陳　爽，肖華茂，扈立家

（韶關(guān)學(xué)院　經(jīng)濟管理學(xué)院，廣東　韶關(guān)512005）

發(fā)展體驗對青年員工創(chuàng)新行為的影響研究

陳爽，肖華茂，扈立家

（韶關(guān)學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院，廣東韶關(guān)512005）

摘要：組織的創(chuàng)新離不開員工的創(chuàng)新，青年員工發(fā)展體驗和組織承諾對其創(chuàng)新行為有顯著正向影響，同時組織承諾在發(fā)展體驗與員工創(chuàng)新之間起到部分中介的作用。企業(yè)應(yīng)該為青年員工提供更多的發(fā)展體驗機會，營造良好的組織承諾氛圍，以激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

關(guān)鍵詞：青年員工；創(chuàng)新行為；組織承諾；發(fā)展體驗

創(chuàng)新是組織競爭力的重要來源，越來越多的組織把激發(fā)與維持組織的創(chuàng)新能力視為管理活動的重點。在實踐中，組織的創(chuàng)新離不開個體的創(chuàng)新。而青年員工作為企業(yè)的重要組成部分，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉和重要實施力量。有學(xué)者提出，青年在工作中有關(guān)創(chuàng)新的方面主要表現(xiàn)在是否能夠發(fā)現(xiàn)新的技術(shù)、工作方法等一些富有創(chuàng)造性的想法和解決問題的思路，同時不怕冒險，勇于捍衛(wèi)自己的想法并積極付諸于實踐。

在文獻中，學(xué)者們針對員工創(chuàng)新影響因素展開了積極的研究與討論。然而，基于發(fā)展體驗視角來探討員工創(chuàng)新行為的研究，相關(guān)文獻卻鮮有涉及。本文將以發(fā)展體驗為視角對員工創(chuàng)新行為進行研究。關(guān)注日常工作中發(fā)展體驗如何激發(fā)員工的創(chuàng)新想法。同時，探討員工組織承諾的重要性及其在發(fā)展體驗與創(chuàng)新行為關(guān)系之間的中介作用，對已有研究進行補充。

一、理論背景與研究假設(shè)

（一）發(fā)展體驗

隨著體驗經(jīng)濟的發(fā)展，體驗一詞也逐漸受到了學(xué)者的關(guān)注。在組織學(xué)研究領(lǐng)域中，Tes1uk和Jacobs［1］指出發(fā)展體驗包含定性和定量2個維度的描述。定量方面，更側(cè)重于對“工作經(jīng)驗”的描述，員工的任期和資歷越高，員工的發(fā)展體越好，工作經(jīng)驗技能隨著時間而不斷發(fā)展，從而能夠提高工作績效。測量方法主要基于工作年限和任期。定性角度對發(fā)展體驗的描述側(cè)重于工作內(nèi)容的體驗，即員工用更多的時間完成一項有挑戰(zhàn)性或特殊性的任務(wù)時，對其業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和技能提高越有幫助。一些模型和實證研究表明，員工技能的提高、發(fā)展體驗的高低在不同工作任務(wù)和內(nèi)容之間的情況明顯不同；不能簡單地用工作的任期或時間來衡量。

本研究采用的發(fā)展體驗，側(cè)重于對員工在工作中感受和體驗到自身提高和發(fā)展的程度，認為發(fā)展體驗是組織提供給員工的一種特殊資源，它是組織對于員工職業(yè)發(fā)展生涯的投入。即關(guān)注員工在工作中遇到的挑戰(zhàn)以及得到的發(fā)展機會。采用Wayne、Shore和Liden［2］的定義：發(fā)展體驗（DE）是指，員工能夠得到的培訓(xùn)和發(fā)展的機會，有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，以及被賦予更大的職責(zé)。包括正式和非正式的發(fā)展體驗。正式的發(fā)展體驗包括兩方面：工作內(nèi)容——提供有挑戰(zhàn)的工作任務(wù)，以發(fā)展新的技能；正式培訓(xùn)——提高員工技能。非正式發(fā)展體驗，測量的是員工直接上級提供給員工的發(fā)展機會和非正式的培訓(xùn)，以及從其他同事中學(xué)到的各項技能。

