沈通

摘要：近年來，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)不斷涌現(xiàn)，借鑒上市公司經驗進行股權激勵對員工實施有效激勵在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中廣泛應用。本文試圖探究組織承諾這一隱性心理因素在股權激勵和企業(yè)高績效之間發(fā)揮的中介作用，提出通過強化情感依附型關系和契約工具型關系提升員工組織承諾水平的中介機制模型，并嘗試從組織承諾視角給出原因溯源和解決手段。

關鍵詞：組織承諾;股權激勵;中介機制

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-01

一、組織承諾和股權激勵內在邏輯一致性

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺、難以復制的戰(zhàn)略性資源。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在思維方式、戰(zhàn)略選擇上都不同于成熟企業(yè)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在設計企業(yè)員工激勵模式時往往假設其心理和需求與成熟期企業(yè)員工是同質的，忽視了對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵對象異質性心理需求和行為特征的分析。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)資本、技術存量和流量較之成長期企業(yè)或成熟期企業(yè)都遠遠不足，對人力資源的保留培育和激勵水平也無法達到相似水平，在這一特定工作情境下研究更具針對性。組織承諾理論中重點關注組織公民行為、與企業(yè)價值觀和目標的契合程度、保留組織成員身份意愿等方向，恰與創(chuàng)業(yè)型公司實施股權激勵中選拔、留育核心員工;完成“股東-經理人-職員”身份認識轉變;關注企業(yè)外部競爭和長期利益紐合等方面相互映照。綜上，組織承諾與股權激勵之間存在緊密關聯(lián)，內在邏輯存在一致性，忽視兩者聯(lián)系是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無法實施有效激勵的重要原因。

二、組織承諾視角下創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實施股權激勵的基本邏輯

創(chuàng)業(yè)型公司雖然無法通過資本市場大規(guī)模融資配股對經理人進行股權激勵，但其生存發(fā)展過程中有高成長潛力的創(chuàng)業(yè)公司可以通過引入外部投資進行資本擴充，借鑒上市公司做法靈活采用多種股權激勵方式，如現(xiàn)股激勵、業(yè)績股票、虛擬股票和股票期權。第一、股權激勵以明確有序的契約形式約定企業(yè)內部激勵對象持有公司股票或者享有公司績效提升帶來的股權收益，明確了創(chuàng)業(yè)團隊員工和公司之間的顯性契約關系。第二，激勵對象的身份由單一的管理者轉為代理者和所有者雙重身份，持有股票獲取收益以企業(yè)高績效成長為前提，以個人當期投入成本換取預期高收益，創(chuàng)業(yè)團隊核心成員對企業(yè)宗旨和價值觀念高度認同，在股權激勵過程中所屬關系不斷強化，提升了對組織的情感依賴強度。從而內生地激發(fā)了高于平均水平的組織承諾。

員工組織承諾水平包含了情感依附型關系和契約工具型關系兩種關系要素，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實施股權激勵強化了員工與企業(yè)間的兩種聯(lián)結關系，進而提升了組織承諾水平。在組織承諾中介機制模型中，首先，錨定股權激勵對象會產生信號顯示作用，激發(fā)激勵對象對組織形成道德承諾，繼而降低其損害組織利益的道德風險及組織合規(guī)成本。股權激勵也是約束制度，企業(yè)與激勵對象簽訂合同確定持股方式、數(shù)量比例和行權條件，使激勵作用和約束作用高度相容。

其次，創(chuàng)業(yè)型團隊員工知識儲量和技術技能高，創(chuàng)業(yè)型團隊員工對知識智力資本內在控制力強，在勞動力市場內自由轉換的退出和準入門檻低，這與創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無法提供充足的福利性激勵呈現(xiàn)矛盾，尤其是掌握核心技術資源或者具有優(yōu)良的管理素質的異質性員工出現(xiàn)逆向選擇或“退出”、“跳槽”行為，對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)生存發(fā)展極為不利。根據(jù)社會交換理論，員工將自身價值資源對企業(yè)進行單邊投入的動態(tài)過程中，個人智力資本和組織智力資本趨向融合。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)通過股權激勵將員工個人知識資本化的內在控制轉向為建立在對組織認同基礎上對組織情感承諾的內在化，單邊投入的沉沒成本成為組織內在的智力資本。股權收益或者期權激勵延長了員工對組織兌現(xiàn)心理契約的預期時間和預期回報價值量，當員工離職時會喪失股權收益和期權行權機會，激勵對象會因考慮離開成本而留職。

再次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期能夠提供的福利型激勵水平有限，創(chuàng)業(yè)團隊員工投入大量人力成本，同時承擔著創(chuàng)業(yè)失敗風險。創(chuàng)業(yè)團隊員工本身具有的個性特點如風險偏好、機遇型成長需求決定了企業(yè)要重點實施“激勵因素”而非“保健因素”，股權激勵相對于薪酬激勵更能激發(fā)創(chuàng)業(yè)團隊員工對企業(yè)重視人力資源異質性的自我認同。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)基于合理績效考核機制基公平合理地選拔出股權激勵對象，通過考察績效表現(xiàn)和組織承諾量表測量確定激勵對象持股方式和比例，將“激勵暗箱”通過契約形式公開化，員工對激勵過程公平程度的感知將減少組織監(jiān)督成本，強化留職傾向形成高水平規(guī)范承諾。

最后，企業(yè)所有者與經營者面臨風險決策時承擔能力是不同的，經營者在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)面臨風險決策時往往做出不利于企業(yè)長遠發(fā)展的選擇。股權激勵使得股權收益或者期權估值隨高風險項目成功而大幅增值，股權結構適當分散使個人承擔風險轉化為部分組織成員共同承擔。實施股權激勵后激勵對象會衡量“共擔”的當期風險和具有增值潛力的預期收益。這種高風險共擔和預期收益擴大使激勵對象使命感增強，進而提升了情感承諾和規(guī)范承諾。

三、總結與啟示

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)合理使用股權激勵是知識資本化背景下人力資本直接分享組織剩余價值的有效方式，但創(chuàng)業(yè)企業(yè)尤需完善公司治理結構，將員工組織承諾水平納入綜合考評體系，為實施股權激勵創(chuàng)造適用條件。企業(yè)實施股權激勵不能忽視其基本邏輯和心理隱性路徑，激勵方案設計應遵循員工組織承諾水平變化特征，通過明確契約工具型關系、培養(yǎng)員工情感依附型關系來提高組織承諾水平，使“利益共同體”上升為“命運共同體”。股權激勵設計不能背離激勵初衷轉而保護少數(shù)合伙人利益，股權分配需遵循動態(tài)原則，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略階段相匹配。

參考文獻：

[1]李海，張勉，楊百寅.“績效評價對公民組織行為的影響：組織承諾的中介作用”，管理工程學報，2010（1）.

[2]王志剛.“對非上市公司經理人員激勵和約束機制的探討”.蘭州商學院學報，2011（4）.