南京師范大學(xué)商學(xué)院 肖康

人力資源部門(mén)需要精簡(jiǎn)嗎？本研究基于內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論認(rèn)為在特定情境下有精簡(jiǎn)的必要。未來(lái)的人力資源部門(mén)是通過(guò)對(duì)部門(mén)結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)與整合形成的一種創(chuàng)新型戰(zhàn)略組織機(jī)構(gòu)。

1 內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)

Berry（1976）提出內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)，其重要的觀點(diǎn)是用于外部顧客的營(yíng)銷(xiāo)手段也可以用于內(nèi)部員工，通過(guò)內(nèi)部員工的滿意實(shí)現(xiàn)外部顧客的滿意。隨著內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論的發(fā)展，Rafiq和Ahmed（2002）指出內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)有三個(gè)獨(dú)立的概念發(fā)展階段，即員工滿意階段、顧客導(dǎo)向階段以及戰(zhàn)略執(zhí)行和變革管理階段。

1.1 內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)與人力資源管理

人力資源管理通過(guò)使用內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的理念可以更好地實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略價(jià)值。企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)中應(yīng)靈活地使用市場(chǎng)和員工細(xì)分，針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)、激勵(lì)和發(fā)展計(jì)劃，針對(duì)工作這一“產(chǎn)品”靈活設(shè)計(jì)以更好地滿足內(nèi)部員工的需求和滿意度，同時(shí)也應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略的需要將人力資源部門(mén)和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)進(jìn)行有機(jī)整合。

本研究認(rèn)為內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理念的良好使用是企業(yè)人力資源部門(mén)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略職能的重要條件。人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略價(jià)值體現(xiàn)在其對(duì)組織整體戰(zhàn)略的支持服務(wù)上，而其中針對(duì)性的人才管理、跨職能的整合以及戰(zhàn)略化的執(zhí)行及效能的提高是人力資源部門(mén)擺脫組織邊緣地位的重要依托條件。

1.2 內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)視角下的人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)

內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)視角下的人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)是通過(guò)戰(zhàn)略化的整合以實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新和效能提升。Classman和Mc Afee認(rèn)為人力資源應(yīng)該在一定程度上和營(yíng)銷(xiāo)職能進(jìn)行整合，有四種整合方向分別是：第一，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)吸收人力資源部門(mén)員工，反之亦然；第二，設(shè)置跨部門(mén)職能的職位；第三，在營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)模仿人力資源部門(mén)設(shè)立人事機(jī)構(gòu)，同時(shí)保留人力資源部門(mén)；第四，合并營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)和人力資源部門(mén)。

本研究認(rèn)為，在中國(guó)情境下，以上四種措施中可行的方向是：第一，人力資源部門(mén)吸收營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)員工或由營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)主管擔(dān)任人力資源部門(mén)管理者；第二，保留人力資源部門(mén)，但在營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)設(shè)置人力資源工作小組；第三，保留各個(gè)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)和分支機(jī)構(gòu)，但是集中整合人力資源部門(mén)實(shí)現(xiàn)集權(quán)，用靈活化的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)人事小組和集權(quán)化的人力資源中心來(lái)代替完全整合營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)和人力資源部門(mén)。

2 人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)分析

內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)研究指出，良好使用內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的組織普遍有較好的員工關(guān)注度、部門(mén)協(xié)調(diào)性和市場(chǎng)靈敏性，而內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)視角下人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)則可以最大化地使相關(guān)理念融入企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，并推動(dòng)人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略價(jià)值提升。

2.1 人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)必要性

亞信集團(tuán)是中國(guó)領(lǐng)先的IT軟件和服務(wù)提供商，其人力資源部總經(jīng)理2009年認(rèn)為其有必要對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)和制度創(chuàng)新，亞信集團(tuán)分別對(duì)人力資源部做出了以下的調(diào)整：第一，部分行政性事務(wù)外包，重點(diǎn)打造了企業(yè)的共享服務(wù)中心，將全國(guó)的行政性事務(wù)全部集中到北京；第二，成立了HBC（人力資源管理與咨詢委員會(huì)），由集團(tuán)的CEO擔(dān)任委員會(huì)主席，同時(shí)在集團(tuán)內(nèi)部不同業(yè)務(wù)部門(mén)中挑選12位業(yè)務(wù)總監(jiān)，參與到所有重大的涉及業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源決策中來(lái)。

以上是亞信集團(tuán)人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)的重要步驟，其實(shí)行精簡(jiǎn)的初衷是人力資源部門(mén)在組織內(nèi)處于邊緣地帶，而員工被行政事務(wù)纏身而不能更加深入地去為組織其他部門(mén)級(jí)員工服務(wù)，而根據(jù)內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論，企業(yè)內(nèi)人力資源部門(mén)可以承擔(dān)和執(zhí)行針對(duì)性的人才管理、整合不同部門(mén)間關(guān)系并對(duì)組織戰(zhàn)略的執(zhí)行和變革提供支持，而在如亞信集團(tuán)的大組織里，精簡(jiǎn)前的人力資源部無(wú)法有效地實(shí)現(xiàn)以上三點(diǎn)功能，由此可見(jiàn)，在特定情境下人力資源部門(mén)有精簡(jiǎn)的必要性。

