丁卉

摘 要：隨著施工企業(yè)的迅速發(fā)展，如何適應(yīng)和沖擊越來越廣闊的國內(nèi)、國際市場，關(guān)鍵在人才。如何引進(jìn)和建設(shè)一支包括經(jīng)營管理者、工程技術(shù)人員和其它諸多方面在內(nèi)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，促使人才在施工企業(yè)中發(fā)揮最大潛力、創(chuàng)造最大有效價值，是當(dāng)前施工企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。結(jié)合人才隊(duì)伍的特征和現(xiàn)狀，就如何有針對性、多渠道引進(jìn)與管理人才，并對人才進(jìn)行考核評價作淺析，以供商榷。

關(guān)鍵詞：人才現(xiàn)狀；人才引進(jìn)；人才激勵

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2015）14-0091-01

0 引言

人才在當(dāng)今社會可謂是個“熱點(diǎn)”話題，隨著時代的發(fā)展人們已認(rèn)識到“知識經(jīng)濟(jì)”重要性，“知識經(jīng)濟(jì)”的主導(dǎo)與創(chuàng)造者——人才，也越來越成為大家共同關(guān)注的焦點(diǎn)。

經(jīng)濟(jì)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。人才問題成為推動科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的動力，人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的主題也越來越突顯在人們面前，到底什么是“人才”？中央在專題人才工作會中對人才評定闡述了三條：一是要具有一定的知識技能，二是能進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，三是對三個文明建設(shè)做出積極貢獻(xiàn)。同時還提出不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的四不唯，選用人才不拘一格，把品德知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。

在施工企業(yè)中，人才價值取向、人才績效考核、人才隊(duì)伍穩(wěn)定等問題，已被提到了企業(yè)發(fā)展議程上來。如何引進(jìn)人才，留住人才，管理好人才隊(duì)伍，促使人才在施工企業(yè)中發(fā)揮最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造最大有效價值，已不僅是幾句空洞的、口號式的“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。根據(jù)施工行業(yè)流動性大，工作條件艱苦，福利待遇有待不斷提高的現(xiàn)狀，本文結(jié)合人才隊(duì)伍的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，就如何有針對性的多渠道引進(jìn)人才，如何對人才進(jìn)行考核評價？作如下淺析，以供商榷。

1 人才隊(duì)伍目前存在的主要特點(diǎn)

當(dāng)前，施工企業(yè)努力實(shí)現(xiàn)“又好又快”、“跨越式”發(fā)展的模式，人才隊(duì)伍有幾個特點(diǎn)：一是人才匱乏，引進(jìn)的專業(yè)相對單一。施工單位一線項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)部門及生產(chǎn)、物資、財(cái)務(wù)等重要崗位都存在“人才匱乏—人才培養(yǎng)后部分流失—再引進(jìn)培養(yǎng)”的問題。在這個循環(huán)過程中，絕大多數(shù)人才是在技術(shù)攻關(guān)、現(xiàn)場管理、關(guān)鍵生產(chǎn)等崗位工作，是掌握企業(yè)核心技術(shù)的骨干，各企業(yè)要引進(jìn)的人才都集中到了這幾個專業(yè)范圍，人才缺乏已成為當(dāng)前制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。二是人才層次定位和企業(yè)理念融合存在摩擦。目前施工企業(yè)引進(jìn)人才，多數(shù)是面向大專院校自主招生而來，他們被列為企業(yè)人才隊(duì)伍后續(xù)培養(yǎng)對象。但由于一線項(xiàng)目工期短，人員流動大，新的項(xiàng)目中標(biāo)開工，就要進(jìn)行人員再調(diào)整再分配，使引進(jìn)的人才對項(xiàng)目熟悉和專業(yè)延續(xù)性學(xué)習(xí)表示出客觀的無奈。在同一工程建設(shè)中，各種人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職位設(shè)置和崗位職能等有巨大差異，這直接導(dǎo)致了人才個人價值觀念與企業(yè)理念的錯位，部分人才接受了原企業(yè)培養(yǎng)后，因種種原因又重新選擇單位就業(yè)，這部分人渡過了畢業(yè)后的過渡期或創(chuàng)業(yè)前的準(zhǔn)備期，是企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要梯隊(duì)。