（二）發(fā)展體驗與創(chuàng)新行為

發(fā)展體驗作為組織為員工提供的一項正式或非正式的培訓(xùn)或發(fā)展的自主投資，對員工的創(chuàng)新行為起到了激勵的作用。Wayne等人［2］在其研究量表中指出，發(fā)展體驗即“在此職位上，員工經(jīng)常獲得的額外的附有挑戰(zhàn)性的任務(wù)”或是“能夠促進員工發(fā)展和加強新技能的任務(wù)”。相關(guān)研究表明，這種發(fā)展體驗是會對激發(fā)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。學(xué)者Amabi1e、Conti和Coon等［3］指出有挑戰(zhàn)性的工作、對創(chuàng)新想法的支持、自由或自主、足夠的時間和資源等因素對個體的創(chuàng)新行為具有激勵作用。

綜上所述，本研究認為組織所提供的“發(fā)展體驗”是一種正面的激發(fā)員工創(chuàng)新行為的資源。組織為員工提供的“發(fā)展體驗”機會是提高員工個人創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素之一。

假設(shè)1：發(fā)展體驗與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

（三）組織承諾的中介作用

本研究中所涉及的組織承諾側(cè)重于情感層面，指員工對組織的感情承諾，表示個人認同與參與某一特定組織的強度，對組織目標(biāo)及價值的信守與接受，即組織承諾是個體對組織情感性的鏈接。

Wayne認為組織所提供發(fā)展體驗與晉升機會能夠使得員工獲得更多的組織支持感，同時也會使員工感到公司對自己較高的要求或期望［2］。當(dāng)員工認為這種發(fā)展機會是組織所提供給員工個人的資源或褒獎，員工會產(chǎn)生積極的情緒，形成對組織更高水平的承諾。而當(dāng)員工覺得自己被期望付出額外的努力和行動自主時，也會提高他們對組織承諾的水平。

假設(shè)2：發(fā)展體驗與員工組織承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

Janssen認為創(chuàng)新行為是一種員工自由決定的角色外行為，這種行為有利于自己或組織更好地實現(xiàn)目標(biāo)，其產(chǎn)生完全是基于個體的內(nèi)在動機［4］。而基于內(nèi)在動機而工作的個體更容易從工作任務(wù)中感受到激勵，并且產(chǎn)生更多有利于組織的創(chuàng)新行為，而不去計較個體經(jīng)濟利益的得失。因此，出于內(nèi)在動機的組織承諾對個體的創(chuàng)新行為會產(chǎn)生積極影響。

假設(shè)3：組織承諾與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

在工作環(huán)境中，組織對員工提供越優(yōu)厚的物質(zhì)待遇、越良好的發(fā)展機遇，能讓員工感到受到組織的重視，感覺自己被賦予了一種使命感，使員工具有更好的組織承諾。而員工由于對組織有了深厚的感情，自身的組織承諾也較高，會使員工有更強的動機積極地參與創(chuàng)新工作，并付出更多的努力達到或超過組織賦予的要求或期望，使得自己所在組織比別的組織更優(yōu)秀。

綜上所述，基于社會交換理論，當(dāng)員工感知到組織對于其自身發(fā)展的資源投入，會對組織產(chǎn)生積極心理傾向，如忠誠、滿意、信任等積極的社會情緒，從而產(chǎn)生較高的組織承諾。組織承諾促使員工為組織付出更多職責(zé)外的努力，最終促使員工以創(chuàng)新行動回報組織。

假設(shè)4：組織承諾在發(fā)展體驗與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到中介作用。

二、研究方法

（一）樣本選取與抽樣方法

本研究采用問卷調(diào)查法，用判斷抽樣的方式調(diào)研2014年6月20日到2014年7月20日期間的某些零售和服務(wù)行業(yè)，以40歲（含）以下員工為調(diào)查對象，由專門學(xué)生調(diào)查員發(fā)放、回收問卷。共發(fā)放問卷300份，有效問卷203份，回收率67.7%。

（二）測量

本研究采用Wayne et a1［2］發(fā)展體驗4題項量表。

組織承諾量表，采用Meyer and A11en［5］衡量組織承諾中感情承諾5題項量表。

創(chuàng)新行為量表，參考Scott and Bruce［6］開發(fā)的6題項量表。通過對員工創(chuàng)新想法的產(chǎn)生、尋求各種支持和實施創(chuàng)新三個維度的調(diào)查，衡量員工在工作中的創(chuàng)新行為。

所有量表均采用李克特5點量表進行測量（1=非常不同意，5=非常同意）。實際測量的各變量信度Cronbach's A1Pha系數(shù)均大于0.70，顯示了較高的內(nèi)部一致性（見表1）。

（三）數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗證

在203個樣本中，男性98人（48.3%）；女性105人（51.7%）。近九成的受訪者年齡在35歲以下；大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工占54.7%。

