn)實(shí)及互聯(lián)網(wǎng)時代的學(xué)習(xí)特征，從以下角度展開實(shí)證研究。

1.開發(fā)信效度良好的本土測量工具。未來的研究可以參照London和Smither(1999)的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)構(gòu)念模型，在廣泛的職業(yè)群體中開展訪談和調(diào)查，開發(fā)本土化職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)測量工具，并以此考察和比較處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的多種職業(yè)群體的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)特征。根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，不同職業(yè)生涯階段往往對應(yīng)有不同的發(fā)展任務(wù)，這一點(diǎn)可能會在職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)上有所體現(xiàn)。比如，處于探索期或嘗試期的個體是否會表現(xiàn)出更多的“缺口識別”及“學(xué)習(xí)”行為，處于成熟期或退出期的個體是否會表現(xiàn)出更多的“應(yīng)用”和“評估”行為；又比如，由于工作性質(zhì)的不同，從事知識工作的群體是否會更加關(guān)注知識的更新，而從事生產(chǎn)加工的群體是否會更加注重新技能的應(yīng)用。

在具體的操作模式上，由于橫斷研究難以體現(xiàn)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的持續(xù)性特征，而時間跨度太長的縱向研究又可能丟失研究對象，因此采取持續(xù)時間相對較短(如3~6個月)的縱向研究似乎更能兼顧科學(xué)性和可操作性要求。同時，在主觀評價之外加上恰當(dāng)?shù)目陀^評價指標(biāo)，采取自評與他評相結(jié)合的方式，也有助于提升評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。

2.探索整合的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為機(jī)制。應(yīng)嘗試在目標(biāo)管理理論、社會學(xué)習(xí)理論、期望理論等動機(jī)及行為理論的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建整合的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)作用模型，并考察職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)與關(guān)鍵前因及后果變量間的關(guān)系。比如，從目標(biāo)管理理論和社會學(xué)習(xí)理論的角度看，個體的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為是否會受到自身職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)、職場或組織發(fā)展的客觀要求等一系列內(nèi)外在目標(biāo)的引導(dǎo)；在經(jīng)由職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)達(dá)成上述目標(biāo)的過程中，個體是否具有有利于學(xué)習(xí)的人格或價值觀、是否擁有良好的自主學(xué)習(xí)能力(包括基于互聯(lián)網(wǎng)的自主學(xué)習(xí)能力)以及高水平的持續(xù)學(xué)習(xí)動機(jī)、能否獲得優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源以及有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)和訓(xùn)練、能否處于有助于學(xué)習(xí)的環(huán)境氛圍(包括基于互聯(lián)網(wǎng)的虛擬學(xué)習(xí)圈子)等，會如何影響個體的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)表現(xiàn)。又比如，從期望理論的角度看，個體的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為可能會帶給其更高水平的可雇傭能力，如果這種能力正好為當(dāng)前的組織所需，個體就有可能因此獲得組織的獎勵；即使這種能力不為當(dāng)前的組織所需，個體仍舊可以因?yàn)樽陨碓趶V闊就業(yè)市場中的職業(yè)競爭力、生涯適應(yīng)力而獲得內(nèi)在的滿足；而無論是內(nèi)在滿足還是外在收益，都可能反過來提升個體的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)積極性。

同時，在整合框架的基礎(chǔ)之上，關(guān)注那些富有“中國特色”和“時代特色”的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)現(xiàn)象也十分具有現(xiàn)實(shí)意義。比如，中國的年輕女性是否會像她們的“前輩”那樣，在婚后將更多的時間和精力投入到“相夫教子”之中而減少職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為；年長的職場人士如何通過職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)行為來應(yīng)對不斷變化的職場環(huán)境(宋國世,2014；Brown,2015)；那些原本很少有機(jī)會參與組織培訓(xùn)的基層員工，如何借由互聯(lián)網(wǎng)開展職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)活動并改變職業(yè)前景；等等。

3.探索提升職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)意識、動機(jī)及具體行為的有效途徑。開展職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)研究的目的還包括，尋求能有效提升職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)意識、動機(jī)及具體行為，促進(jìn)個人職業(yè)生涯及組織持續(xù)發(fā)展的有效路徑和策略。比如，作為學(xué)習(xí)者，應(yīng)如何培養(yǎng)主動、持續(xù)的職業(yè)學(xué)習(xí)意識，識別自己的職業(yè)知識技能缺口，提升自己在互聯(lián)網(wǎng)時代的知識搜集、辨別、整合及消化能力；作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，應(yīng)如何看待“知識”在未來組織發(fā)展中的價值，如何構(gòu)建組織與員工在關(guān)鍵知識的獲取、儲存、轉(zhuǎn)移等過程中的新型互動模式，如何革新以往的組織培訓(xùn)體系并通過更具前瞻性和吸引力的職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)項(xiàng)目來贏得優(yōu)秀員工的持久承諾及組織人力資本的積累；作為政府和社會管理部門，應(yīng)如何為社會各類職業(yè)人群提供普惠性政策及公共服務(wù)，增加對普通民眾尤其是弱勢職業(yè)群體(如即將進(jìn)入職場的大中專畢業(yè)生、農(nóng)民工、城市失業(yè)者等)職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)的支持等。

在努力追求“中國夢”的過程中，個人夢想的實(shí)現(xiàn)離不開職業(yè)生涯健康持續(xù)的發(fā)展，強(qiáng)國夢的實(shí)現(xiàn)更離不開人力資本總體數(shù)量和質(zhì)量的提升。引入職業(yè)生涯持續(xù)學(xué)習(xí)概念，立足于中國的獨(dú)特國情及時代機(jī)遇進(jìn)行深入探究，對于個人、組織乃至國家的發(fā)展，都具有積極意義。

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(責(zé)任編輯：蘇寧)

Career-related Continuous Learning:

A Literature Review and Prospects

Dong Wei1，Qin Qiwen1，Wang Yifu2，Wang Fuyun1

(1.SchoolofCulturalandSocialDevelopmentStudies,SouthwestUniversity,Chongqing400715,China;

2.SchoolofEducationScience,HuaiyinNormalUniversity,Huai’an223300,China)

Abstract:The importance of career-related continuous learning has become increasingly prominent with the changes in traditional career development pattern and the rise of new online-learning patterns in recent years. However,domestic academic attention to this topic is still relatively small. Based on a systematic review of foreign literature,this paper introduces current research status of career-related continuous learning from the perspectives of concept,measurement,antecedents and outcomes at individual and organizational levels. Then it puts forward future research directions.

Key words:career; continuous learning; career-related continuous learning; career self-management

作者簡介：董薇(1982-)，女，西南大學(xué)文化與社會發(fā)展學(xué)院博士研究生；

基金項(xiàng)目：2012江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)研究項(xiàng)目(2012SJD190001)

中圖分類號：F270;B849

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1001-4950(2016)01-0065-11

DOI:10.16538/j.cnki.fem.2016.01.006

收稿日期：2015-06-30