2 解決人才隊(duì)伍現(xiàn)狀和人才引進(jìn)的思路

2.1 海納百川，確立廣義人才觀，提高人才強(qiáng)企的認(rèn)識

廣納賢才是企業(yè)賴以生存的前提，經(jīng)濟(jì)的競爭，說白了就是“兵對兵、將對將”的人才競爭。因此，企業(yè)要更新觀念，提高人才強(qiáng)企的認(rèn)識。傳統(tǒng)的人才觀往往是：有學(xué)歷、有職稱的在編人員。這種對人才的界定，是過于狹隘的。而施工企業(yè)應(yīng)確立廣義的人才觀，將人才分為三類：一是管理骨干（項(xiàng)目經(jīng)理），列入后備干部名冊；二是技術(shù)人才，從新分大學(xué)生中產(chǎn)生，用三到五年時間，將他們培養(yǎng)成施工企業(yè)各個專業(yè)（機(jī)電、金結(jié)、土建、安裝）方面技術(shù)專家；三是技能人才，引導(dǎo)技能操作工積極參與技能等級鑒定，讓技術(shù)水平再上新臺階。企業(yè)唯有確立了這樣的大人才觀，才能從根子上重視人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略地位，為今后在人才培養(yǎng)奠定良好基礎(chǔ)。

2.2 筑巢引鳳，搭建人才成長舞臺，有針對性地引進(jìn)與培養(yǎng)人才

“筑巢引鳳”，給人才搭建舞臺、提供空間，是企業(yè)在人才引進(jìn)與培養(yǎng)方面的重點(diǎn)。企業(yè)認(rèn)為事業(yè)留人、待遇留人，體現(xiàn)了用人機(jī)制的“硬件”，而情感留人、精神留人，則體現(xiàn)了用人機(jī)制的“軟件”。硬件和軟件是相輔相承的，抓好了軟件，同樣能起到與硬件相同的效果。特別是施工企業(yè)在物質(zhì)“硬件”難以滿足人才隊(duì)伍物質(zhì)需求時，只能在突出平臺作用，在“軟件”上多做文章。同時，施工企業(yè)在人才引進(jìn)中，為避免盲目引進(jìn)，可以在合理規(guī)劃各職能部門崗位配置基礎(chǔ)上，制定出各自崗位描述。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地引進(jìn)與培養(yǎng)人才。

2.3 招賢納士，定位明確，營造人才成長的氛圍

引進(jìn)人才，無異于引入競爭機(jī)制。從過去相對封閉的內(nèi)部選拔向有序開放的競爭機(jī)制轉(zhuǎn)變，面向社會公開招賢納士。施工企業(yè)更要結(jié)合野外露天作業(yè)、流動性大、工作環(huán)境極為艱苦的行業(yè)特點(diǎn)明確定位，營造“以人為本”、鼓勵人才進(jìn)步、支持人才干事業(yè)的氛圍，通過與人才“教技術(shù)、交朋友”，通過“導(dǎo)師帶徒”、“輪崗交流”等方式，培養(yǎng)一批經(jīng)營管理型人才、專業(yè)技術(shù)型人才、復(fù)合適用型人才，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展儲備力量。

3 積極引才，發(fā)揮人盡其才、才盡其用的舉措引才的目的在于用才。近年來，筆者所在的葛洲

壩集團(tuán)第五工程公司大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，不斷加大人才引進(jìn)力度，堅(jiān)持從人才引進(jìn)、激勵和保障等多方面著力，切實(shí)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。其中公司出臺的“十大人才工程”實(shí)施辦法，主要從以下兩個方面構(gòu)筑了適應(yīng)公司快速發(fā)展需要的人才高地，極大增強(qiáng)了企業(yè)核心競爭力。

