胡小燕

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)；人力資源的質(zhì)量直接影響到企業(yè)的發(fā)展。招聘工作是人力資源管理的第一關(guān)，招聘質(zhì)量直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量，只有招聘到合適的、符合企業(yè)需要的人才，后續(xù)的培訓(xùn)、管理等工作才有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到招聘工作對(duì)于企業(yè)的重要性，以及將員工招聘放在人力資源管理工作中的重要性。

但是在工作中，人力資源部經(jīng)常會(huì)遇到不和諧的情形，諸如：用人部門抱怨招聘不及時(shí)，崗位長(zhǎng)時(shí)間空缺，工作無(wú)法順利進(jìn)行；用人部門抱怨新員工與招聘需求之間匹配度不高；招聘到合適的人選，領(lǐng)導(dǎo)又抱怨薪酬過(guò)高；一邊是企業(yè)努力招人，另一邊是老員工不斷離職，等等。人力部門雖然盡了最大努力，但卻達(dá)不到理想的效果。

如何才能做好招聘工作，讓領(lǐng)導(dǎo)、用人部門、員工都認(rèn)可？筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該從以下五個(gè)方面做好招聘工作。

一、做好招聘的基礎(chǔ)工作

首先，制定招聘管理制度。招聘是一個(gè)系統(tǒng)、連續(xù)的程序化操作過(guò)程。人力資源部應(yīng)當(dāng)制定招聘管理制度，明確企業(yè)招聘原則，從人員編制、預(yù)算、臨時(shí)用人需求、招聘流程、招聘考核等方面規(guī)范企業(yè)的招聘行為。嚴(yán)格按照制度組織實(shí)施招聘工作，是招聘工作科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件，這對(duì)于招聘人數(shù)較多或招聘任務(wù)繁重的企業(yè)尤為重要。

其次，人力資源部要熟悉行業(yè)環(huán)境、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、人員流動(dòng)規(guī)律、人力資源市場(chǎng)情況等基本信息。企業(yè)外部環(huán)境的變化，如政治經(jīng)濟(jì)條件變化、行業(yè)政策變化、技術(shù)變革和新技術(shù)的采用都會(huì)引起企業(yè)人力資源需求的變化，人力資源市場(chǎng)的供求也有其規(guī)律。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、方向、速度、規(guī)模等更是直接決定了企業(yè)人力資源需求；現(xiàn)有人員的動(dòng)向，如員工辭職、合同終止、解聘、員工休假等，會(huì)造成的崗位空缺，引發(fā)臨時(shí)性的人員需求。把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，人力資源部便可以預(yù)判企業(yè)用人的方向和規(guī)模；熟悉人力資源市場(chǎng)規(guī)律，把握現(xiàn)有員工的動(dòng)向，人力資源部便可對(duì)現(xiàn)有員工的流動(dòng)做出預(yù)判。兩者結(jié)合，人力資源部就可以基本確定企業(yè)需要招聘的人員數(shù)量、性質(zhì)、時(shí)點(diǎn)。

人力資源部還要清楚各類人員的市場(chǎng)價(jià)值，來(lái)確定本企業(yè)薪酬水平的位置，如高薪酬必然要求高能力，低薪酬就不能對(duì)應(yīng)聘人員要求過(guò)高。人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)用人部門提交的需求的可行性進(jìn)行判斷，也可以在招聘時(shí)根據(jù)企業(yè)能提供的薪酬水平初步判斷應(yīng)聘員應(yīng)具備的能力水平。

再次，組織企業(yè)定編定崗定職責(zé)。人力資源部應(yīng)當(dāng)通過(guò)組織定編定崗定職責(zé)，明確部門職責(zé)、員工數(shù)量和各崗位的職責(zé)及任職資格等內(nèi)容?！叭ā笨梢蕴嵘萌瞬块T用人需求標(biāo)準(zhǔn)度，也可以幫助人力資源部判斷用人部門人員需求的合理性，加強(qiáng)篩選應(yīng)聘人員時(shí)的針對(duì)性。

最后，熟悉各種招聘渠道。不同的員工招聘需要通過(guò)不同的渠道才能達(dá)到最佳效果，比如管理層或是專業(yè)型人才通過(guò)獵頭推薦或是行業(yè)協(xié)會(huì)推薦等。只有熟悉不同人員的招聘渠道，才能在有招聘需求時(shí)更快更有效地得到合適的應(yīng)聘者信息。

二、加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，營(yíng)造良好的招聘環(huán)境

由于用人單位提交需求后，發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、初試、復(fù)試、背景調(diào)查、確認(rèn)錄入、通知入職、辦理入職手續(xù)等環(huán)節(jié)都是由人力資源部負(fù)責(zé)，所以通常大家會(huì)把招聘結(jié)果等同于人力資源部的招聘工作結(jié)果，這對(duì)于人力資源部是不公平的。招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、用人部門、人力資源部一起配合才能達(dá)到良好的效果。

人力資源部應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)事前的溝通協(xié)調(diào)，營(yíng)造有利的招聘環(huán)境，從而提高招聘效率，提升招聘滿意度。比如，向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普及招聘知識(shí)，包括企業(yè)關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)供需情況、各類人員的市場(chǎng)價(jià)值、企業(yè)薪酬在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力等，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解人力市場(chǎng)，避免領(lǐng)導(dǎo)想當(dāng)然地判斷。加強(qiáng)和人力資源部溝通部門的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，人力資源部就可以提前關(guān)注新的用人方向；幫助用人部門梳理崗位職責(zé)，在有需求時(shí)準(zhǔn)確定位，避免招聘需求改變帶來(lái)的不便；了解部門關(guān)鍵人員的情況，在員工有離職意向時(shí)提前做好應(yīng)對(duì)措施等等。