1.相關(guān)分析

（1）員工發(fā)展體驗與組織承諾、員工創(chuàng)新行為均呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)系（P＜0.01），相關(guān)系數(shù)分別為0.27、0.59；組織承諾與員工創(chuàng)新行為相關(guān)系數(shù)為0.40（P＜0.01）。即，發(fā)展體驗程度越高的員工，其組織承諾、創(chuàng)新行為往往越好。

（2）性別與創(chuàng)新行為無關(guān)?？傮w上看，女性的發(fā)展體驗和組織承諾要差與男性；在青年員工中，年齡、學(xué)歷、入職年限對發(fā)展體驗、組織承諾和創(chuàng)新行為都有正向的影響，但是入職年限僅在0.05顯著水平下對組織承諾有較弱的影響，即入職年限對組織承諾的影響要弱于對發(fā)展體驗和創(chuàng)新行為的影響。

2.驗證性因子分析

本研究利用Amos軟件對多變量模型的區(qū)別效度進行驗證性因子分析（CFA），把研究假設(shè)的三因子模型（發(fā)展體驗、組織承諾、員工創(chuàng)新）與其他可選模型進行比較，具體為：雙因子模型1（自變量發(fā)展體驗與中介變量組織承諾進行合并），雙因子模型2（組織承諾與創(chuàng)新行為合并），雙因子模型3（發(fā)展體驗與創(chuàng)新行為合并），單因子模型（發(fā)展體驗、組織承諾與創(chuàng)新行為合并）。驗證性因子分析結(jié)果顯示，本研究假設(shè)的三因子模型（X2=153.36，d.f.=86.00，X2/d. f. =1.78，IFI =0.95，TLI =0.94，CFI =0.95，RMSEA = 0.06），相比雙因子模型1（X2=292.82，d.f.=87.00，X2/d. f. =3.37，IFI =0.86，TLI =0.83，CFI =0.86，RMSEA = 0.11），雙因子模2（X2=219.99，d.f.=83.00，X2/d.f.= 2.65，IFI = 0.90，TLI =0.88，CFI =0.90，RMSEA = 0.09），雙因子模型3（X2=186.10，d.f.=87.00，X2/d.f.= 2.14，IFI=0.93，TLI=0.92，CFI=0.93，RMSEA= 0.08），和單因子模型（X2=228.50，d.f.=81.00，X2/d.f.=2.82，IFI= 0.90，TLI=0.87，CFI=0.90，RMSEA =0.10），假設(shè)三因子模型數(shù)據(jù)的擬合程度更好。綜上，CFA結(jié)果支持了研究的假設(shè)模型，說明本研究假設(shè)的三因子模型具有良好的區(qū)別效度。

表1變數(shù)的均值、標(biāo)準(zhǔn)偏差（S.D.）、α系數(shù)和皮爾遜相關(guān)系數(shù)

3.結(jié)構(gòu)方程模型分析

研究首先檢驗了發(fā)展體驗對創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)（假設(shè)1），在加入控制變量性別、年齡、學(xué)歷、入職年限以后，發(fā)現(xiàn)兩者之間有著顯著的關(guān)系（β= 0.61，P＜0.001）。因此，假設(shè)1得到了驗證，即發(fā)展體驗對員工創(chuàng)新有直接的正向影響。接下來為驗證組織承諾在發(fā)展體驗與員工創(chuàng)新行為間的中介作用：研究建立了一個基礎(chǔ)測量模型（Mode11）和1個比較模型（Mode12），對各變量間效應(yīng)進行驗證，結(jié)果如表2所示。

基礎(chǔ)測量模型Mode11為部分中介模型，測量變量間所有假設(shè)，即發(fā)展體驗到組織承諾的直接影響、從組織承諾到創(chuàng)新行為的直接影響以及組織承諾的中介作用，模型指標(biāo)擬合程度均良好（X2=238.62，d.f.=152.00，X2/d.f.=1.57，TLI=0.94，CFI=0.95，RMSEA =0.05）。

比較模型Mode12為完全中介模型，即組織承諾在發(fā)展體驗與創(chuàng)新行為之間為完全中介。Mode12的各項指標(biāo)擬合度（X？=284.83，d.f. = 153.00，X2/ d.f. =1.86，TLI =0.91，CFI =0.92，RMSEA =0.07）差于Mode11，即Mode11成立。由Mode11的數(shù)據(jù)可以得出發(fā)展體驗對組織承諾有正向影響（β=0.29，P＜0.001），組織承諾對創(chuàng)新行為有正向影響（β= 0.23，P＜0.01），假設(shè)2、假設(shè)3得到了支持。組織承諾在發(fā)展體驗與員工創(chuàng)新之間起到部分中介的效應(yīng)，假設(shè)4得到支持。