3.1 著眼于有效發(fā)揮人才作用，創(chuàng)新人才引進(jìn)途徑

公司堅(jiān)持按需引進(jìn)、以用促引，嚴(yán)把人才質(zhì)量關(guān)，確保人才引得進(jìn)，用得好。在按需引進(jìn)方面，積極依托人才交流中心，加強(qiáng)與高等院校、科研單位和人才交流機(jī)構(gòu)的聯(lián)系與合作，及時交流人才供求信息，適時組織赴高等院校舉辦專項(xiàng)人才招聘會、畢業(yè)生就業(yè)洽談會等活動，實(shí)現(xiàn)與人才的對接。在設(shè)崗引進(jìn)方面，堅(jiān)持按照“不求所有、但求所用”的理念，通過建立特聘專家制度，采取建立協(xié)作關(guān)系、簽訂合作協(xié)議、實(shí)行有償服務(wù)等方式，邀請行業(yè)知名專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)做優(yōu)、做強(qiáng)安全穩(wěn)健發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保證和智力支持。

3.2 著眼于不斷激發(fā)人才活力，優(yōu)化激勵舉措

公司堅(jiān)持從實(shí)際情況出發(fā)，通過激勵手段激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性。最具特色的是建立崗位競聘制度。譬如一線項(xiàng)目經(jīng)理、國別代表、安全質(zhì)量總監(jiān)等重要崗位，面向每一位有志于企業(yè)發(fā)展，具備相應(yīng)才能的人才寫出述職報(bào)告參與競聘，由公司評委投票擇優(yōu)評定，使人才在企業(yè)中脫穎而出。同時，敢于放手用才、用事業(yè)激勵和績效考核檢驗(yàn)人才工作能力，給他們提供施展才華的廣闊舞臺。

4 建立科學(xué)的人才評價激勵機(jī)制

4.1 建立科學(xué)的考核評價辦法

人才引進(jìn)后，在規(guī)定試用期時，增加考查期，既要考查其是否具備崗位工作能力，又要考查其能否與企業(yè)整體管理與發(fā)展相融合，在此基礎(chǔ)上建立以能力和業(yè)績?yōu)楹诵模先瞬虐l(fā)展的評價和考核辦法?？刹扇《ㄐ耘c定量考核相結(jié)合、定期與日常考核相結(jié)合，科學(xué)評價人才業(yè)績質(zhì)量和發(fā)展前景，為分配、獎勵提供科學(xué)依據(jù)。通過考核機(jī)制，激勵人才發(fā)揮專業(yè)特長，形成了“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高人才工作的積極性和主動性，讓人才在重點(diǎn)工程、重點(diǎn)崗位、重大考驗(yàn)和經(jīng)營管理、施工生產(chǎn)的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。

4.2 健全公平的人才獎勵制度

對做出突出貢獻(xiàn)的人才給予獎勵，建立獎勵制度時要體現(xiàn)科學(xué)、公平的原則，做到考核的細(xì)致化，充分搜集、分析與激勵有關(guān)的信息，全面了解人才的工作效率和工作質(zhì)量，制定出公平的物質(zhì)激勵和榮譽(yù)激勵制度。同時，積極做好優(yōu)秀人才推薦和宣傳工作，通過系列評先表彰活動、“崗位能手”競賽活動等，激勵人才愛崗敬業(yè)、再創(chuàng)佳績，增強(qiáng)人才的個人成就感和社會榮譽(yù)感。

5 結(jié)束語

企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人才的推動。人才的引進(jìn)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜和長期的工作，這一工作涉及到企業(yè)發(fā)展的方方面面，也正日益得到企業(yè)的重視與加強(qiáng)，通過制定科學(xué)合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃和管理模式將成為企業(yè)發(fā)展的不竭動力，也必將有力推動施工企業(yè)持續(xù)跨越式發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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