三、做好中長(zhǎng)期人員需求預(yù)測(cè)和滾動(dòng)人員招聘計(jì)劃

中長(zhǎng)期人員需求預(yù)測(cè)是指以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各影響因素，對(duì)組織未來(lái)某一時(shí)期所需的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、人力成本等進(jìn)行預(yù)測(cè)，人員需求預(yù)測(cè)是一定時(shí)期內(nèi)對(duì)招聘工作的指導(dǎo)。滾動(dòng)人員招聘計(jì)劃是針對(duì)短期的、明確用人需求的招聘所制定的具體招聘計(jì)劃。

企業(yè)在正式進(jìn)行招聘工作之前，必須制定嚴(yán)密的招聘計(jì)劃，主要包括要招聘的崗位的數(shù)量、職責(zé)、資格、薪酬預(yù)期等內(nèi)容，合理選擇招聘渠道，確定招聘具體實(shí)施方案。詳細(xì)的招聘計(jì)劃，是招聘工作順利進(jìn)行的有力保證。

企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)優(yōu)先從內(nèi)部員工中挑選合適的人選，通過(guò)發(fā)布內(nèi)部公告、內(nèi)部員工推薦、內(nèi)部競(jìng)聘等方式優(yōu)先為現(xiàn)有員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。選擇外部招聘渠道時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工特點(diǎn)選擇媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、公共就業(yè)機(jī)構(gòu)和獵頭公司等不同的渠道。

招聘具體實(shí)施方案應(yīng)包括招聘時(shí)間及工作進(jìn)度、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、工作人員構(gòu)成、招聘章程及相關(guān)資料、考核方案及選聘條件等內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)有以下幾個(gè)方面。

1.招聘時(shí)間及工作進(jìn)度

合理的招聘時(shí)間一方面應(yīng)考慮崗位空缺出現(xiàn)的時(shí)間及規(guī)律，另一方面也要遵循人力資源市場(chǎng)上人才供給的規(guī)律，做到快速有效地滿足崗位人員需求。招聘時(shí)間確定后，人力資源部門應(yīng)根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)及實(shí)際情況，合理安排招聘各階段的工作進(jìn)度，以確保招聘工作的順利進(jìn)行。

2.經(jīng)費(fèi)預(yù)算

企業(yè)在制定招聘預(yù)算時(shí)，除了要考慮招聘過(guò)程中有關(guān)人員的工資以外，還需要考慮廣告費(fèi)、差旅費(fèi)、考核費(fèi)、通信費(fèi)、文具費(fèi)等費(fèi)用，應(yīng)提前對(duì)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行細(xì)致預(yù)算，以保證招聘工作的正常進(jìn)行。

3.工作人員要求

在招聘實(shí)施過(guò)程中，招聘工作人員作為企業(yè)代表，直接與應(yīng)聘者進(jìn)行接觸，應(yīng)重視員工儀容儀表、素質(zhì)修養(yǎng)，同時(shí)還應(yīng)充分考慮工作人員的年齡、性別、性格特點(diǎn)、知識(shí)水平等因素，以保證招聘工作團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)。

4.招聘章程及相關(guān)資料

招聘章程是工作人員在招聘過(guò)程中的行為準(zhǔn)則和規(guī)范，能有效確保招聘公平、公正、公開(kāi)地進(jìn)行。另外，招聘工作人員應(yīng)根據(jù)后期人員招募、甄選、錄用等工作的需要，提前準(zhǔn)備招聘簡(jiǎn)章、考核材料等相關(guān)資料。

5.考核方案及選聘條件

人力資源部門與用人需求部門應(yīng)制定合理的考核方案及選聘條件?？己朔桨傅暮侠硇躁P(guān)系到企業(yè)能否獲得滿足崗位要求的員工，而選聘條件的合理性決定了企業(yè)能否將眾多選聘者區(qū)別開(kāi)來(lái)，從而獲得所需要的適崗員工。

四、組織招聘實(shí)施

招聘實(shí)施包括發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、初試、復(fù)試、背景調(diào)查、確認(rèn)錄入、通知入職、辦理入職手續(xù)等環(huán)節(jié)，招聘實(shí)施過(guò)程應(yīng)遵守企業(yè)招聘制度中的規(guī)定規(guī)范，遵循公平、公正、公開(kāi)的原則進(jìn)行。

人力資源部和用人需求部門應(yīng)分別對(duì)應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和專業(yè)能力進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，最終甄選最合適的員工，經(jīng)相關(guān)程序后安排錄用。

五、招聘工作的評(píng)估、考核、總結(jié)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立招聘工作評(píng)估辦法，制定客觀、有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)。在員工入職一定時(shí)期后，人力資源部應(yīng)和用人部門共同進(jìn)行招聘評(píng)估，對(duì)招聘結(jié)果做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。人力資源部再依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)招聘人員進(jìn)行具體的考核。

同時(shí)，人力資源部也應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行招聘工作總結(jié)，對(duì)人員需求、招聘計(jì)劃、招聘實(shí)施、招聘評(píng)價(jià)辦法進(jìn)行討論，及時(shí)完善招聘流程或修訂招聘制度。