表2模型路徑系數(shù)表

三、結(jié)論與建議

（一）發(fā)展體驗對青年創(chuàng)新的影響

發(fā)展體驗是組織為提升員工業(yè)務(wù)技能與創(chuàng)新思維的一項重要投資，它能夠使員工在原有工作的基礎(chǔ)上，嘗試和學(xué)習(xí)去完成對員工而言更有挑戰(zhàn)性的工作。

發(fā)展體驗不僅是組織為員工提供的提升員工技能培訓(xùn)，更是培養(yǎng)員工嘗試挑戰(zhàn)性工作的方式、激勵員工產(chǎn)生創(chuàng)新思維的源泉與動力。員工接受發(fā)展體驗的程度越高，反映其個人能力在工作（或培訓(xùn)）中得到提高，使員工的個人創(chuàng)新行為也得到提高。同時，根據(jù)社會交換與組織支持理論，員工接受發(fā)展體驗的程度越高，其對組織的承諾程度也越高；而員工的組織承諾程度越高，越能激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

發(fā)展體驗?zāi)軌蚣ぐl(fā)員工追逐更高層次的成就需求，產(chǎn)生更積極的工作結(jié)果，即員工的創(chuàng)新行為。企業(yè)應(yīng)該為青年員工提供更多的發(fā)展體驗機會，讓青年員工看到職業(yè)發(fā)展的機會，意識到自身責(zé)任的重要而變得更加有擔(dān)當(dāng)。而青年員工應(yīng)該要主動抓住企業(yè)提供的發(fā)展體驗機會，讓自己投入到新的崗位開展更高水平的創(chuàng)新。

（二）組織承諾在發(fā)展體驗與員工創(chuàng)新行為間的中介作用

從數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，組織承諾在發(fā)展體驗與員工創(chuàng)新行為之間起到部份中介的作用。即組織讓員工嘗試挑戰(zhàn)性的工作、賦予員工職業(yè)上的發(fā)展體驗時，員工對于組織的承諾感越強烈，員工進行個人創(chuàng)新行為的積極性也越強。

企業(yè)應(yīng)該營造良好的組織承諾氛圍，如培訓(xùn)、晉升、獎金等應(yīng)該以制度的形式保證落實。青年員工也應(yīng)該積極參與企業(yè)所提供的發(fā)展體驗機會，在工作中貢獻自己的才華和價值，為企業(yè)實現(xiàn)組織承諾履行相應(yīng)的職責(zé)和義務(wù)，更好地發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛力，提高創(chuàng)新水平。

參考文獻：

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（責(zé)任編輯：陳景增）

中圖分類號：F72

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1OO7-5348（2O15）11-OO31-O4

［收稿日期］2015-10-07

［基金項目］廣東省哲學(xué)社會科學(xué)“十二五”規(guī)劃項目“廣東省高等學(xué)校學(xué)生發(fā)展體驗、自我效能與創(chuàng)新能力研究”（GD14XGL15）；廣東省產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究與開發(fā)專項資金項目“基于協(xié)同創(chuàng)新的韶關(guān)市民營科技園創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才平臺建設(shè)”（2013B070501001）；廣東省教育廳教學(xué)改革課題“基于協(xié)同創(chuàng)新的地方本科院校管理類專業(yè)人才培養(yǎng)創(chuàng)新理論與實踐研究”（GDJG20142437）；韶關(guān)學(xué)院校級重點教學(xué)改革課題“基于協(xié)同創(chuàng)新的地方高校工商管理類專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革研究”（SYJY20121301）

［作者簡介］陳爽（1983-），女，遼寧鞍山人，韶關(guān)學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院教師；研究方向：組織行為、人力資源管理。

Study on Effect of Development Experience on Improving the Innovative Work Behavior of Young Employees

CHEN Shuang，XIAO Hua-mao，HU Li-jia
（Co11ege of Economics Management，Shaoguan University，Shaoguan 512005，Guangdong，China）

Abstract:The organization innovation cannot 1eave the innovation of their emP1oyees，young emP1oyees' Deve1oPmenta1 ExPerience and Organizationa1 Commitment have a significant Positive imPact on Innovative Work Behavior，and Organizationa1 Commitment P1ayed a Partia1 mediate ro1e between Deve1oPmenta1 ExPerience and emP1oyees' Innovative Work Behavior. EnterPrises shou1d Provide more deve1oPment oPPortunities for young emP1oyees；create a good atmosPhere of organizationa1 commitment，to motivate the staff's innovation behavior.

Key words:young emP1oyees；innovative work behavior；organizationa1 commitment；deve1oPmenta1 exPerience