2.2 人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)步驟

本研究認(rèn)為，人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)模式應(yīng)包括“一個(gè)前提，兩個(gè)目標(biāo)，三個(gè)關(guān)鍵”，即人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)，第一要以企業(yè)基本特征分析為前提；第二要以對(duì)核心員工及針對(duì)核心員工的人力資源部門(mén)工作的突出化管理為精簡(jiǎn)目標(biāo)；最后以部分行政事務(wù)外包，共享服務(wù)中心等集權(quán)化管理及組織制度和結(jié)構(gòu)創(chuàng)新化再設(shè)計(jì)這三個(gè)關(guān)鍵行動(dòng)來(lái)完成對(duì)人力資源部門(mén)功能進(jìn)行分離，整合及整體激活的工作。

2.2.1 以企業(yè)基本特征分析為精簡(jiǎn)前提

首先是企業(yè)規(guī)模特征。人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)對(duì)于不同規(guī)模的企業(yè)其意義是不同的。對(duì)于中小型企業(yè)尤其是小型企業(yè)，不存在精簡(jiǎn)人力資源部門(mén)的需要，而對(duì)于像亞信集團(tuán)一樣的業(yè)務(wù)發(fā)展遍布全國(guó)的大型或特大型企業(yè)，人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)的重要性就凸顯出來(lái)了。

其次是核心戰(zhàn)略特征。人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)需要適度外包。馬妍（2010）認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源外包有著重要影響，企業(yè)在決定是否進(jìn)行人力資源外包的問(wèn)題上關(guān)鍵是區(qū)分出其核心與非核心活動(dòng)。

最后是企業(yè)文化特征。企業(yè)文化特征對(duì)于人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)有著重要的影響。即使在相同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)也有著不同的文化和獨(dú)有的工作運(yùn)營(yíng)方式、價(jià)值觀念以及管理方式等。對(duì)于進(jìn)行人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)需要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、核心戰(zhàn)略及企業(yè)文化特征做出具體分析。

2.2.2 以兩個(gè)“核心”的突出化管理為精簡(jiǎn)目標(biāo)

人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)的目標(biāo)應(yīng)是突出化，對(duì)于核心人才的識(shí)別并提高針對(duì)核心人才的人力資源部門(mén)工作的管理水平。一方面，人力資源部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)于核心人才的識(shí)別和特殊化關(guān)注；另一方面，我們要提高針對(duì)核心人才的人力資源部門(mén)工作的靈活化與突出化設(shè)計(jì)，尤其應(yīng)該關(guān)注以下幾個(gè)方面：第一加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)優(yōu)秀的年輕一代員工的專用性人力資本投資；第二，針對(duì)核心人才的設(shè)置獨(dú)特的選拔測(cè)評(píng)及績(jī)效考核程序，并在薪酬支付上對(duì)企業(yè)核心員工給予關(guān)注和傾斜；第三關(guān)注企業(yè)良好的員工關(guān)系氛圍建設(shè)。

2.2.3 以共享服務(wù)中心和人事外包實(shí)現(xiàn)部門(mén)整合與分離

在突出兩個(gè)“核心”的基礎(chǔ)上，我們還要妥善處理好對(duì)于核心與非核心員工的管理問(wèn)題，以及針對(duì)核心員工的特殊化人力資源部門(mén)工作及企業(yè)通用性人力資源部門(mén)工作之間的關(guān)系。這涉及兩個(gè)重要工作，一個(gè)是對(duì)兩個(gè)“核心”及部分通用性人才和人力資源部門(mén)工作的整合；另一個(gè)是要在準(zhǔn)確分析企業(yè)基本特征的前提下，對(duì)部分適合外包的通用性工作進(jìn)行業(yè)務(wù)外包，也就是分離相關(guān)工作和職能，最后完成整合與分離的精簡(jiǎn)步驟。

2.2.4 以組織制度和結(jié)構(gòu)創(chuàng)新再設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)部門(mén)功能整體激活

基于內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論，我們?cè)谌肆Y源部門(mén)精簡(jiǎn)的同時(shí)還要進(jìn)行相關(guān)制度和組織結(jié)構(gòu)的配套再設(shè)計(jì)。我們還需要對(duì)以下幾個(gè)方向和原則予以關(guān)注：首先我們需要豐富人力資源管理者的專業(yè)背景和工作經(jīng)歷，人力資源管理者需要和較多不同部門(mén)的員工進(jìn)行合作與交流，其本身的工作也需要人力資源工作者加強(qiáng)對(duì)于自身職能領(lǐng)域以外的工作的了解，所以，豐富和多樣化人力資源管理者的專業(yè)和工作背景是重要且必須的；其次我們需要強(qiáng)化人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)的連接性及滲透性，采用保留營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，但在其中設(shè)置人力資源小組或邀請(qǐng)相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)人員加入到人力資源管理過(guò)程中將是好的處理手段。

3 結(jié)語(yǔ)

基于內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)理論觀點(diǎn)，人力資源部門(mén)精簡(jiǎn)在提升企業(yè)人力資源部門(mén)的工作效益和戰(zhàn)略價(jià)值上將是一個(gè)有效的途徑。人力資源部門(mén)的高效精簡(jiǎn)模式應(yīng)是四個(gè)步驟的有機(jī)統(tǒng)一，即：區(qū)別行業(yè)特點(diǎn)，準(zhǔn)確分析企業(yè)基本特征；抓住主要矛盾，突出并強(qiáng)化對(duì)于兩個(gè)“核心”的管理；優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，整合與分離企業(yè)核心與非核心人才管理以及人力資源部門(mén)工作；激活整體功能，進(jìn)行組織制度和結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新化再設(shè)計(jì)。

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